Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 28 mai 2026

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°175/2026



N° RG 23/03268 - N° Portalis DBVL-V-B7H-T2DC













S.A.R.L. [1]



C/



M. [J] [X]











RG CPH : F21/00148



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-BRIEUC













Copie exécutoire délivrée 

le :



à :











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 28 MAI 2026





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller, 



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 10 Février 2026



En présence de Monsieur [Z], médiateur judiciaire, 



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Mai 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 30 Avril 2026

****



APPELANTE :



S.A.R.L. [2] [3] représentée par ses dirigeants en exercice élisant domicile en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représentée par Me Yasmina BELKORCHIA de la SELARL R & K AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de LYON





INTIMÉ :



Monsieur [J] [X]

né le 07 Décembre 1966 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représenté par Me Florian REBOUSSIN de la SELARL ARMOR AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC



INTERVENANTE :



Etablissement Public FRANCE TRAVAIL Prise en la personne de son Directeur Régional Bretagne Domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Audrey BALLU-GOUGEON de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES



EXPOSÉ DU LITIGE



La SARL [1] exploite une entreprise spécialisée dans la sécurité privée. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. 



Le 21 juin 2007, Mme [J] [X] a été embauchée en qualité d'agent de surveillance dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société [4]. 



Son contrat de travail a fait l'objet de plusieurs transferts au sein d'entreprises du secteur de la sécurité privée ([5], [6], [7]).



Le 15 septembre 2020, la salariée a été informée par le nouveau prestataire chargé de la surveillance du site sur lequel elle était affectée, à savoir le magasin [Adresse 4] situé à [Localité 5] et que son contrat de travail était transféré à compter du 1er octobre 2020 à la SARL [1]. 



En dernier lieu, Mme [X] occupait un poste d'Agent de sécurité confirmé, coefficient 130, à temps complet moyennant un salaire de base de 1559.48 euros, d'une prime d'ancienneté de 155.95 euros.



Le 17 septembre 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 2 octobre 2020, prolongé de manière continue jusqu'au 21 mars 2021.

 

Dans le cadre de la reprise de son contrat, Mme [X] a régularisé un avenant à effet au 1er octobre 2020 avec la SARL [1]. 



Dans un courrier daté du 1er octobre 2020, le nouvel employeur a notifié à Mme [X] , dans le cadre de la mise en oeuvre d'une mobilité géographique, sa mutation sur le centre logistique du magasin [Adresse 5] situé à [Localité 6] (35) et ce, à compter du 3 novembre 2020.



Dans un courrier du 6 octobre 2020, la salariée a formulé une demande d'entretien avec un responsable hiérarchique pour contester la décision de mutation afin 'd'échanger sur cette mobilité géographique et sur l'impact que ça pourrait entraîner sur mon état de santé ainsi que sur ma vie personnelle et financière.'



Un entretien a été organisé le 19 octobre 2020.



Dans son courrier du 26 octobre 2020, Mme [X] a confirmé son refus de sa mutation sur le site [Localité 7] au motif que ' cela engendre une désorganisation de ma vie personnelle trop importante ( 97km) pour m'y rendre soit plus de 2 heures de route aller/retour). Lors de l'entretien du 19 octobre, vous m'avez évoqué la possibilité d'une mutation sur un autre poste sur le secteur de [Localité 8], depuis celui-ci je reste sans nouvelle proposition. Sans retour de votre part avant le 3 novembre prochain, je me verrai dans l'obligation de faire appel à l'inspection du travail'.















Dans sa réponse du 3 novembre 2020, la SARL [1] a rappelé à la salariée la mobilité inhérente à son poste d'agent de sécurité à l'intérieur du périmètre : l'ensemble des régions Bretagne et Pays de la [Localité 9]. L'employeur a contesté avoir évoqué la possibilité d'une proposition sur un autre poste de [Localité 8], en l'absence de poste disponible sur ce secteur et correspondant à sa qualification professionnelle. Il lui a enjoint de lui faire connaître ses intentions concernant sa nouvelle affectation reportée au 18 novembre 2020 sur le site [Localité 7] pour lui permettre de s'organiser.



Le 22 mars 2021, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [X] inapte à son poste d'agent de sécurité, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Le 17 avril 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 26 avril suivant.



Le 3 mai 2021, elle s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par courrier du 12 mai 2021, Mme [X] a contesté son licenciement soutenant que celui-ci serait consécutif à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



 ***



Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc par requête du 15 novembre 2021 afin de voir : 

- Juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] a pour origine la faute de la SARL [1] ; 

 - Condamner la SARL [1] à verser à Mme [X] les sommes suivantes : 

 - Indemnité compensatrice de préavis 3 140,00 euros 

- Congés payés sur préavis 314,00 euros 

- Dommages et intérêts licenciement sans cause 18 840,00 euros 

- Rappel de prime d'ancienneté du 23 au 30 avril 2021 48,00 euros 

 - Condamner la SARL [1] à lui remettre les documents de rupture et les bulletins de salaire conformes à la décision à intervenir ; 

 - Assortir les condamnations pécuniaires des intérêts au taux légal à dater de la saisine pour les sommes ayant la nature de salaires et assimilés et, à compter de la décision à intervenir pour les autres condamnations pécuniaires ; 

 - Ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1 343-2 du code civil ; 

 - Condamner la SARL [1] au paiement de

 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, y compris d'exécution.



