Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 28 mai 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 28 MAI 2026



(n° , 10 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08106 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMS2



Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/02159







APPELANT

 

Monsieur [Z] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représenté par Me Maude BECKERS, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 141







INTIMEE 



S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]



Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère, rédactrice 



Greffier, lors des débats : Madame ROVETO







ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame SILVAN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***



EXPOSE DU LITIGE 



M. [Z] [F] ( ci-après le salarié) a été engagé en qualité de « software engineer », statut cadre par la société [1] (ci-après l'employeur ou la société), ayant pour activité principale le développement d'une application de géolocalisation, par contrat de travail à durée indéterminée du 10 septembre 2018, soumis à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Syntec), prévoyant un forfait en jours.



Par courrier du 3 juillet 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 juillet suivant, et le 20 juillet 2020, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.



Contestant les conditions d'exécution de son contrat de travail ainsi que son licenciement, par requête du 12 mars 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, qui, par jugement du 14 juin 2022, l'a débouté de ses demandes, a dit son licenciement fondé, l'a condamné aux dépens et a débouté la société de ses demandes reconventionnelles.

 

Par déclaration du 22 septembre 2022, M. [F] a interjeté appel.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 20 décembre 2022, il demande à la cour de bien vouloir :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 14 juin 2022, en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné au paiement des entiers dépens, 

et statuant à nouveau, 

sur l'exécution du contrat de travail :

- fixer sa rémunération brute moyenne (moyenne des trois derniers mois) à 6 183,82 euros,

sur la rupture du contrat de travail :

à titre principal,

- dire et juger nul son licenciement,

en conséquence,

- condamner la société [1] au paiement de dommages et intérêts :

* à hauteur de 9,7 mois de salaire soit : 60 000 euros,

* pour discrimination liée à la situation familiale à hauteur de 5 mois de salaire : 30 000 euros,

à titre subsidiaire,

- dire et juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

en tout état de cause, à titre principal et subsidiaire,

- condamner la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire: 5 000 euros,

- condamner la société [1] en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais déboursés par le salarié en première instance,

y ajoutant, 

- condamner la société '[2]' (sic) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens au titre des frais engagés en appel,



- en outre, il sollicite de la cour la confirmation du jugement de première en ce qu'il a débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 16 mars 2023, la société [1] demande à la cour de bien vouloir :



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 14 juin 2022 en ce qu'il a : 

- constaté l'absence de nullité du licenciement,

- constaté le bien-fondé du licenciement,

- débouté M. [F] de sa demande relative à une prétendue discrimination liée à la situation familiale,

- débouté M. [F] de sa demande relative à un licenciement vexatoire,

- débouté M. [F] de l'ensemble de ses demandes pour le surplus,

- condamné M. [F] aux dépens, 

en conséquence : 

à titre principal, 

- débouter M. [F] de ses demandes d'indemnisation à hauteur de :

* 60 000 euros bruts pour licenciement nul,

* 21 643,37 euros bruts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire, 

- limiter la condamnation de la société [1] à hauteur de :

* 18 551,46 euros bruts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 37 172,86 euros bruts au titre d'un licenciement nul,

en tout état de cause, 

- débouter M. [F] de ses demandes d'indemnisation à hauteur de :

* 30 000 euros bruts pour discrimination liée à sa situation familiale,

* 5 000 euros bruts pour licenciement vexatoire,

et, recevant son appel incident:

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau de ce seul chef de jugement critiqué : 

- condamner M. [F] au paiement d'une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter M. [F] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

en tout état de cause : 

- condamner M. [F] aux entiers dépens de l'instance et au paiement de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 20 janvier 2026 et l'audience s'est tenue le 20 mars suivant. 



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. 



