Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 28 mai 2026

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 28 MAI 2026



N° RG 24/01685 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HT5B



[X] [R] 

C/ Association [1] 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 04 Décembre 2024, RG F 23/00342



Appelante



Mme [X] [R], demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY



Intimée



Association [1], demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Blandine BOULAY de l'AARPI BOULAY & LEVY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 19 Mars 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,



********



Exposé du litige :



L'Association [1] (ci- après [1]) gère des centres médico-sociaux pour les personnes en situation de handicap et est spécialisée dans le secteur de l'aide au travail.



L'entreprise comprend plus de 11 salariés.



Mme [R] a été embauchée à compter du 20/08/2012 en contrat à durée indéterminée en qualité de cadre pédagogique par l'Association [1]. Au dernier état de la relation contractuelle et depuis le mois d'août 2022, elle occupait le poste de directrice adjointe des services de formation et de pré-orientation sur l'établissement de l'Association [2] à [Localité 1].



La convention collective applicable au contrat de travail est celle des établissements privés d'hospitalisation.



Mme [R] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 10 mars 2023 et elle a sollicité une rupture conventionnelle par courrier du 13 juin 2023.



Le 24 octobre 2023, la Caisse primaire d'assurance maladie a reconnu l'existence d'un accident du travail daté du 27 février 2023 à l'origine de son arrêt de travail.



Par mail du 30 octobre 2023, Mme [R] a informé l'Association [1] de sa reprise du travail et sollicité de son employeur d'organiser la visite de reprise auprès de la médecin du travail dès que possible et de la tenir informée de la date.



Mme [R] a saisi le conseil des prud'hommes d'Annecy par courrier reçu en date du 31 octobre 2023 de diverses demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail et a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail et les indemnités afférentes.



Le 13 novembre 2023, lors de la visite de reprise, Mme [R] a été déclaré inapte à tout emploi au sein de l'Association [1] par le médecin du travail avec la précision selon laquelle son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, qu'une étude de poste avait été réalisée le 10/11/2023, l'étude des conditions de travail du 22/08/2023, le dernier échange avec l'employeur du 10/11/2023 et la dernière actualisation de la fiche d'entreprise du 22/08/2023.



Par courrier du 13 novembre 2023, l'Association [1] a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à licenciement fixé le 23 novembre 2023 auquel Mme [R] ne s'est pas présentée.



Par courrier du 1er décembre 2023, Mme [R] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par jugement du 4 décembre 2024, le conseil des prud'hommes d'Annecy  :


S'est déclaré compétent pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire de Mme [R] 

et a:

Jugé que l'Association [1] a commis des manquements dans le cadre de la fusion des structures

Rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R]

Jugé que le licenciement de Mme [R] est bien fondé

Jugé que l'Association [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de loyauté

Débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes

Condamné l'Association [1] à payer à Mme [R] la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

Condamné l'Association [1] aux dépens.




La décision a été notifiée aux parties et Mme [R] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats en date du 12 décembre 2024.



Par dernières conclusions en date du 30 juillet 2025, Mme [R] demande à la cour d'appel de :

INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes d'ANNECY en ce qu'il a : 

Rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [X] [R] 

Dit et jugé que le licenciement de Madame [X] [R] est bien fondé 

Dit et jugé que l'[1] n'a pas manqué à son obligatoire de sécurité ou de loyauté 

Débouté Madame [X] [R] de l'ensemble de ses demandes 



STATUANT A NOUVEAU

JUGER que toutes ses demandes sont recevables et bien fondées. 



A TITRE PRINCIPAL

JUGER que l'employeur a commis des manquements graves et a manqué à son obligation de prévention de prévention en matière de santé et sécurité 

JUGER que Madame [R] a été victime d'une exécution déloyale et fautive de son contrat de travail. 

JUGER que ces manquements justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [R] aux torts de l'employeur 

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [R] 

JUGER que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse 

CONDAMNER l'[1] à payer à Madame [R] : 

49.000€ nets de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 mois)

14.200€ nets de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi au titre de l'exécution fautive du contrat de travail (3 mois) 

A TITRE SUBSIDIAIRE 

JUGER que l'inaptitude définitive de Madame [R] à son poste de travail a pour origine le comportement et les manquements de l'employeur 

JUGER que l'employeur a commis des manquements graves et a manqué à son obligation de prévention de prévention en matière de santé et sécurité 

JUGER que Madame [R] a été victime d'une exécution déloyale et fautive de son contrat de travail. 