La SAS [8] a demandé au conseil de prud'hommes de : 

A titre principal,

- Débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

A titre subsidiaire,

- Réduire à de plus justes proportions les demandes de Mme [X]

- Limiter à trois mois de salaire les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause

- La condamner au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- Dépens.







Par jugement en date du 2 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc a :

- Jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] a pour origine la faute de la SARL [1].

- Jugé le licenciement de Mme [X] est sans cause réelle et sérieuse,

- Condamné la SARL [1] à payer à Mme [X] la somme de 3 140 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 314 euros brut au titre des congés payés afférents.

- Condamné la SARL [1] à payer à Mme [X] la somme de 18 840 euros brut au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Condamné la SARL [1] à payer à Mme [X] la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamné la SARL [1] à remettre à Mme [X] les documents de rupture et les bulletins de salaire conformes à la décision à intervenir notamment le bulletin de salaire d'avril 2021 modifié.

- Ordonné d'assortir les condamnations pécuniaires des intérêts au taux légal à dater de la saisine pour les sommes ayant nature de salaires et assimilés et à compter de la décision à intervenir pour les autres condamnations pécuniaires.

- Ordonné la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

- Reçu Mme [X] en sa demande d'exécution provisoire mais ordonné la constitution d'une garantie auprès du compte CARPA de Me [Y], son conseil.

- Dit que la SARL [1] supportera les dépens y compris les frais éventuels d'exécution.

- Ordonné le remboursement au Pôle Emploi par la SARL [1] des indemnités chômage éventuellement payées à Mme [X] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, à hauteur d'un mois.



***



La SARL [1] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe du 7 juin 2023. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 21 juillet 2023, la SARL [1] demande à la cour de :



- Infirmer le jugement du 2 juin 2023 en ce qu'il a : 

« - Jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] a pour origine la faute de la SARL [1]. 

 - Jugé que le licenciement de Mme [X] est sans cause réelle et sérieuse. 

 - Condamné la SARL [1] à payer à Mme [X] la somme de 3 140 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 314 euros brut au titre des congés payés afférents. 

 - Condamné la SARL [1] à payer à Mme [X] la somme de 18 840 euros brut au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

 - Condamné la SARL [1] à payer à Mme [X] la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

 - Condamné la SARL [1] à remettre à Mme [X] les documents de rupture et les bulletins de salaire conformes à la décision à intervenir notamment le bulletin de salaire d'avril 2021 modifié. 

 - Ordonné d'assortir les condamnations pécuniaires des intérêts au taux légal à dater de la saisine pour les sommes ayant la nature de salaires et assimilés et à compter de la décision à intervenir pour les autres condamnations pécuniaires. 



- Ordonné la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil 

 - Reçu Mme [X] en sa demande d'exécution provisoire mais ordonné la constitution d'une garantie auprès du compte CARPA de Me [Y], son conseil. 

 - Dit que la SARL [1] supportera les dépens y compris les frais d'exécution éventuels. 

- Ordonné le remboursement au Pôle Emploi par la SARL [1] des indemnités chômage éventuellement payées à Mme [X] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, à hauteur d'un mois ». 

 Et, statuant à nouveau : 

À titre principal : 

- Juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [X] est parfaitement fondé. 

En conséquence, 

- Débouter Mme [X] de toutes ses prétentions et demandes. 

À titre subsidiaire : 

- Réduire à de plus justes proportions les demandes de Mme [X]. 

- Limiter à trois mois de salaire les dommages et intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc en date du 2 juin 2023 en ce qu'il a limité le remboursement au Pôle Emploi par la SARL [1] des indemnités chômage éventuellement payées à Mme [X] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, à hauteur d'un mois ». 

En tout état de cause : 

- Débouter Mme [X] de sa demande de rappel de prime d'ancienneté, d'indemnité compensatrice de préavis et de remise de documents de fin de contrat. 

