Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 28 mai 2026

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°180/2026



N° RG 23/00662 - N° Portalis DBVL-V-B7H-TPDT













M. [C] [E]



C/



S.A.S. [1] S.A.S.











RG CPH : 22/00010



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT MALO











Copie exécutoire délivrée 

le :



à :











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 28 MAI 2026





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 09 Février 2026



En présence de Madame [A] [Z], médiateur judiciaire, 



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 28 MAI 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 30 AVRIL 2026





****



APPELANT :



Monsieur [C] [E]

né le 13 Novembre 1978 à MAROC

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représenté par Me Florinda BLANCHIN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES



(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 35238 du 17/02/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de RENNES)





INTIMÉE :



[1] S.A.S. Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représentée par Me Christelle BOULOUX-POCHARD de la SELARL DIFENN AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES









EXPOSÉ DU LITIGE



La SAS [1] exploite un restaurant éponyme situé à [Localité 1] entre [Adresse 3] et [Adresse 4]. Elle emploie plus de 11 salariés ( plus de 25) et applique la convention collective des hôtels, cafés et restaurants. 



Le 13 juin 2015, M. [C] [E] a été recruté par la SAS [1] en qualité de plongeur, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée durant la saison estivale et ce jusqu'au 15 novembre 2015, sur la base d'un temps partiel ( 14 heures par semaine) : le samedi et le dimanche de 11heures à 14 heures et de 18h30 à 22h30. 



A l'issue de ce premier contrat, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée à temps partiel.



Le dimanche 11 juillet 2021, M. [E] ne s'est pas présenté à son poste de travail.



L'employeur soutient lui avoir adressé un courrier d'' avertissement' portant la date erronée du 9 juin 2021" et se rapportant à son absence injustifiée du 11 juillet en lui demandant de réintégrer ses fonctions et de justifier de son absence. Le salarié conteste avoir reçu ce courrier.



Le samedi 17 juillet suivant, une altercation verbale et physique est survenue entre le salarié et le second de cuisine M. [X], lorsque M.[E] a découvert la présence d'un remplaçant à son poste de travail.



Le 19 juillet 2021, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 30 juillet 2021 avec mise à pied conservatoire. 



Le 3 août 2021, l'employeur a notifié à M.[E] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

 « Le samedi 17 juillet 2021 à 10h30 vous vous êtes présenté à votre poste, vous avez provoqué une vive altercation avec Mr [X] [I] (votre supérieur hiérarchique). Nous avons été dans l'obligation de demander l'intervention de la police afin d'y mettre un terme. 

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. (') ». 



 ***

M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Malo par requête en date du 28 janvier 2022 afin de voir : 



- Dire et juger que le licenciement pour faute grave n'est justifié, ni par une faute grave ni par une cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société [1] à lui verser : 

- Indemnité de licenciement : 1 441,80 euros, 

- Indemnité compensatrice de préavis : 1 922,40 euros et les congés payés afférents,

- Dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement : 961,20 euros, 

- Dommages et intérêts pour licenciement injustifié : 6 728,40 euros, 

- Dommages et intérêts pour préjudice distinct : 2 000 euros, 

- Rappel de salaire sur la mise à pied : 1 330,75 euros et les congés payés afférents, 

- Rappel de salaire : 3 075,45 euros et les congés payés afférents, 

- Heures complémentaires (solde des heures dues) : 71,88 euros et les congés payés afférents,

- Heures complémentaires : 11 389,08 euros et les congés payés afférents,

- Travail dissimulé : 5 767,20 euros, 

- Article 37 et 75 relatifs à l'aide juridictionnelle : 2 500 euros. 



La SAS [1] a conclu au rejet des demandes de M. [E] et à sa condamnation au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement en date du 30 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Malo a :

- Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [E] est justifié, 

- Condamné la SAS [1] au paiement de 65,54 euros au titre de la mauvaise application du taux de majoration des heures complémentaires en avril, mai, juillet et septembre 2019, 

- Rappelé que l'exécution provisoire est de droit en application et dans les limites de l'article R1454-28 du code du travail

- Débouté les parties de leurs autres demandes, 

- Laissé à chaque parties la charge de ses propres dépens.



***



M. [E] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe du 30 janvier 2023. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 26 janvier 2026, M. [E] demande à la cour de :



- Déclarer la déclaration d'appel de M. [E] parfaitement valable et débouter la SAS [1] de sa demande de voir constater une prétendue absence d'effet dévolutif, 

- Infirmer le jugement critiqué en ce qu'il a débouté M. [E] de sa contestation du licenciement notifié pour faute grave ainsi que de ses demandes de rappel de salaire et heures complémentaires, 

Rejugeant à nouveau : 

- Juger que le licenciement pour faute grave de M. [E] est dénué de cause réelle et sérieuse et, à tout le moins, ne repose pas sur une faute grave, 

- Condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

- 1 441,80 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

- 1 922,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 192,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, 

- 389,49 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied, 

- 38,95 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, 

- 6 728,40 euros net de CSG et de CRDS de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, 

