Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 28 mai 2026

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 28 MAI 2026



N° RG 24/01608 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HTVY



[O] [Q] 

C/ Association [1] etc... 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 21 Novembre 2024, RG F 23/00203



Appelante



Mme [O] [Q]

née le 07 Janvier 1966 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY



Intimées



Association [1], demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Laetitia GAUDIN de la SCP CABINET DENARIE BUTTIN PERRIER GAUDIN, avocat au barreau de CHAMBERY



S.E.L.A.R.L. ETUDE [R] - [2] es qualité de liquidateur judiciaire de la société [3], désigné en cette qualité par jugement du Tribunal de commerce de Chambéry du 27 mai 2024

demeurant [Adresse 3]



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 19 Mars 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,



********



Exposé du litige:



Par contrat de travail à durée indéterminée du 29 juillet 2020, Madame [O] [Q] a été embauchée à compter du 7 septembre 2020 par la société [3] en qualité de négociateur immobilier, sous le statut de VRP non-cadre. Son contrat de travail fixait sa rémunération de la façon suivante « Le VRP bénéficie d'un salaire minimum brut mensuel de 1 600 euros. Ce salaire est versé à titre d'avance sur commissions. » 



La convention collective applicable est convention collective nationale de l'immobilier. 



La salariée a été placée en arrêt de travail du 7 octobre au 25 novembre 2022.

Par courrier du 16 décembre 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute grave et mise à pied à titre conservatoire. L'entretien été fixé au 2 janvier 2023 et Madame [O] [Q] ne s'y est pas présentée. Elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 5 janvier 2023, l'employeur lui reprochant plusieurs irrégularités dans des mandats de vente et leurs avenants. 



Par jugement du 14 février 2023, la société [3] a été placée en redressement judiciaire, la SELARL [4] [R] [J] [C] étant désignée en qualité de mandataire judiciaire. Par jugement du 27 mai 2024, le redressement judiciaire de la société [3] a été converti en liquidation judiciaire, la SELARL [4] [R] [J] [C] étant désignée en qualité de liquidateur. 



Par requête du 25 octobre 2023, Madame [O] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins notamment d'obtenir le paiement d'un rappel de commissions, de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement des indemnités afférentes.



Par jugement du 21 novembre 2024, le conseil de prud'hommes de Chambéry a :


Fixé le salaire de référence de Madame [O] [Q] à 1 733,33 euros,

Jugé que Madame [O] [Q] avait été remplie de ses droits au titre de ses commissions,

Jugé que le licenciement de Madame [O] [Q] ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

Fixé au passif de la liquidation judiciaire de la société [3] au bénéfice de Madame [O] [Q] les créances suivantes : 


- 1 174,19 euros bruts de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre 117,42 euros de congés payés afférents, 

- 3 466,66 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre 346,66 euros de congés payés afférents,

- 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,


Débouté Madame [O] [Q] de ses demandes d'indemnité de clientèle, d'indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité au titre de la transmission tardive de l'attestation Pole emploi et des documents de fin de contrat,

Jugé que les circonstances du licenciement de Madame [O] [Q] ne sont pas vexatoires,

Condamné la société [3], prise en la personne de son liquidateur, à établir et communiquer à Madame [O] [Q] une attestation Pole emploi et un bulletin de paie rectifié conformément au présent jugement.

Jugé que le présent jugement est déclaré commun et opposable à l'UNEDIC- délégation [5] [6] d'[Localité 2] dans les limites de sa garantie,

Débouté les parties du surplus de leurs demandes,

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,

Dit que les dépens d'instance et d'exécution seront portés au passif de la liquidation judiciaire de la société [3].




La décision a été notifiée aux parties et Madame [O] [Q] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 3 décembre 2024.



L'[5] [6] d'[Localité 2] a réglé les demandes d'avance qu'elle a reçue de la part de la SELARL Etude [R] [J] [C] pour le bénéfice de Madame [O] [Q] de la façon suivante : 

- Salaire du 16 décembre 2022 au 5 janvier 2023, 1.149, 77 euros, 

- Indemnité compensatrice de congés payés du 16 décembre 2022 au 5 mars 2023: 454, 43 euros,

- Indemnité compensatrice de préavis du 6 janvier au 5 mars 2023, 3.394,56 euros.



Par dernières conclusions en date du 27 novembre 2025, Madame [O] [Q] [M] demande à la cour d'appel de :


Juger l'appel et les demandes formés par Madame [O] [Q] recevables et bien fondés,

Débouter la SELARL Etude [R] [J] [C] et l'UNEDIC - Délégation [5] [6] d'[Localité 2] de l'ensemble de leurs fins, demandes, moyens et prétentions,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Chambéry le 21 novembre 2024 dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, et dit que les dépens d'instance et d'exécution seront portés au passif de la liquidation judiciaire de la société [3],

Fixer au passif de liquidation de la société [3], au bénéfice de Madame [Q], un rappel de commissions d'un montant de 13 733,59 euros,

Juger que le licenciement notifié le 5 janvier 2023 ne repose sur aucune faute ni aucun motif réel et sérieux, et a fortiori sur aucune faute grave,

fixer en conséquence au passif de liquidation de la société [3], au bénéfice de Madame [Q], les sommes suivantes :


- Un rappel de salaire d'un montant de 1 461, 39 euros, outre 146,14 euros de congés payés afférents, au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée,

- Une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 6 327,81 euros, outre 632,78 euros de congés payés afférents ;

- Une indemnité de clientèle d'un montant de 13 733,59 euros ou à défaut une indemnité de licenciement d'un montant de 1 407.94 euros ;

- Une indemnité d'un montant de 12 650,00 euros au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Une indemnité d'un montant de 4 200,00 euros au titre du licenciement prononcé dans des circonstances vexatoires ;


juger que la société [3] a tardé à transmettre l'attestation Pôle emploi et les documents de fin de contrat, et fixer en conséquence au passif de liquidation de la société, au bénéfice de Madame [Q], une indemnité d'un montant de 2 100,00 euros à ce titre ;

condamner la société [3], prise en la personne de son mandataire judiciaire, à établir et à communiquer une attestation Pôle emploi et des bulletins de paie rectifiés, sur l'ensemble de la période de travail, conformément au jugement à intervenir ;

juger que le jugement sera déclaré commun et opposable à l'Unedic - Délégation [5] [6] d'[Localité 2] ;

fixer au passif de liquidation de la société [3], au bénéfice de Madame [Q] une somme de 3 432,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile s'agissant des frais exposés en première instance ; 

fixer au passif de liquidation de la société [3], au bénéfice de Madame [Q] une somme de 2 904,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile s'agissant des frais exposés en cause d'appel ; 

condamner la société [3], prise en la personne de son mandataire judiciaire aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.




Par dernières conclusions en réponse en date du 28 avril 2025, l'[5] [6] d'Annecy demande à la cour d'appel de :


A titre principal :


- juger la décision uniquement opposable à l'AGS [6] D'[Localité 2] intervenant conformément à l'article L.625-1 du Code de commerce, 

- statuer ce que de droit sur la recevabilité de l'appel interjeté par Madame [O] [Q],

- confirmer le jugement rendu le 21 novembre 2024 par le Conseil de prud'hommes de Chambéry, 

- débouter Madame [O] [Q] de toutes ses demandes, 


À titre subsidiaire :


-Juger que l'[5] [6] d'[Localité 2] ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L.3253-6 et suivants du Code du Travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-19 et L.3253-17 du Code du Travail, 

-Juger que la procédure de liquidation judiciaire de la société [3] a interrompu de plein droit le cours des intérêts et ce, par application de l'article L.622-28 du Code de commerce, d'ordre public, 

- Juger que l'indemnité qui serait fixée sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile et les dépens ainsi que l'astreinte qui serait prononcée doivent être exclus de la garantie de l'AGS [6] d'[Localité 2], 



- Juger que la garantie de l'AGS - [6] d'[Localité 2] est encadrée par les articles L.3253-17 et D.3253-5 du Code du Travail,

-Juger que l'obligation de l'AGS [6] d'[Localité 2] de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement,

-Statuer ce que de droit sur les dépens sans que l'AGS puisse être condamnée à les payer. 



La SELARL Etude [R] [J] [C] n'a pas déposé de conclusion. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 février 2026.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI :



A titre liminaire, il sera rappelé que la cour d'appel n'a pas à statuer sur la demande tendant à voir fixer la moyenne des salaires, une telle demande ne constituant pas une prétention au sens de l'article 4 du code de procédure civile mais un moyen de fait à l'appui des prétentions présentées.



L'article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.





Sur l'exécution du contrat de travail :





Sur le rappel des commissions :



Moyens des parties :



Madame [O] [Q] expose qu'elle n'avait jamais travaillé dans le domaine de l'immobilier, ni sous le statut de VRP, avant d'être recrutée par la société [3] et estime que cette dernière a profité de la situation. Elle énonce que la clause de son contrat de travail relative au décompte des commissions conduisait à ce que l'employeur se donne le droit de cumuler, mois après mois, toutes les avances sur commissions qu'il accordait et que les commissions générées ne soient pas payées tant que le compteur global des avances sur commissions n'était pas à zéro.



La salariée considère qu'elle ne pouvait pas percevoir de commissions, puisqu'il était quasiment impossible que des commissions puissent compenser une avance sur commissions de 1 600 euros versée mensuellement depuis les premiers mois d'activité, d'autant plus qu'elle débutait dans la profession. Elle ajoute que l'employeur ne s'estimait pas tenu de lui payer un salaire fixe chaque mois puisqu'il versait à son négociateur immobilier une avance, qu'il pouvait reprendre. Madame [O] [Q] énonce ainsi que lorsqu'elle a vendu un bien en décembre 2020, qui a généré une commission de 2 125 euros, elle a été mentionnée sur son bulletin de paye et aussitôt retirée avec la mention « reprise sur avances sur commissions ».



La salariée précise que durant toute l'exécution de son contrat de travail, cette mention sur son bulletin de paye est la seule information dont elle a bénéficié au sujet de ses commissions, son employeur ne lui ayant communiqué aucun élément détaillant le calcul de sa rémunération malgré ses demandes expresses faites par courrier recommandé du 24 octobre 2022 et mail du 2 décembre 2022. Elle souligne que l'employeur ne lui a transmis un tableau de production que le 14 janvier 2023, soit après son licenciement. La salariée souligne que ce document comprend une colonne « avances » qui fait le cumul des commissions versées pour arriver à un montant négatif, et une autre colonne qui mentionne les commissions dues à la salariée pour un montant de 13 733,59 euros, pour lesquelles elle n'a obtenu aucune information. 



Madame [O] [Q] énonce que le mode de rémunération prévu dans son contrat de travail est prohibé puisqu'il méconnaît l'annexe IV de la convention collective nationale de l'immobilier, qui prévoit que le salaire minimum mensuel pour le statut de la salariée est de 1 500 euros par mois complet, et la rémunération annuelle est égale à treize fois ce montant mensuel. La salariée ajoute que la Cour de cassation a jugé que lorsque le juge constate que « le salarié percevait mensuellement une somme fixe et qu'aucune régularisation des commissions n'avait eu lieu au cours de l'exécution du contrat », l'on est en présence d'une novation du contrat. La salariée expose qu'elle a reçu une somme fixe chaque mois dont le montant était indépendant, d'une part des commissions enregistrées sur le mois, et d'autre part des avances sur commissions versées les mois précédents. Ainsi, elle estime que les sommes qui lui ont été versées sous le vocable « Avance sur commissions » constituent en réalité des salaires, si bien que la société n'avait pas le droit de les reprendre, pas plus que de conserver les commissions en considérant que ces sommes compensaient une dette de la salariée à son égard. Elle estime qu'elle doit de ce fait bénéficier du paiement des commissions qu'elle a générées par son travail, en sus du salaire fixe qui lui était dû chaque mois.



L'AGS - [6] d'[Localité 2] énonce pour sa part que Madame [O] [Q] a bel et bien régularisé un contrat de travail dont elle connaissait les termes s'agissant de la rémunération, tandis que ce mode de rémunération était expressément prévu par la convention collective. Elle ajoute que le contrat de travail prévoyait que la salariée bénéficierait d'au moins 13 fois son salaire minimum brut mensuel, un montant supérieur au minima conventionnel, ce qui est d'ailleurs confirmé par ses bulletins de paye. Pour ce qui est de la novation alléguée par la salariée, l'[5] - [6] d'[Localité 2] souligne que la volonté de nover doit être claire, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Elle souligne en outre que le tableau de décompte des commissions générées par l'activité de la salariée et le paiement des avances sur commission permettent de confirmer que celle-ci a bien été remplie de ses droits en percevant la somme de 43.766, 54 euros brute d'avance sur commissions et celle de 13.733, 59 euros de commissions générées par son activité.



Sur ce,



En vertu des articles 1329 et 1330 du code civil, la novation est un contrat qui a pour objet de substituer à une obligation, qu'elle éteint, une obligation nouvelle qu'elle crée. La novation ne se présume pas ; la volonté de l'opérer doit résulter clairement de l'acte.



En application de cette disposition, il a été jugé que si l'intention de nover ne se présume pas, il n'est pas nécessaire qu'elle soit exprimée en termes formels dès lors qu'elle est certaine et résulte des faits de la cause (Cour de cassation, chambre sociale, 15-10-2002, n° 00-42.364).



En l'espèce, il résulte du contrat de travail de la salariée que « Le VRP bénéficie d'un salaire minimum brut mensuel de 1 600 euros. 



Ce salaire est versé à titre d'avance sur commissions.

Il est rappelé que conformément à l'article 37-2 de la convention collective de l'immobilier, l'employeur se réserve le droit à titre exceptionnel et de façon provisoire, de verser des avances sur commissions mensuelles supérieures au salaire minimum brut mensuel stipulé ci-avant et revenir à celui-ci en cas de résultats inférieurs à l'avance ainsi consentie. »



La somme de 1 600 euros versée mensuellement à la salariée constituait donc le montant minimal auquel la salariée avait droit et sur lequel l'employeur ne pouvait revenir, celui-ci devant simplement lui accorder des sommes supplémentaires si le montant des commissions réalisées dépassait ce salaire mensuel. 



Si la salariée dénonce le fait qu'il était quasiment impossible que des commissions puissent compenser son avance de 1 600 euros mensuelle, d'autant plus qu'elle débutait dans la profession, elle s'est librement engagée dans le contrat de travail en cause, consciente de son inexpérience, si bien qu'elle ne peut venir utilement le dénoncer. En outre, dans la mesure où il ne résulte nullement des pièces du dossier que la commune intention des parties a été, durant l'exécution du contrat de travail, d'allouer à la salariée une commission supplémentaire à la somme mensuellement versée de 1 600 euros pour chaque vente réalisée, alors qu'à l'inverse elle n'a jamais perçu de supplément, il n'y a pas eu de novation du contrat de travail. Il convient donc de s'en tenir aux prévisions de celui-ci. 



Il ressort à cet égard du décompte des commissions établi par la société [3] que pendant la durée de son contrat de travail, le montant total des commissions générées par les ventes réalisées par la salariée s'est élevé à 13 733,59 euros, soit un montant très nettement inférieur au salaire total perçu par elle durant toute la période qu'a duré son contrat de travail. Elle ne pouvait ainsi prétendre au règlement d'une somme supplémentaire que celle de 1 600 euros par mois prévue par son contrat de travail. Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [O] [Q] de sa demande en paiement de rappel de commissions.



Sur le défaut de transmission de l'attestation de salaire :



Moyens des parties :



Madame [O] [Q] explique qu'elle n'a pas perçu d'indemnités journalières de sécurité sociale pendant son arrêt de travail du fait de l'employeur, qui n'a pas accompli les formalités nécessaires, ainsi que cela ressort du message de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) du 22 décembre 2022. Elle précise que son préjudice est d'autant plus évident que ses salaires précédents étaient très faibles.



L'AGS - [6] d'[Localité 2] souligne pour sa part que les bulletins de paye d'octobre et novembre 2022 portent mention du paiement des indemnités journalières, tandis que la société [3] avait adressé à la salariée une copie des attestations de salaire envoyées par le cabinet comptable. Elle ajoute que la salariée ne démontre pas en tout état de cause son préjudice.



Sur ce,



En l'espèce, dans son courrier du 22 décembre 2022, la CPAM indique à la salariée que les documents qu'elle a adressés relatifs à son arrêt de travail du 7 octobre 2022 sont incomplets en ce qu'il manque une attestation de son employeur sur le nombre d'heures effectuées d'octobre 2021 et septembre 2022 et de juillet à septembre 2022. Toutefois, il n'est nullement démontré que cette pièce avait été demandée par la CPAM à l'employeur et qu'il avait omis de la communiquer, tandis que ce dernier justifie avoir transmis ladite attestation à la salariée dans son courrier du 14 janvier 2023 lorsqu'elle la lui a demandée. En outre, les bulletins de paye d'octobre et novembre 2022 portent mention du paiement des indemnités journalières, si bien que la salariée ne justifie d'aucun préjudice. 



Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire au titre de la remise tardive de l'attestation de salaire. 





Sur la rupture du contrat de travail :





Sur l'existence d'un licenciement verbal :



Moyens des parties :



La salariée estime avoir été victime d'un licenciement verbal dès le 16 décembre 2022, puisque lorsqu'elle s'est rendue sur son lieu de travail à cette date, il lui a été immédiatement demandé de rendre l'ordinateur et les clés de l'agence, de récupérer ses affaires et de partir avec, alors que son accès informatique avait été coupé pendant son arrêt maladie et n'avait pas été remis lors de son retour le 28 novembre 2022. Elle souligne que ces éléments ressortent de l'attestation de son mari, qui est venu l'aider à vider les lieux, et n'ont pas été contestés par son employeur. La salariée énonce que si l'employeur manifeste sa décision de licencier avant d'envoyer une lettre de licenciement, la rupture s'analyse en un licenciement verbal, lequel est dépourvu de cause réelle et sérieuse, comme c'est le cas en l'espèce.



L'AGS - [6] d'[Localité 2] conteste le fait que la salariée ait été licenciée verbalement, en soulignant que celle-ci se contente de produire une attestation de son époux dont l'objectivité n'est pas, du fait de leur intimité, avérée.







Sur ce,



Il résulte des dispositions des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-2 du code du travail, qu'à défaut de lettre de licenciement, la rupture à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Le licenciement verbal suppose une décision irrévocable de l'employeur de rompre le contrat de travail. Il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d'en établir l'existence. L'employeur ne peut régulariser ce licenciement verbal par l'envoi postérieur d'une lettre de licenciement.



En l'espèce, afin d'établir l'existence du licenciement verbal allégué, la salariée se contente de produire une attestation de Monsieur [G] [V], son époux, si bien que son objectivité est sujette à caution. En tout état de cause, Monsieur [V] reprend dans son attestation les déclarations de son épouse selon lesquelles « son patron lui avait dit de récupérer toutes ses affaires et rendre son ordinateur et les clefs de l'agence » le 16 décembre 2022 ; n'ayant ainsi pas entendu lui-même de tels propos, il ne peut en attester. S'il indique par ailleurs être venu sur place pour aider son épouse à récupérer les objets personnels dont elle avait besoin pour travailler, il n'est pas possible de déterminer qui a pris l'initiative de ce déménagement.



Par suite, l'existence d'un licenciement verbal n'est pas établie, si bien qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de constat de licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du caractère verbal de ce licenciement. 



Sur le bien fondé du licenciement :



Moyens des parties :



En réponse à l'argument adverse tenant à la prescription des faits reprochés, l'[5] - [6] d'[Localité 2] souligne que le gérant de la société ne s'est aperçu des irrégularités qu'au cours de l'arrêt maladie de Madame [O] [Q], lorsqu'il a repris les dossiers gérés par elle, si bien que le point de départ du délai de prescription doit être fixé à cette date. 



Sur le fond, l'[5] - [6] d'[Localité 2] précise que la lettre de licenciement fait ressortir que la salariée a établi des mandats de vente irréguliers, nuls, comportant des erreurs grossières, à même d'engager la responsabilité de l'employeur.



Madame [O] [Q] énonce pour sa part que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits, puisque si l'employeur ne verse pas aux débats les mandats et avenants litigieux, le mandat de vente n°928 censé contenir une erreur remonte au 6 avril 2022, date de départ du délai de rétractation du client, tandis que pour le mandat n°934, les clients ont signé une demande d'exécution immédiate le 12 juillet 2022, si bien que ce mandat était antérieur à cette date.



Sur le fond, Madame [O] [Q] souligne que son employeur lui reproche des erreurs sur des mandats et avenants, alors qu'il ne l'a jamais évoqué ni ne l'a sanctionnée pendant la relation de travail, celui-ci n'ayant d'ailleurs jamais organisé d'entretien annuel, ni l'entretien prévu à l'article L.6315-1 du Code du travail. Elle estime que son employeur cherchait un prétexte pour la licencier après qu'elle ait envoyé un courrier le 24 octobre 2022 pour demander le récapitulatif de ses ventes et commissions, soulignant d'ailleurs que les erreurs dénoncées ne concernent que deux dossiers sur trois ans de travail. La salariée énonce que son employeur lui a aussi reproché de ne pas avoir travaillé durant son arrêt maladie, ainsi que cela ressort du mail qu'elle lui a adressé le 2 décembre 2022, tandis qu'elle conteste le fait que ce dernier l'ait recadré à son retour d'arrêt maladie. 



Pour ce qui du mandat de vente n°928 censé contenir une erreur, la salariée souligne qu'il n'est pas versé aux débats, empêchant la cour de vérifier le grief allégué. Elle ajoute que son employeur est mal fondé à lui reprocher une erreur puisqu'elle n'avait jamais reçu de formation pour remplir un mandat de vente immobilière malgré ses demandes, et n'en avait jamais rempli avant son embauche, un manque de connaissance que le gérant de la société, Monsieur [Y], compensait en contrôlant les actes. Elle souligne que la société ne démontre pas par ailleurs le préjudice causé par les erreurs alléguées, à l'image de l'absence de mention de la date, alors que le mandat en cause comprenait bien une date au titre de la faculté de rétractation, si bien qu'il était possible de retrouver la date de signature du mandat.



S'agissant de l'avenant n°946 qui comprendrait une erreur pour renvoyer au « mandat n° 928 en date du 6 mai 2022 », alors que ce mandat est en réalité daté du 6 avril 2022, la salariée souligne qu'il n'y a pas eu de préjudice puisqu'aucune confusion n'était possible. Pour ce qui de la seconde erreur tenant aux honoraires de l'agence, qui correspondaient au montant du prix de vente, elle souligne que cette erreur était flagrante, puisqu'il était auparavant précisé qu'ils seraient de 5% du prix de vente, tandis qu'elle a immédiatement corrigé cette erreur sans conséquence, ainsi qu'en atteste Monsieur [F].



En ce qui concerne le mandat de vente n°934 et son avenant, elle souligne qu'ils ne sont pas davantage produits, tandis que les erreurs qui lui ont été reprochées étaient sans conséquence pour les parties qui ont signé le mandat, ainsi qu'en ont attesté les époux [S], qui ont même précisé avoir retiré leur dossier de l'agence [3] du fait de l'arrêt maladie de Madame [O] [Q], puisqu'ils n'avaient confiance qu'en elle. Elle souligne que d'autres attestations démontrent son professionnalisme, tandis qu'elle accomplissait de nombreuses heures supplémentaires sans être rémunérée pour cela.



Sur ce,



' Sur la prescription des faits :



L'article L.1332-4 du Code du travail énonce que l'employeur doit engager les poursuites dans les deux mois qui suivent la date à compter de laquelle il a connaissance des faits fautifs. 



En application de cette disposition, il a été jugé que l'employeur est fondé à prendre en compte un fait antérieur de plus de deux mois lorsqu'il n'a pas eu, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance « exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés » (Cour de cassation, chambre sociale, 7 novembre 2006, n°04-47.683). 



En l'espèce, les faits reprochés à la salariée concernent des erreurs commises lors de la rédaction de deux mandats de vente n°928 et n°934 et de leurs avenants respectifs n°946 et 944. Si le mandat n°928 n'est pas produit, il est constant qu'il mentionne une renonciation à la faculté de rétractation du 6 avril 2022 ; le délai de rétractation en la matière étant de 14 jours, ce mandat date du 23 mars 2022. Si le mandat n°934 n'est pas davantage produit, il a nécessairement été signé avant le 12 juillet 2022, puisqu'il est constant qu'une demande d'exécution immédiate de ce mandat a été signée à cette date. En outre, il est constant que les avenants n°946 et 944 datent respectivement du 12 décembre 2022 et du 30 novembre 2022. 



L'employeur n'a pu ainsi avoir connaissance des erreurs qui auraient été commises dans ces avenants qu'après la rédaction du dernier d'entre eux en décembre 2022 et par suite, avoir une connaissance exhaustive des erreurs imputées à la salariée qu'au cours de ce mois. La salariée ayant été licenciée le 5 janvier 2023, les faits qui lui sont reprochés ne sont pas prescrits. 



' Sur l'existence et la gravité des faits :



En l'espèce, les mandats de vente n°928 et n°934, de même que l'avenant n°944 n'étant pas produits aux débats, de même que toute autre pièce de nature à justifier les erreurs alléguées par l'employeur, alors que la salariée conteste les erreurs affectant ces mandats et cet avenants, les erreurs dénoncées les concernant ne sont pas établies.



En revanche, il est versé aux débats deux versions de l'avenant n°946 venues modifier le mandat de vente n°928, dont la première mentionne que ce mandat remonte au 6 mai 2022 et que les honoraires de l'agence immobilière s'élèvent à 147 700 euros, ce qui correspond en fait au prix de vente du bien immobilier. La deuxième version de cet avenant mentionne que le mandat qu'elle vient modifier remonte au 6 avril 2022 et que les honoraires de l'agence immobilière s'élèvent à 7 700 euros. Il n'est pas contesté que ces deux mentions dans la seconde version de l'avenant sont exactes, alors que la date du mandant et le montant des honoraires mentionnés dans la première version de l'avenant sont erronées. La salariée a donc commis deux erreurs dans la rédaction de la première version de l'avenant n°946.



Il convient toutefois de noter que les deux versions de l'avenant ont été signées le même jour, ce qui démontre que la salariée a rapidement fait le nécessaire pour corriger les erreurs qui l'affectaient, lesquelles ont été sans conséquence pour les parties au mandat de vente concerné, ainsi qu'en atteste Monsieur [F]. 



Au regard de ces éléments, il est seulement établi l'existence de deux erreurs dans un avenant à un mandat de vente, corrigées le jour même par la salariée, laquelle ne s'était jamais vue reprocher d'autres erreurs de ce type, ou plus généralement de manquement de quelque nature que ce soit en plus de deux ans d'exercice. Par suite, ces deux erreurs ne sont non seulement pas constitutives d'une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise mais ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, la sanction étant disproportionnée compte tenu de son ancienneté et du défaut de passé disciplinaire. Il convient ainsi de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que le licenciement de la salariée n'était pas fondé sur une faute grave mais de l'infirmer en ce qu'il a jugé que le licenciement de Madame [O] [Q] reposait sur une cause réelle et sérieuse.



Sur les indemnités afférentes au licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Moyens des parties :



Madame [O] [Q] énonce que pour calculer son salaire moyen, il convient de prendre en considération son salaire fixe de 1 600 euros par mois, et versé sur treize mois, outre les commissions qui auraient dû être versées pour l'année 2022, soit la somme de 4 511,25 euros. Elle énonce par ailleurs que le VRP doit bénéficier, lors de la rupture de son contrat de travail, soit d'une indemnité de licenciement, soit d'une indemnité de clientèle. La salariée précise que le tableau des commissions démontre la valeur de la clientèle développée par elle et ce peu important que ces commissions aient été générées par son travail, conjointement avec celui du gérant de la société. La salariée énonce qu'il appartient au juge de fixer le montant de cette indemnité de clientèle lorsque le contrat de travail ne la prévoit pas, comme c'est le cas en l'espèce, celle-ci étant en général égale à deux ans de commissions en prenant en considération celles des trois années précédant la rupture du contrat de travail. 



Pour ce qui est de l'indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée conteste l'application du barème fixé par l'article L.1235-3 du Code du travail en ce qu'il est contraire aux conventions internationales ratifiées par la France.



L'AGS - [6] d'[Localité 2] estime que la salariée n'est pas fondée à obtenir le paiement d'une indemnité de clientèle puisqu'elle ne démontre pas avoir perdu, du fait de la rupture du contrat, la clientèle qu'elle avait apportée. Elle souligne en effet que Madame [O] [Q] n'a pas apporté de clientèle puisqu'elle était novice dans le métier, suivant ses propres affirmations et se contente de faire état de ses deux ventes et du tableau de ses commissions, alors que la clientèle qui doit être prise en compte concerne les clients durables de l'entreprise et non la clientèle occasionnelle.



Sur ce,


Sur le remboursement de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents : 




Selon les dispositions des articles L.1332-2 et suivants du code du travail, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente de prononcer une sanction disciplinaire si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité telle, qu'ils justifient sa mise à l'écart immédiate de l'entreprise. Seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l'employeur de payer au salarié concerné le salaire afférent à cette période au cours de laquelle le salarié est dispensé d'exécution de son travail.



En l'espèce, dès lors que la salariée n'a pas commis de faute grave, celle-ci est fondée à solliciter le paiement de son salaire durant la période de mise à pied conservatoire, soit du 16 décembre 2022 au 5 janvier 2023. A cet égard, le salaire brut mensuel de Madame [Q] s'élevant à 1 600 euros, tandis que son contrat de travail prévoyait le versement d'un 13eme mois, au moins égal au montant de son salaire, son salaire mensuel moyen doit être évalué à 1 733,33 euros.





Par suite, elle est fondée à obtenir le paiement de la somme de 1 174,19 euros brute au titre du remboursement de la mise à pied. Par ailleurs, la salariée est fondée à solliciter le paiement des congés-payés afférents à cette mise à pied à hauteur de 117,42 euros. 



Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a fixé la créance de Madame [Q] au passif de la société [3] à hauteur de 1 174,19 euros brute au titre de la mise à pied conservatoire, outre la somme de 117,42 euros brute au titre des congés payés afférents.


Sur l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur préavis : 




Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié qui justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans a droit à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice est proportionnelle à la durée du préavis non exécuté et son montant correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.



En l'espèce, la salariée ayant été embauchée à compter du 7 septembre 2020 et licenciée le 5 janvier 2023, elle justifiait de plus de deux années d'ancienneté à la date de la rupture de son contrat de travail.



En l'absence de faute grave, Madame [Q] est fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire, soit la somme de 3 466,66 euros brute, ainsi que l'indemnité de congés payés afférente, soit la somme de 346,66 euros brute. 



Il convient par suite de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a fixé la créance de Madame [Q] au passif de la société [3] à hauteur de 3 466,66 euros brute au titre de la mise à pied conservatoire, outre la somme de 346,66 euros brute au titre des congés payés afférents.


Sur l'indemnité de clientèle :




L'article L .7313-13 du code du travail dispose que « En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur, en l'absence de faute grave, le voyageur, représentant ou placier a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui.



Le montant de cette indemnité de clientèle tient compte des rémunérations spéciales accordées en cours de contrat pour le même objet ainsi que des diminutions constatées dans la clientèle préexistante et imputables au salarié. (') ».



Il appartient à cet égard au salarié de démontrer qu'il a apporté, créé ou développé une clientèle dont il est privé pour l'avenir du fait de la rupture du contrat.



En l'espèce, la salariée ne démontre pas avoir apporté, créé ou développé une clientèle durant l'exercice de son activité professionnelle, qu'elle n'a, du fait de son arrêt maladie et de sa mise à pied, exercé de façon effective que pendant deux ans environ, alors qu'elle reconnaît qu'elle était novice lors de sa prise de fonction. Si elle produit des attestations de plusieurs clients de la société, qu'elle a accompagnés lors de la vente de leur bien immobilier et qui vantent son professionnalisme, cela ne suffit à démontrer le développement d'une clientèle dont elle aurait été privée pour l'avenir du fait de la rupture de son contrat, aucun élément n'étant notamment produit sur l'importance ou la valeur de cette clientèle. 



Il convient par suite de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre du paiement de l'indemnité de clientèle.


Sur l'indemnité légale de licenciement : 




Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail.



L'article R.1234-2 de ce code dispose que « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. »



En l'espèce, la période de travail qui doit être retenue pour le calcul de l'indemnité de licenciement correspond à celle allant du 7 septembre 2020 au 5 mars 2023, ce qui inclut le préavis auquel la salariée pouvait prétendre. 



La salariée, qui justifie de moins de dix ans d'ancienneté, est donc fondée à obtenir une indemnité de licenciement d'un montant de1 083,33 euros, calculée de la façon suivante : (1 733,33 x ¿ x 2)+( 1 733,33 x ¿ x 6/12) . Par suite, il convient de fixer la créance de Madame [Q] au passif de la liquidation judiciaire de la société [3] à hauteur de la somme de 1 083,33 euros brute au titre de l'indemnité légale de licenciement.



' Sur l'indemnité au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement :



En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et que l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l'alinéa précédent.



Aux termes de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (l'OIT), si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.



Les dispositions susvisées de l'article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne.



Selon le Conseil d'administration de l'Organisation internationale du travail, le terme "adéquat" visé à l'article 10 de la Convention signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.



Or, la cour relève d'une part, que l'article L. 1235-3 de ce code n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; d'autre part, qu'aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Il en ressort, d'une part, que les dispositions susvisées des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi, d'autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail.





Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail étant de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.



Il résulte de ces constatations que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention précitée. Il n'y a donc pas lieu d' en écarter les dispositions.



A cet égard, la salariée produit une fiche d'informations concernant la société [3], dont il ressort que celle-ci n'employait qu'un seul salarié. Dans la mesure où Madame [Q] ne justifiait que de deux années complètes d'ancienneté dans cette société, elle peut prétendre au paiement d'un indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant minimum correspondant à 0,5 mois de salaire. Compte tenu de sa faible ancienneté dans la société et de ce qu'elle a retrouvé un nouvel emploi rapidement après son licenciement, puisqu'elle a été embauchée par contrat à durée indéterminée le 22 juin 2023, il convient de lui allouer une indemnité au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement de 866,67 euros bruts. Par suite, il convient de fixer la créance de Madame [Q] au passif de la liquidation judiciaire de la société [3] à hauteur de la somme de 866,67 euros brute au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la demande indemnitaire au titre du caractère vexatoire du licenciement :



Moyens des parties :



La salariée souligne que rien ne justifiait sa mise à pied conservatoire, aucune enquête n'ayant été diligentée alors que, le dernier fait reproché dans la lettre de licenciement est antérieur à l'engagement de la procédure disciplinaire. Elle ajoute avoir été convoquée le 16 décembre 2022 par message pour venir à l'agence et déposer ses affaires, alors qu'elle devait se marier le lendemain, ce que son employeur n'ignorait pas puisqu'elle avait bénéficié d'un congé pour mariage.



L'AGS - [6] d'[Localité 2] énonce que le fait que la salariée ait été convoquée la veille de son mariage ne suffit à démontrer une intention de nuire ou de vexer Madame [O] [Q] puisqu'il ne s'agissait que d'un préalable au licenciement, qui n'est intervenu que trois semaines plus tard. Elle souligne que la salariée ne justifie par ailleurs d'aucun préjudice.



Sur ce, 



Selon les dispositions des article L.1332-2 et suivants du code du travail, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente de prononcer une sanction disciplinaire si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité telle, qu'ils justifient sa mise à l'écart immédiate de l'entreprise. Cette mesure doit être suivie immédiatement de l'ouverture de la procédure disciplinaire et interrompt la prescription des faits fautifs.



En l'espèce, si la salariée a été mise à pied à titre conservatoire le 16 décembre 2022, elle a été convoquée le même jour à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute grave, tandis que cet entretien été fixé au 2 janvier 2023, soit un délai raisonnable, surtout au regard des possibles congés liés aux fêtes de fin d'année. En outre, le fait que la salariée devait se marier le lendemain de sa mise à pied ne saurait caractériser l'existence de circonstances vexatoires, l'employeur étant tenu d'engager une procédure disciplinaire rapidement après avoir pris connaissance des faits reprochés, au regard notamment du délai de prescription des faits, alors qu'il est évident que la fixation de la date du mariage de la salariée ne dépendait pas de lui.



Dans cette mesure, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire au titre des circonstances vexatoires du licenciement.













Sur la demande indemnitaire au titre du retard de transmission des documents de fin de contrat à Pole Emploi :



Moyens des parties :



Madame [O] [Q] énonce que l'employeur n'a transmis les documents de fin de contrat à Pôle Emploi que le 7 février 2023, ainsi que cela ressort de l'enveloppe produite, alors que la lettre de licenciement date du 5 janvier 2023 et que rien ne justifiait ce retard. Elle explique qu'elle était dans une situation financière telle que le moindre retard d'indemnisation chômage lui préjudiciait, ce que l'employeur savait parfaitement, puisqu'il était à l'initiative de la rupture pour faute grave, privative de toute indemnité. Elle souligne qu'elle n'a reçu le premier paiement de Pôle Emploi que le 2 mars 2023, pour 272.09 euros seulement, alors qu'elle aurait dû être indemnisée dès le 23 janvier 2023 si son employeur avait fait le nécessaire.



L'AGS - [6] d'[Localité 2] souligne que Pôle emploi applique obligatoirement un délai de carence calculé en fonction des règles déterminées par la législation spécifique à la matière, ce qui explique le décalage de paiement.



Sur ce,



L'article R.1234-9 du code du travail dispose dans son premier alinéa que « L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. »



En l'espèce, s'il ressort de l'attestation Pôle emploi du 18 octobre 2023 que la salariée n'a commencé à percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi que le 2 mars 2023, aucun élément ne permet de déterminer que ce versement décalé est imputable à son employeur, lequel a adressé les documents de fin de contrat à la salariée le 6 février 2023, soit un mois après la rupture du contrat de travail, ce qui paraît raisonnable. 



Dans cette mesure, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire au titre du retard de transmission des documents de fin de contrat à Pole Emploi.



Sur la garantie de l'AGS [6] d'[Localité 2] :



Il convient de rappeler que :

- la procédure de liquidation judiciaire de la société [3] a interrompu de plein droit le cours des intérêts en application de l'article L.622-28 du code de commerce,

- le présent arrêt est opposable à l'AGS représentée par l'[7] d'[Localité 2] et qu'elle doit sa garantie dans les conditions définies par l'article L.3253-8 du code du travail dans la limite des plafonds légaux, 

- l'obligation de l'AGS de faire l'avance des sommes allouées à Madame [O] [Q] devra couvrir la totalité des sommes allouées à la salariée à l'exception de la condamnation prononcée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- son obligation de faire l'avance des sommes allouées à Madame [O] [Q] ne pourra s'exécuter que sur justification par le mandataire judiciaire de l'absence de fonds disponibles pour procéder à leur paiement.



Sur les demandes accessoires :



La salariée ayant vu bon nombre de ses demandes prospérer, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que les dépens de première instance seront portés au passif de la liquidation judiciaire de cette société. Les dépens d'appel seront également portés au passif de la liquidation de cette société.