- Condamner Mme [X] à payer à la SARL [1] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- Condamner la même aux entiers dépens. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 12 octobre 2023, Mme [X] demande à la cour de :



- Infirmer le jugement du 2 juin 2023 en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande de rappel de prime d'ancienneté ; 

- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SARL [1] à verser à Mme [X] : 

- Une indemnité compensatrice de préavis ; 

- Une indemnité compensatrice au titre des congés payés sur préavis ; 

- Des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; 

- Une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Confirmer le jugement du 2 juin 2023 en toutes ses autres dispositions ; 

- Réformer le jugement du 2 juin 2023 quant au quantum des sommes octroyées et, statuant à nouveau : 

 - Condamner la SARL [1] à lui verser une somme de 3 633,82 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 363,38 euros au titre des congés payés correspondants ; 

 - Subsidiairement, condamner la SARL [1] à lui verser :

- 3 633,82 euros au titre de l'indemnité équivalente au préavis prévu par l'article L. 1226-14 du code du travail, outre 363,38 euros au titre des congés payés correspondants ; 

- 43,19 euros, majorée de 10% au titre des congés payés correspondant, soit un total de 47,51 euros brut, à titre de rappel de prime d'ancienneté ; 

- 8 368,75 euros à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement; 

- de 21 802,92 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; 



- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance ; 

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; 

- Condamner la SARL [1] aux entiers dépens, en ce compris les dépens d'exécution.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 24 juin 2024, [9] demande à la cour de :



- Condamner la SARL [1] à lui rembourser les indemnités versées à Mme [X], dans la limite de 6 mois d'allocations, soit 6 421,59 euros. 

- Condamner la SARL [1] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- Condamner la même aux entiers dépens. 



***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 27 janvier 2026 avec fixation de l'affaire à l'audience du 10 février 2026.



En cours de délibéré , la cour a sollicité par avis du greffe du 29 avril 2026 les observations des parties par notes en délibéré avant le 15 mai 2026 sur le caractère nouveau de la demande d'indemnité au titre du caractère professionnel de l'inaptitude de Mme [X]. Le conseil de la salariée est invité également à produire tout élément relatif à une demande de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de la salariée.



Par note en délibéré transmise via le RPVA le 7 mai 2026, Mme [X] a formulé les observations suivantes:



- sa demande, certes nouvelle, de rappel d'indemnité spéciale de licenciement est recevable, s'agissant de la conséquence légale, par application des dispositions de l'article L. 1 226-14 du code du travail, de l'origine professionnelle de l'inaptitude ; le principe du contradictoire a été respecté en cause d'appel, peu importe que l'employeur ait décidé de ne pas y répondre dans le délai posé par l'article 910 du code de procédure civile, de sorte que pourrait se poser la question de l'irrecevabilité de tout ou partie des observations qui pourraient être formulées, laquelle ne saurait être contournée par le recours à une note en délibéré. 

- la salariée a fait le choix, compte tenu des difficultés rencontrées et de l'impact psychologique ressenti, de ne pas engager de démarches de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la CPAM , mais c'est sans incidence sur sa demande de reconnaissance de l'origine professionnelle de son inaptitude (C.cass., Soc., 23/05/1996, n°93-41.940), devant le juge prud'homal chargé de rechercher l'existence d'un lien de causalité en déterminant si l'inaptitude a au moins partiellement une origine professionnelle ; que ce positionnement est renforcé par trois arrêts de la Cour de cassation, peu important que la maladie professionnelle ou l'accident du travail ait été ou non reconnu par la Caisse primaire d'assurance maladie, le juge prud'homal doit lui-même déterminer si l'inaptitude du salarié a une origine professionnelle en recherchant s'il existe un lien de causalité , même partiel, entre une éventuelle dégradation des conditions de travail du salarié et son inaptitude (C.cass., Soc., 28/01/2026, n°24-12.069 et 24-18.019, C.cass., Soc., 04/02/2026, n°24-21.144). 















En réplique, la SARL [1] a formulé des observations par note transmise par RPVA le 13 mai 2026 : 

- la demande nouvelle relative au reliquat d'indemnité spéciale de licenciement est irrecevable au sens de l'article 564 du code de procédure civile, reposant sur un fondement juridique distinct de la contestation du licenciement, à savoir la reconnaissance prétendue du caractère professionnel de l'inaptitude afin d'obtenir le bénéfice de l'article L.1226-14 du code du travail;il ne s'agit pas d'une simple modification de quantum ou d'un accessoire procédural, mais d'une prétention nouvelle reposant sur : 

' un fondement distinct ; 

' un débat probatoire inédit ; 

' des conditions légales spécifiques issues du droit des risques professionnels. 

 Le fait que le conseil de la salariée ait changé entre la première instance et l'appel est parfaitement indifférent à l'appréciation de la recevabilité de la demande. 

 Par ailleurs, l'intimée procède à une confusion manifeste entre : 

' l'indépendance du contentieux prud'homal à l'égard du pôle social ; 

' et l'absence prétendue de nécessité de caractériser un sinistre professionnel. 

 Certes, la jurisprudence rappelle que le juge prud'homal n'est pas lié par la position de la CPAM et peut apprécier lui-même l'origine professionnelle d'une inaptitude. 

Mais cette indépendance ne dispense nullement le salarié de démontrer l'existence d'un événement ou d'une pathologie relevant de la législation professionnelle. 

Autrement dit, l'absence de reconnaissance par la CPAM ne dispense pas d'identifier un sinistre professionnel. Or, en l'espèce : 

' Mme [X] n'a jamais saisi la CPAM d'une déclaration d'accident du travail ; 

' elle n'a jamais sollicité la reconnaissance d'une maladie professionnelle ; 

' elle n'a jamais demandé devant le conseil de prud'hommes la reconnaissance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; 

' elle ne formule toujours aucune demande expresse en ce sens devant la cour. 