JUGER que Madame [R] a été victime d'une exécution déloyale et fautive de son contrat de travail. 

JUGER que le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle du 1er décembre 2023 est sans cause réelle et sérieuse 

CONDAMNER l'[1] à payer à Madame [R] : 

49.000€ nets de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 mois)

14.200€ nets de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi au titre de l'exécution fautive du contrat de travail (3 mois) 



EN TOUT ETAT DE CAUSE

CONDAMNER l'[1] à payer à Madame [R] 4.000€ au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile 

CONDAMNER l'[1] aux entiers dépens d'instance et d'exécution 

ORDONNER l'exécution provisoire de la décision à intervenir. 

Par dernières conclusions en réponse en date du 6 octobre 2025, l'Association [1] demande à la cour d'appel de :

En tout état de cause : 

-Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'homme en ce qu'il : 

-Condamné l'ASSOCIATION [1] à payer à Madame [X] [R] 1.500 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile 

-Condamné l'Association [1] aux dépens. 



et de :



-Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes en ce qu'il : 

Rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [X] [R]. 

Dit et jugé que le licenciement de Madame [X] [R] est bien fondé. 

Dit et jugé que 1'association [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité ou de loyauté. 

Débouté Madame [X] [R] de l'ensemble de ses demandes. 



EN CONSEQUENCE ET EN TOUT ETAT DE CAUSE : il est demandé à la Cour de : 



-Dire et juger que l'employeur n'a pas commis de manquements, 

-Rejeter la demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'association [1] 

- Dire et juger que le licenciement de Madame [R] est bien fondé, 

- Dire et juger que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité ou de loyauté 

-Rejeter l'ensemble des demandes de Madame [R] 

-Condamner Madame [R] au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 26 février 2026.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI :



Sur la résiliation judiciaire : 



Moyens des parties : 



Mme [R] soutient avoir été la victime d'un management déficient concernant l'organisation du travail et évoque les manquements suivants au titre de la résiliation judiciaire sollicitée aux torts exclusifs de l'Association [1] :



Dans le cadre de la fusion et transformation menée par la Direction générale de l'association, des tensions sociales sont survenues au sein de l'[1] parmi le personnel des formateurs notamment. Afin de redresser la situation de l'association, elle a été placée sous la direction de Monsieur [I], Directeur, du mois d'août 2022 au mois de décembre 2022 puis sous celle de Madame [W] avant finalement d'être placée sous la Direction du Président de l'[1], Monsieur [P]. Le climat social de l'Association n'a eu de cesse de se dégrader et ces tensions ont pris la forme, notamment, de critiques exacerbées et injustifiées vis-à-vis des représentants de la direction. Elle s'est retrouvée dans une situation d'isolement, contrainte à assumer seule la charge des griefs contre la direction en tant que seule représentante, avec une responsabilité accrue mais sans les moyens adéquats pour faire face à la situation et notamment une intervention de l'inspection du travail qui a pris attache avec le Président de l'[1] le 10 février 2023 en indiquant qu'une situation de souffrance au travail au sein de l'[1] avait été identifiée et que des mesures urgentes devait être prises dans les plus brefs délais avec mention d'éventuels agissements de harcèlement moral de la direction. 



Or, aucune enquête ni mesure ne sera menée par la suite renforçant l'instabilité et les doutes des équipes envers la Direction et renforçant son isolement; doutes n'ayant jamais été levés par le Président de l'[1]. Le président lui a alors imposé d'être présente aux réunions organisées avec les équipes du fait de ses fonctions alors même que la situation était extrêmement critique envers la Direction, constituant un véritable danger pour la santé mentale de cette dernière. Cette situation, caractérisant un risque psycho-social avéré non pris en compte par l'Association [1].Elle indique également avoir alerté le Président de l'association à de multiples reprises sur l'organisation du travail en vain. Elle n'a bénéficié d'aucune aide ou mesure malgrè ses dénonciations. La situation n'est d'ailleurs toujours pas résolue au sein de l'Association [1].



