Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 28 mai 2026

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°178/2026



N° RG 22/06689 - N° Portalis DBVL-V-B7G-TI4F













S.A.S. [1]



C/



Mme [D] [G] épouse [F]







RG CPH : F 21/00010



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BREST











Copie exécutoire délivrée 

le : 28/05/2026



à : Me Demont

 Me Veret









Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 28 MAI 2026





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 30 Mars 2026 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame [U], médiateur judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Mai 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****





APPELANTE :



S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1] / FRANCE



Représentée par Me Ludovic DEMONT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES



INTIMÉE :



Madame [D] [G] épouse [F]

née le 03 Septembre 1977 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Comparante en personne, assisteé de Me Virginie VERET, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST









EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [D] [G] épouse [F], titulaire d'un diplôme de psychologie sociale, été engagée, par contrat de travail à durée indéterminée, par la SAS [1], en qualité de consultante, à compter du 1er février 2007, sous le statut cadre position 2.1 coefficient 115 de la convention collective [2] applicable à l'entreprise. 



Sa rémunération mensuelle brute fixe s'élevait en dernier lieu à 2.360 euros à laquelle s'ajoutait une partie variable composée d'une prime individuelle annuelle égale à 35% du CA hors taxe annuel généré par le consultant et facturé au client au cours de l'année considérée, déduction faite de la rémunération totale brute annuelle perçue et des factures HT ayant donné lieu à prime impayées par les clients après une 2nde relance infructueuse, l'objectif annuel de CA HT généré par Mme [G] et facturé au client s'élevant à 75.000 euros selon l'avenant signé le 31 janvier 2007.



A son poste, Mme [F] avait la charge d'établir des bilans de compétences, de rencontrer des personnes en situation de souffrance au travail, de suivre des demandeurs d'emploi et d'animer les groupes de personnes bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.



Elle intervenait sur les sites de [Localité 4], [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 7].



Le 24 avril 2019, Mme [G] a été placée en arrêt de travail. Cet arrêt a été reconduit jusqu'en décembre 2019. 



Suivant avis du médecin du travail en date du 23 décembre 2019, Mme [G] a été déclarée inapte à son poste avec mention que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Mme [G] a été licenciée pour inaptitude suivant lettre recommandée avec accusé réception en date du 22 janvier 2020.





 ***



Sollicitant le paiement de diverses sommes, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Brest par requête en date du 20 janvier 2021 afin de voir: 



- Dire et juger que la SAS [1] a manqué à son obligation de sécurité et de protection en matière de santé à l'égard de Mme [G]. 

- Condamner la SAS [3] action au versement des sommes suivantes: 

- 46 800 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral conséquence du non-respect de l'obligation de sécurité 

- 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre aux entiers dépens 

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir 





La SAS [1] a demandé au conseil de prud'hommes de : 

- Dire et juger infondée Mme [G]

En conséquence, 

- La débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions 

- Condamner Mme [G] à payer à la SAS [4] et action 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 

 Condamner Mme [G] aux entiers dépens 



Par jugement en date du 21 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Brest a :



- Reçu Mme [G] épouse [F] en sa requête

- Dit et jugé que la SAS [1] a manqué à son obligation de sécurité et de protection en matière de santé à l'égard de Mme [F] 

En conséquence,

 - Condamné la SAS [1] à verser à Mme [F] la somme de 24 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral pour non-respect de l'obligation de sécurité. 

- Disposé que les sommes allouées seront porteuses des intérêts de droit à compter de la notification pour les dommages et intérêts, en vertu des dispositions de l'article 1231- 7 du code civil : "En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire à la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement." 

- Dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire de la présente décision.

- Condamné la SAS [1] à verser à Mme [G] la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 

- Condamné la SAS [4] et action aux dépens, et y compris en cas d'exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d'huissier (article 696 du code de procédure civile). 



Pour statuer ainsi, les premiers juges ont retenu notamment que " La société [1] ne justifie pas avoir mis en place un processus de médiation prévu par la loi, qui aurait pu résoudre le problème de communication existant. Elle se borne uniquement à fournir des attestations de salariés (pièces n°5 à 17) sur les bonnes relations qu'entretenait Mme [X] [B] avec des salariés de l'entreprise. Elle ne justifie aucunement des actions mises en place par l'entreprise dans le cadre de son obligation de sécurité vis-à-vis de Mme [D] [F] conformément à ce que préconise l'article L4121-1 du code du travail. "



***



La SAS [1] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 21 novembre 2022. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 25 avril 2023, la SAS [1] demande à la cour d'appel de :



- Dire bien appelé, mal jugé

En conséquence, 

- Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 21 octobre 2022 par le conseil de prud'hommes de Brest et ainsi, débouter Mme [F] de ses demandes, fins et conclusions 



Y ajoutant, 



- Condamner Mme [F] à payer à la SAS [1] la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner la même aux entiers dépens 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 16 février 2026, Mme [F] demande à la cour d'appel de:



- Confirmer la décision rendue par le conseil des prud'hommes de [Localité 7] en date du 21 octobre 2022 en ce qu'il a : 

- Dit et jugé que la SAS [1] a manqué à son obligation de sécurité et de protection en matière de santé à l'égard de Mme [F] 

 - Condamné la SAS [1] à verser à Mme [F] la somme de 24 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparati on du préjudice moral pour non-respect de l'obligation de sécurité. 

- Condamné la SAS [1] à verser à Mme [F] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



Et y ajoutant 

- Condamner la SAS [4] et action au versement d'une somme de 3000 euros en application de l'arti cle 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cours d'appel





***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 17 février 2026 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 30 mars 2026.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur est également tenu de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code : " L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "



Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l'employeur, notamment en rapportant l'alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l'employeur d'établir qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.



