Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 28 mai 2026

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 28 MAI 2026



N° RG 24/01414 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HSWD



[H] [F] 

C/ S.A.S. [1]

 

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 09 Septembre 2024, RG F 22/00063



Appelante



Mme [H] [F]

née le 23 Mai 1971 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Adrien RENAUD de la SELARL ADRIEN RENAUD AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE



Intimée



S.A.S. [1] 

demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Représentée par Me Yann BOISADAM de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 19 Mars 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,



********



Exposé du litige :



La Sas [1] exploite sur le territoire national des magasins intégrés, spécialisés dans le commerce de détail alimentaire, dont elle confie la gestion à des gérants sur la base du statut des articles L.7322-1 et suivants du code du travail.



A partir du 14 avril 2008, Monsieur [R] [F] et Madame [H] [F], d'une part, et la Sas [1], d'autre part, ont régularisé plusieurs contrats de cogérance non salariée de succursale de commerce de détail alimentaire :

-à compter du 14 avril 2008 auprès d'un établissement sous enseigne « [Adresse 3] » à [Localité 2] ;

-à compter du 26 novembre 2008 auprès d'un établissement sous enseigne « Petit Casino » à [Localité 3] ; 



-à compter du 26 janvier 2009 auprès d'un établissement sous enseigne « Petit Casino » à [Localité 4] ; 

-à compter du 5 avril 2011, auprès d'un établissement sous enseigne « Petit Casino » à [Localité 5] ;

-à compter du 30 mars 2018, auprès d'un établissement sous enseigne « Spar » à [Localité 6] (Savoie), la répartition des commissions entre les époux étant fixé à 50 % pour chacun.



Les gérants sont soumis aux dispositions de l'accord collectif national des maisons d'alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés « gérants mandataires non-salariés » du 18 juillet 1963.



Monsieur [R] [F] et Madame [H] [F] ont été placés en arrêt de travail à compter du 12 novembre 2020 pour « syndrome anxio-dépressif », leurs arrêts de travail ayant été prolongés jusqu'au 21 juin 2021.



A l'issue d'une seconde visite de reprise le 3 mai 2021, le médecin du travail a établi les conclusions suivantes :

-Mme [F] : inapte définitivement au poste de gérante et à tout poste dans le groupe

-M. [F] : inapte définitivement au poste de gérant et à tout poste dans le groupe



Par courrier du 11 mai 2021, Monsieur [R] [F] et Madame [H] [F] ont été convoqués à un entretien préalable à la rupture de leur contrat de gérance non salariée fixé au 19 mai 2021.



Par courrier du 28 mai 2021, la société [2] a notifié à Monsieur [R] [F] et Madame [H] [F] la rupture de leur contrat de gérance non salariée pour inaptitude.



Par requête du 18 mai 2022, Madame [H] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bonneville afin de solliciter la requalification du contrat de gérance non salarié en contrat de travail, la condamnation de la société Sas [1] aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts ainsi qu'à des rappels de salaires. 



Par jugement du 12 septembre 2024, le conseil des prud'hommes d'[Localité 7] a :


Dit n'y avoir lieu à prononcer la jonction des dossiers 22/62 et 22/63

Débouté Madame [F] de sa demande de requalification du contrat de cogérance non salarié en contrat de travail à durée indéterminée 

Dit et jugé que la Sas [1] a exécuté de bonne foi le contrat de cogérance mandataire non salarié liant les parties 

Dit et jugé que l'inaptitude physique de Mme [H] [F] n'est pas la conséquence d'un manquement de la Sas [1] à son obligation de sécurité et de prévention 

Dit et jugé que la rupture du contrat de cogérance mandataire non salarié pour inaptitude est justifiée et ne peut être considérée comme abusive ni comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse 

Condamné la Sas [1] à payer à Madame [H] [F] la somme de 1677,64 € à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière 

Condamné la Sas [1] à payer à Mme [H] [F] la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Débouté Mme [H] [F] de l'ensemble de ses autres demandes

Dit que les dépens sont à la charge de la Sas [1]




La décision a été notifiée aux parties le 11 septembre 2024.



Selon déclaration enregistrée le 14 octobre 2024 par le greffe de la chambre sociale de la cour d'appel, Madame [H] [F] a régularisé un recours en appel contre l'ensemble des termes du jugement, sauf la disposition relative à l'article 700 du code de procédure civile.



Par dernières conclusions d'appelant notifiées le 13 janvier 2025via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [H] [F] forme les prétentions suivantes :



Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Bonneville seulement en ce qu'il a condamné la société [1] à régler Madame [F] la somme de 1500 € en application des dispositions de l'article 700 code de procédure civile. 

Réformer le jugement en ce qu'il a : 

-débouté Madame [H] [F] de sa demande de requalification du contrat de cogérance non salarié en contrat de travail à durée indéterminée ; 

-dit et jugé que la SAS [1] a exécuté de bonne foi le contrat de cogérance mandataire non salarié liant les parties ; 

-dit et jugé que l'inaptitude physique de Madame [H] n'est pas la conséquence d'un manquement de la SAS [1] à son obligation de sécurité et de prévention ; 

-dit et jugé que la rupture du contrat de cogérance mandataire non salarié pour inaptitude est justifiée et ne peut être considérée comme abusive ni comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

-débouté Madame [H] [F] de l'ensemble de ses autres demandes. 