- l'origine professionnelle de l'inaptitude n'est pas établie : les éléments produits par l'intimée sont manifestement insuffisants pour caractériser l'existence d'un sinistre professionnel susceptible de conférer une origine professionnelle à l'inaptitude. 

Or, il est particulièrement révélateur de constater qu'initialement, la salariée n'a jamais invoqué une quelconque impossibilité médicale de déplacement. 

Ses propres courriers démontrent qu'elle contestait avant tout les conséquences organisationnelles et personnelles de la mutation envisagée, notamment au regard de l'acquisition récente d'un bien immobilier. 

 Aucune limitation fonctionnelle objective n'a jamais été constatée qui aurait empêché matériellement les déplacements professionnels envisagés. 

Dans le cadre de ses écritures, l'intimée soutient que l'annonce téléphonique du 17 septembre 2020 aurait provoqué une « brutale décompensation ». 

Ainsi, selon ses propres écritures (p.3 ccls adverses) : « Profondément choquée par cette annonce soudaine et inattendue, Madame [X] a alors subi une brutale décompensation la conduisant à consulter le jour même son médecin traitant ». Elle fonde ensuite toute son argumentation sur l'existence d'un « syndrome dépressif réactionnel » qu'elle imputa à cet entretien téléphonique. 

Il ressort donc des propres allégations de la salariée que le sinistre qu'elle tente implicitement d'évoquer ' sans toutefois en solliciter formellement la reconnaissance ' relèverait nécessairement de la qualification d'accident du travail. 

Or, conformément aux derniers rappels de la Cour de cassation, la jurisprudence développée par la 2ème chambre civile relative à la caractérisation des accidents du travail a vocation à être appliquée par la juridiction prud'homale (C.cass., Soc., 28/01/2026, n°24-12.069 et 24-18.019, C.cass., Soc., 04/02/2026, n°24-21.144). 

 Dans ce contexte, la Cour ne pourra que constater l'absence totale d'indices graves, précis et concordants permettant d'établir la survenance d'un événement brusque et soudain le 17 septembre 2020

Les seules affirmations du salarié sont insuffisantes pour établir la matérialité d'un accident (CA [Localité 10], 13 décembre 2023, RG N° 22/02900). 

 

Or, en l'espèce, Madame [X] se contente d'affirmer qu'elle aurait reçu un appel téléphonique le 17 septembre 2020. 

Cette allégation n'est corroborée par absolument aucun élément objectif : 

' Aucun témoin. 

' Aucune trace d'appel produite. 

' Aucun compte rendu. 

' Aucune déclaration immédiate. 

' Aucune pièce contemporaine établissant la réalité du prétendu événement brutal. 

 

2. Sur l'absence totale de déclaration d'accident du travail

 

Conformément à l'article R.441-2 du code de la sécurité sociale, le salarié doit déclarer l'accident à l'employeur dans les 24 heures de sa survenance. 

L'absence de déclaration rapide remet en cause la matérialité même des faits allégués par Mme [X] qui n'a procédé à aucune déclaration ni auprès de son employeur ni auprès de la CPAM ; 

 

3. Sur l'insuffisance manifeste des éléments médicaux produits

 

La production de certificats médicaux ne suffit pas à démontrer la réalité d'un événement brusque et soudain. 

La jurisprudence rappelle d'ailleurs que la simple concordance entre les déclarations du salarié et les lésions constatées est insuffisante à établir le fait accidentel 

En l'espèce : 

' le médecin ayant reçu Mme [X] le 17 septembre 2020 n'a jamais établi un arrêt de travail pour accident du travail mais un arrêt de droit commun ; 

' l'ensemble des arrêts ultérieurs a également été établi au titre de la maladie simple ; 

4. Sur l'absence de cohérence des propres écrits de la salariée 

 

Enfin, il sera relevé que Mme [X] a multiplié les échanges écrits avec son employeur dans le cadre de la mise en 'uvre de la clause de mobilité. 

 Or, dans aucun de ses courriers, elle ne fait état : 

' d'un accident ; 

' d'un événement traumatique du 17 septembre 2020 ; 

' d'une dégradation brutale de son état psychique liée à un entretien téléphonique. 

Ses écrits démontrent au contraire qu'elle contestait essentiellement les conséquences personnelles et organisationnelles de la mutation envisagée. (..)

Aucun élément objectif ne permet de démontrer une quelconque dégradation des conditions de travail imputable à l'employeur. 

L'inaptitude invoquée apparaît ainsi exclusivement utilisée pour éviter l'exécution de la clause de mobilité prévue au contrat de travail.'



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.



















MOTIFS DE LA DÉCISION





À titre liminaire, il doit être relevé que Mme [X] ne formule aucune demande indemnitaire au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité mais sollicite uniquement la confirmation du jugement entrepris ayant considéré que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait des manquements de la SARL [1] à son obligation de sécurité.