Lors de la réunion du 27 février 2023, Mme [R] indique avoir été victime de propos offensants et humiliants de la part de plusieurs salariés, devant ses collègues de travail d'une telle violence qu'elle a reçu le soutien de salariés se désolidarisant totalement des propos tenus à son encontre durant l'échange. Elle a été profondément heurtée par ces propos et l'attitude passive voire complice de son employeur, d'autant plus que ces propos sont intervenus dans un climat social gravement détérioré, le président n'étant pas intervenu.



Au début du mois de février 2023, Mme [R] a été promue sur le poste de responsable du pôle de prestations personnalisées dans le nouvel organigramme de la transformation dont la mise en oeuvre était projetée début avril 2023. Or, le 23 juin 2023, l'[1] adressait un mail l'ensemble des salariés en communiquant un nouvel organigramme et elle apprenait à cette occasion qu'elle avait été placée sur un autre poste « responsable qualité » alors qu'elle était responsable adjointe, et ce alors même qu'elle était placée en arrêt maladie...



Non seulement elle était victime de l'inertie de la présidence qui n'a pas pris en compte l'impact de cet incident sur ses conditions de travail mais elle a été honteusement accusée d'« exagération des faits » par le président, Monsieur [P].



Mme [R] indique apporter des éléments médicaux mettant en évidence une nette dégradation de son état de santé psychologique en lien avec le management déficient de son employeur et du maintien d'une organisation du travail impropre à assurer la santé.



Dans le DUERP 2023, il n'est recensé aucun risque psycho social pour les conditions de travail des salariés ni pour celui des salariés de la Direction et ce alors même que cela a donné lieu à de nombreuses alertes, réunions extraordinaires du CSE et un rapport d'expertise par le cabinet [3].



L'Association [1] conteste les manquements allégués, s'oppose à la résiliation judiciaire et expose que Mme [R] tente d'inscrire artificiellement sa relation de travail dans une situation de risques psychosociaux dénoncés par les équipes dont elle avait justement la responsabilité managériale.

-S'agissant de la reconnaissance d'un accident de travail le 27/02/2023 par la Caisse primaire d'assurance maladie, l'Association [1] soutient que cela n'emporte pas faute de l'employeur mais induit uniquement un régime indemnitaire spécifique compte tenu du lieu de survenance de l'accident. Ainsi la reconnaissance de son accident du travail et de l'origine professionnelle de son inaptitude n'est pas suffisante pour démontrer un manquement grave de l'employeur.

-S'agissant de la critique des méthodes managériales au cours de la réunion du 27/02/2023, l'employeur soutient qu'aucune des pièces versés ne permettent d'en établir le contenu et la teneur exacte : le nombre de salariés concernés ne cesse de varier, le contenu des propos prétendument critiquable n'est pas rapporté et les pièces contradictoires (dénigrement de son travail ou opposition des équipes ou propos discriminants...sans plus de précisions). Or les deux salariés indiquent qu'il s'agissait de critiques d'ordre professionnel relatives à son mode de management. Aucun des éléments versés aux débats ne fait état de dénigrement, de critiques personnelles ou d'humiliation, et encore moins de propos discriminants. Elle reconnait d'ailleurs elle-même l'absence de gravité de ces propos.

De plus cette réunion qu'elle a animé de manière exceptionnelle s'inscrivait dans l'exercice de ses missions contractuelles de directrice adjointe exigeant « capacités managériales permettant de fédérer une équipe autour d'un projet ». C'est donc conformément à ses missions contractuelles qu'en l'absence de Madame [W], Directrice Générale, Madame [R] a été appelée pour assurer la représentation de la direction de l'établissement aux côtés du Président de l'association [1] dans le cadre des réunions du 27 février avec le personnel. Sa fiche de poste précisait justement que ses fonctions consistaient en la mise en oeuvre « du projet d'établissement » (et de plateforme).



A l'issue de la réunion du 27 février 2023, elle a repris son poste de travail de manière normale, ne laissant pas pressentir une quelconque difficulté. Cette dernière affirmait d'ailleurs « pouvoir répondre aux oppositions des équipes ».



Sur la méconnaissance par son employeur des bruits de couloir, l'Association [1], Mme [R] n'en précise pas le contenu ou les propos en question, ni l'origine, un seul salarié les lui ayant donné connaissance dans le cadre d'un échange informel. Il est particulièrement étonnant qu'il n'en ait pas alerté le CSE, l'employeur, l'inspection du travail ou encore la médecine du travail. L'employeur n'ayant pu en avoir connaissance.