- 2 000 euros nette de CSG et de CRDS au titre du caractère vexatoire du licenciement, 

- 2 795,88 euros à titre de rappel de salaire sur la base du taux horaire de 11 euros bruts convenu par les parties à l'embauche, 

- 279,59 euros d'indemnité de congés payés afférente, 

- 52,08 euros de rappel de salaire au titre des majorations erronées des heures complémentaires de travail accomplies et rémunérées sur les bulletins de salaire, 

- 5,21 euros d'indemnité de congés payés afférente, 

- 11 389,08 euros de rappel d'heures complémentaires de travail, 

- 1 138,91 euros d'indemnité de congés payés afférente, 

- 5 767,20 euros au titre de la sanction civile du travail dissimulé, sur le fondement de l'article L 8223-1 du code du travail, 

- Débouter la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Condamner la SAS [1] à verser à Me [H] une somme de 2 000 euros au titre des articles 37 et 75 de la loi relative à l'aide juridictionnelle, 

- Condamner la SAS [1] aux entiers dépens y compris ceux relatifs à l'exécution.







En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 23 janvier 2026, la SAS [1] demande à la cour de :



- Constater l'absence d'effet dévolutif, 

 Subsidiairement, 

- Confirmer le jugement en : 

 - ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [E] pour faute grave est justifié et l'a débouté, en conséquence, de toutes ses demandes (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, paiement de la période de mise à pied conservatoire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité pour caractère vexatoire du licenciement). 

 - ce qu'il a débouté M. [E] de sa demande de rappel de salaires de 3 075,45 euros bruts, incluant l'indemnité de congés payés (2 795,88 euros bruts + 279,59 euros bruts) 

 - ce qu'il a débouté M. [E] de sa demande de rappel de salaires de 11 389,08 euros bruts au titre des heures complémentaires prétendument non réglées, outre de l'indemnité de congés payés de 1138,90 euros bruts 

 - ce qu'il a débouté M. [E] de sa demande de 5 767,20 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé 

- ce qu'il a débouté M. [E] de sa demande de 2 500 euros au titre de l'aide juridique pour la première instance 

- Déclarer irrecevable la demande d'indemnisation pour irrégularité de la procédure de licenciement de M. [E] 

- Débouter M. [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions, 

 - Débouter M. [E] de sa demande de voir condamner la société à verser à Me [H] la somme de 2000 euros sur le fondement des articles 37 et 75 relatifs à l'aide juridictionnelle 

 En tout état de cause, 

- Débouter M. [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions, 

- Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et statuant de nouveau, 

- Condamner M. [E] à verser à la société intimée la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens 



***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 27 janvier 2026 avec fixation de l'affaire à l'audience du 9 février 2026.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1 - Sur la question de l'effet dévolutif de l'appel :



En application de l'article 562 du code de procédure civile dans sa rédaction issue du décret du 6 mai 2017, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. 



L'article 901 du code de procédure civile, dans sa rédaction applicable à l'espèce, dispose que :

La déclaration d'appel est faite par acte, contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l'article 54 (..) et à peine de nullité :(..) 4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.Elle est signée par l'avocat constitué. Elle est accompagnée d'une copie de la décision. Elle est remise au greffe et vaut demande d'inscription au rôle.







Selon le premier de ces textes, l'appel défère à la cour d'appel la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s'opérant pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. Selon le second, régissant la procédure avec représentation obligatoire devant la cour d'appel, la déclaration d'appel qui tend à la réformation du jugement doit mentionner les chefs de jugement critiqué. ( civ 2 3 juillet 2025 n°23-11 609 cassant l'arrêt du 8 décembre 2022 de la CA Rennes.



Aucun de ces textes ni aucune autre disposition n'exige que la déclaration d'appel mentionne, s'agissant des chefs de jugement expressément critiqués, qu'il en est demandé l'infirmation. ( civ 2ème 25 mai 2023 n°21-15 842). 

En l'espèce, la déclaration d'appel de M.[E] du 30 janvier 2023 est ainsi libellée:

'Objet / portée de l'appel: Appel limité aux chefs de jugement expréssément critiqués :

* Dit ert juge que le licenciement pour faute grave est justifié, 

*condamne la SAS [1] au paiement de 65.54 euros au titre de la mauvaise application du taux de majoration des heures complémentaires en avril, mai, juillet et septembre 2019,

* Déboute M.[E] de ses autres demandes

* Laisse à M.[E] la charge de ses propres dépens,

* en effet, c'est à tort que le conseil de prud'hommes de saint Malo a débouté M.[E] de sa contestation au titre du licenciement pour faute grave qui lui a été notifié au titre d'une altercation dont il a été victime de la part de son responsable hiérarchique et au terme d'une procédure irrégulière.

* de même, M.[E] maintient que l'entreprise ne pouvait pas unilatéralement modifier son taux horaire de rémunération et qu'elle a volontairement dissimulé une partie des heures complémentaires et supplémentaires accomplies par ses soins, sans être correctement rémunéré pour son temps réel de travail parfois au-delà de la durée légale de travail, malgré ses réclamations.'