Statuant à nouveau et y ajoutant : 

Prononcer la requalification du contrat de cogérance non salariée de Madame [H] [F] en contrat de travail à durée indéterminée. 

Condamner la Sas [1] à régler à Madame [H] [F] la somme de 15.000,00 € nets à titre dommages et intérêts pour non-respect du statut de gérant non salarié et exécution déloyale de la relation contractuelle, avec intérêts de droit à compter de la demande. 

Ordonner à la Sas [1] de remettre à Madame [H] [F] des documents de fin de contrats conformes à sa qualification de salarié, dans un délai de quinze jours à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard. 



Sur la rupture 

A titre principal, 

Juger que l'inaptitude physique de Madame [H] [F] est la conséquence du manquement de la Sas [1] à son obligation de sécurité et de prévention ; 

Juger que le licenciement pour inaptitude de Madame [H] [F] est sans cause réelle et sérieuse et, subsidiairement, dans l'hypothèse d'une absence de requalification, juger que la rupture du contrat de gérance non salarié de Madame [H] [F] pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse. 

Juger que le plafonnement prévu par l'article L 1235-3 du Code du travail est inconventionnel en ce qu'il viole les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne et de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT. 

Condamner la Sas [1] à régler à Madame [H] [F] les sommes suivantes, le tout avec intérêts de droits à compter de la demande : 

-dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30.000,00 € nets 

-rappels d'indemnité de licenciement : 3.048,39 € (6011,54 ' 2963,15) 

-rappels Indemnité compensatrice de préavis : 3.355,28 € 

-congés payés afférents : 335,52 € 



A titre subsidiaire, 

Condamner la Sas [1] à régler à Madame [H] [F] la somme de 1.677,64 € (1 mois de salaire), pour procédure de rupture irrégulière, avec intérêts de droit à compter de la demande. 

En tout état de cause, 



Condamner la Sas [1] à régler à Madame [H] [F] les sommes suivantes, le tout avec intérêts de droit à compter de la demande : 

-rappels d'heures supplémentaires : 46.651,22 € 

-congés payés afférents : 4.665,12 € 

-rappels de rémunération calculés sur la base du SMIC : 2.375,95 € 

-congés payés afférents : 237,59€ 

-indemnité pour travail dissimulé : 10.065,60 € 

-dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention et de sécurité : 3.000 € 

-dommages et intérêts en réparation du préjudice financier : 2.000,00 € 



Ordonner à la Sas [1] de remettre à Madame [H] [F] les bulletins de commissions pour les mois de février 2018, mars 2018, janvier 2019, février 2021, mars 2021 et avril 2021 dans un délai de quinze jours à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard. 



Ordonner à la Sas [1] de remettre à Madame [H] [F] des bulletins de paie rectifiés intégrant les heures supplémentaires réalisées et les rappels de rémunération, dans un délai de quinze jours à compter de l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard. 



Condamner la Sas [1] à régler à Madame [H] [F] la somme de 2.500,00 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens. 



Par dernières conclusions d'intimée notifiées le 7 avril 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la société Sas [1] forme les prétentions suivantes :



Déclarer recevable et bien fondée la société [1] en son appel incident du jugement rendu le 9 septembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Bonneville, 



Y faisant droit, 



Infirmer le jugement sus énoncé en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de la somme de 1.677,64 € à titre d'indemnité pour procédure de licenciement irrégulière et de la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure, 



Et statuant à nouveau, 



Débouter Madame [H] [F] des demandes précitées, 



Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes, l'appel principal de Madame [H] [F] à l'encontre du jugement rendu le 9 septembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Bonneville devant être déclaré mal fondé, 



Condamner Madame [H] [F] au paiement de la somme de 2.000,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 février 2026.



L'audience de plaidoirie s'est tenue le 19 mars 2026 et le prononcé du délibéré a été fixé au 28 mai 2026.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI :



L'article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.









Sur la qualification de la relation de travail



Moyens des parties :



Madame [H] [F], se fondant sur les articles L.7322-1 et suivants du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation sur le gérant non salarié, expose que le contrat de gérant non salarié doit être requalifié en contrat de travail dès lors qu'il n'a pas pu exercer ses fonctions de manière indépendante et qu'elle a été placée sous la subordination de la société [2]. A l'appui de sa demande en requalification, elle soutient donc que les conditions cumulatives de l'article L.7322-2 du code du travail n'ont pas été respectées :

-l'absence d'indépendance et la fixation des conditions de travail par la société [2] : elle indique que les clauses du contrat de cogérance du 30 mars 2018 révèlent qu'ils n'avaient aucune indépendance dans la gestion de leur magasin sachant que c'est un contrat type voire un contrat d'adhésion qui se caractérise par l'absence de liberté pour les gérants (exemple : nature et qualité des marchandises ; responsabilité des quantités livrées et des avaries). Elle ajoute que les sujétions de divers ordres imposés par la société [2] confirment cette absence d'indépendance: les sujétions s'avéraient incompatibles avec l'indépendance dont ils auraient dû bénéficier (exemple : horaires d'ouverture et de fermeture, volumes de commandes de marchandises) ; elle expose que cette absence de liberté est également illustrée par les contrôles inopinés réalisés par le service commercial de la société, par son évaluation annuelle réalisée par le directeur commercial, par les critères d'évaluation utilisés. Elle précise que les courriers établis avec son épouse, mentionnant les heures d'ouverture et de fermeture des magasins, ont été rédigés sous la dictée de la direction commerciale lors de la prise de gestion des établissements et qu'ils sont utilisés pour contrôler le respect des horaires.