Sur le dénigrement entretenu par l'employeur à son égard relatif à l'organigramme du 23/06/2023, ce nouvel organigramme lui a été transmis le 23/06 et elle n'en fait pas autant lors de sa requête d'octobre 2023 et elle a été associée pleinement au projet de transformation des activités (multiples réunions et échanges) sachant qu'avant son arrêt maladie, l'association était en pleine transformation qui s'est donc poursuivie après adoption du CSE. Les salariés étaient invités à postuler sur l'ensemble des postes ouverts avant le 12 juin et la salariée a reçu par mail du 6 juin 2023, l'ensemble des annonces à pourvoir en interne et/ou externe mais n'a postulé à aucun poste. L'association a alors envisagé le poste de Responsable qualité pour Madame [R], tout en laissant vacant le poste de directeur adjoint, lui permettant ainsi de faire état de sa volonté à son retour.



L'employeur expose avoir toujours veillé à la sécurité de ses salariés dont Mme [R]. Il expose que c'est d'ailleurs précisément dans ce contexte (démarche de prévention) que se situait la réunion du 27 février 2023 critiquée par Mme [R] puisqu'un cadre d'échange sur les pratiques professionnelles et managériales était indispensable. Cela s'avérait d'autant plus essentiel que les membres de l'encadrement ne semblaient pas prendre la mesure des missions qui étaient les leurs dont un manque d'écoute managériale et d'association des salariés, mais Mme [R] en sa qualité de cadre de direction réaffirmait le principe et la nécessité d'un management directif, et minimisait les risques psychosociaux des salariés de l'association [1]. Pour éviter la fracture, il était relevé par le CSE, l'expert [3] et l'inspection du travail, la nécessité pour les encadrants de faire preuve d'écoute afin de pouvoir par la suite prendre les mesures adéquates. Conformément à ses missions contractuelles, et compte tenu de l'absence de la Directrice générale, Mme [R] devait y représenter l'encadrement. Contrairement à ses affirmations, le Président de l'association, Monsieur [P] était présent à ses côtés à chacune de ces réunions. A l'issue de la réunion, elle a repris son poste sans laisser pressentir une difficulté et ce n'est que 4 jours après qu'elle sollicitait auprès du CSE la mise en 'uvre d'une procédure d'urgence. L'employeur n'aura pas le temps de s'en saisir compte tenu de l'arrêt de Mme [R] 5 jours ouvrés plus tard. L'employeur conteste avoir fait preuve d'inertie et affirment que des échanges ont eu lieu, peu importe leur forme, et qu'une réponse lui a été apportée. Elle a eu connaissance des mesures permettant la poursuite du travail et la sortie de la situation managériale le 9 mars 2023 avant son échange avec M. [P]. Néanmoins elle n'a jamais repris le travail. Cette nouvelle organisation a d'ailleurs porté ses fruits et la confiance est revenue (résultats du baromètre social).



Sur ce,



En application des dispositions des articles 1226 et 1228 du code civil, il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines des dispositions résultant d'un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation. La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l'hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.



Lorsque la demande de résiliation judiciaire est fondée sur un harcèlement moral ou la discrimination, la rupture du contrat de travail produit alors les effets d'un licenciement nul.



En l'espèce, il est constant que Mme [R] a été nommée directrice adjointe des services de formation et de pré-orientation sur l'établissement de l'Association [2] à [Localité 1] au mois d'août 2022 alors que suite à de nouvelles dispositions légales, l'[1] était en cours de restructuration structurelle (passage de deux établissements gérés par deux directeurs à une plateforme avec des responsables de pôles à un type de prestation pour les deux sites) suscitant des inquiétudes et des tensions salariales parmi le personnel formateur.