Force est de constater que la déclaration d'appel énonce les chefs de jugement expressément critiqués, sans qu'il puisse être utilement fait grief à l'appelant de ne pas indiquer dans la dite déclaration qu'il demande l'infirmation du jugement.



La demande tendant à voir constater l'absence d'effet dévolutif de l'appel sera rejetée.



2- Sur la demande de rappel de salaire au titre du taux horaire contractuel



Le litige porte sur le fait que le salarié a été rémunéré entre le mois de juin à octobre 2015 sur la base horaire de 11 euros et qu'à compter de novembre 2015, le taux a été réduit à 9.63 euros brut au minima conventionnel.



Le salarié revendique un rappel de salaire de 2 795.88 euros durant la période non prescrite ( 2018-2021) sur la base horaire de 11 euros convenue lors de son embauche et appliquée durant 5 mois avant que l'employeur ne le diminue de manière unilatérale et sans explication. M.[E] soutient que les dispositions du contrat de travail mentionnent une rémunération équivalente au niveau 1, échelon 1', que le taux horaire de 11 euros a été appliqué lors de la régularisation effectuée en juillet 2025, que le salaire conventionnel minima applicable à un salarié employé au niveau 1 échelon 1 ne pouvait pas être appliqué car il était inférieur au Smic.















La société [1] fait valoir que le taux mentionné sur les premiers bulletins de salaire était erroné, que la régularisation a été faite par le comptable et que l'erreur de droit pendant quelques mois n'était pas créatrice de droits ; qu'en l'absence de mention d'un taux horaire dans le contrat, le salarié ne peut pas réclamer un rappel de salaire à partir du mois de novembre 2015, date à laquelle le salaire horaire a été ramené à 9.61 euros brut, sans la moindre protestation du salarié.



Selon l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.



L'article 1191 du code précité précise que lorsqu'une clause est susceptible de deux sens, celui qui lui confère un effet l'emporte sur celui qui ne lui en fait produire aucun. 



Enfin, l'article 1192 du même code dispose qu'on ne peut interpréter les clauses claires et précises à peine de dénaturation. 



Il s'en déduit que le juge est tenu d'interpréter le sens et la portée d'une clause ambiguë de la convention en se référant à la commune intention des parties plutôt que s'arrêter au sens littéral des termes ; que l'interprétation d'une convention ne doit pas conduire à en dénaturer des termes clairs et précis.



La rémunération contractuelle est un élément du contrat de travail qui ne peut pas être modifié ni dans son montant ni dans sa structure, même de façon minime sans l'accord du salarié.



L'accord du salarié ne peut être déduit de la seule poursuite de l'exécution de

la prestation de travail, en dépit d'une modification unilatérale du contrat et l'acceptation de la modification par le salarié de la modification de son contrat de travail doit donc résulter d'une manifestation claire et non équivoque de volonté . En outre, un accord collectif ne peut modifier, sans l'accord des salariés, les droits qu'ils tiennent de leur contrat de travail.( Sociale 17-11-2021 n°19 22 754).



En l'espèce, le contrat de travail du 13 juin 2015 stipule que M.[E] percevra 'une rémunération équivalente au niveau 1, échelon 1'.



Il est précisé que le taux horaire minima fixé par la convention collective applicable pour un salarié ayant une classification au niveau 1 échelon 1 était de 9.63 euros brut suivant avenant du 29 septembre 2014 étendu par arrêté du 11 mars 2015, passé à 9.77 euros brut suivant avenant du 8 février 2016 étendu par arrêté du 22 juillet 2016, puis à 9.86 euros suivant avenant du 9 juin 2017 étendu par arrêté du 28 novembre 2017: que ce taux était régulièrement dépassé par le montant revalorisé du SMIC durant ces périodes.



Il apparaît que la clause relative à la rémunération du salarié en référence à une classification conventionnelle de niveau 1 échelon 1 n'indique aucun chiffrage précis. A défaut pour le salarié de déterminer le montant exact de sa rémunération de base lors de la conclusion du contrat et de lui permettre de donner son accord en cas de modification même minime de ce montant, nonobstant l'évolution des dispositions de la convention collective, cette clause sujette à interprétation doit être considérée comme ambigüe.



En cas d'ambiguité, il incombe au juge de rechercher la véritable intention des parties en application de l'article 1134 du code civil.

















Force est de constater qu' à partir du 1er novembre 2015, avant la fin du contrat de travail à durée déterminée, la société [1] n'a transmis au salarié, aucun courrier d'explication lorsqu'il a diminué le salaire horaire de 11 euros, versé durant les quatre premiers mois ( juin-septembre 2015) et qu'il a appliqué un nouveau taux horaire de 9.61 euros correspondant au minima conventionnel. La version de l'employeur selon laquelle le comptable aurait appliqué à tort un taux horaire supérieur à celui du niveau 1 échelon 1, outre qu'elle n'est confortée par aucun élément ni témoignage en ce sens, est d'autant plus fallacieuse que le contrat ne fait aucune mention au minima conventionnel du niveau N1 E1. La libre fixation du salaire impliquant la liberté contractuelle dans les limites de la rémunération minimale conventionnelle et du SMIC, l'employeur était parfaitement en droit de rémunérer M.[E] au-delà des minimas conventionnels ou légaux, dans un souci évident de fidéliser son personnel de service en pleine période estivale. Le fait qu'un autre plongeur travaillant au sein du restaurant soit rémunéré sur la base du Smic horaire en octobre 2015 (bulletin salaire M.[R] /pièce 56) ne remet pas en cause la réalité d'un accord plus favorable en faveur de M.[E].