-sur l'absence de rémunération proportionnelle au montant des ventes : contrairement au principe posé à l'article L.7322-2 du code du travail, elle expose qu'il a toujours été rémunéré sur la base d'un minimum conventionnel, soit une base fixe, qui au surplus s'est avérée particulièrement faible.

-sur l'impossibilité matérielle d'embaucher des salariés ou de se faire remplacer : contrairement aux dispositions de l'article L.7322-2 du code du travail, elle soutient que la faiblesse de la rémunération perçue, souvent égale au minimum conventionnel garanti, ne lui permettait pas d'embaucher un salarié, ni de se faire remplacer à ses frais, ne serait-ce qu'à temps partiel (exemple : en 2020, il dit avoir perçu en moyenne 1070,29 euros nets et son épouse environ 1050,85 euros par mois).



La société [2] répond que selon l'article L.7322-2 du code du travail, trois conditions sont requises pour qu'un travailleur bénéficie du statut de gérant non salarié de succursales de commerce de détail alimentaire : la gestion d'une succursale de commerce de détail alimentaire selon un contrat de mandat et de dépôt, une rémunération constituée par des remises conventionnelles au montant des ventes réalisés et un contrat ne fixant pas les conditions du travail du gérant non salarié et lui laissant toute latitude d'embaucher des salariés. Elle ajoute que le critère de distinction entre un gérant non salarié et un salarié réside dans l'absence de lien de subordination dans l'accomplissement du mandat et que toute requalification suppose pour le gérant non salarié de démontrer qu'il était soumis à des ordres, des directives et au contrôle de la société succursaliste dans l'organisation de son travail.



S'agissant des clauses contenues dans le contrat de gérance, la société répond qu'elles correspondent aux obligations commerciales mises à la charge de M. et Mme [F], qu'elles sont consubstantielles au mandat qui leur a été confié et qu'elles constituent le cadre contractuel inhérent aux relations entre la maison mère et les gérants non-salariés de succursales. Elle ajoute que si les obligations mises à leur charge révèlent une dépendance économique, elles sont impropres à caractériser un lien de subordination juridique et à établir l'existence d'un contrat de travail. La société supportant les risques de l'exploitation du fonds de commerce, il est normal, selon la concluante, que les époux [F] soient tenus à des contraintes commerciales.



S'agissant des sujétions évoquées par les gérants, la société [2] entend distinguer celles de nature commerciale, insusceptibles d'établir l'existence d'un contrat de travail, de celles pouvant porter atteinte à leur liberté de déterminer l'organisation de leur activité professionnelle. Elle expose que les époux [F] ont toujours déterminé librement les horaires et jours d'ouverture et de fermeture des magasins, que le contrôle opéré par ses soins était normal au regard des obligations mises à la charge des gérants et n'a pas entravé leur liberté d'organisation. Elle ajoute que leur participation aux actions publicitaires et commerciales ainsi que la gestion des commandes relevaient de leurs obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de mandat et qu'ils ont été destinataires de documents et protocoles destinés à transmettre un savoir faire et les aider dans l'exercice de leur activité professionnelle. Elle conteste par ailleurs toute remontée automatique d'informations depuis les caisses enregistreuses du magasin.



S'agissant de la rémunération, elle répond que les gérants reconnaissent eux-mêmes avoir perçu une rémunération moyenne mensuelle brute de 1677,60 euros, c'est-à-dire à deux une rémunération largement supérieure au minimum conventionnel ; en application de l'article 5 de l'accord collectif, la société [2] affirme qu'il a été examiné chaque mois si les gérants avaient bien perçu le minimum garanti pour une gérance de 2ème catégorie et qu'au final, le minimum conventionnel pour les deux ne s'est jamais substitué à leurs commissions respectives de sorte que les dispositions légales et conventionnelles ont été respectées en l'espèce.



Sur l'impossibilité d'embaucher opposée par M. et Mme [F], elle répond que selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l'embauche effective de salariés n'est pas une condition prévue par l'article L.7322-2 du code du travail pour prétendre au statut de gérant non salarié, et qu'en toutes hypothèses, cet article prévoit seulement une faculté contractuellement garantie de le faire.   



Sur ce



Selon l'article L.7322-1 du code du travail, les dispositions du chapitre Ier sont applicables aux gérants non-salariés définis à l'article L. 7322-2, sous réserve des dispositions du présent chapitre. L'entreprise propriétaire de la succursale est responsable de l'application au profit des gérants non-salariés des dispositions du livre Ier de la troisième partie relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés, ainsi que de celles dela quatrième partie relatives à la santé et à la sécurité au travail lorsque les conditions de travail, de santé et de sécurité au travail dans l'établissement ont été fixées par elle ou soumises à son accord. Dans tous les cas, les gérants non-salariés bénéficient des avantages légaux accordés aux salariés en matière de congés payés. Par dérogation aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants relatives aux congés payés, l'attribution d'un congé payé peut, en cas d'accord entre les parties, être remplacée par le versement d'une indemnité d'un montant égal au douzième des rémunérations perçues pendant la période de référence. Les obligations légales à la charge de l'employeur incombent à l'entreprise propriétaire de la succursale.