1- Sur la contestation du licenciement 



Mme [X] fait valoir au soutien de la confirmation du jugement que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques envers sa salariée, en maintenant sans justifier d'une cause impérieuse ni légitime sa décision de la muter et contre la volonté de celle-ci, en insérant dans l'avenant une clause de mobilité nulle et/ou inopposable ; que l'annonce de sa nouvelle affectation lors d'un appel le 17 septembre 2020 de l'employeur, confirmée par courrier du 1er octobre 2020, a eu un impact important sur la dégradation de l'état de santé de Mme [X], placée en arrêt de travail continu à partir de cette date et à l'origine d'un syndrome dépressif réactionnel sévère constaté par un psychiatre.



La société [8] rétorque en substance que :

- Mme [X] est dans l'incapacité de démontrer une quelconque menace ou pression pour qu'elle signe l'avenant de reprise de son contrat ; 

- elle s'est engagée à respecter une obligation de mobilité inhérente au secteur de la sécurité privée,

- le contrat de travail conclu avec son ancien employeur comportait aussi une clause de mobilité; 

- la salariée ne démontre pas que la décision de son employeur a été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise, dont la bonne foi est présumée, elle justifie d'un motif légitime lié à un besoin de main d'oeuvre sur le site de [Localité 11] situé [Localité 12] , elle a fait appel à la salariée pour l'affecter sur un site d'une société cliente qu'elle connaissait bien, elle a dû recruter en urgence un remplaçant.

- elle a respecté les conditions de mise en oeuvre de la clause de mobilité, avec un délai de prévenance raisonnable d'un mois, conforme au périmètre et maintien de sa qualification et de sa rémunération, 

- la salariée ne justifie pas de l'atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale.



L'employeur soutient qu'en tout état de cause, le nouveau lieu d'affectation était situé à une distance raisonnable de son lieu de travail, largement accessible par les axes routiers et lors de la mise en oeuvre de la clause de mobilité, il n'existait aucune restriction de la médecine du travail portant sur le temps de trajet domicile-travail. 



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail : 

" L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ; 

2. Des actions d'information et de formation ; 

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. "







Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code :

" L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1. Eviter les risques ; 

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3. Combattre les risques à la source ; 

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé; 

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. " 



Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.



Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l'employeur, notamment en rapportant l'alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l'employeur d'établir qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.



Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l'adéquation des mesures effectivement prises par l'employeur.



Mme [X] dénonce un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité se matérialisant par les faits suivants : 

- des manoeuvres dolosives ayant vicié son consentement concernant la clause de mobilité;

- la rédaction d'une clause de mobilité nulle et/ou inopposable;

- la mise en oeuvre déloyale de la clause de mobilité.



1-1 Sur la nullité de la clause de mobilité



Selon l'article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. 



Par application de l'article 1104 du code civil, les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.



Aux termes des articles 1130 et suivants du code civil, il n'y a pas de consentement valable, si celui-ci a été donné par erreur ou s'il a été extorqué par violence ou par dol.



La charge de la preuve du vice du consentement revient à celui qui s'en prévaut.



Au cas d'espèce, Mme [X] à laquelle il incombe de rapporter la preuve d'un vice du consentement ne fournit aucun élément concret de nature à caractériser l'erreur, des manoeuvres dolosives ou des violences au sens des articles 1130 et suivants du code civil.



Si la salariée prétend qu'elle 'ignorait, en signant l'avenant, que la mobilité n'était pas uniquement potentielle, mais d'ores et déjà décidée', il n'est pas établi, ni même allégué que la société [1] a commis des agissements dolosifs et/ou transmis des informations erronées de nature à vicier le consentement de Mme [X] le 15 septembre 2020 au moment de la signature de l'avenant avec le futur repreneur.



Il est rappelé que son contrat antérieur comportait aussi une clause de mobilité ainsi libellée 'La société se réserve la possibilité de modifier le lieu d'exercice de Mme [X] compte tenu des nécessités du service, qui accepte d'ores et déjà tout transfert de son lieu d'exercice sur la zone géographique couverte par la Direction de rattachement ci-dessus définie, sans que ces changements puissent s'analyser comme une modification du présent contrat.' (pièce n°19 société).



Dès lors, Mme [X] ayant acquis une expérience dans le milieu de la sécurité ne peut pas prétendre avoir commis une erreur d'appréciation quant à la portée de la clause de mobilité géographique, claire et non équivoque, en signant l'avenant qui lui a été soumis le 15 septembre 2020 par la société appelante dans la perspective du transfert de son contrat à effet au 1er octobre 2020 (pièce n°2 société).



La salariée échouant à démontrer que son consentement a été vicié lors de la signature de l'avenant signé le 15 septembre 2020, le moyen tiré de la nullité de la clause critiquée sera rejeté. 