Le fait que l'employeur ait versé sur une période continue de plusieurs mois un salaire horaire de 11 euros brut sans la moindre alerte quant à une éventuelle erreur comptable, ne fait que conforter les allégations du salarié sur la commune intention des parties de fixer sa rémunération de base à un niveau plus favorable.



L'absence de protestation du salarié à réception du bulletin de paie de novembre 2015, portant mention d'un taux minoré, ne vaut pas acquiescement à la modification unilatérale effectuée par l'employeur.



C'est donc à juste titre que M.[E] a sollicité un rappel de salaire sur une base horaire de 11 euros correspondant au salaire convenu. Le décompte fourni par le salarié dans ses conclusions dans la limite de la période non prescrite (août 2018-juillet 2021) n'ayant fait l'objet d'aucune contestation, il convient de faire droit à la demande en paiement de M.[E] à concurrence de la somme de 2 795.88 euros outre les congés payés afférents, par voie d'infirmation du jugement.



3- Sur la majoration des heures complémentaires payées en avril, mai, juillet et septembre 2019 



M.[E] sollicite l'infirmation du jugement correspondant aux majorations d'heures complémentaires réglées en avril ( 8.23H), mai (8,23 h) , juillet (8h) et septembre 2019 (16h) en raison de l'application de taux insuffisants (10 % au lieu de 5% et 25% au lieu de 20%). 



Il réclame en appel la somme de 52.08 euros à ce titre, par infirmation de la somme de 65.54 euros allouée par les premiers juges, étant observé que sa demande initiale était de 71.88 euros en première instance.



La société demande la confirmation du jugement, rappelant qu'elle a exécuté la disposition à partir du taux horaire conventionnel et non pas du taux revendiqué de 11 euros.



L'employeur n'a pas contesté le fait que des heures complémentaires réglées au salarié durant plusieurs mois en 2019 (avril, mai, juillet et septembre) ont bénéficié de majorations minorées (5 % et 20 %) par rapport aux dispositions légales de 10 % et de 25 %. 



Le taux horaire de 11 euros étant applicable pour les motifs développés précédemment, la demande de rappel de salaire au titre des majorations des heures complémentaires est justifiée à concurrence de la somme de 52.08 euros outre les congés payés afférents, que l'employeur devra lui régler par voie d'infirmation sur le quantum et ce dans la limite de sa demande en appel.







4- Sur les heures complémentaires non réglées



M.[E] maintient sa demande, dont il a été débouté, de 11 389.08 euros correspondant à des heures complémentaires effectuées mais non payées ( 939.30 heures au total) au motif que:

- le volume horaire de plonge fixé dans le contrat (14 heures hebdomadaires) n'était pas respecté et ne correspondait pas aux besoins et horaires d'un restaurant de standing,

- pour preuve, il était rémunéré chaque mois sur une base de 19 heures hebdomadaires, le privant ainsi de la rémunération majorée de 5 heures complémentaires,

- le salarié qui était par ailleurs sollicité pour remplacer en semaine un collègue M.[V], a noté sur des feuilles les heures complémentaires effectuées durant 5 mois - août 2018, avril 2019, mai 2019, juillet et août 2019, en sus de son service habituel de week-end.

- l'employeur ne lui a réglé que quelques dizaines d'heures complémentaires.

Il ajoute qu'un autre contentieux sera engagé devant le conseil de prud'hommes afin d'obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en un contrat à temps complet au regard des dépassements réguliers de 35 heures de travail par semaine.



L'employeur s'oppose à la demande en faisant valoir le caractère fantaisiste voire mensonger des pièces produites par le salarié, dont les réclamations ont varié au gré de la procédure, alors que les fiches de temps, établies par lui pour les besoins de la procédure, sont totalement contredites par les plannings qu'il remplissait pourtant lui-même et qu'il signait durant la relation de travail. Les premiers juges ont écarté justement les éléments du salarié, jugés fantaisistes et contraires aux décomptes hebdomadaires signés par lui au restaurant, pour écarter sa demande exorbitante.



Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.


Il résulte des dispositions de l'article L 3171-3 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307; JCP S 2019, 1177, note M. Morand).



L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies. Il lui est ainsi possible d'utiliser d'autres moyens pour démontrer le temps de travail des salariés (qui doivent être conscients que leur temps de travail peut être évalué même en l'absence d'un système formel de mesure du temps de travail), les enregistrements de connexion par exemple.



Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu'ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.



Par ailleurs, même en l'absence d'accord exprès, les heures supplémentaires justifiées par l'importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l'accord tacite de l'employeur, qui ne pouvait en ignorer l'existence et qui ne s'y est pas opposé, doivent être payées.



En l'espèce, M. [E] verse aux débats :

- ses bulletins de salaire de juin 2015 à décembre 2015 faisant mention d'un salaire de base pour 82.27 heures par mois, soit 19 heures par semaine,

- un bulletin de salaire de juin 2017 pour 82.33 heures mensuelles, 

- les bulletins de salaire de février à juillet 2018 et de septembre à décembre 2018 pour 82.33 heures par mois, 

- les bulletins de salaire de l'année 2019, pour 82,33 heures mensuelles. Certains font apparaître de manière ponctuelle la rémunération d'heures complémentaires, en avril 2019 (60 HC), mai 2019 (24 HC) et juin 2019 (58HC sur bulletin de juillet).

- les bulletins de salaire de l'année 2020, pour 82,33 heures mensuelles. Il est fait mention d'une période d'absence du 26 juin au 31 juillet 2020 en lien avec un accident de travail survenu le 25 juin chez un autre employeur.

- les bulletins de salaire de janvier à juillet 2021 pour 82,33 heures mensuelles.

- le témoignage d'un collègue M.[V], plongeur depuis le 30 mars 2017 au sein du restaurant, attestant que M.[E] le remplaçait 'durant 2 semaines en juin et pendant tous ses congés'.

- des fiches de temps(5) établies par le salarié pour le travail effectué en semaine en remplacement de son collègue M.[V] ( 939.30 heures au total) comportant seulement l'heure de début de service - variant entre 5h30 et 11h30- et les jours de travail en semaine ( lundi au vendredi):

- en août 2018 : 187.5 HC

- en avril 2019 : 178.5 HC

- en mai 2019: 184.10 HC

- en juillet 2019 : 188.80 HC

- en août 2019, 200, 40 HC,

- les attestations de son épouse et de son frère confirmant que M.[E] effectuait des remplacements comme aide en cuisine au sein du restaurant sans être déclaré par l'employeur. 



Ces éléments sont suffisamment précis et permettent un débat contradictoire dans le cadre duquel il appartient à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Pour sa part, la société [1], à qui il incombe d'assurer le contrôle des heures de travail, fournit:

- des plannings hebdomadaires signés par M.[E] et par les autres membres de l'équipe, comportant les mentions précises pour chaque jour travaillé, des heures de début et de fin de service :

- sur la période du 30 juillet 2018 au 2 septembre 2018,

- sur celle du 1er avril 2019 au 5 mai 2019, 

- sur celle du 29 avril 2019 au 2 juin 2019, 

- sur celle du 1er juillet 2019 au 4 août 2019,

- sur celle du 29 juillet 2019 au 1er septembre 2019, 

- les bulletins de salaire de M.[E] faisant mention du paiement d'heures complémentaires pour des remplacements : 

- 60 heures en avril 2019,

- 24 heures en mai 2019,

- 58 heures en juin 2019 (mention sur bulletin de juillet 2019)

- des tableaux récapitulatifs des heures travaillées de '[C]' en concordance avec les plannings signés, pour les 5 mois en cause ( août 2018, avril 2019, mai 2019, juillet et août 2019),

- des bulletins de paie (4) de M.[E] dans le cadre d'un autre emploi à temps partiel ( ouvrier maraîcher ):

- en août 2018, en avril 2019, en mai 2019 , en juillet et août 2019 ( 80 heures par mois),

- en juin et en juillet 2021 ( 60,30 et 67 heures mensuelles)

- l'arrêt de travail de M.[E] du 11 au 18 août 2019 en lien avec un accident de travail, pour une entorse du genou gauche.

- le témoignage de M.[M] , second de cuisine, selon lequel ' [C] effectuait rarement son temps de travail mensuel[au restaurant], qu'il travaillait la semaine chez un maraîcher et le week-end au Bénétin ; qu'il a été un bon élément jusqu'au jour où il ne voulait plus travailler le week-end (..) De temps à autre, il ne se présentait pas au travail et , en revenant , il n'avait aucun justificatif.' 



Il ressort de ces éléments que les plannings signés des membres du personnel fournis par l'employeur contredisent les décomptes figurant sur les fiches horaires reconstituées par M.[E] sur la base des remplacements de son collègue M. [V] durant les 5 mois (août 2018, avril 2019, mai 2019 , juillet et août 2019 ) en ce que :

- M.[V] qui a signé les plannings était de service durant les prétendues périodes de remplacement alléguées par M.[E], à l'exception de la période du 17 avril au 3 mai 2019.

- les fiches horaires commençant systématiquement par un lundi sont fantaisistes et incohérentes pour les mois d'août 2018, de mai 2019 et d'août 2019.

- la présence de M.[E] à son poste de travail durant la semaine du 11 au 18 août 2019 (entorse) est difficilement compatible avec l'arrêt de travail qu'il a transmis durant la semaine alléguée et qui figure sur son bulletin de paie et sur le planning de week-end.