L'employeur qui entend s'exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 



Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l'adéquation des mesures effectivement prises par l'employeur.



L'employeur est tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité notamment en usant de son pouvoir disciplinaire, lequel n'est pas paralysé par l'obligation de sécurité en ce que l'engagement d'une procédure disciplinaire, même si elle affecte la santé psychologique du salarié, ne constitue pas en soi un manquement de l'employeur aux dispositions de l'article L. 4121-1.



Par ailleurs, si pèse de façon générale sur l'employeur une obligation de sécurité de prévention (articles L.4121-1 et 2 du code du travail), le législateur a imposé expressément à celui-ci, en matière de harcèlement moral ou sexuel, de prendre toutes dispositions nécessaires à prévenir le harcèlement (articles L. 1152-4 et 5).



A cet égard, le fait pour un employeur ne pas prendre de mesures suffisantes pour éviter une situation de souffrance au travail constitue un manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels.



L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s'il démontre (en ce sens, Soc. 1er juin 2016, n°14-19702, Bull. 2016, V, n°123):

1°] qu'il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement ;

2°] qu'il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l'a fait cesser effectivement.



Le préjudice résultant de l'absence de prévention par l'employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi peuvent donner lieu à des réparations distinctes (en ce sens, Soc., 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.729, Bull. 2014, V, n° 267).



Il appartient au juge, évaluant les éléments de preuve qui lui sont soumis, d'évaluer le comportement de l'employeur, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises et leur adéquation au risque connu ou qu'il aurait dû connaître.



En cas de litige :

-lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle dont il a été victime, il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (en ce sens, Soc., 28 février 2024, n° 22-15.624, publié) ; si c'est le cas, il peut s'en déduire une absence de manquement de l'employeur à son obligation.



Autrement dit, il s'agit pour l'employeur non pas d'établir l'absence d'atteinte à la santé physique du salarié, mais de prévenir, de former, d'informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés, le juge analysant la rationalité, la pertinence et l'adéquation de l'ensemble des mesures prises effectivement par l'employeur. 



- Il appartient au juge de rechercher si l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité et de caractériser le lien entre la maladie du salarié et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (en ce sens, Cass. Soc., 20 novembre 2024, n°23-19.352). Ainsi, il n'existe pas de présomption d'un lien de causalité entre le manquement et l'inaptitude. 

-le licenciement pour inaptitude, qu'il trouve ou non son origine dans une maladie ou un accident professionnel, est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l'inaptitude résulte d'un manquement à l'obligation de sécurité préalable de l'employeur qui l'a provoquée. (en ce sens, Cass. Soc., 11 octobre 2023, n° 22-16.853).





Pour infirmation du jugement, la société [1] fait valoir que : 



-Mme [G] ne caractérise aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ni harcèlement moral de la part de Mme [B] sur sa personne ; 

-elle produit 12 attestations de salariés ou d'ex-stagiaires qui disent tout le bien qu'ils pensent de Mme [B], de son professionnalisme en tant que manageuse/chef d'équipe, de son attention aux autres, de son souci de tenir compte des contraintes de chacun, de veiller à ce que la charge de travail soit adéquate, de préserver la qualité de vie au travail par des temps d'échanges réguliers ; 

-surtout, Mme [G] esquive tout débat sur son insuffisance récurrente de productivité, repérée dès l'année 2013 et qu'elle commençait tout juste à corriger ; 

-c'est l'agression dont elle dit avoir été victime le 4 avril 2019 (totalement étrangère au travail) qui est exclusivement à l'origine de son arrêt de travail ; du reste l'ensemble des comptes-rendus médicaux produits sont postérieurs à cet évènement.



Mme [G] soutient qu'elle a subi les actes ci-dessous listés sans aucune réaction de la part de son employeur, lequel a dès lors manqué à son obligation de sécurité. Ces éléments constituent la synthèse du très long récit (6 pages) produit en pièce 14 par Mme [V] des avanies qu'elle dit avoir subies durant la relation de travail avec la société [1].



1-" Rétention d'informations ou transmission d'informations erronées qui l'obligeait à refaire un travail administratif très chronophage. " 

Ce reproche ne renvoie à aucune des 80 pièces qu'elle produit aux débats et, de fait, aucune ne vient l'étayer.



2- " Isolement en la retirant de la liste des destinataires et en l'écartant des réunions d'équipe. "

Mme [G] produit la synthèse d'un entretien professionnel du 2 août 2017 ; y figurent, notamment, les observations suivantes : 

" Eléments de satisfaction : [D] verbalise " mon poste me convient, j'aime suivre les personnes, c'est plaisant d'être autonome sur le site. Mon intervention sur un 2ème site me permet aussi de voir les collègues. " Elle apprécie de voir des personnes travaillant dans différents secteurs d'activité et de gérer son agenda au quotidien. 

Eléments d'insatisfaction : [D] verbalise plusieurs difficultés : le fait d'être isolée sur le site qui limite les échanges avec l'équipe du Finistère Nord ; le manque de communication globale (ou que par mail) ; sa relation avec la hiérarchie directe qu'elle juge directive ". 