1-2 Sur l'inopposabilité de la clause de mobilité



Il résulte des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



À ce titre, l'employeur a un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en 'uvre du contrat que l'application de la législation du travail.



L'avenant du 28 janvier 2011 à l'accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, applicable aux faits de l'espèce stipule : 

- article 3.1.1 : 'Concomitamment à l'envoi à l'entreprise sortante de la liste des salariés repris, l'entreprise entrante notifiera à chacun d'eux, par un courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge, son transfert en son sein. Elle établira un avenant au contrat de travail dans lequel elle mentionnera le changement d'employeur et reprendra l'ensemble des clauses contractuelles qui lui seront applicables sous réserve du respect des dispositions de l'article 3.1.2.' 

- article 3.1.2 : ' Dans l'avenant au contrat de travail prévu à l'article 3.1.1, l'entreprise entrante doit obligatoirement mentionner la reprise des éléments suivants :

* l'ancienneté acquise avec le rappel de la date d'ancienneté contractuelle ;

* les niveau, échelon, coefficient et emploi constituant la classification;

* le salaire de base et des primes constantes soumises à cotisation, payées chaque mois et figurant sur les 9 derniers bulletins de paie ainsi que les éventuels éléments bruts de rémunération contractuels à l'exclusion de ceux ayant le même objet déjà pris en charge sous une autre forme par l'entreprise entrante ;

* le salarié transféré aura droit à un congé sans solde équivalant aux droits acquis à la date du transfert et pris conformément aux dispositions légales régissant les conditions de départ en congé payé.'



Il en résulte que dans le cadre d'une reprise des contrats de travail, l'entreprise entrante ne peut pas soumettre le transfert du contrat de travail du salarié à son acceptation d'une clause ne figurant pas dans son contrat de travail régularisé avec l'entreprise sortante (Soc., 29 septembre 2021, pourvoi n°19-23.751).



Au cas d'espèce, Mme [X] considère que le repreneur du marché ne pouvait pas lui imposer une modification de son lieu de travail alors que les dispositions conventionnelles lui imposaient de reprendre le contrat à périmètre constant que la clause de mobilité était moins favorable à la salariée et s'accompagnait d'un passage partiel mais habituel à un horaire de nuit, nécessitant son accord exprès, outre les frais de trajets plus importants. 



La clause de mobilité figurant au précédent contrat conclu le 23 janvier 2018 avec la société sortante était rédigée comme suit: 'Mme [X] exercera ses fonctions sur les sites dépendant de la Direction de Région [Localité 13] Ouest , sis actuellement à [Localité 14] ( 29). Elle est informée de ce que le périmètre de la Direction de Région de [Localité 15] [Localité 16] - [Localité 14] / Direction région [Localité 13] Ouest s'entend des départements suivants : 22 - 29 - 56 - 44 - 35.' (pièce n°19 société).



La clause de mobilité de l'avenant régularisé le 15 septembre 2020 avec la société [1] est ainsi libellée : 'En cas de besoins justifiés notamment par l'évolution de ses activités ou de son organisation, et plus généralement par la bonne marche de l'entreprise, la Direction pourra muter définitivement Madame [X] à l'intérieur du périmètre géographique suivant : l'ensemble des régions Bretagne et Pays de la [Localité 9].' (pièce n°5 salariée).



La nouvelle clause de mobilité fixe ainsi un périmètre de mobilité géographique plus étendu que celui du précédent contrat en ce qu'elle englobe quatre autres départements du Maine-et-[Localité 9] (49), de la [Localité 17] (53), de la Sarthe (72) et de la Vendée (85).



Nonobstant l'extension du périmètre géographique, rien n'interdisait aux parties de convenir de nouvelles modalités auxquelles la salariée a acquiescé dans l'avenant du 15 septembre 2020 conclu avec le repreneur. Contrairement à ce qui est allégué par Mme [X], l'avenant à l'accord relatif à la reprise du personnel ne prévoit pas que le nouvel employeur était tenu de 'reprendre son contrat de travail à périmètre constant' mais seulement qu'il ne pouvait pas imposer au salarié une clause ne figurant pas dans le précédent contrat. 



S'agissant du travail de nuit, non évoqué dans l'avenant du 15 septembre 2020, il est constaté qu'il était en revanche clairement stipulé dans le contrat précédent avec la société [7] ' compte tenu de la nature de l'activité et des exigences liées au poste, mme [X] pourra être amenée à assurer un service de jour comme de nuit quel que soit le jour de la semaine y compris dimanches et jours fériés.'



Partant, le moyen tiré de l'inopposabilité de la clause de mobilité n'est pas fondé. 





1-3 Sur la mise en oeuvre de la clause de mobilité



En vertu de l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.



Il est constant que l'objet d'une clause de mobilité est de prévoir contractuellement l'éventualité d'une modification du lieu de travail. 



Par l'effet d'une telle clause, le salarié accepte par avance qu'une nouvelle affectation géographique lui soit assignée.