Selon l'article L.7322-2 du code du travail, est gérant non salarié toute personne qui exploite, moyennant des remises proportionnelles au montant des ventes, les succursales des commerces de détail alimentaire ou des coopératives de consommation lorsque le contrat intervenu ne fixe pas les conditions de son travail et lui laisse toute latitude d'embaucher des salariés ou de se faire remplacer à ses frais et sous son entière responsabilité. La clause de fourniture exclusive avec vente à prix imposé est une modalité commerciale qui ne modifie pas la nature du contrat.



Parallèlement, l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur. Trois critères cumulatifs permettent de caractériser l'existence d'un contrat de travail : la réalisation d'une prestation de travail moyennant une rémunération sous la subordination d'un employeur. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail. 



En l'espèce, aux termes des conventions signées entre 2008 et 2018 par la société [2] d'une part, et Monsieur et Madame [F] d'autre part, les parties ont régularisé un contrat de gérant mandataire non salarié relevant d'un statut codifié aux articles L. 7322-1 et suivants du code du travail et des dispositions de l'accord collectif national des maisons d'alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés " gérants mandataires non-salariés " du 18 juillet 1963 - aujourd'hui convention collective nationale étendue par arrêté du 25 avril 1985. 



En conséquence, il s'avère nécessaire de déterminer si la relation contractuelle est conforme aux dispositions relatives au mandataire gérant non-salarié ou répond aux critères permettant de requalifier la relation en contrat de travail.



D'une part, aux termes des contrats signés par les parties entre 2008 et 2011, il est prévu que :

-les co-gérants sont indépendants dans leur gestion dans la limite du mandat : il leur appartient de se conformer « à toutes les lois, règlements de ville » ainsi qu'aux usages locaux pour ce « genre de commerce » ; qu'ils engagent à leurs frais, pour leur propre compte et sous leur seule responsabilité le personnel qu'ils estimeront utile à leur exploitation ; qu'ils se réservent de choisir eux-mêmes leur assurance, qu'ils « font leur affaire » de tous les accidents qui, dans leur gestion, peuvent subvenir soit à leur personnel, soit à quiconque (article 2).

-ils ne doivent vendre que les marchandises nécessaires à leur commerce qui leur sont fournies exclusivement par la société [1] ou tout fournisseur habilité par cette dernière ; qu'en aucun cas, ils ne doivent ni changer les prix fixés par la société [1], ni modifier la nature, la qualité ou la présentation des marchandises ; que toutes les ventes sont faites au comptant ; que les marchandises n'étant détenues par les co-gérants qu'à titre de dépôt avec mandat de les vendre, la société [1] demeure propriétaire des marchandises et des espèces provenant de la vente (article 3).

-les marchandises sont commandées par les cogérants et livrées par la société [1] ou ses fournisseurs dans la mesure de leurs disponibilités et des nécessités commerciales, mais sans que la livraison ne puisse jamais engager la responsabilité de la société (article 4).

 -les co-gérants contrôlent à réception les marchandises livrées (article 5).

-les co-gérants donnent les soins nécessaires aux marchandises ; ils sont responsables des quantités livrées et des avaries qui peuvent survenir aux marchandises. Ils participent aux actions promotionnelles et publicitaires et plus généralement à la politique commerciale de la société en apposant le matériel publicitaire fourni par cette dernière et en se conformant à l'utilisation des divers documents qui leur sont transmis dans ce but (article 6).

-il est procédé périodiquement à un inventaire de règlement dans les conditions prévue à l'accord collectif nationale (article 7).



Dans le dernier contrat signé le 30 mars 2018, les parties sont convenues que :

-les cogérants mandataires non-salariés se comportent comme des commerçants vis-à-vis de la clientèle. « Moyennant des remises proportionnelles au moment des ventes qu'ils réalisent, les cogérants mandataires non-salariés gèrent le magasin en disposant d'une autonomie et d'une liberté dans l'organisation de l'exercice personnel de leur activité professionnelle. Ils ont toute latitude pour embaucher des salariés ou se faire remplacer à leurs frais et sous leur entière responsabilité (article 2).

-la société [1] et les cogérants mandataires non-salariés conviennent de stipuler une clause de fourniture exclusive avec vente à prix imposé, cette modalité commerciale expressément convenue entre les parties ne modifiant pas la nature du présent contrat (article 3.1).

-les marchandises nécessaires au magasin sont fournies exclusivement par la société [1] ou tout fournisseur habilité par elle. Les prix de vente de ces marchandises sont fixés par la société mandante et ne peuvent être modifiés par les cogérants mandataires non-salariés, ainsi que leur nature, leur qualité et leur présentation (article 3.2).

-les marchandises nécessaires à la gestion du magasin sont livrés par la société [1] ou tout fournisseur habilité par cette dernière dans la mesure de leurs disponibilités (article 3.3).