Y fait écho le compte-rendu de la visite médicale auprès du service de santé au travail du 15 décembre 2016 : " Elle est seule dans un bureau de [Localité 4] (un seul bureau) depuis le retour de congé maternité + parfois à [Localité 5] ; me dit apprécier d'aller à [Localité 5] car lui permet de voir une collègue (') Rapporte une charge de travail importante, a remplacé sa collègue [P] [Localité 5] pendant son congé maternité soit 2 portefeuilles de bilan à gérer (') Rapporte des difficultés dans la communication avec sa hiérarchie. Peu de contact avec collègues du fait du poste isolé. "

Elle considère que son isolement géographique originel (auquel elle trouve aussi des bienfaits en terme d'autonomie) a été encore accru par la politique de la société.

Elle en veut pour preuve, au sujet d'une réunion le 24 mai de 14 h à 16 h à [Localité 7], un échange de mails le 27 mars 2018, dans lequel elle explique qu'elle " est en BC à 16 h à [Localité 5] " de sorte qu'elle ne pourra pas être en réunion à [Localité 7], à quoi Mme [B] répond : " Dans ce cas on utilisera Skype ". 



Elle observe qu'un lien vers une vidéo sur le thème " Aborder le handicap en entretien " a été envoyé le 17 mai 2017 à d'autres membres de l'équipe mais pas à elle. 



Ces deux seuls éléments n'apparaissent pas illustratifs d'une volonté de mise à l'écart.



Elle soutient par ailleurs qu'elle a été isolée de la formation " échange de pratiques " entre consultants qui était l'occasion de pouvoir échanger avec d'autres consultants sur d'autres sites. Cependant Mme [G] ne fournit aucune pièce pour étayer cette assertion.



3- " Dénigrement et humiliation en réunion car la référente insinuait toujours que Madame [F] n'était pas " rentable " car elle ne générait pas assez de chiffre d'affaires "



Force est de constater d'abord que Mme [G] ne produit aucun compte-rendu de réunion, aucune attestation de témoin confirmant que sa supérieur Mme [B] l'ait, de manière répétée ou non, rabaissée en stigmatisant publiquement ses mauvais résultats. 



Mme [G] prétend que :

>Mme [B] entravait en outre sa rentabilité en s'accaparant les prestations sur [Localité 7] alors que les demandes étaient sur [Localité 4] et en donnant comme explication qu'elle [Mme [G]] n'était pas disponible ou " surchargée " ;

>Mme [B] freinait son chiffre d'affaires en ne proposant que des prestations non rémunératrices ([5]) d'où le CA moindre et non des outplacements qu'elle n'a réalisés que deux fois en 15 ans d'exercice.

>Mme [B] multipliait les difficultés sur le poste en la faisant intervenir sur 4 sites différents ce qui rendait très complexe l'organisation, à quoi s'ajoutaient des difficultés d'accès à la salle sur [Localité 4], réservation du bureau sur [Localité 5], (elle n'avait pas de clefs pour accéder au bureau de [Localité 7] et obligation d'intervenir sur [Localité 6] avec chantage). 



Sur la dispersion géographique de son activité, Mme [G] cite un échange de courriels du mois de juillet 2017 dans lesquels Mme [B] lui demande de se rendre à [Localité 7] " pour la P3 ", ce que Mme [G] déplore. Réponse de Mme [B] : " Bonjour [D] : nous n'avons pas le choix des prestations. Je pensais que tu serais plus rassurée que ton CA ne soit pas trop impacté par l'annulation de la P1. [Localité 7] est sur ton contrat de travail et cela dure 6 jours sur 2 semaines (en sachant que j'interviendrai une journée et demi) et les horaires sont de 9 h à 12 h et de 13 h à 17 h. Je suis donc sûre que tu pourras t'arranger. Sinon, j'ai le choix entre une P2 à [Localité 6] d'octobre à décembre si tu préfères' Il faut parfois s'adapter aux demandes " ;en retour, Mme [G] s'étonne du ton " véhément et agressif de ce courriel ", précise qu'il serait plus judicieux d'échanger par téléphone et menace : " Maintenant, si tu préfères maintenir ce type de relation, je me verrais contrainte comme prévu d'en référer' (') ".

En tout état de cause, il apparaît que l'intervention de Mme [G] sur 4 sites différents était expressément prévue par son contrat de travail et que dans les faits, elle intervenait essentiellement sur les sites de [Localité 4] et [Localité 5] distants d'une quinzaine de kilomètres. 



Elle verse en outre aux débats des courriels dans lesquels elle se plaint tantôt d'une surcharge de travail, tantôt d'une insuffisance de d'activité : 

Sur la charge excessive de travail, elle fournit : 

>un échange de courriels avec Mme [B] au mois de septembre 2015 : " Salut [X], je trouve que nous faisons beaucoup d'heures vu notre chart de travail' Le soir, info BC, heures de rendez-vous entre 12 h et 14 h, comment fait-on pour les récupérer, on te fais savoir à quel moment on les pose ' " ; Mme [B]: " Tu as combien de bilans et de suivis en tout ' Je te joins le dernier reporting que j'ai ; peut-être as-tu d'autres suivis ' " ; Mme [G] : " voici mon reporting dernier et je ne vois pas le rapport avec les heures sup faite en dehors du temps de travail ' Pour info BC ou heures de BC si le salarié le fait hors temps de travail ' " ; Mme [B]: " Le rapport c'est que dans le comptage du bilan entre le temps d'accueil de présentation. Tu alloues combien de temps d'accueil pour une information bilan et quand tu parles d'heures sup en dehors du temps de travail, qu'en est-il précisément ' "