Le témoignage de M.[V] selon lequel M.[E] le remplaçait 'au mois de juin durant deux semaines et durant ses congés', outre qu'il demeure imprécis quant à ses périodes de congés, est contredit par les plannings du personnel qu'il signait sous son prénom [Q] faisant apparaître qu'il occupait son poste durant les périodes de forte activité du restaurant, aussi bien en août 2018, qu'en juillet et août 2019. A l'exception des mois d'avril, mai et juin 2019 au cours desquelles M.[E] a assuré un service en semaine, force est de constater que le salarié a perçu une rémunération au titre des heures complémentaires effectuées conformément aux mentions figurant sur les plannings précis portant sa signature et sur les bulletins de salaire correspondants.



Dans ces conditions, c'est à juste titre que les premiers juges ont rejeté la demande de M.[E] au titre des heures complémentaires. Le jugement sera donc confirmé.



5- sur le travail dissimulé 



L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail partiellement ou totalement dissimulé défini par l'article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L. 8221-5.



L'article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu' 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur: 

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche; 

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

Il n'est pas établi que l'employeur ait dissimulé de manière intentionnelle une partie du temps de travail de M. [E] par l'inscription sur les bulletins de salaire d'un nombre d'heures inférieur à celui réellement effectué.



Le salarié doit être débouté de sa demande au titre de l'indemnité pour travail dissimulé , par voie de confirmation du jugement.



6- sur le licenciement pour faute grave 



L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Elle suppose une réaction rapide de l'employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire.



La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.



Aux termes de la lettre de licenciement du 3 août 2021 qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche à M. [E] d'avoir le 17 juillet 2021 exercé des violences verbales et physiques à l'égard de M.[X] son supérieur hiérarchique.



Le salarié contestant les faits reprochés soutient que M.[X] l'a physiquement agressé sur son lieu de travail alors que M.[E] arrivait à 10h30 pour prendre son poste et que son supérieur hiérarchique était furieux de son absence (non justifiée ) du dimanche précédent; que comme M.[E] a refusé de quitter son poste sans consigne écrite , M.[X] l'a frappé au dos et à l'arrière du crâne avant de le prendre par les vêtements, aidé d'un autre collègue pour le sortir manu militari du restaurant ; qu'après son départ, le salarié s'est rendu aux urgences de [Localité 1] ; qu'un arrêt de travail lui a été prescrit jusqu'au 21 juillet 2021 pour des douleurs lombaires en lien avec la rixe ; que l'employeur est défaillant à établir l'identité de la personne à l'origine des premiers coups donnés à l'occasion de l'altercation ; qu'en tout état de cause, le doute doit profiter au salarié.

 

En l'espèce, la société [1] se fonde sur :

- le courrier demandant à M.[E] de justifier de son absence du (dimanche) 11 juillet 2021. Ce courrier signé par le gérant M.[S] porte la date erronée du 9 juin 2021. 

- la main courante déposée le 17juillet 2021 à 15h41 par M.[X], expliquant avoir été victime de violences le jour même dans le restaurant [1] de la part d'un collègue de travail, plongeur, M.[E], employé depuis environ 6 ans dans l'établissement. Il précise porter les stigmates de l'altercation et fournit les photographies de ses bleus (au niveau des bras)

















- le témoignage de M.[X] , second de cuisine et supérieur hiérarchique de M.[E]: ' le samedi 17 juillet 2021, [C] [E] s'est présenté à son poste en retard de 10 minutes. Arrivé en plonge, il m'a demandé pourquoi il y avait une autre personne à travailler à son poste. Je lui ai répondu que vu qu'il n'était pas venu travailler le dimanche d'avant et qu'on ne savait pas s'il comptait revenir tout de suite (car sans nouvelle), nous avions préféré prendre quelqu'un pour le remplacer. [C] s'est déjà absente plusieurs fois sans prévenir. C'est alors qu'il a commencé à s'énerver et devenir agressif. J'ai ensuite demandé à [W] ( Mme [S] , épouse du gérant)ce que faire car il y avait une personne de trop en plonge. [W] m'a répondu que [C] pouvait partir et revenir le lendemain. J'ai donc transmis le message à [C]. Il est devenu très énervé et agressif. Je l'ai donc invité à sortir de la plonge pour discuter de cela car l'autre plongeur était présent et nous l'empêchions d'effectuer son travail. C'est à ce moment là qu'il est devenu extrêmement agressif et incontrôlable puis il m'a saisi violemment à deux mains. Je l'ai saisi à mon tour car il essayait de me faire tomber. Au bout de quelques secondes, nous nous sommes lâchés tous les deux. Je suis donc allé voir [W] pour expliquer la situation. C'est à ce moment là que [W] m'a dit qu'elle allait appeler la Police. Une fois la Police arrivée, ils ont réussi à calmer [C]. [C] est ensuite resté au téléphone quelques minutes puis est reparti seul. Il y a plusieurs témoins de la scène dont [D] l'autre plongeur qui était à quelques centimètres de nous.''