MOTIFS DE L'ARRET



Sur le licenciement 



Le salarié soutient que son licenciement :

- à titre principal, est nul car fondé sur un motif discriminatoire ayant trait à sa situation de famille, les griefs retenus à son encontre étant fallacieux et la chronologie des faits révélant qu'aucun reproche ne lui avait été fait avant l'annonce de sa paternité et de sa volonté de prendre un congé à ce titre, son entretien d'évaluation du 17 décembre 2019 ayant par ailleurs confirmé son implication et la qualité de son travail ;





- subsidiairement, est sans cause réelle et sérieuse, l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée n'étant pas établie et l'employeur n'ayant pas mis en place le plan d'amélioration des performances annoncé lors de l'entretien d'évaluation du 30 juin 2020.



L'employeur répond :

- que M. [F] n'a pas réussi, malgré des encouragements et sa communication positive, à remplir avec le niveau de qualité et d'autonomie attendu, les missions qui lui ont été confiées, les griefs qui lui sont reprochés étant établis ;

- qu'il est précurseur et exemplaire en matière de congé paternité, qu'aucun acte de discrimination n'est établi, et que le licenciement est exclusivement motivé par l'insuffisance professionnelle du salarié.



Sur l'insuffisance professionnelle



En application de l'article L.1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. 



L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante des missions correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.



Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur son appréciation purement subjective.



Ainsi, pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et de nature à perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.



La lettre de licenciement, rappelant que les impératifs de proactivité, vitesse d'exécution, qualité et d'autonomie sont inscrits dans la grille de niveaux d'ingénierie de la société, reproche en substance au salarié : 

- de prendre plus de temps que nécessaire pour réaliser ses missions alors qu'il lui a été demandé à plusieurs reprises d'être plus réactif et de faire preuve de davantage d'investissement dans les projets confiés ayant rendu nécessaire un suivi extrêmement régulier de l'exécution de ses fonctions, demeuré vain,

- l'absence de réalisation de production concrète utilisable pour l'entreprise les six derniers mois, précisée fin juin 2020 dans son évaluation (« Pulse »),

ces manquement étant illustrés par le travail qu'il a réalisé dans le cadre des projets « Bubbles », et d'unification des géo-bibliothèques sous la géo-plateforme visant à « rassembler et unifier du code existant dans une même librairie ».

 

Les missions incombant au salarié en vertu du contrat de travail sont les suivantes :

« -  la mise en 'uvre des développements informatiques, y compris les phases de définitions de projet et de réception, de développement, de finalisation et de recette après livraison (tant sur les aspects techniques qu'utilisateurs) ;

- le développement de nouvelles applications informatiques et l'adaptation des programmes existants pour la version iOS du service ;

- le partage et la transmission de ses compétences avec le reste de l'équipe ;

- la rédaction de spécifications techniques, cahiers des charges et autres documentations afférentes au bon fonctionnement de la plateforme, notamment pour permettre à tout autre ingénieur de poursuivre le travail effectué. Elle doit permettre de rendre intelligible et didactique le code développé ;

- la conception de scénarios et rédaction des scripts de tests : l'audit, le test et notamment les tests de qualité et le déploiement de ces programmes ;

- la représentation potentielle de la société lors d'événements technologiques et rencontres de développeurs ;

- le suivi de l'état de l'art et veille technologique ;

- la réalisation de missions d'étude, d'ingénierie, de conseil ou d'assistance dans la création, le développement ou l'opération de ces programmes ;

- la gestion des relations d'éventuels prestataires de service. »

 

Selon l'annexe II de la convention collective Syntec relative à la classification des ingénieurs et cadres, la position 3.1 , qui est celle du salarié, correspond «  aux ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.»



Selon la grille de niveaux, non contestée, de la société, les ingénieurs de niveau 2 doivent :

- montrer des initiatives qui ont un impact positif sur les buts de la société,

- prendre en charge des tâches d'une complexité, d'un champ et d'une importance croissants et les terminer à temps avec une grande qualité et peu de supervision des managers,

- demander de l'aide pour ne pas rester bloqués,

- gérer les systèmes et outils nécessaires aux tâches,

- communiquer avec les membres de l'équipe et les managers,

- faciliter la prise de décision.