-les cogérants sont tenus de donner les soins nécessaires aux marchandises dont ils sont dépositaires et de jouir en bon père de famille du matériel confié à titre gracieux pour les besoins de leur gestion. Ils sont responsables de quantités livrées et des avaries pouvant survenir aux marchandises et au matériel en magasin, ainsi que toutes les dégradations locatives leur incombant. Ils participent, d'une manière générale, à la politique commerciale de la propriétaire de la succursale, dont la mise en 'uvre par des actions de promotion, de publicité et de service aux clients contribue au développement de leur commerce (article 4.2).

-dans les conditions prévues par l'accord collectif national du 18 juillet 1963, il est « notamment procédé régulièrement à un inventaire de règlement, lequel correspond à l'état détaillé du recensement des marchandises en magasin en vue de la valorisation des existants réels ainsi constatés (article 5). 



D'autre part, au regard de l'examen des différentes conventions, il doit être retenu que :

-la détermination par la société [1] de la nature et de la qualité des marchandises vendues par les époux [F] relève des contraintes propres aux conditions d'exploitation des succursales de commerce de détail alimentaire, notamment au regard du régime prévu à l'accord collectif en son article 33.



Les pièces produites à ce sujet par les époux [F], à savoir un message « casino proximité » adressé à tous les magasins au sujet d'une offre « assortissement minimum commun » conçue comme un outil de développement de leur chiffre d'affaires (pièce 34) et un ensemble de messages internes adressés par la propriétaire de succursales à l'ensemble des gérants au sujet de partenariats commerciaux (pièce 36) ne caractérisent pas une atteinte à leur indépendance dans leur organisation de travail. En effet, ces pièces illustrent le mode de fonctionnement et les contraintes commerciales propres à l'organisation des commerces d'alimentation à succursale sans pour autant induire des contraintes sur les conditions de travail des gérants ; à ce titre, il doit être rappelé que la société [1] a pour obligation de mettre à la disposition des gérants une aide (actions commerciales, marketing, technologies, fiches conseils') destinée à favoriser le développement de leur commerce (article 4.1 du contrat de cogérance signé en 2018). 

-les règles relatives à la responsabilité des quantités livrées et des avaries pouvant survenir relèvent des contraintes propres aux conditions d'exploitation des succursales de commerce de détail alimentaire, notamment au regard du régime prévu à l'accord collectif en son article 23.



Les seules pièces produites à ce sujet par les époux [F], à savoir un document relatif aux « bonnes pratiques en matière de gestion des retraits prescrits ou des périmés » (pièce 31) et un document général intitulé « process métier » définissant les fonctions de « manager commercial » (pièce 32) ne sont pas de nature à remettre en question l'indépendance des gérants : le premier démontre l'accompagnement et les recommandations transmises par la propriétaire de la succursale sur leur pratique professionnelle ; le second détaille les missions du gérant non salarié tout en les exposant dans l'esprit et la logique de l'accord collectif national. 

-les horaires d'ouverture et de fermeture du magasin (clause « 3°F » prévue dans l'annexe des contrats de cogérance 2008 à 2011 et article 1 du contrat de cogérance de 2018) sont fixés par les gérants en tenant compte des coutumes locales des commerçants détaillants d'alimentation et/ou des besoins de la clientèle. Cette contrainte de nature commerciale liée à la nature juridique du contrat ne remet pas en question l'indépendance des cogérants dans l'organisation de leur activité professionnelle, étant observé qu'elle est expressément prévue à l'article 31 de l'accord collectif : « les horaires d'ouverture et de fermeture du magasin sont fixés par le gérant mandataire non salarié conformément aux coutumes locales ».



Les époux [F] ne produisent aucune pièce de nature à établir que la société [1] leur ait adressé une demande, voire une mise en demeure visant à leur imposer les horaires d'ouverture et de fermeture des magasins dont la gestion leur a été confiée. Ils communiquent essentiellement des courriers adressés en 2016 par la société [1] à différents gérants mandataires au sujet de l'ouverture de leur magasin, mais ces documents n'ont aucun lien direct avec leur propre activité.



A l'inverse, la société [1] produit plusieurs courriers émis par les époux [F] en 2018, 2016, 2011, 2009, 2008 au sujet des horaires des magasins qu'ils ont été conduits à gérer. Aux termes de ceux-ci, les gérants expriment leur choix sur les horaires arrêtés et font référence soit à leur décision soit à une information qu'ils transmettent à la société [1] sans faire faire allusion à une demande particulière formée par cette dernière. Même si Mme [F] oppose que ces courriers auraient « été rédigés sous la dictée de la direction commerciale », elle ne soumet aucun élément de preuve de nature à caractériser un vice du consentement, en l'espèce une forme de violence par contrainte morale.

-les contrôles opérés par la société [1] relèvent également des contraintes propres aux conditions d'exploitation des succursales de commerce de détail alimentaire, notamment pour suivre l'évolution des ventes des succursales, adapter l'offre et permettre à ses gérants de mieux suivre leur activité. Ces contrôles de manière générale et les visites des managers en particulier s'inscrivent dans le cadre de l'organisation d'inventaires prévue par l'article 2 de l'accord collectif national et l'article du contrat de cogérance et dans le cadre de l'obligation d'assistance du réseau de distribution prévu par les dispositions de l'article 3 de l'accord collectif national et l'article 4 du contrat de cogérance.