Une analyse a été demandée au cabinet [3] par le CSE s'agissant des les risques psychosociaux induits par les transformations envisagées (projet de plateforme). Il ressort de la synthèse de [3] en date du 6/01/2023 versée aux débats qui a reçu une large participation des salariés aux entretiens et l'afflux massif de témoignages détaillés provenant de différents corps de métiers, que le personnel estime que la situation est dégradée, que l'association est dans l'attente d'une stabilisation organisationnelle, qu'il est relevé notamment un turn-over des éducatifs déstabilisant fortement l'organisation du travail, des difficultés de recrutement, des relations conflictuelles entre les personnes, des dérives dans les pratiques managériales, les pressions de la hiérarchie, de la résistance au changement... Les salariés reprochant le manque de soutien technique ou moral de la hiérarchie et se retrouvant à gérer seuls des situations complexes.



Il ne ressort pas de cette analyse que les cadres et membres de la direction seraient eux-aussi soumis à un risque psychosocial et auraient dénoncé celui-ci.



Il ne ressort pas non plus de la réunion Codit du 16/11/2022, de la réunion du 7/12/2022 et du relevé de décision du /12/2022 que l'encadrement aurait dénoncé à l'employeur des risques psychosociaux à leur encontre : le seul fait de s'interroger sur la manière choisie de communiquer sur les transformations par écrit avec les équipes au lieu des échanges directs pouvant générer des tensions ne constituant pas une telle alerte comme conclu par la salariée. De même la notion de « d'accompagnement renforcé des cadres en 2023 » et de « supervision exceptionnelle pour l'équipe de la direction LPA proposé par [4] au vu du contexte » sans autre élément de contexte et détails ne permet pas d'interpréter que les cadres auraient alerté l'employeur sur les risques psychosociaux qu'ils subiraient.



Par courrier du 5 février 2023, de nombreux salariés adressaient au président de l'[1] et à l'ensemble des administrateurs une pétition signée, leur demandant de réagir notamment au nouveau signe d'alerte constitué par la démission de M. [B] faisant suite à beaucoup d'autres et évoquant le fait que « l'organisation et les orientations de l'association reposent sur un seul bloc décisionnaire : toute opposition ou avis divergent est sanctionné. Ce fonctionnement n'est pas en adéquation avec le secteur médico-social ! Une remise en cause de ce système est plus que nécessaire. La mise en place de la plateforme ne peut être réalisée tant que l'instabilité régnera. Les équipes sont plus que démotivées aujourd'hui. Nous voulons des actions fortes et concrètes et non des outils qui qui permettent soi-disant l'ouverture de paroles auxquels personne ne croit ».



Par mail du 9 février 2023, l'inspection du travail a fait état à l'[1] de la dénonciation par le personnel d'un état de souffrance au travail et incité l'employeur à la mise en place d'un dialogue social. Il y est évoqué nottamment l'envoi de courriels de la directrice générale (Mme [W] [D]) à ses équipes les dimanches et à des heures inadaptées (22H, 23H et après minuit), des pratiques récurrentes initiées par la Directrice générale visant à recevoir les salariés en recadrage sur des postures professionnelles, à adresser des courriels de reproches sur la qualité du travail effectué, à donner des injonctions paradoxales, sources de souffrances pour les salariés, et à interdire toute opposition face aux décisions prises sous peine de pressions insidieuses, ces faits pouvant constituer selon l'inspection du travail du harcèlement moral.



A la suite de ce courrier, par mail du 10 février 2023, Mme [W] [D], Directrice générale, expose aux autres membres de la direction qu'elle est accusée de harcèlement moral par le personnel, qu'elle ne communiquera plus et qu'elle « se retire ». (arrêt maladie).