Au cas d'espèce, il est rappelé la chronologie suivante : 



- l'avenant du 15 septembre 2020 avec prise d'effet au 1er octobre suivant, régularisé par Mme [X] avec la SARL [1] comportait une clause de mobilité géographique recouvrant les régions Bretagne et Pays de la [Localité 9] (pièce n°5 salariée) ; 

- avant le transfert de son contrat de travail, la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 17 septembre 2020, prolongé de manière continue jusqu'au 21 mars 2021, pour maladie ordinaire,

- Parallèlement, par courrier du 1er octobre 2020, la société [1] a informé la salariée de la mise en oeuvre de la clause de mobilité géographique à effet au 3 novembre 2020 sur le site [Adresse 6] [Localité 18] (pièce n°16 salariée) ;

- à l'issue d'un entretien avec l'employeur le 19 octobre 2020 sur la demande de Mme [X], l'employeur a maintenu sa décision de mutation mais a accordé un délai supplémentaire de 15 jours afin que la salariée puisse organiser sa prise de poste [Localité 12] à compter du 18 novembre 2020 (pièces n°17 à 20 salariée). Il lui est joint son planning sur la période du 18 novembre au 30 novembre 2020, sur la base de 4 journées hebdomadaires de 8 heures chacune selon l'horaire de travail 13heures-21heures.

- elle fait l'objet d'un suivi médical traitement médicamenteux (anxiolytiques et antidépresseurs) outre un suivi psychiatrique depuis le 23 octobre 2020 (pièces n°7 à 13 salariée).

- elle présentait selon le médecin psychiatre le 24 février 2021 un état anxio-dépressif majeur justifiant une mesure d'inaptitude totale et définitive à tout poste au sein de l'entreprise.



Si Mme [X] soutient que la décision de mise en oeuvre de la clause de mobilité est à l'origine de son syndrome dépressif réactionnel sévère, force est de constater que son arrêt de travail initial a été prescrit le 17 septembre 2020 pour maladie ordinaire, soit bien antérieurement à la notification, par courrier en date du 1er octobre 2020 reçu le 6 octobre, de son affectation [Localité 12]. 



Si la salariée, domiciliée à [Localité 8], évoque uniquement lors de l'entretien du 17 octobre avec le responsable de la société et dans son courrier du 26 octobre 2020, une 'désorganisation de [sa] vie personnelle trop importante' du fait du temps de route (97km et plus de 2 h A/R) faisant obstacle à sa mutation [Localité 12] (35), elle ne justifie pas à cette période de la communication auprès de son employeur d'éléments concernant son état de santé, sa situation personnelle et familiale permettant de caractériser l'existence d'une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale étant rappelé qu'elle n'avait émis aucune réserve lors de la signature de l'avenant prévoyant une clause de mobilité (pièce n°8 société).











Bien qu'elle se soit prévalu dans un courrier ultérieur (2ème demande de reclassement /pièce 10), visé dans le courrier de réponse du 10 décembre de l'employeur ( pièce 11) de problèmes de santé pour demander un poste sur le secteur de [Localité 8] : 'Après avoir pris contact avec la médecine du travail, mon état de santé contre indique un déplacement de plus de 20 km autour de mon domicile ainsi que le travail de nuit', elle ne produit aucun élément en ce sens alors que le médecin du travail avait délivré le 9 janvier précédent une attestation de suivi périodique sans restriction ou aménagement de poste , portant notamment sur le temps de trajet domicile-travail (pièces n°10 et 12 société).



La cour observe que Mme [X] a retrouvé un emploi stable à temps complet comme agent de sécurité dès le 8 octobre 2021 sur un site à [Localité 19] ( moins de 20 km) mais avec une clause de mobilité plus étendue ( régions Bretagne Pays de la [Localité 9] et Nouvelle Aquitaine)( pièce 20)



Il n'est pas établi ni allégué par la salariée qu'elle ait transmis au médecin du travail et à son employeur le certificat établi le 2 décembre 2020 par son médecin psychiatre selon lequel 'la conduite automobile si nécessaire n'est recommandée que sur de courtes distances en raison de la thérapeutique médicamenteuse actuelle'( pièce 11). Ce document ne suffit pas en soi à justifier son refus antérieur à la mutation notifiée le 1er octobre 2020 sur le site [Localité 7] et à effet au 3 novembre 2020.



L'employeur a respecté les dispositions contractuelles en procédant le 19 octobre 2020 à l'entretien de la salariée dans un délai de 2 semaines après la notification d'une nouvelle mutation , s'agissant d'un entretien ' pour exposer les raisons impérieuses liées à sa vie privée rendant impossible sa mutation' au cours duquel Mme [X] indique dans ses conclusions avoir évoqué les frais de sa nouvelle acquisition immobilière, sans faire état de problèmes de santé. 