Les pièces produites à ce sujet par les époux [F], à savoir une fiche anonyme de suivi par le réseau intégré (pièce 33) et une fiche anonymisée d'évaluation (pièce 34) ne sont pas davantage de nature à remettre en question leur indépendance dans la gestion du magasin, outre le constat qu'aucun lien ne peut être fait entre ces pièces et leur propre activité. 



Quant aux pièces 44 à 46 intitulées « fiche de mutation », elles sont relatives à des inventaires réalisés en mai 2018, juillet 2018, juin 2019, et janvier 2020 se rapportant à des magasins où les époux [F] n'ont pas travaillé ([Localité 8], [Localité 9], [Localité 10], [Localité 11]) et comportent en annexe des bons d'avoir de marchandises au profit du magasin de M. [F] avec des mentions manuscrites « mutation ». Outre le caractère assez imprécis de ces documents, ils ne sont pas, en toutes hypothèses, de nature à établir que les inventaires réalisés auraient excédé les objectifs de l'accord collectif national et porté atteinte à l'indépendance des gérants. 



S'agissant de l'argument de fait relatif à un système de « remontée automatique d'informations depuis les caisses enregistreuses du magasin », aucun élément de preuve n'est produit par les époux [F].



-sur l'absence de rémunération proportionnelle au montant des ventes



Il n'est pas démontré par Mme [F] que la rémunération versée n'était pas conforme aux dispositions de l'accord collectif national du 18 juillet 1963 (article 5 : minimum garanti ; article 6 : taux de commission contractuel) : les différents contrats signés prévoient une rémunération fondée sur des commissions sur le chiffre d'affaires et un minimum mensuel garanti en se référant expressément aux articles 5 et 6 de l'accord collectif. 



Parallèlement, l'analyse de ses bulletins de paie confirme ce mode de rémunération dès lors que celle-ci variait d'un mois sur l'autre et qu'elle était libellée avec la désignation de différentes commissions. De la même manière, les tableaux produits en pièce 27 (pour Mme [F]) confirment la variation chaque mois de sa rémunération mensuelle brute.



Quant au minimum garanti, il doit être constaté qu'il relève de l'application de l'article 5 de l'accord collectif et que même si Mme [F] forme une demande de rappel de rémunération fondée sur le non-respect de ce minimum en 2020, cette situation n'exclut pas le fait que la rémunération était effectivement organisée sur la base de remises proportionnelles au montant des ventes. 



-sur l'impossibilité matérielle d'embaucher des salariés ou de se faire remplacer



Aux termes de l'article L.7322-2 du code du travail, l'application du statut de gérant mandataire non salarié n'est pas fondée sur l'embauche effective de salariés, mais sur la capacité contractuellement garantie d'y recourir. 



A ce titre, les différents contrats régularisés par les parties accordent effectivement aux cogérants cette faculté, en particulier l'article 2 des contrats signés de 2008 à 2011 et l'article 2.2 du contrat signé en 2018 : « ils ont toute latitude pour embaucher des salariés ou se faire remplacer à leurs frais et sous leur entière responsabilité ». 



Par ailleurs, aucune preuve n'est rapportée par les époux [F] sur l'impossibilité alléguée d'embaucher du personnel, ces derniers se limitant à évoquer le niveau de leur rémunération pour en déduire qu'ils n'étaient pas en capacité financière d'embaucher un salarié, ni de se faire remplacer. Pour autant, depuis leur engagement en 2008 en qualité de gérant mandataire non salarié, ils font uniquement référence à la rémunération perçue entre mai 2018 et octobre 2020 ; au surplus, celle-ci s'est avérée significativement supérieure au minimum conventionnel garanti en 2018 et 2019 ; quant à l'année 2020, même si sa rémunération s'est avérée légèrement inférieure au minimum conventionnel, cette situation n'est suffisante à établir une impossibilité de recourir à une embauche, ne serait-ce qu'à temps partiel.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que les cogérants ne rapportent pas la preuve qu'ils étaient soumis à la société [1] par un lien de subordination juridique ; sous la seule réserve des contraintes commerciales propres aux relations entre propriétaire et gérants de succursales, ils étaient libres d'organiser la gestion et l'exploitation de leur magasin de sorte qu'il convient de les débouter de leur demande en requalification du contrat de gérance en contrat de travail. 



Le premier jugement sera confirmé sur ce point.



Sur la prétention fondée sur l'exécution d'heures supplémentaires



Moyens des parties :



Madame [H] [F], se fondant sur les articles L.7322-1 et suivants du code du travail ainsi que sur les articles L.3121-10 (durée légale hebdomadaire de travail), L3121-35 (durée quotidienne de travail effectif, durée quotidienne maximale de travail), L.3131-1 (repos quotidien), L.3132-1 (repos hebdomadaire), expose qu'elle n'a eu aucune liberté sur la fixation des horaires, comme le révèle l'article 1 du contrat de co-gérance, et que la société contrôle régulièrement et étroitement les heures d'ouverture. Elle ajoute que les courriers établis avec son époux, mentionnant les heures d'ouverture et de fermeture des magasins, ont été rédigés sous la dictée de la direction commerciale lors de la prise de gestion des établissements et qu'ils sont utilisés pour contrôler le respect des horaires.