>un courriel d'alerte qu'elle adresse à Mme [B] le 4 mars 2016 : " Depuis juillet 2015, je gère l'activité bilan de compétence seule, sur deux sites où nous avons le monopole (aucun concurrent) et un taux élevé de signature de bilans. L'idée était de signer les bilans et qu'après on s'organiserait' Résultat, depuis 8 mois je n'ai toujours pas d'appui sur le site de [Localité 5] et des demandes de BC qui ne cessent d'affluer. Je me retrouve aujourd'hui avec 20 BC en suivi, ce qui équivaut à plus d'un ETP à gérer sur 4 jours, ce qui n'est pas possible (') J'ai fait le choix de reprendre à temps partiel pour pouvoir m'occuper de mon enfant et me retrouve obligée d'effectuer des heures supplémentaires toutes les semaines (') Je t'ai informée à plusieurs reprises de ma situation difficile au travail et j'attendais au moins une réaction de ta part (') L'autre jour j'ai fait un malaise au travail, une baisse de tension, heureusement je n'étais pas seule sur le site. A l'heure de la prévention des risques psychosociaux, je trouve regrettable qu'on en soit encore à cette réaction d'indifférence. Je m'attendais au moins à un soutien de ma responsable, mais en vain' " 



Si réponse il y a eu de la part de Mme [B], elle n'est pas versée aux débats.

Pour autant, Mme [G] ne fait état d'aucune surcharge de travail lors de l'entretien professionnel du 21 septembre 2016 ; elle mentionne les éléments suivants : " [D] aime les suivis qu'elle réalise en général, son autonomie, les missions qui lui sont confiées et sa liberté de gérer son agenda. S'agissant des difficultés rencontrées et des éléments d'insatisfaction : [D] souligne l'isolement sur le site de [Localité 4] trois jours par semaine. 



Aussi, lorsqu'elle intervient sur le site de [Localité 5], elle fait en sorte d'y intervenir lorsque les autres consultantes sont présentes afin de pouvoir échanger. La volonté de [D] et de rester en veille en ce qui concerne la méthodologie sur le bilan de compétences et de faire évoluer sa pratique régulièrement. "



Sur l'absence d'activité suffisante : 



Inversement le 27 août 2018, Mme [G] signale une activité insuffisante : 

" [X], juste pour t'informer qu'entre les annulations [6], BC, pas d'accueils AEM et BC finalisés en juillet, je me retrouve à presque 30% de taux d'activité' " ; Réponse de Mme [B] : " Bonjour [D], justement, il y a 2 PSOP à suivre sur [Localité 7] comme c'est toi qui a le moins d'activité, je te les transfère. "

Ou encore, le 31 août 2017 : Mme [G] : " Salut [X], je continue d'avoir des retours des candidats qui appellent [Localité 7] pour une demande de BC sur [Localité 4] à qui vous dîtes que " je suis débordée et qu'il y a des mois de délai d'attente' " ; or, je ne suis qu'à 60% en taux d'activité. J'ai du mal à comprendre la démarche ' " Réponse de Mme [B] : " Il s'agit de qui ' car cela fait des mois que nous n'avons plus ce discours' ". Mme [G] ne justifie pas avoir répondu à l'interrogation de sa supérieure hiérarchique à cet égard.

Le lendemain, 1er septembre 2017, Mme [G] envoie un courriel pour le même motif que celui développé ci-dessus au PDG, M. [J] : "Je voulais savoir s'il était possible d'intégrer le numéro de l'antenne de [Localité 4] sur le site Analyse et Action ainsi que sur les pages jaunes (') Depuis plusieurs mois, les candidats sont automatiquement orientés sur [Localité 7] en leur indiquant que le bilan ne sera pas possible sur [Localité 4] parce que la consultante [Mme [G]] est débordée, doit répondre à trop de demandes et qu'il y a un délai d'attente de plusieurs mois' Malheureusement, ce n'est pas du tout le cas, au contraire, ma charge de travail ne fait que diminuer : 40%ETP en juillet et à peine 60% en septembre. Je l'ai signalé à plusieurs reprises à [X] [[B]], en vain (') Je n'ai pas saisi la stratégie commerciale ' 











Limiter l'activité de l'antenne '' En bref, je ne cherche pas du tout le conflit mais juste à réguler la situation. D'une part on me demande d'être plus rentable et, d'autre part, on m'empêche de travailler dans de bonnes conditions. La mairie vient de m'attribuer une ligne directe sur le site de [Localité 4] qui me permettrait de relancer l'activité bilan sur [Localité 4] qui fonctionnait très bien jusque-là (') Pour éviter tout problème, il suffirait d'indiquer le numéro direct de [Localité 4] afin d'éviter tout filtrage de l'information ('). "

Réponse de M. [J] le 6 septembre 2017 par mail : " Il est possible de modifier le numéro de téléphone de [Localité 4] dans les pages jaunes (actuellement celui de [Localité 7]) et de l'intégrer sur notre site internet. Cependant, nous risquons de perdre des appels quand tu es à [Localité 5] ou [Localité 7], le répondeur " rebutant " un nombre important d'appelants. Est-ce donc vraiment la bonne solution ' 

Concernant la position qu'aurait l'équipe à [Localité 7], je suis très surpris, j'en ai échangé avec [X] qui m'a confirmé que ce n'était absolument pas le cas. D'autant que j'ai insisté fortement auprès de chaque responsable d'agence afin que nous solutionnions enfin la problématique des quelques conseillers [7] qui sont continuellement très éloignés des objectifs économiques annuels attendus dont tu fais partie. Ce que n'a pas manqué de te rappeler [X] lors de votre entretien du 2 août dernier (') Si tu souhaites en échanger de vive voix, n'hésite pas à m'appeler. "



Face à ces contestations, Mme [G] ne fournit aucune pièce venant corroborer le fait que l'activité aurait été sciemment détournée de [Localité 4] vers [Localité 7], ni même involontairement mal aiguillée.