Il est par ailleurs précisé qu'ils ne doivent pas :

- avoir besoin de quelqu'un pour savoir ce qu'ils doivent faire,

- se lancer dans l'exécution sans réfléchir et communiquer.



A l'appui de l'insuffisance professionnelle qu'il invoque, l'employeur communique les éléments suivants : 

- le compte-rendu de l'entretien (appelé « Pulse ») que le salarié a eu le 21 mai 2019 avec son manager M. [Q], vice-président ingénierie, révélant que celui-ci lui a indiqué qu'il devait « essayer de travailler davantage avec les autres », et faire « plus de travail d'équipe pour [son] travail »; 

- le compte-rendu « Pulse » du 17 décembre 2019 dont il résulte que M. [Q] a demandé à M. [F] d'améliorer la communication notamment avec le reste de l'équipe, d'avoir une vision à plus long terme sur la plateforme, et de « persévérer sur son autonomie » ;

- le mail du 30 mai 2020 dans lequel le salarié sollicite un retour sur sa demande de « révision salariale », et le mail en réponse du 4 juin 2020, aux termes duquel son manager indique qu'il ne peut en l'état y faire droit eu égard à « ce qui est attendu d'un niveau L2 et L3 », précisant : « tes contributions, mises en perspective avec ton niveau actuel (L2) ne peuvent pas justifier une augmentation de salaire ('). La meilleure manière d'avancer à partir de maintenant sera de travailler en étroite collaboration avec tes responsables techniques [MM.[W] et [N]] en répondant à leurs attentes en matière de rapidité, qualité et précision de tes contributions, en accord avec ce qui est décrit en détail pour les ingénieurs L2 dans l'échelle d'ingénierie de [1] »  ; 

- le compte-rendu Pulse du 30 juin 2020 faisant ressortir :

* au sujet du projet Bubbles, qu'il a duré huit mois, qu'il n'est pas arrivé à la production, qu'il est urgent que celle-ci aboutisse en raison du nombre important de bugs de l'ancien système, et qu'il a été « entièrement réécrit par [X] en 2 semaines »,

* s'agissant de l' « unification des géothèques sous la plateforme géo », que la réalisation a duré un mois avec de faibles progrès quotidiens, cette tâche devant normalement prendre au maximum deux jours pour un ingénieur L1,



* concernant « H3 », l'existence de difficultés avec des tâches d'ingénierie de base en matière d'outillage pendant des jours sans demander de l'aide,

* des attentes non atteintes au cours des six derniers mois,

* des progrès à réaliser par le salarié en poursuivant les évaluations avec ses responsables techniques dont M. [N], qui « consacre plusieurs heures par semaine à la relecture et aux conseils », ce qui est l'occasion « d'apprendre et de suivre ses directives attentivement », en donnant « plus régulièrement des retours négatifs »,

* des améliorations attendues en termes de « rapidité/délai », d'autonomie, de proactivité,

* une demande du manager visant à ce que le travail de géo-unification /H3 soit rapidement terminé,

* l'annonce de l'établissement d'un plan d'amélioration des performances pour fixer des attentes claires avec un suivi étroit pour donner toutes les chances de réussir,

M. [F] se disant « ravi des commentaires et du plan d'amélioration » ;

- des documents en anglais intitulés « contributions Bubbles » et « vérifications 30 mars 2020 » qui ne sont pas de nature à éclairer la cour ; 

- le témoignage de M. [N], « software engineer » et référent de M. [F] sur les sujets techniques, dans lequel il explique que son rôle était de vérifier et corriger le travail de celui-ci, que ce contrôle se faisait lors de sessions de « review » qui ont monopolisé son temps de travail et celui de son collègue M. [W], car ayant dépassé, en temps cumulé, 30 heures sur deux semaines, ajoutant que pendant le confinement, des réunions ont été mises en place en visioconférence avec la caméra allumée, mais que M. [F] ne répondait pas, ce qui a mis en doute le fait qu'il travaillait chez lui ; 