Mme [F] indique qu'elle présente des décomptes d'heures précis prenant en compte le fait qu'à [Localité 6], le magasin était ouvert du lundi au samedi de 7 heures 30 à 19 heures 30 et qu'il était fermé le samedi après-midi, soit a minima 65 heures de travail par semaine outre le temps de travail pour les tâches suivantes : réception des livraisons, mise en place des produits, sortie des produits périmés, clôture de caisse et préparation des bordereaux en banque, réalisation des commandes, , modification des prix sur les rayonnages, nettoyage et rangement du magasin, présence lors des inventaires, suivi des fiches de caisse décadaires. Elle ajoute que l'importance et le nombre de tâches exigeaient la présence des deux co-gérants de manière permanente, d'où le classement du magasin en catégorie 2.



Face à l'argumentation de la sas [1] selon laquelle elle lui aurait laissé la liberté d'organiser ses horaires de travail et que le statut de gérant non salarié s'opposerait à tout contrôle, la gérante répond que par sa jurisprudence, la Cour de cassation a rejeté ce type d'argument en jugeant que le statut de gérant non salarié n'est pas incompatible avec l'exercice d'un décompte de la durée du travail (Soc. 11 juillet 2018 pourvoi n°17-13.416 ; Soc. 10 octobre 2018 pourvoi n°17-13.418) ; elle ajoute que la Cour de cassation n'impose pas la démonstration d'un lien de subordination, mais uniquement de caractériser une vérification du respect de l'amplitude horaire dans le cadre du service organisé de succursales ; à ce titre, elle expose que la sas [1] contrôle les horaires dans tous ses magasins par le biais des remontées de caisse informatisées et des visites de managers commerciaux dans les magasins de sorte qu'elle n'était pas dans l'impossibilité de décompter les horaires des gérants et qu'au contraire, elle peut apporter des éléments de preuve contraires.



Face également à l'argument selon lequel les gérants ne travailleraient pas en continu durant les horaires d'ouverture, elle répond que cet argument n'est pas cohérent avec le choix de classer les magasins gérés en catégorie 2, c'est-à-dire nécessitant la présence de deux gérants ; elle ajoute que la répartition des commissions entre les deux co-gérants ne préjuge pas du volume d'heures de travail réalisé par chaque gérant et que l'occupation d'activités différenciées et indépendantes ne peut conduire à considérer que les co-gérants ne développaient pas une activité concomitante et continue dans le magasin durant les horaires d'ouverture. Enfin, sur la variabilité de l'activité en fonction des jours, elle indique que les co-gérants étaient tenus en toutes hypothèses d'être dans le magasin pour assurer son ouverture, accueillir les clients et assurer les ventes, nombreuses ou non. 



La société [2] répond qu'en application de l'article L.7321-1 du code du travail et de l'accord collectif du 18 juillet 1963, les gérants non-salariés jouissent d'une totale liberté dans la détermination de leurs conditions de travail et dans l'organisation de l'exercice personnel de leurs activités professionnelles, cette indépendance étant le critère permettant de les distinguer des gérants mandataires salariés. Elle ajoute qu'au regard des dispositions de l'article L.7322-1 du code du travail, l'entreprise propriétaire de la succursale n'est responsable à l'égard des gérants non-salariés du respect du livre 1 de la 3ème partie relatif à la durée du travail que si les conditions de travail, de santé et de sécurité au travail dans l'établissement ont été fixées par elle ou soumises à son agrément, sachant que cette preuve incombe aux gérants. Elle en déduit que les dispositions de l'article L.3171-4, sur la résolution des litiges en matière d'heures supplémentaires, sont « inconciliables » avec celles particulières aux gérants non-salariés, l'entreprise propriétaire de la succursale ne pouvant pas légalement contrôler leurs heures de travail ; elle ajoute que l'application de cet article contrevient au principe des droits de la défense, au principe d'égalité devant la justice. Elle expose encore que les heures de travail du gérant non salarié ne correspondent pas nécessairement aux horaires d'ouverture du magasin et que la seule présence dans le magasin n'implique pas nécessairement un travail effectif.



Au regard de ces éléments, elle en déduit que les époux [F] ne rapportent pas la preuve que la société aurait fixé ou soumis à son accord les horaires d'ouverture et de fermeture du magasin, ainsi que les conditions de travail, de santé et de sécurité de sorte que la législation sur la durée du travail est à exclure dans la présente espèce. Elle expose que les époux [F] ne démontrent pas avoir subi un contrôle de leur temps de travail individuel par les managers commerciaux, les caisses du magasin ne permettant pas une remontée d'informations ; elle précise que les horaires d'ouverture et de fermeture ont été librement déterminés par eux-mêmes, sans immixtion de la société.



En toutes hypothèses, elle considère que les éléments produits par les gérants sont insuffisamment précis pour lui permettre d'y répondre, outre le constat qu'il s'agit de décomptes invérifiables qui ne correspondent pas à du temps de travail effectif mais aux amplitudes d'ouverture du magasin et qui sont incompatibles avec la réalité de la gestion d'un magasin de commerce (variations d'activité). Elle ajoute que le temps de travail effectif nécessite un décompte individuel corrélé à la réalisation de tâches précisément identifiées et qu'aucune pièce n'est produite de nature à démontrer que la sas [1] aurait imposé une présente conjointe des deux gérants. Enfin, en réalisant des graphiques se rapportant à l'évolution du chiffre d'affaires et au temps de travail déclaré par le gérant, elle entend établir l'incohérence et le caractère artificiel des décomptes soumis. 