- la seconde attestation de M.[X], expliquant que 'personne n'avait frappé [C] '. Il a ajouté avoir 'saisi [C] par ses vêtements, uniquement après que [C] l'ait saisi pour tenter de le faire tomber. '

- l'attestation de M.[K] [P] , cuisinier: ' le matin du 17 juillet 2021, [C] s'est présenté au travail, il avait l'air agité dès son arrivée, son regard était brillant. Après quelques minutes, j'ai entendu du bruit à la plonge. Il y avait [C] et [I] ( [X]), des mots à haute voix ont été échangés mais aucun coup, cela je peux l'affirmer. [C] a attrapé [I] par le col. Voulant les séparer, j'en ai été dissuadé par [W] [S] qui était présente et connaît mon caractère spontané et n'a pas voulu que je m'en mêle. La suite est une succession de provocation de la part de [C]. (..)'

- l'attestation de Mme [S] , Directrice du restaurant et épouse du Chef ( pièce 48) précisant que ce jour-là, elle a décidé de demander l'intervention des forces de l'ordre pour la sécurité des employés et de sa propre sécurité 'M.[E] devenant incontrôlable '.

- le compte rendu de l'intervention des services de police de [Localité 1] le 17 juillet 2021 : l'équipage de police appelé à 17h48 par Mme [S] est arrivé sur le site à 11 heures ' selon la patronne du Benetin, M.[E] salarié du restaurant n'est pas venu travailler pendant une semaine et ne lui a pas fourni d'arrêt de travail. Il est venu travailler aujourd'hui bien qu'elle l'ait remplacé par un autre plongeur. Nous avons calmé la situation.( À 11h20) Chaque partie contactera l'inspection du travail. '

- les documents se rapportant à l'état de santé de M.[S], Chef de cuisine de l'établissement, placé en arrêt de travail prolongé suite à un AVC survenu le 27 mars 2021, 



Il résulte de ces éléments précis et concordants que : 

- selon M.[P], témoin direct, M.[E] est arrivé ce matin -là à son poste 'agité avec un regard brillant' quelques minutes avant que n'éclate une altercation avec son supérieur hiérarchique lui reprochant son absence injustifiée du dimanche précédent, son retard lors de la prise de poste et son remplacement par un autre plongeur, 

- après des échanges à haute voix, M.[E] a empoigné violemment à deux mains M.[X] par les vêtements afin de le destabiliser et de le faire tomber au sol. 

- M.[X] a empoigné M.[E] par les vêtements pour éviter de tomber et les deux hommes se sont finalement lâchés au bout de quelques secondes.

- Mme [S], également présente, a demandé à un autre cuisinier M.[P] de ne pas s'en mêler dans l'attente de l'arrivée de la police, intervenue 10 minutes après l'appel.





Les accusations de M.[E] soutenant avoir reçu des coups au dos et sur le crâne infligés par M.[X] et M.[P], ne sont corroborées par aucun témoignage ni par des éléments médicaux probants. En effet, le compte rendu hospitalier établi quelques heures plus tard ( 17 juillet à 16h53 pièce 8) ne relève aucune conséquence traumatique sur M.[E] dont les céphalées et les douleurs rachidiennes invoquées ( cervicale, dorsale, lombaire), ont été soulagées en partie par du paracétamol et n'ont donné suite à aucun soin ni arrêt de travail immédiat. 



Si son médecin traitant lui a prescrit quelques jours plus tard un arrêt de travail de 48 heures ( 20 et 21 juillet 2021) en lien avec' des lombalgies suite rixe', ( pièce 9),le salarié ne produit aucun justificatif de soins et de prise en charge psychologique. Alors que M.[X] a signalé en milieu d'après-midi du 17 juillet le comportement agressif de M.[E] ( main courante), à l'origine de plusieurs hématomes sur les bras, la cour observe que l'appelant ne justifie de son côté d'aucune plainte pour violences.



Au regard de la chronologie des faits, la version de M.[E] est difficilement crédible dans la mesure où l'équipage de police, arrivé rapidement sur place à 11 heures suite à l'appel téléphonique de Mme [S], laquelle avait exprimé ses craintes pour sa sécurité et celle de ses employées au regard du 'comportement incontrôlable' de M.[E], n'a enregistré aucune doléance en lien avec des violences subies avant son départ à 11h20, soit moins d'une heure avant que M.[E] ne se présente au centre hospitalier.



S'agissant de M.[F], conseiller ayant assisté le salarié le 30 juillet 2021, son attestation selon laquelle M.[X], présent lors de l'entretien préalable à licenciement, aurait reconnu' qu'il avait pris avec l'aide de son collègue [K] M.[E] par ses vêtements au niveau de la poitrine pour le sortir de l'établissement', est contredite par M.[X] soutenant que M.[F] ne semblait pas vouloir l'écouter lorsqu'il répétait que 'personne n'avait frappé [C] 'et que lui-même avait seulement saisi [C] qui tentait de le faire tomber, par les vêtements et ce dans un réflexe de légitime défense. 



Contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, l'employeur rapporte la preuve de faits imputables à M.[E] ayant manifesté une agressivité verbale puis physique à l'égard de son supérieur hiérarchique M.[X] dans le contexte d'une altercation, en lien avec son absence non justifiée lors de la journée de travail du dimanche 11 juillet 2021 et sur son retard dans sa prise de poste. Plusieurs témoignages soulignent le changement de comportement de M.[E] ( M.[X], M.[P] et M.[M]) depuis quelques mois, le salarié refusant d'effectuer certaines tâches en contestant l'autorité de M.[X] devenu second de cuisine, et manifestant sa volonté de ne plus travailler le week-end, en plus d'un travail saisonnier en semaine.



Il apparaît au regard de ces éléments, s'agissant de violences verbales et physiques exercées sur le lieu de travail à l'égard de son supérieur hiérarchique, que M.[E] a commis une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise durant la période de préavis.



Il sera en conséquence débouté de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité légale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire, le jugement étant confirmé de ces chefs.



7- sur l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement 



La cour n'est pas saisie de la demande du salarié au titre de l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, dont il a été débouté par les premiers juges et qui ne figure ni dans sa déclaration d'appel ni dans le dispositif de ses dernières conclusions.





8- sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire 



Pour infirmation du jugement entrepris, M.[E] sollicite la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.



Il soutient avoir subi un préjudice moral du fait que son 'agresseur' M.[X] a été choisi par l'employeur pour l'assister lors de l'entretien préalable du 30 juillet 2021.



L'employeur s'oppose à la demande et rappelle que l'entretien préalable a été mené le 30 juillet 2021 par le comptable salarié de l'entreprise, M.[Y], disposant d'une délégation de pouvoirs régularisé par le dirigeant M.[S] , placé en arrêt de travail prolongé suite à un AVC, que la présence de M.[X], salarié de l'entreprise et responsable hiérarchique du salarié, ne peut pas être considérée comme une cause d'irrégularité dès lors que M.[E] était lui-même assisté d'un conseiller du salarié.



Un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu'il apparaît que son licenciement est entouré de circonstances brutales, injurieuses ou propres à porter atteinte à sa dignité et ce quand bien même le licenciement repose sur une faute grave.



Au cas d'espèce, aucun élément objectif et vérifiable ne permet de démontrer que l'employeur a dénigré ou injurié le salarié lors de l'entretien préalable, de même qu'il n'est pas établi que la rupture soit intervenue avec une particulière brutalité et/ou qu'elle ait été entourée de circonstances vexatoires.



Il est d'ailleurs relevé que ni M.[E] ni son conseiller M.[F], n'ont émis la moindre réserve lorsque Mme [S], épouse du dirigeant, a demandé à faire participer aux côtés du comptable bénéficiant d'une délégation de pouvoirs du dirigeant un autre salarié de l'établissement en la personne de M.[X]; que pour respecter le principe d'égalité, Mme [S] a choisi de laisser sa place à M.[X], plus à même de parler des griefs, que le comptable M.[Y] chargé de mener l'entretien préalable.



Partant, M.[E] ne démontre ni n'allègue avoir subi une atteinte à sa dignité ni avoir fait l'objet de propos dénigrants ou injurieux lors de l'entretien préalable.



Le salarié appelant sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement, par voie de confirmation du jugement entrepris.



9- sur les indemnités de procédure et les dépens



Aux termes de l'article R 1234-9 du code du travail, l'employeur doit délivrer au salarié au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications lui permettant d'exercer son droit aux prestations sociales. Il convient en conséquence d'ordonner à l'employeur de délivrer à M. [E] les bulletins conformes au présent arrêt.



Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M.[E] les frais non compris dans les dépens . L'employeur sera condamné à payer à Me [H] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel au titre des articles 37 et 75 de la loi sur l'aide juridictionnelle, sous réserve de renoncer à la part contributive de l'Etat.



Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'employeur qui sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel. 





PAR CES MOTIFS 



La cour,



- Confirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives à :

- le rappel de salaire sur la base du taux horaire de 11 euros convenu par les parties à l'embauche,

- le rappel des majorations des heures complémentaires,

- les dépens.



Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



- Condamne la SAS [1] à payer à M. [E] les sommes suivantes:

- 2 795.88 euros au titre du rappel de salaire sur la base du taux horaire de 11 euros brut convenu par les parties à l'embauche,

- 279.58 euros pour les congés payés afférents,

- 52.08 euros au titre du rappel des majorations des heures complémentaires,

- 5.21 euros pour les congés payés y afférents,



Condamne la SAS [1] à payer à Me [H] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel au titre des articles 37 et 75 de la loi sur l'aide juridictionnelle, sous réserve de renoncer à la part contributive de l'Etat sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile .



- Ordonne à la SAS [1] de délivrer à M. [E] les bulletins de salaires conformes aux dispositions du présent arrêt.



- Déboute la SAS [1] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.



- Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel.



Le Greffier Le Président