Par courrier du 12 février 2023, Mme [R], M. [K], Mme [J] et M. [E], cadres membres de la direction, adressent au président de l'[1] une « lettre d'alerte face au contexte » avec copie aux membres du conseil d'administration démentant le courrier de pétition du personnel susvisé et soutenant Mme [L] [W], directrice générale et son action, indiquant que « face à la gravité de ce qui se passe aujourd'hui au sein de notre association, nous avons décidé de sortir du silence ». Ce courrier expose que « les clivages étaient préexistants à la transformation, des clivages interétablissements et des clivages au sein même des établissements renforçant la prise de pouvoir de certains groupes au détriment d'autres. Avant l'arrivée de [L] [W] la direction est perçue par les équipes comme incompétente, avec des attaques personnelles sans lien avec les compétences professionnelles. Mais le système ne touche pas certains groupes qui s'auto gèrent et rien n'est agi. Le travail en équipe au sens de la transversalité n'existe pas. Les secteurs sont cloisonnés les projets collectifs n'existent pas. C'est dans ce climat que la transformation naît ». Les cadres font valoir que la transformation s'est toujours appuyée sur un « travail participatif », « qu'il n'a jamais été question de porter une décision unilatérale » et que la démarche de transformation est une « démarche agile qui a été capable de s'ajuster au regard des besoins des équipes autant dans la temporalité que dans la mise en 'uvre de groupes de formations en interne pour soutenir aider et comprendre et permettre une montée en compétence ». Ils exposent qu'il ne peut être parlé d'instabilité car ils ne peuvent aller contre la loi, le décret s'imposant à tous. « La transformation étant la réponse à l'instabilité. Elle a été structurée guidant et soutenant en appui sur des moyens humains et logistiques ». Les rédacteurs du courriers dont Mme [R] expliquent que le cadre qui est attaqué et qui remet au centre le professionnalisme, est indispensable pour mener à bien ce virage. Ce courrier fait également état du fait que le personnel fort de l'absence de cadre s'autorise à désinvestir son travail au détriment des personnes accueillies, perd sa posture professionnelle, et mélange ses affects personnels avec les enjeux professionnels, fait fi des responsabilités du chef de service s'autorisant toute l'initiative sans aval du supérieur hiérarchique, et que des membres du personnel font pression sur ceux qui souhaitent parler les réduisant au silence par peur des représailles et malmènent l'équipe cadre, fort de sa légitimité actuelle et sont en toute-puissance. Il est évoqué 'l'hégémonie d'un groupe au détriment des autres' et le fait « qu'il ne faut pas laisser croire aux équipes qu'elles peuvent décider du chef en cas de désaccord il suffit de se plaindre systématiquement sans montrer un autre chemin », que sinon « chacun sera libre de faire ou de ne pas faire son travail sans risque d'être repris ». Le courrier se terminant comme suit « nous somme conscient de notre exposition actuellement à des risques psychosociaux que nous encourons. « Nous souhaitons sortir de cette période chaotique et espérons que vos décisions prendront en compte les réalités de terrain. D'ailleurs nous rappelons que nous croyons et admirons projet de plan d'action présentée dans la note d'information' ». Il est enfin défendu le fait que Mme [W] [D], Directrice générale, a permis bien des évolutions et qu'elle ne peut être attaquée sur sa compétence et que le personnel s'attaque donc à sa personne.



Le fait que les actions de certains membres de l'encadrement et notamment de Mme [R] pouvaient être contestées ne constituent pas en soi une alerte de l'[1] sur les risques psychosociaux à l'encontre de l'encadrement, le pouvoir de direction et les décisions en découlant étant naturellement parfois sujets à contestation et ce risque étant inhérents aux missions et responsabilités des encadrants, surtout dans le cadre de modifications structurelles dont ils assumaient pleinement, au vu du courrier susvisé, la mise en 'uvre et la poursuite.



Suite aux préconisations de l'inspection du travail de remise en 'uvre du dialogue social, et pour que « les collaborateurs bénéficient d'un temps de communication et puissent poser des questions sur l'organisation actuelle et obtenir de l'information » ( attestation de M. [K] produite par la salariée), des réunions ont été organisées par le président de l'[1] les 27 et 28 février 2023 avec l'ensemble du personnel. Lors de la réunion du 27 février 2022, Mme [R] y représente l'encadrement en l'absence de la directrice générale aux côtés du président de l'[1] (mail du 20/02/2023 annonçant aux équipes « des réunions d'équipes « pour échanger et répondre aux diverses questions que vous vous posez » et attestation de M. [K]).



Il ressort par ailleurs de la fiche de poste de Mme [R] de « directeur adjoint » en date du 12 septembre 2022 signée par Mme [R] et l'[1] que « par délégation, elle assure si nécessaire la suppléances de la direction de l'établissement » et que par conséquent en l'absence de la directrice générale, il lui appartenait d'être présente aux réunions organisées avec le personnel dans le cadre du dialogue social.



Il doit être noté à cette date, bien que conclu par Mme [R] qu'elle aurait alerté le président de l'[1] à de multiples reprises sur l'organisation du travail et d'un risque psychosocial avéré la concernant, elle n'en justifie pas. L'analyse [3] n'en fait pas état ni pour elle ni pour les autres cadres et le courrier des cadres susvisé à l'[1] dont elle fait partie soutient ouvertement le management conduit par eux et la directrice générale, décrié par les salariés. Il ne peut dès lors à ce stade être considéré que Mme [R] qui allait représenter la directrice générale en son absence aux réunions prévues pour renouer le dialogue social avec les salariés, qu'elle subissait un risque psycho-social volontairement ignoré par l'[1]. D'autant qu'en ayant signé le courrier susvisé s'opposant clairement et ouvertement au personnel et en mettant en cause leur fonctionnement, elle avait forcément conscience, compte tenu de son statut, que son management pourrait être mis en cause par les salariés.



S'agissant de la réunion du 27 février 2023, il ressort de l'audition de Mme [H] (formatrice) présente à la réunion du 27 février 2023 lors de l'enquête de la Caisse primaire d'assurance maladie, que « l'ambiance était tendue », qu'une salariée a indiqué « de manière théâtrale en levant la bras » que Mme [R] ne savait pas manager et n'était pas compétente et Mme [H] expose « qu'on se croyait à un procès de Mme [R] » et que le président n'est pas intervenu, Mme [R] gardant une attitude et une posture professionnelle. M. [K] qui atteste dans la procédure, n'était quant à lui pas présent à cette réunion et ne fait que rapporter les propos d'une personne dont on ignore l'identité puis « des bruits de couloir » indiquant non seulement que Mme [R] aurait été directement ciblée lors de cette réunion mais qu'elle aurait ensuite été « raillée de manière cynique ». 



Mme [R] dénonçait à son employeur et au CSE par courrier du 2 mars 2023, « une humiliation publique » subie le 27 février 2023 par un membre de l'équipe discréditant son travail aux yeux de tous, évènement qu'elle qualifie de traumatisant demandant qu'une action soit mise en 'uvre pour lui permettre d'accomplir ses fonctions dans des conditions qui ne mettent pas sa santé en péril et alertant sur les risques psychosociaux graves subis et qu'elle va alerter la médecine du travail.



Mme [R] a fait l'objet d'un arrêt de travail de droit commun à compter du 10 mars 2023.



Elle informe, M. [P], le président de l'[1] de son absence le vendredi 10 mars par mail du même jour et indique que « je suis rentrée hier soir bouleversée émotionnellement et psychologiquement. Je peux répondre à des charges de travail importantes . Je peux répondre aux comportements et oppositions des équipes mais je ne sais pas supporter des reproches et remarques injustement faites de votre part notamment dans une période où je suis bien en dehors du cadre de mes missions. Entre autres, je n'ai pas répondu à [U] [B] concernant les cv envoyés...il y a des sensibilités qui s'expriment sans pleurs. J'ai exprimé à plusieurs reprises mon besoin de soutien. Il semblerait que ce soit à géométrie variable... »



M. [P] lui répondait le jour même «Excusez-moi mais dans mon esprit ce n'était pas un reproche loin de là. Je comprends que vous êtes surchargées ; vous pouviez me dire qu'il vous fallait du temps j'aurais bien compris. Ce n'est surtout pas à vous que je fais des reproches. J'espère vous convaincre lundi de mon soutien... je suis vraiment ennuyé que ce que je vous ai dit aie pu paraitre un reproche ce n'était pas mon intention. J'apprécie votre implication dans cette période difficile ».



Le 12 mars 2023, M. [O] la remercie pour son implication et lui indique qu'il est heureux qu'elle puisse revenir dans 8 jours et lui demande de se reposer. Mme [R] lui répond qu'elle a bien entendu son message du vendredi précédent et « tout ce que vous mettez en 'uvre pour faire face à la situation actuelle »  ainsi que la confiance qu'il lui accordait mais que « pour autant, je suis fragilisée par les événements successifs de ces dernières semaines et j'ai besoin de prendre de la distance pour faire écran aux coups portés par les équipes dans ce contexte... J'ai besoin que l'ordre au sens noble de ce terme soit rétabli pour rendre possible l'exercice de ma fonction. Je compte sur l'arrivé de M. [N] pour permettre le rétablissement de conditions de travail saines... ».



L'arrêt de travail de Mme [R] était prolongé et elle ne reprendra pas ses fonctions.