La société fait valoir sans être utilement contredite qu'à cette période elle n'avait pas de poste disponible relevant de la qualification de la salariée dans le secteur de [Localité 8] et qu'en revanche, elle avait besoin de personnel qualifié sur le site [Localité 7], dépendant de la société cliente [Adresse 5] que la salariée connaissait bien; que compte tenu du refus de la salariée, il a finalement pourvu le poste sur le site [Localité 6] en concluant un CDI le 8 décembre 2020 (pièce 21);



Il s'en déduit que, s'agissant d'une clause valide et opposable, la salariée ne rapporte pas la preuve qu'au moment de la notification de la décision de mutation, la mise en oeuvre de cette clause était de nature à porter une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale et qu'elle était incompatible avec son état de santé.



La décision d'affecter Mme [X] sur le site [Localité 7] en conséquence d'une mise en oeuvre loyale de la clause de mobilité acceptée par l'intéressée, après le respect d'un délai de prévenance raisonnable, ne s'analyse pas comme un comportement déloyal ou abusif de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail. 



Mme [X] se garde de fournir des éléments sur ses conditions de travail antérieures au sein de la société [7] avant le transfert de son contrat de travail le 1er octobre 2020 étant observé qu'elle avait bénéficié au cours des mois précédents d'arrêts de travail réguliers pour maladie et notamment du 26 août au 2 septembre 2020 (bulletins de paie et attestation IJ pièce 14) avant la prescription de l'arrêt de travail du 17 septembre 2020.









Si l'altération de l'état de santé de Mme [X] est médicalement établie, ni la preuve du manquement de la SARL [1] n'est pas rapportée ni celle d'un lien de causalité, ne serait-ce qu'indirect entre les conditions de travail de Mme [X] au sein de la société [10] et son inaptitude à tout poste consécutive à des arrêts de travail pour maladie, l'arrêt initial remontant au 17 septembre 2020, soit antérieurement au transfert du contrat le 1er octobre 2020.



C'est donc à tort que les premiers juges ont considéré que la société avait appliqué la clause de mobilité de façon abusive et manqué à son obligation de sécurité, pour en conclure que le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris sur ce point et de débouter Mme [X] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires afférentes à la rupture du contrat de travail.



3- Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude



3-1 Sur la recevabilité de la demande



L'article 564 du code de procédure civile fixe le principe d'irrecevabilité des demandes nouvelles en appel en ces termes : "À peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait."



L'article 566 du même code donne dispose que : " Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.".



En l'espèce, il n'est pas utilement contesté que la demande tendant à obtenir le paiement de la somme de 8 368,75 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement n'a pas été formulée par Mme [X] devant le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc.



Pour autant, la demande formée par la salariée, visant à reconnaître le caractère professionnel de son inaptitude résultant des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, constitue l'accessoire de sa demande principale tendant à juger que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité.



Dès lors, il y a lieu de déclarer recevable la demande nouvelle au titre de l'indemnité spéciale de licenciement formulée par Mme [X].



3-2 Sur le bien-fondé de la demande



En vertu des articles L. 1226-7 et suivants du code du travail, les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle bénéficient d'une protection particulière dans leurs rapports avec l'employeur au service duquel est survenu l'accident ou a été contractée la maladie.



Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.





Dans le cas d'une inaptitude d'origine professionnelle, l'article L. 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail ouvre droit au profit du salarié à une indemnité spéciale de licenciement qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 du code du travail.



Cette protection joue, dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.



Le droit du travail étant autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, l'application de ces dispositions protectrices n'est pas liée à la reconnaissance du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie par un organisme de sécurité sociale.



Ainsi, la décision de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels d'un accident ou d'une maladie ne constitue qu'un élément de preuve parmi d'autres laissés à l'appréciation du juge prud'homal auquel il appartient de rechercher lui-même l'existence d'un lien de causalité entre l'inaptitude et l'accident du travail ou la maladie professionnelle. Dans le même sens, une décision de refus de prise en charge ou d'inopposabilité d'une décision de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter ce lien de causalité.



Il appartient donc aux juges de rechercher eux-mêmes l'existence du lien de causalité et la connaissance qu'avait l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie.



Un manquement à l'obligation de santé et sécurité imputable à l'employeur, peut être caractérisé même en l'absence de reconnaissance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (Cass. soc., 17 nov. 2021, n°20-14.072).



En l'espèce, il est constant que :

- les arrêts de travail délivrés à Mme [X] à compter du 17 septembre 2020 l'ont toujours été sur la base du formulaire Cerfa dédié à une maladie ordinaire 

- ils ne contiennent aucune indication sur le motif des arrêts.

- la salariée dont l'inaptitude constatée le 22 mars 2021 fait suite auxdits arrêts de travail, précise qu'elle n'a déposé auprès de l'organisme social aucune demande de reconnaissance de maladie d'origine professionnelle et ne produit aucune décision ou de refus de la CPAM de prise en charge au titre de la législation des risques professionnels.



Dans ces conditions, alors que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est pas établi et qu'il n'est fait état d'aucune déclaration d'accident du travail et/ou de maladie professionnelle, la salariée n'est pas fondée à se prévaloir d'un lien au moins partiel de son inaptitude avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.



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