4- " Suite à son congé maternité, elle [Mme [B]] change la serrure du cabinet de [Localité 7], vire toutes ses affaires de son bureau qu'elle n'a jamais récupérées et s'approprie ses assiettes dans lesquelles Mme [F] mangeait pour les mettre sous ses plantes vertes ! Un exemple d'humiliation. "

Mme [G] ne produit strictement aucune pièce à l'appui de cette allégation.



5- " Afin de l'humilier, Mme [B] l'oblige à suivre une formation auprès de ses collègues afin de devenir plus " compétente ". 



Elle en veut pour preuve : 



>un courriel du 20 février 2018 que lui a adressé Mme [B] : " Bonjour [D]: Pour simplifier les démarches : j'ai vu avec chacun des membres de l'équipe, tout le monde est d'accord de faire un point avec toi pour tenter de te donner " ses p'tits tuyaux " pour être efficace dans son organisation ; n'hésite pas à revenir individuellement avec chaque consultante (') ".

>un courriel qu'elle [Mme [G]] a écrit à une collègue, Mme [W] [E] le 1er mars 2018 : " Bonjour [W], Je voulais t'informer que mon entretien avec [8] [[Z] [J], le PDG] via Skype s'est très mal passé. J'étais en présence de ma référente [Mme [B]] qui n'hésitait pas à m'enfoncer et à mentir. J'ai essayé de me défendre mais aucun argument n'a été pris en compte, aucune considération sur mon poste, contraintes du poste, 3 sites, 70 dossiers AEM en plus des BC [bilan de compétence] en suivi' Je suis officiellement menacée de licenciement (à l'amiable ou non) à la suite de mon CA du trimestre prochain ! Franchement, je suis sous le choc après 12 ans d'expérience et d'investissement en continu sur le poste' Ma référente n'a rien trouvé de mieux que m'obliger à faire un point avec toutes mes collègues afin de mieux travailler et de devenir plus rentable !! La stratégie de l'humiliation a démarré et le pire c'est que ce n'est pas moi qui suis le plus mal à l'aise mais mes collègues qui se retrouvent à me donner des conseils' 

Je trouve inadmissible de me retrouvée licenciée pour une charge de travail que je ne maîtrise pas et qui est mal partagée entre nous ! Bref, je voulais que tu sois informée de cette nouvelle politique RH. Merci encore pour ton soutien ! " ;



Mais la cour observe que Mme [G] élude totalement l'insuffisance chronique de productivité qui lui est reprochée de longue date comme le révèlent les différents entretiens d'évaluation de l'activité ou professionnels qu'elle fournit elle-même ou que communique son employeur.



>les synthèses d'entretien individuel de suivi d'activité [l'évaluatrice étant Mme [B]] des:

*3 janvier 2017 : " CA très en dessous de ce que demande la direction (7.177 euros de CA sur le trimestre écoulé pour un objectif de 16.114 euros, soit -55,5%) ; il faut optimiser l'agenda et faire en sorte d'être sur un taux d'activité entre 90 et 110% "

*19 avril 2017 : " Le CA se rapproche des attentes de la direction et le taux de charge constant au-dessus de 100% sur cette période de [D] souligne une implication (13.430 euros de CA réalisés sur le trimestre écoulé pour un objectif de 16.114 euros soit -16,7%) " ;

*3 octobre 2017 : " CA très en dessous (8.760 euros) du CA à atteindre (16.600 euros) soit -47,2% " ;

*10 janvier 2018 : " CA bien en dessous du CA demandé (13.351 / 21.250 soit -36%) ; planning à gérer différemment, séance de 3 heures en bilan, passation des temps de tests et de logiciel à systématiser quand possible pour la personne à [Localité 5]. Les procédures sont respectées en terme de facturation et de suivi qualité mais les CA sont très en dessous de ce que demande la direction. Il faut trouver des solutions pour que le CA demandé soit plus en adéquation avec les engagements de départ en termes de CA à atteindre. Un entretien avec la direction permettra de faire le point. "

*12 avril 2018 : "CA en dessous de ce que demande la direction (12.000 / 21.500 soit -43,3%). [D] assure en revanche désormais des prestations [9] Emploi et a augmenté son taux de charge de travail. L'effort est donc souligné ; de ce fait le prochain trimestre devrait être plus important financièrement (22.130 euros de projection de facturation trimestre en cours (') Suite à un entretien avec la Direction le 15 février 2018, il est convenu que le taux d'activité de [D] doit être plus important. Pour le moment, la consigne est respectée. "

*2 octobre 2018 : Suivi du CA : le CA du trimestre n'est pas tout à fait à l'équilibre mais [D] récupère actuellement et ce jusqu'à fin décembre des jours de congé ; aussi son activité actuelle est sur du 4/5ème réellement. Activité à ce jour : 74%. Suivi facturation trimestre à nouveau faible par rapport aux objectifs initiaux ; il manque plus de 40% de CA. Suivi qualité : le T4 de l'année précédente était bon. Le T1 n'est pas dans le respect du chiffre attendu mais ne s'en éloigne pas encore trop. Le T2 ne s'annonce pas financièrement très intéressant. Il faut être vigilant par rapport à ce CA même si [D] intervient sur [Localité 7] (donc 3 sites) de façon marginale. "

*24 janvier 2019 : Suivi du CA : le trimestre n'est pas loin d'être atteint puisqu'il manque 1/6ème par rapport au CA demandé (18.245 euros sur 21.240 euros) ; par rapport à l'année précédente, on note une augmentation (trimestre à 13.500 euros en janvier 2018 soit plus de 35% d'augmentation de CA (') Suivi qualité : Les synthèses sont correctes et les livrables respectent les procédures. "









*8 avril 2019 : " Suivi du CA : trimestre correct qui est quasiment en respect des objectifs de CA [19.600 euros de CA pour le trimestre écoulé pour un objectif trimestriel de 21.240 euros] ; la progression est là ; le taux de charge a aussi été en augmentation cette année. Suivi Facturation : mauvais prochain trimestre en revanche : moins de BC signés et une baisse d'AEM de l'agence de [Localité 5]. Suivi qualité : la synthèse anonymisée est à étoffer et attention à détailler certains éléments comme l'âge ou les lieux d'action des personnes. "



>la synthèse d'un entretien annuel d'évaluation du 4 septembre 2018 : " Le CA reste très juste sur cette année car il manque 30% des attendus (57.102 euros réalisés sur 80.000 euros d'objectif annuel). Aussi, en rapport avec cette donnée, un entretien a été effectué avec M. [J] en février 2018 pour faire le point sur cette situation non possible dans le temps. Suite à cet entretien, l'entreprise a constaté une amélioration puisque le 4ème trimestre était positif financièrement. Par ailleurs, une autre entrevue s'est effectuée en juillet 2018 avec la Direction. Il est convenu des deux parties que désormais [D] doit continuer à poursuivre ses efforts afin d'améliorer son chiffre d'affaires annuel à atteindre. Elle obtient la note de 2 [A fait, de façon qualitative régulière autonome] sur une échelle de 0 à 3 sur les différents items et obtient un score total de 11 / 18 soit 61,11%.

Points forts : De façon générale, [D] maîtrise son poste (ancienneté depuis 2006) c'est-à-dire qu'elle gère seule le site de [Localité 4]. Il y a donc une autonomie dans son travail en termes de gestion de candidats, de dossiers administratifs. L'agenda est géré partiellement seule (pour les bilans de compétence notamment) et [D] essaie de donner une image positive de l'entreprise. Elle est professionnelle. Cette année, elle a su s'adapter à une nouvelle prestation : activ emploi à partir de mars. Par ailleurs, l'adaptation avec laquelle elle a fait preuve à la demande de la Direction prouve sa motivation et sa volonté à assurer son poste (T4 positif financièrement).

Points à améliorer : [D] n'avait pas pris la mesure malgré plusieurs relances depuis plusieurs années qu'une " modification de son mode de fonctionnement en termes d'organisation était nécessaire pour atteindre ses objectifs de chiffre d'affaires. Par ailleurs, dans les échanges réguliers avec les membres de l'équipe : une communication plus directe, simple et/ou détaillée serait intéressante. "





Ces éléments sont synthétisés dans les deux tableaux établis par l'employeur que Mme [G] ne critique pas : 































































































Mme [G] convenait dans la synthèse de l'entretien professionnel du 4 septembre 2018 qu'il lui appartenait d'optimiser son planning en dépit du fait que " Sur le site de [Localité 4], c'est difficile d'organiser mon planning et de gérer la salle commune car nous sommes 7 structures donc cela est complexe de se répartir les lieux équitablement. J'ai eu plusieurs fois à me plaindre auprès de ma mairie de cela mais comme on partage la salle' "



Du reste les efforts en termes d'organisation et de planification ont porté leurs fruits puisque les résultats ont été significativement améliorés au second semestre 2018 et au 1er trimestre 2019, sans que Mme [G] ne se plaigne pour autant d'une charge de travail excessive ou insuffisante. Par ailleurs, les menaces qu'elle invoque de rupture de son contrat de travail par son employeur ne sont corroborées par aucune pièce ; au contraire, il peut être noté la grande patience de l'employeur qui n'a procédé à un entretien de recadrage (en février 2018) que 5 ans après l'apparition des difficultés (en 2013) ; par ailleurs, la volonté d'accompagnement de la salariée manifestée par l'employeur s'est traduite par des progrès sensibles, soulignés par la société.



Mme [G] prétend encore que lors de l'entretien du mois de février 2018 avec le PDG, M. [J], qui s'est déroulé en visioconférence, ce dernier lui a manqué de respect en déclarant " [D], ton humanité, ta conscience professionnelle, ton professionnalisme tu te les fous au cul, soit tu augmentes ton CA, soit on part pour un licenciement à l'amiable ou non " ; " Sa référente jubilait à côté d'elle. On lui demande de générer plus qu'un consultant à temps plein mais sur 4 jours car on l'oblige à poser ses congés cumulés. "



Outre le fait que Mme [G] n'avait pas évoqué ces propos dans le courriel qu'elle a adressé à Mme [E] le 1er mars 2018, elle ne justifie par aucune pièce des propos qu'elle prête à M. [O] et que l'employeur conteste vigoureusement avoir tenus.



6-" des pressions pour pousser à la démission : les congés et l'absence de souplesse sur les horaires ".



Mme [G] fait d'abord valoir que : 

" Elle a validé ses congés à l'oral pour ensuite lui interdire d'aller au baptême du fils de sa filleule dans l'Est en prétendant qu'elle devait assurer une prestation où aucun candidat ne s'est présenté car il n'avait aucune inscription. Par contre, elle lui impose de poser son jour de congés pour voir sa famille partir en vacances sans elle'. "

" Elle lui annule sa semaine de vacances en famille pour motifs d'accueils cette semaine-là sur [Localité 5]. Or, lorsqu'elle s'est présentée sur [Localité 5], il était bien indiqué " accueils AEM " sur mon google agenda mais en allant vérifier, les plages n'existaient pas sur le logiciel prestappli donc il ne pouvait avoir personne de convoquer sur ces dates. Son maintien en poste était justifié par des " accueils fictifs "' clairement pour lui mettre la pression. "



La cour observe d'abord que Mme [G] ne produit aucune pièce venant corroborer les " coups bas " qu'elle dénonce de la part de son employeur.



Mme [G] produit aux débats des courriels échangés avec Mme [B] en décembre 2018 / janvier 2019 au sujet des congés : 

Mme [G] : " Je voulais revenir sur le fait que la direction me demande de solder mes jours de congés. Le problème c'est que tu m'imposes régulièrement des prestations comme des accueils ou webcam sur mes CP. Par ex, le vendredi 8 février, j'avais déjà des bilans AEM sur [Localité 7] que je devais décaler et maintenant, avec l'intervention sur la P1, je suis dans l'obligation d'annuler un RDV médical pris depuis des mois. Ca ne me dérange pas d'être flexible, mais je ne trouve pas correct la manière dont c'est fait. Tu ne m'as même pas posé la question si j'étais disponible, je le découvre par hasard sur mon google agenda. "





Mme [B] : " Bonjour [D], j'essaie de fixer les plannings selon les disponibilités de chacun, en essayant de prendre le plus de travail possible, le but est de ne rien refuser. Quand as-tu fixé ton rdv médical ' Dans ces cas-là, tu me donnes la date et je fixe une journée de formation à [Y] ou [L] tout simplement (') Je viens de faire le point avec [R] pour les jours de congés qu'il te reste à prendre. A la date du 31 décembre, il en reste 15. J'ai donc pris note dans ton agenda de tes notations et voici les jours qu'il te reste qui sont validés [de janvier à avril]."

Mme [G] : " Je souhaite trouver une solution pour pouvoir solder ces fameux CP. Je ne souhaite pas que cette situation génère des tensions inutiles. La communication semble difficile. Je te propose de reprendre ta liste initiale et d'y intégrer mes souhaits de vacances [suit une liste de vendredis après-midi et 5 jours de congés en avril] ".



La cour rappelle que la prérogative de fixer les dates de congé d'un salarié revient à l'employeur, sauf abus.



Pour illustrer ce manque de souplesse et le management très directif de Mme [B], Mme [G] produit :



>Le courriel qu'elle a adressé le 12 janvier 2017, à " [Courriel 1] " : " Je souhaite réagir sur le rappel assez directif des horaires de travail exprimé en fin d'année 2016 (') Nous sommes dans l'obligation de faire preuve de souplesse lorsque l'on nous impose le type de prestations effectuées sans aucune concertation, l'intervention sur divers sites, des horaires variables selon les besoins de la fonction. Je pense que notre investissement sur notre poste est quotidien et indispensable à cette fonction. Il nous semblerait juste d'avoir la même souplesse de la part de la Direction (') "

>celui qu'elle a adressé le 9 janvier 2018 à Mme [B] : " Je dois partir plus tôt ce matin vers 11-11h30, j'ai rdv à l'hôpital " auquel cette dernière a répondu " [Etablissement 1]est noté, quand rattrapes-tu cette demi-heure ' "



Force est de constater que ces différents éléments sont impropres à caractériser un abus de l'employeur dans la fixation des dates de congés.



7- " Dégradations des conditions de travail relevées dans le dossier médical. "



Mme [G] fournit de nombreuses pièces médicales, notamment : 

>le dossier médical de la médecine du travail ; dans le compte-rendu du 24 janvier 2019, il était noté : " Appétit ok, mais anxiété + avec troubles du sommeil, asthénie, pleurs + qd évoque situation professionnelle. Ne souhaite pas voir psychologue ni que je contacte entreprise. Nous re-contacte si besoin. "

>les comptes-rendus de consultation au CHRU de [Localité 7] des 19 novembre et 26 novembre 2019 " Certificat du Dr [K] du 19 novembre 2019 : " Un événement extérieur au travail a précipité la décompensation d'une situation déjà problématique que l'on peut qualifier de souffrance au travail : le 4 avril, Mme [F] s'est retrouvée en fin d'après-midi face à un homme armé dans la rue qui était visiblement psychiquement perturbé. Depuis, elle présente tous les éléments d'un état de stress post-traumatique avec syndrome de répétition (reviviscence de la scène traumatique), signes psycho-somatiques et état d'épuisement. Comme elle le dit elle-même et comme elle l'a compris grâce à la psychologue qu'elle consulte, cet événement a été en fait révélateur d'un état psychique d'épuisement en lien avec son travail. Elle s'exprime ainsi : " Je suis devenue la proie de ma responsable. Elle me dénigre et elle m'humilie publiquement devant mes collègues ". Elle aurait reçu de cette personne un courriel disant clairement : " C'est la guerre ! ". Elle a alerté le PDG qui lui aurait répondu qu'il n'irait jamais à l'encontre de sa responsable " qui a tout le pouvoir dans le Nord Finistère. " L'évocation des faits fait surgir un grand bouleversement émotionnel et il est selon moi hors de question que Mme [F] reprenne un poste de travail dans cette entreprise. Une procédure d'inaptitude à la reprise pour raison médicale m'apparaît pertinente."



Force est de constater cependant que les propos qu'elle prête à son employeur ne sont étayés par aucune pièce et que l'événement présenté comme étant à l'origine de la décompensation de la salariée est étranger à la sphère professionnelle.



8- " Retour de congés "



Mme [G] expose que : " De 2014 à 2017, elle reprend son poste à 80 % dans le cadre d'un Congé Parental d'Education. 



Sa référente fait pression pour qu'elle prenne son mercredi mais elle reste sur son choix initial du Vendredi. " Elle lui demande de revenir travailler régulièrement sur son congé parental d'éducation. " Elle répond qu'il n'y pas le choix de revenir étant donnée l'activité du cabinet sinon menace de perdre son poste. 



Suite à ce congé parental d'éducation, lorsqu'elle a demandé à reprendre son poste à temps plein, elle a subi des pressions pour maintenir mon poste à temps partiel. "

 

Mme [G] ne produit cependant pas la moindre pièce confirmant ces éléments. 



Au-delà de l'absence de pièces, les critiques de la salariée paraissent peu cohérentes et desservent sa version des faits puisque : finalement la salariée a obtenu satisfaction en maintenant le congé le vendredi alors que sa N=1 n'y était pas favorable et elle ne produit aucune demande de passer à temps complet et d'un refus de sa N+1.



9- " Immixtion dans l'organisation de son travail et ses méthodes de travail "

Mme [G] soutient que Mme [B] lui impose les plages d'accueils " AEM " [acronyme non explicité] sur son agenda, " qu'elle est la seule à qui elle impose ses plages d'accueils, (pour les autres consultants, elle prenait le temps de les appeler et leur demander leurs disponibilités ou ce qui les arrangerait le mieux) ". 



Elle en veut pour preuve un courriel qu'elle a adressé à Mme [B] le 23 novembre 2017 : " Je vois que tu m'as mis des accueils par exemple le 21 décembre sur la réunion d'échange de pratiques alors que quatre autres plages ne sont pas validées sur [Localité 8] (') Ce serait mieux de valider les plages réservées avant d'en rajouter d'autres, non ' Et ce sont des plages que tu as incrémentées dans mon agenda ! J'ai d'ailleurs annulé mon suivi 6 mois avec M. [N] [M] (') " Réponse de Mme [B] le lendemain : " Bonjour [D], on voit ça lundi si tu veux. "



Ou encore, un échange de courriels du 25 janvier 2018 : Mme [B] : " [D], je vais positionner ce jour sur vos google agendas des accueils " activ " en mars : as-tu bien noté dans ton google tous tes suivis ' " ; Mme [F] : " J'ai eu ton message; je voulais te dire que mettre 2 AEM à 11 h 00 ou 17 h 00 c'et trop court, c'est tout. " ; Mme [B] : " Je sais, quand je peux les insérer ailleurs, je le fais. Cdlmt "



Mme [G] ne fournit aucun élément pour démontrer qu'elle serait victime d'une différence de traitement par rapport à ses collègues concernant l'organisation des plannings.



Pour démontrer le comportement toxique imputé à Mme [B], Mme [G] produit encore :

>l'attestation de Mme [Q], collègue de travail (sur quelle période) : " J'ai côtoyé Mme [B] plusieurs mois en 2010 (') Elle peut se montrer très intimidante, ce qui explique que personne, collaborateur comme usager, n'ose lui faire de remarque ou lui tenir tête. Dans une logique d'apparence et d'argent, elle n'a rien du manager bienveillant. Elle ne communique pas de manière transparente, n'est pas à l'écoute de ses collaborateurs, elle impose ses décisions arbitrairement, ne montre pas l'exemple, ne fait confiance qu'à elle et ne sait pas faire preuve d'empathie et très rarement de reconnaissance. "

>l'attestation de M. [T], stagiaire " de longue durée chez [1] de septembre 2018 à juin 2019 " qui évoque avoir subi un dénigrement de la part de Mme [B]. 



Mais ces deux témoignages sont d'une part vagues et très peu circonstanciés, d'autre part et surtout ne fournissent aucun élément sur les faits dénoncés par Mme [G] dont ils n'étaient pas témoins directs.



Elle communique également le signalement d'une collègue de travail Mme [I], le 1er juin 2015, au PDG de la société et au service de santé au travail qui fait ressortir la question du positionnement parfois délicat du conseiller/consultant devant les grandes difficultés du public rencontré (" cette confrontation journalière à la misère humaine génère lentement mais sûrement du stress pour l'accompagnant ") et s'interroge sur les mesures de prévention à mettre en place ; cependant, Mme [G] n'a jamais invoqué ce problème au titre d'un manquement de son employeur à son obligation de sécurité indiquant au contraire dans ses entretiens professionnels qu'elle apprécie de travailler avec ce type de public.



En définitive, si Mme [G] justifie bien avoir alerté son employeur (Mme [B] le 4 mars 2016, M. [J] le 1er septembre 2017 lors d'un entretien professionnel à l'été 2017), les différents éléments qu'elle invoque apparaissent impropres à caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (étant rappelé que la demanderesse supporte, en application des articles 6 et 9 du code de procédure civile, la charge d'alléguer et prouver les faits sur lesquels elle fonde ses prétentions, même en matière de manquement à l'obligation de sécurité [Soc., 16 novembre 2022, pourvoi n° 21-18.803]), et elle n'apporte aucun élément de nature à établir qu'elle a été soumise à une risque susceptible d'affecter son état de santé.



D'abord, une grande partie des faits les plus graves qu'elle reproche à son employeur (des propos agressifs ou méprisants, des humiliations publiques, des menaces, la volonté délibérée de saborder son chiffre d'affaires) ne sont pas avérés faute d'être étayés par la moindre pièce, alors qu'elle en verse pourtant de très nombreuses aux débats.



Ensuite, comme l'atteste M. [C], membre de la délégation unique du personnel de 2015 à 2020, Mme [G] ne l'a jamais saisi de la moindre difficulté ; elle n'a pas davantage évoqué une surcharge de travail ou une insuffisance d'activité au cours des très nombreux entretiens de suivis dont elle a bén