- des échanges en date du 1er juillet 2020 entre MM. [W] et [N] réalisés par le biais de la messagerie interne de l'entreprise (appelés échanges « Slack »), le premier indiquant au second que « [Z] » est « tellement perdu », qu'il a « eu envie de prendre la PR [« Pull Request »] tout à l'heure pour finir » et répondant au second qui s'est proposé de le faire en précisant «  je ne comprends pas comment il bosse », de ne pas passer plus de temps dessus ;

- un autre échange « Slack » entre MM. [N] et [F] du 1er juillet 2020, aux termes duquel le premier, constatant que le script ne fonctionne pas, demande au second s'il l'a testé et lui indique qu'il ne peut plus se permettre de passer plus de temps sur un sujet « aussi bête », donnant par ailleurs plusieurs explications techniques aux dysfonctionnements constatés et soulignant des problèmes de compréhension de la part de M. [F] ainsi que la nécessité qu'il « écoute [X] ». 



L'employeur précise que les éléments produits par M. [F] sont de simples « PR » (c'est-à-dire une participation au code commun qui doit ensuite être approuvée par d'autres collaborateurs dont MM. [N] et [W]) et démontrent donc, d'une part, que sa contribution n'a pas rendu le code utilisable, d'autre part, qu'il n'a pas accompli ses fonctions au niveau attendu et à temps.



Le salarié soutient :

- que c'est en raison du non-respect de leurs engagements par MM. [Q] et [N] que le projet Bubbles n'a pas été réalisé dans les délais impartis ;

- qu'il n'est pas davantage responsable du temps mis pour aboutir à l'unification des géo-bibliothèques sous géo-plateforme ;

- que le plan d'amélioration des performances annoncé lors de l'entretien d'évaluation du 30 juin 2020 n'a pas été mis en place ;

- qu'aucun objectif ni délai ne lui ont été fixés.



Il verse aux débats des échanges qu'il a eus avec différents collaborateurs de l'entreprise qui révèlent :

- que dans le cadre du projet Bubbles, la mission qui lui a été confiée était de développer le sous-domaine Bubbles dans Zendomain, trois autres collaborateurs, dont M. [N] ayant d'autres tâches, et qu'elle a été accomplie le 6 novembre 2019, le message suivant lui ayant 



été envoyé : «  Maintenant Zendomain a un support complet pour Bubbles grâce à @[01] » ;

- qu'en janvier 2020, il lui a été demandé d'« écrire un importateur basé sur Rust : Zendomain-importer-bubbles » et que le 26 février suivant, il a répondu « c'est fait ! :) » ; 

- que le travail sur le projet Bubbles s'est poursuivi sans aucun grief fait à M. [F] sur l'accomplissement de ses tâches, mais que son évolution s'est heurtée à l'absence de publication de lignes directrices explicites, le salarié ayant précisé à M. [W] que personne ne lui avait demandé de faire partie de « l'équipe contexte (') sous le lead de [X] », et demandé à continuer à travailler sous la direction de M. [W] qui lui a répondu : «  je n'ai vraiment pas le temps de diriger qui que ce soit en ce moment et je ne l'aurai pas dans le futur proche » ; 

- s'agissant de l'unification des géo-bibliothèques, que la migration des filtres et des opérations géométriques, l'amélioration de l'API et des tests lui ont été confiés le 8 juin 2020, qu'il a répondu dès le 10 juin suivant que « l'intégration était prête pour la révision », mais que M. [N] a effacé malencontreusement l'historique de sa « branche » pendant sa révision (« review »).



Il résulte de ce qui précède, qu'alors que le salarié a commencé à travailler dans l'entreprise le 10 septembre 2018, aucun reproche ne lui a été fait sur son travail avant le 21 mai 2019, date à laquelle M. [Q] a commencé à critiquer la qualité de celui-ci, l'absence d'autonomie de M. [F] ainsi que son manque de communication, exigeant, à partir du mois de juin 2020, qu'il travaille en étroite collaboration avec ses responsables techniques, qui ont à leur tour déploré la mauvaise qualité des travaux restitués par celui-ci ainsi que des problèmes de compréhension, outre son manque de sérieux pendant le confinement instauré en raison de la crise sanitaire provoquée par l'épidémie causée par la Covid-19.



Cependant, si M. [F] a été ponctuellement investi de certaines tâches aux termes de brefs échanges Slack, aucun des documents versés aux débats ne révèlent qu'il a été destinataire de consignes ou directives claires et précises lui expliquant ses différentes missions dans le cadre des projets sur lesquels il a travaillé, ni de calendrier ou date butoir à respecter, alors que conformément à sa classification, il travaillait sous la responsabilité d'un manager, M. [Q], et était encadré par une équipe de deux ingénieurs-managers, MM. [N] et [W]. 



Il ressort d'ailleurs des messages qu'il a échangés avec ses collègues, que le travail du salarié a été ralenti par un manque de communication et de disponibilité de la part de ses responsables. 



En outre, M. [F] a été licencié le 20 juillet 2020, sans avoir pu bénéficier du plan d'amélioration des performances annoncé lors de l'entretien du 30 juin 2020, ayant pour objectif de « fixer des attentes claires avec un suivi étroit » pour lui donner « toutes les chances de réussir ».



Il s'ensuit que l'insuffisance professionnelle reprochée au salarié n'est pas établie, le jugement déféré étant en conséquence infirmé de ce chef. 



Sur la discrimination



L'article L. 1132-1 du code de travail pose un principe général de non-discrimination en raison notamment de la situation de famille du salarié. 



L'article L. 1132-4 du même code sanctionne de la nullité toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ce principe.



Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au soutien de la discrimination qu'il invoque, le salarié se prévaut des pièces précédemment évoquées révélant notamment l'absence de griefs sur son travail avant mai 2019 et des éléments suivants :

- le mail qu'il a envoyé à Mme [B], chargée des ressources humaines, le 4 juin 2020 à 10h15, dans lequel il annonce sa paternité à venir et son souhait de bénéficier d'un congé de paternité, ainsi que le courriel que lui a envoyé M. [Q] le même jour à 11h50, dans lequel il critique son travail et refuse l'augmentation de salaire sollicitée le 30 mai précédent ;

- un courriel du 5 juin 2020 à 11h23, révélant que Mme [B] a transféré au groupe Snap, auquel appartient la société [1], le mail du salarié du 4 juin 2020 et les courriels qui lui ont été envoyés entre les 5 et 8 juin pour lui donner les informations au sujet du congé paternité ; 

- le mail que lui a envoyé Mme [B] le 3 juillet 2020 avec son entretien d'évaluation du 30 juin 2020 en pièce jointe ; 

- une capture d'écran d'un message Twitter dans lequel Mme [B] annonce qu'à partir de janvier 2020, la société offre seize semaines au deuxième parent, « pour permettre un temps égalitaire et pour partager et profiter [de] cette aventure de la vie » ;

- les mails qu'il a envoyés les 1er et 2 juillet 2020 au groupe Snap, afin d'avoir des informations sur la procédure à respecter pour notifier sa demande de congé paternité ;

- l'échange « Slack » qu'il a eu avec Mme [B], révélant qu'elle s'étonne qu'il ait contacté directement le groupe Snap au sujet de son congé paternité, alors qu'elle lui avait donné les informations et lui demande pourquoi il ne lui a pas fait confiance ; 

- la convocation à un entretien préalable transmise par mail et par courrier le 3 juillet 2020 ; 

- le compte-rendu de l'entretien préalable du 15 juillet 2020 révélant notamment que la directrice des ressources humaines a été blessée par le lien fait par le salarié entre la procédure de licenciement et « sa parentalité ».



M. [F] présente ainsi des éléments de fait établis par les pièces susvisées qui révèlent une concomitance entre l'annonce de sa future paternité et la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, de sorte que pris dans leur ensemble, ils laissent supposer une discrimination liée à sa situation de famille.



Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



La société verse aux débats :

- plusieurs documents relatifs à sa politique en matière de congé paternité révélant, d'une part, qu'elle est reconnue dans le milieu des startups dans ce domaine, qu'à compter du 1er janvier 2020, elle a fixé la durée du congé paternité à seize semaines au lieu des onze jours prévus par le code du travail, d'autre part, que les salariés peuvent bénéficier du télétravail ; 

- des témoignages établis par sept de ses collaborateurs, dont il ressort qu'ils ont bénéficié du congé paternité proposé par la société [1] ; 

- des courriels qui révèlent que la société a aidé M. [F] dans le cadre de ses démarches pour obtenir la nationalité française, qu'il lui a été rappelé qu'il devait utiliser ses quatre jours de congés légaux pour son mariage, que Mme [B] n'a pas laissé le mail du 4 juin 2020 du salarié sans suite, lui ayant répondu directement le 26 juin suivant.



Ce faisant, l'employeur n'explique pas de façon objective pourquoi, quelques jours après l'annonce par M. [F] de sa future paternité et de son souhait de prendre un congé à ce titre, et alors qu'un plan d'amélioration des performances lui avait été annoncé le 30 juin 2020, il a décidé d'engager une procédure de licenciement dès le 3 juillet suivant, au motif d'une insuffisance professionnelle, dont il résulte de ce qui précède qu'elle n'est pas établie.



Il s'ensuit que la discrimination en raison de la situation familiale de M. [F] est établie.



Compte tenu des pièces versées aux débats, le préjudice en résultant pour le salarié est évalué à 5 000 euros à titre de dommages-intérêts, que la société est condamnée à lui payer.



Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef.



Le licenciement intervenu dans le contexte discriminatoire précédemment décrit est en conséquence nul et ouvre droit à des dommages-intérêts dont le montant ne peut être inférieur à six mois de salaire.



Tenant compte de l'âge du salarié ( né le 4 juillet 1987) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 10 septembre 2018), de son salaire mensuel brut non contesté de 6 183,82 euros selon les bulletins de salaire, de sa situation de bénéficiaire de l'allocation d'aide au retour à l'emploi du 13 novembre 2020 au mois d'avril 2020, et du montant mensuel de cette allocation se situant entre 2 938,50 euros en décembre 2020 et 2 505,30 euros en dernier lieu, il y a lieu de lui allouer par infirmation du jugement déféré, une somme de 43 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, les plus amples demandes étant rejetées.



Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire



Le salarié soutient qu'il a été convoqué à un entretien préalable et immédiatement dispensé d'activité, ses accès professionnels ayant en outre été coupés, alors qu'il n'avait commis aucune faute.



L'employeur répond que les accès professionnels de M. [F] ont été provisoirement suspendus au regard des fonctions qu'il exerçait, qu'il s'agissait d'une mesure de prévention destinée à protéger la société qui n'a eu aucun caractère vexatoire.



Sur ce,



M. [F] ne justifiant pas avoir subi un préjudice résultant de la suspension de ses accès professionnels et de sa dispense d'activité, il sera débouté de sa demande de ce chef par confirmation du jugement entrepris.



Sur les intérêts 



Il convient de rappeler que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil les intérêts au taux légal courent sur les créances indemnitaires allouées et les autres sommes à compter du présent arrêt.



Sur le remboursement des indemnités de chômage



Les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement du salarié étant nul, d'ordonner le remboursement par la société des indemnités de chômage éventuellement perçues par l'intéressé, dans la limite de six mois d'indemnités. 



Sur les dépens et les frais irrépétibles



L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel.



Eu égard à la solution du litige le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile, mais infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef, l'employeur étant condamné à lui payer la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

 

 PAR CES MOTIFS



La Cour, 



Confirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté :

- la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

- la demande de la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



L'infirme pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Dit nul le licenciement de M. [Z] [F],



Condamne la société [1] à payer à M. [Z] [F] :

- 5 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination,

- 43 500 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul, 

- 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, 

 

Rappelle que les intérêts au taux légal sont dus à compter du présent arrêt, 



Ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [Z] [F] dans la limite de six mois,



Ordonne l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,



Rejette les autres demandes des parties,

 

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.





 LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,