Il ressort des éléments susvisés que Mme [R] a été reçue par M. [P] le 9 mars à la suite de son courriel d'alerte du 2 mars et qu'elle a été placée en arrêt maladie compter du 10 mars 2023. 

Mme [R] reconnait finalement dans son mail en réplique du 12 mars que son employeur lui fait confiance et qu'il n'exprime pas de reproches à son encontre et met en 'uvre tout ce qu'il peut face à la situation actuelle, notamment par le recrutement de M. [N] en qualité de directeur et a prise de poste par intermittence de Mme [Y].



Il ressort en outre de l'organigramme transmis par mail au personnel le 23 uin 2023 que Mme [R] est désormais en charge des fonctions de responsable qualité du pôle service supports et qu'un directeur va être recruté démontrant que l'employeur a pris en compte sa volonté de ne plus être en ligne dans la gestion du mécontentement des équipes.



Il en résulte que l'[1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'encontre de Mme [R] et qu'il convient dès lors de débouter Mme [R] de sa demande de résiliation judiciaire à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.



Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude et l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement 



Moyens des parties : 



Mme [R] soutient que son inaptitude d'origine professionnelle avec impossibilité de reclassement a pour origine le comportement de l'employeur. La Caisse primaire d'assurance maladie a reconnu l'origine professionnelle de son accident et elle a été licenciée pour inaptitude professionnelle. Son licenciement est donc dénué de cause réelle et sérieuse.



L'Association [1] fait valoir que la salariée se contente d'invoquer la survenance d'un accident de travail pour justifier du manquement de son employeur. Elle rappelle que la présence de Mme [R] à la réunion du 27 février 2023 était en lien direct avec ses fonctions et responsabilités et que l'inspection du travail, le CSE et l'expert [3] ont identifié un risque psychosocial lié justement aux pratiques managériales de l'encadrement dont celles de Mme [R]. Mme [R] n'apporte pas la preuve de la matérialité des faits qu'elle invoque alors même que l'association [1] démontre que les seules critiques des salariés revêtaient un caractère professionnel et l'employeur a immédiatement reçu Mme [R] et mis en place des mesures transitoire pour permettre la poursuite de son contrat de travail. En conséquence, si l'inaptitude de Mme [R] a bien une origine professionnelle dès lors qu'elle repose sur un accident survenu au temps et au lieu de travail, elle ne trouve pas son origine dans un manquement de l'employeur ou une exécution anormale des missions contractuelles. Elle a d'ailleurs bénéficié d'un régime d'indemnisation spécifique et dérogatoire.



Sur ce,



Faute de manquements démontrés de l'employeur à son obligation de sécurité, il n'est pas justifié que l'inaptitude Mme [R] serait la conséquence de ceux-ci, étant rappelé que la juridiction prudhommale n'est pas liée par les décisions des organismes sociaux en ce qui concerne la qualification d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Mme [R] sera déboutée de sa demande tendant à juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse sur ce fondement.



Sur l'exécution fautive du contrat de travail 



Moyens des parties : 



Mme [R] sollicite des dommages et intérêts à ce titre dans le dispositif de ses conclusions mais dans le corps des conclusions fonde cette demande sur le préjudice moral (fort impact psychologique) du fait du manquement à l'obligation de sécurité.



L'Association [1] conteste qu'il s'agisse d'un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail qu'elle soit abusive ou non.



Sur ce,



Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier.



En l'espèce, à défaut de manquement à l'obligation de sécurité constatés ou d'autres manquements allégués, il convient de débouter Mme [R] de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré et d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a indiqué dans son dispositif sans motivation et paradoxalement indiqué que l'[1] aurait commis des manquements dans le cadre de la fusion de ses structures.



Sur les demandes accessoires :



Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.



Mme [R] , partie perdante qui sera condamnée aux dépens de l'instance et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à l'[1] la somme de 1 200 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.















PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :


S'est déclaré compétent pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire de Mme [R] 

Rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R]

Jugé que le licenciement de Mme [R] est bien fondé

Jugé que l'Association [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de loyauté

Débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes,




L'INFIRME pour le surplus,



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,



Y ajoutant,



CONDAMNE Mme [R] aux dépens de l'instance



CONDAMNE Mme [R] à payer la somme de 1 200 € à sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel.



Ainsi prononcé publiquement le 28 Mai 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le Greffier La Présidente