S'agissant de la classification du magasin en seconde catégorie, elle répond que cela ne préjuge pas d'une activité conjointe et permanente des deux gérants pendant l'amplitude horaire d'ouverture du magasin et qu'aucune pièce ne vient établir que la société aurait imposé leur présence conjointe à des horaires qu'elle aurait unilatéralement fixés. 



Sur ce



Selon l'article L.7322-1 du code du travail, les dispositions du chapitre Ier sont applicables aux gérants non-salariés définis à l'article L. 7322-2, sous réserve des dispositions du présent chapitre. L'entreprise propriétaire de la succursale est responsable de l'application au profit des gérants non-salariés des dispositions du livre Ier de la troisième partie relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés, ainsi que de celles de la quatrième partie, relatives à la santé et à la sécurité au travail lorsque les conditions de travail, de santé et de sécurité au travail dans l'établissement ont été fixées par elle ou soumises à son accord. Dans tous les cas, les gérants non-salariés bénéficient des avantages légaux accordés aux salariés en matière de congés payés. Par dérogation aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants relatives aux congés payés, l'attribution d'un congé payé peut, en cas d'accord entre les parties, être remplacée par le versement d'une indemnité d'un montant égal au douzième des rémunérations perçues pendant la période de référence. Les obligations légales à la charge de l'employeur incombent à l'entreprise propriétaire de la succursale.



Selon l'article L.7322-2 du code du travail, est gérant non salarié, toute personne qui exploite, moyennant des remises proportionnelles au montant des ventes, les succursales des commerces de détail alimentaire ou des coopératives de consommation lorsque le contrat intervenu ne fixe pas les conditions de son travail et lui laisse toute latitude d'embaucher des salariés ou de se faire remplacer à ses frais et sous son entière responsabilité. La clause de fourniture exclusive avec vente à prix imposé est une modalité commerciale qui ne modifie pas la nature du contrat.





Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence d'heures supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 24 mai 2023, pourvoi 21-24.859), il résulte de l'article L.7322-1 du code du travail que les dispositions du code du travail bénéficiant aux salariés s'appliquent en principe aux gérants non-salariés de succursales de commerce de détail alimentaire. Selon ce même texte, l'entreprise propriétaire de la succursale est responsable au profit des gérants non-salariés des dispositions du livre Ier de la troisième partie relatives à la durée du travail, aux repos et congés payés et à la sécurité du travail lorsque les conditions de travail, de santé et de sécurité au travail dans l'établissement ont été fixées par elle ou soumises à son accord. Il s'ensuit que lorsque les conditions d'application de ce texte sont réunies, les gérants non-salariés peuvent revendiquer le paiement d'heures supplémentaires et l'application des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail. 



En l'espèce, il convient de déterminer préalablement si les époux [F] peuvent ou non prétendre au bénéfice de l'article L. 3171-4 du code du travail.



D'une part, ils ne rapportent pas la preuve que les horaires d'ouverture et de fermeture du magasin aient été fixés par la société [1], ni que le consentement de cette dernière ait été nécessaire à leur fixation. S'ils opposent que le propriétaire de succursales contrôle les horaires dans tous les magasins par le biais des remontées de caisse informatisées et des visites de managers commerciaux, cette thèse n'est fondée sur aucun élément de preuve.



D'autre part, tout en faisant référence au classement du magasin en catégorie 2, c'est-à-dire une succursale nécessitant l'activité effective de plus d'une personne, et en produisant les tickets de caisse se rapportant à leur activité de 2018 à 2020, ils ne démontrent pas qu'ils ne disposaient pas d'une entière liberté d'organisation de leur temps de travail, ni que cette liberté était annihilée par l'importance ou le nombre des tâches à accomplir ; au surplus, l'amplitude des horaires d'ouverture du magasin ne saurait faire la preuve que chaque gérant y était en permanence. 



Il doit donc être retenu que les conditions de travail n'ont pas été fixées ou soumises à l'accord de la société [1], en particulier sur les horaires d'ouverture et de fermeture du magasin, de sorte que Mme [F] sera déboutée de sa prétention au titre des heures supplémentaires.



La décision des premiers juges sera confirmée.



Sur le travail dissimulé



Madame [H] [F], se fondant sur l'article L.8221-5 du code du travail, expose que la société connaissait parfaitement la réalité des heures de travail supplémentaires effectuées : horaires d'ouverture et de fermeture imposés, livraisons des produits à 6 heures du matin, visites régulières des managers commerciaux, connexion des caisses enregistreuses avec le siège.



La société Sas [1] répond sur le fondement de l'article L.8221-5 du code du travail que le seul recours à des contrats inappropriés ne caractérise pas le travail dissimulé et que les époux [F] n'établissent pas le caractère intentionnel de la dissimulation alléguée.



Sur ce



Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité en application des dispositions de l'article L. 8221-3 du code du travail, l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations