Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 27 mai 2026

Arrêt



27 Mai 2026

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N° RG 23/00709 - N° Portalis DBVS-V-B7H-F534

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de THIONVILLE

20 Février 2023

22/00073

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ



Chambre Sociale-Section 1





ARRÊT DU



vingt sept Mai deux mille vingt six





APPELANTE :



S.A.R.L. [1] [Localité 1] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ





INTIMÉ :



M. [K] [L]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représenté par Me Yassin BOUAZIZ de la SELARL HAYA AVOCATS, avocat au barreau de METZ





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Mars 2026, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère, chargée d'instruire l'affaire.



A l'issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 18 mai 2026, en application du deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 



A cette date le délibéré a été prorogé au 27 mai 2026, et les parties en ont été avisées. 



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



M. Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère, en charge du rapport



Greffier, lors des débats et du prononcé : Mme Anaïs TAMBARO















ARRÊT :



Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Anaïs TAMBARO, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE



Selon contrat à durée indéterminée, la société [2] - devenue [3] - a embauché M.[K] [L] à compter du 14 mars 2011 en qualité de conducteur receveur.



Par courrier du 4 mars 2022, la société [3] a convoqué M.[L] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

 

Par courrier du 13 avril 2022, la société [3] a notifié à M.[L] son licenciement pour faute grave.



Considérant son licenciement infondé, M.[L] a saisi le Conseil des Prud'hommes de [Localité 4] selon demande introductive d'instance enregistrée au greffe le 16 mai 2022.



Par jugement du 20 février 2023, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants :



« DECLARE le Conseil de [Localité 4] compétent et impartial;



DIT et JUGE la demande de Monsieur [L] [K] recevable et bien-fondée. 



DIT que cette rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE la societé [4] a payer a Monsieur [L] les sommes suivantes: 



- 6 925,00 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement avec intérêts de droit a compter de la présente demande ; 

- 4 890,66 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 489,06 euros bruts au titre des congés payés afférents sur préavis ;

- 24 453,30 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts de droit à compter du jugement à intervenir ;

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;



ORDONNE l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du Code de Procédure civile ;



CONDAMNE la société [3] aux entiers dépens ;



DEBOUTE la société [5] de l'ensemble de ses demandes ».

 

Le 22 mars 2023, la société [4] a interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 24 février 2023. 

 

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 20 juin 2023, la société [3] demande à la cour de : 



« - Dire et juger recevable et bien fondé la société [6] en son appel;



Sur l'appel,



lnfirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Metz du 20 février 2023 en ce qu'il a :



- Dit et jugé la demande de Monsieur [L] recevable et bien fondée,

- Dit que cette rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamné la société [6] à payer à Monsieur [L] les sommes suivantes :

o 6.925,00 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement avec intérêts de droit à compter de la présente demande,

o 4.890,66 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

o 489,06 euros bruts au titre des congés payés afférents sur préavis,

o 24.453,30 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et intérêts de droit à compter du jugement à intervenir,

o 1.500 euros au titre de l'article '00 du Code de procédure civile,

- Ordonné l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du Code de procédure civile,

- Condamné la société [7] aux entiers dépens,

- Débouté la societé [6] de l'ensemble de ses demandes.



Statuant à nouveau,



- Dire et juger que le licenciement de Monsieur [L] repose sur une faute grave;



- Considérer que Monsieur [L] a été rempli de ses droits;



- Débouter Monsieur [L] de I'ensemble de ses demandes portées à I'encontre de la société [6];



En tout état de cause,



- Condamner Monsieur [L] au paiement d'une somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et de la procédure d'appel ;



- Condamner Monsieur [L] aux entiers frais et dépens ».



Au soutien de ses prétentions, la société [5] fait valoir que le 23 février 2022, M.[L] a contacté le poste de surveillants pour indiquer qu'il serait absent de son poste de travail le lendemain en raison d'un problème de garde d'enfant ; qu'ainsi, il ne s'est pas présenté à son poste de travail le 24 février 2022 au matin durant la première partie de son service ; que le 28 février 2022, il a à nouveau contacté le poste de surveillants en indiquant qu'il serait absent de son poste de travail durant la première partie de son service le jour même en raison d'un problème de garde d'enfant également ; que le responsable d'exploitation lui a demandé des justificatifs pour ces deux absences ; que M.[L] a répondu qu'il n'en possédait pas car il s'agissait d'un problème de garde d'enfant en raison d'une absence de nourrice ; que le 4 mars 2022 il a produit deux certificats enfant malade respectivement datés des 24 et 28 février 2022 ; que cette production tardive contrevient aux dispositions du règlement intérieur qui précise que toute absence doit être justifiée dans un délai de 48 heures ; que cette méconnaissance du règlement intérieur constitue une faute grave ; que Monsieur [L] a produit des certificats « enfant malade »  après avoir affirmé que son absence était due au fait que sa nourrice ne pouvait pas garder son enfant ; qu'il a déclaré face au conseil de discipline qu'il ignorait devoir fournir des justificatifs dans une telle situation alors même qu'il avait déjà remis des certificats « enfant malade » par le passé ; que ses mensonges et contradictions sont constitutifs de mauvaise foi. 



Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 18 septembre 2023, M. [L] demande à la cour de : 



« Débouter la SARL [8] [Localité 5] de toutes ses demandes, fins et prétentions.



Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par la section commerce du conseil de prud'hommes de THIONVILLE en date du 20 février 2023.



Condamner la SARL [6] à payer à Monsieur [L] la somme de 2500,00 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.



La condamner aux entiers et dépens ».



Au soutien de ses prétentions, Monsieur [L] fait valoir que les griefs soulevés par la société [5] sont inexistants et infondés. 



Il précise avoir, lors des deux absences qui lui sont reprochées, informé le surveillant par téléphone que son enfant était malade et que la conséquence était un problème de garde car la nourrice n'acceptait pas de prendre les enfants malades ; qu'il a néanmoins réussi à trouver une alternative pour assurer les services d'après-midi et ne pas pénaliser son employeur ; qu'il a déposé les certificats médicaux le 3 mars 2022 à la fin de son service ; que l'employeur a reçu la preuve des raisons de ses absences quelles que soient les circonstances dans lesquelles il a été amené à en justifier.



L'ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 12 mars 2024.

 

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS



Sur le bien fondé du licenciement



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



Elle est appréciée in concreto.



Elle peut être constituée d'une accumulation d'actes du salarié, des fautes non graves isolément considérées, pouvant le devenir par leur répétition.



La mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint dès lors que l'employeur a eu connaissance des faits allégués.



En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur, qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements imputables au salarié tels qu'ils sont visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, à charge ensuite pour le juge d'apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s'ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Le doute profite au salarié en application de l'article L. 1235-1 du code du travail.



En l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave datée du 12 avril 2022, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail est rédigée de la façon suivante :



«  Vous avez été reçu le mercredi 16 mars 2022 par M. [Y] [X], Directeur d'Exploitation, dans le cadre d'un entretien préalable à sanction pouvant conduire jusqu'au licenciement, pour lequel vous avez été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 mars 2022. Au cours de cet entretien préalable, nous vous avons communiqué les motifs pour lesquels nous envisagions une sanction pouvant aller jusqu`au licenciement a votre égard.



Puis, en date du 23 mars 2022, nous vous avons adressé un courrier, par voie d'huissier et par lettre recommandée, dans lequel nous vous informions, que nous réunissions le Conseil de Discipline vous concernant le mercredi 6 avril 2022. Ce dernier était précédé d'un entretien entre vous-même et le chargé d'instruction de votre dossier, Monsieur [W] [A], qui s'est tenu le lundi 4 avril 2022.



Malheureusement, les explications recueillies auprès de vous lors de l'entretien préalable, ainsi que le rapport du Président du Conseil de Discipline ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés et que nous vous rappelons ci-aprés :



Vous étiez absent sur la première partie de votre service à deux reprises : le 24/02/2022 et le 28/02/2022.



Quant à votre première absence, vous avez appelé le poste de surveillants le 23/02/2022 vers 17h00, en indiquant que vous ne pourriez pas assurer votre service du lendemain matin en raison du problème de garde d'enfant.



Puis, le 28/02/2022, vous avez, à nouveau, appelé le poste de surveillant en indiquant que vous seriez absent sur la première partie de votre temps de travail le jour même, a cause d'`un problème de garde d'enfant, en précisant que la nourrice de votre enfant «  vous avait lâché ''.



Vous n'avez pas justifié a posteriori de ses absences.



En date du 3 mars 2022, entre 15h30 et 16h00, M. [O], le Responsable d'Exploitation a essayé de vous contacter a plusieurs reprises par la radio, pendant votre mise a disposition, concernant ces absences en question, mais sans succès. Vous avez finalement appelé le poste de PCC via votre téléphone portable, et M. [O] a pu enfin échanger avec vous. Le Responsable d'Exploitation vous a alors demandé si vous étiez en possession des justificatifs pour les absences susvisées. Vous avez alors répondu : « Je n' ai pas de justificatif puisqu 'il s 'agissait d 'un problème de garde et que ma nourrice m 'a lâchée ''. M. [O] en a pris bonne note.



Vous indiquiez alors, pour la troisième fois que votre absence était liée à un problème de garde, en spécifiant à votre responsable que vous n'aviez pas de justi catifs.



Puis, le lendemain de cette discussion, M. [O] a réceptionné une enveloppe avec deux certificats «  enfant malade '', datés respectivement du 24/02 et du 28/02.



Au regard des éléments susmentionnés, vous comprendrez que nous émettons un sérieux doute quant à la légitimité de ces deux certificats médicaux qui ont été produits, très probablement, a posteriori, suite à votre demande auprès du médecin.



En outre, les différents entretiens que vous aviez eus avec les membres de la Direction ou de l'encadrement, mettent en exergues un évident manque de cohérence dans votre version des faits.



Le rapport du Président du Conseil de Discipline confirme malheureusement ce constat. Il en découle que vous vous êtes, à plusieurs reprises, contredit dans vos explications.



A titre d'exemple, lors de l'entretien avec M. [X], le Directeur d'Exploitation, vous avez notamment indiqué que vous « n'aviez pas compris la question de M. [O] ». Puis, vous avez ajouté que vous étiez en possession des justificatifs mais que vous ignoriez qu'il fallait les transmettre. Or, pourquoi auriez-vous expressément demandé les justificatifs au médecin de votre enfant, respectivement le 24/02/2022 et le 28/02/2022, si ce n'était pas dans l'objectif de les transmettre à l'employeur. 



Puis, pendant la réunion du Conseil de Discipline, vous avez indiqué que votre enfant avait commencé à se sentir « mal » après son réveil le 24/02/2022, et que vous vous êtes alors rendu chez le médecin. Or, nous vous rappelons que vous avez averti l`employeur de votre absence déjà en date du 23/02/2022, courant l'après-midi, en précisant le problème de « garde d`enfant '' pour le lendemain. Vous n'avez pas su expliquer cette incohérence dans vos propos'



Enfin, lorsque les membres du Conseil de Discipline vous ont demandé «  Comment avez- vous compris la question de M. [O] à laquelle vous avez répondu « Je n'ai pas de justificatifs puisqu'il s'agissait d'un problème de garde » , vous avez répondu que vous ne vous en souveniez plus.



Nous ne pouvons cautionner que vous ayez délibérément promulgué des propos mensongers, en contradiction totale avec des faits et, par surcroît, face à vos supérieurs hiérarchiques. 



Au regard des éléments susmentionnés, qui caractérisent dans leur ensemble une mauvaise foi de votre part et votre déloyauté a l`égard de l'entreprise, nous ne pouvons continuer à vous accorder notre confiance, d`autant plus en votre qualité d'agent exécutant du service public.



Les faits susvisés sont constitutifs d`une faute grave et rendent malheureusement impossible votre maintien dans l'entreprise.



Des lors, nous vous informons, par la présente, que nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave. Votre licenciement, sans indemnités de préavis ni de licenciement, prend donc effet à compter de l'envoi de la présente lettre.



Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d`y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.. ». 



Il résulte de cet écrit que l'employeur retient un seul grief, à savoir un manque de loyauté du salarié qui aurait émis des propos mensongers pour justifier de deux absences les 24 et 28 février 2022.



La lettre de licenciement, dont il est rappelé qu'elle circonscrit le litige, n'évoque pas de grief distinct tenant au non-respect du règlement intérieur pour remise tardive des justificatifs d'absence, invoqué pour la première fois par l'employeur dans ses écritures. 



Ce grief ne sera donc pas retenu.



Au soutien de la preuve qui lui incombe du manquement imputé à M. [L], l'employeur produit :



- l'attestation de témoin de M.[I] [O], responsable hiérarchique de M.[L], qui témoigne en ces termes : «  le 3 mars 2022, j'ai contacté par radio à plusieurs reprises M.[L] pendant sa mise à disposition de15h30 à 16h00 sur le PT 3303 [Localité 6] 3517, concernant les absences répétées dont il a fait preuve. Je n'ai eu aucune réponse de sa part par radio du bus, en revanche, celui-ci a contacté M [Z] surveillant présent au poste à ce moment-là et l'agent me l'a transféré. J'ai demandé à M.[L] s'il était en possession de justificatifs concernant ses absences, celui-ci m'a répondu « je n'ai pas de justificatif puisqu'il s'agissait d'un problème de garde du fait que sa nourrice l'avait lâché ». J'ai accusé réception de sa réponse et j'ai mis fin à la conversation » ( sa pièce n° 3 )



- un courriel adressé le 3 mars 2022 par M.[N] [Z] à M.[I] [O] en ces termes : « En date du 28/02/2022, le conducteur [L] m'a signalé qu'il ne pouvait assurer la première partie de son PT. sur la main courante j'ai mentionné » pour raisons familiales, or que le conducteur m'avait bien spécifié que « la nourrice de son enfant ne pouvait assurer la garde » (sa pièce n° 11 )



- un certificat du Docteur bataille en date du 24/2/2022 indiquant «  M.[L] [K] devra rester cette matinée auprès de son fils [P] ( né le 25-6-2019 ) ( enfant malade ) » (sa pièce n°4)



- un certificat du Docteur bataille en date du 28/2/2022 indiquant «  M.[L] [K] restera cette matinée avec son fils [P] ( 2 ans 1/2 ) enfant malade  » ( sa pièce n° 4 )



- le compte rendu de l'entretien du 4 avril 2022 entre M.[L], M.[H] et M.[A], ainsi rédigé : « Ce document est le compte-rendu de l"entretien avec Monsieur [L] [K], sur les faits qui se sont déroulés le 24/0212022 et le 28/02/2022 et qui induisent sa traduction devant le Conseil de Discipline le mercredi 6 avril 2022.



Il est imprimé en trois exemplaires originaux signés par les trois parties :

- Monsieur [L] [K], en qualité de salarié traduit devant le Conseil de Discipline,

- Monsieur [H] [G], en qualité de salarié assistant Monsieur [L],

- Monsieur [A] [W], en qualité de chef de service en charge de l'instruction.



Monsieur [A] expose les faits :



M. [L] était absent sur la première partie de son service à deux reprises : le 24/02/2022 et le 28/02/2022.



Quant à sa première absence, M. [L] a appelé le poste de surveillants le 23/02/2022 vers 17h00, en indiquant qu`il ne pourra pas assurer son service du lendemain matin en raison du problème de garde de son enfant.



Puis, le 28/02/2022, M. [L] a, à nouveau, appelé le poste de surveillant en indiquant qu'il serait absent sur la première partie de son temps de travail le jour même à cause d`un problème de garde d'enfant, en précisant que la nourrice de son enfant « l'avait lâché ''.



Monsieur [L] n'a pas justifié a posteriori de ses absences.



En date du 3 mars 2022, entre 15h30 et 16h00, M. [O], le Responsable d'Exploitation a essayé de contacter M. [L] à plusieurs reprises par la radio, pendant sa mise à disposition, concernant ces absences en question, mais sans succès. M. [L] a finalement appelé le poste PCC via son téléphone portable, et M. [O] a pu échanger avec lui. Le Responsable d'Exploitation a alors demandé si M. [L]. était en possession des justificatifs pour ces absences. Ce dernier a répondu « Je n'ai pas de jsutificatif puisqu'il s'agissait d'un problème de garde et que ma nourrice m 'a lâchée ''. M. [O] en a pris bonne note.



Puis, à la surprise de M. [O], le lendemain de cette conversation, M. [L] lui a adressé une enveloppe avec deux certificats «  enfant malade » , respectivement pour la matinée du 24/02 et pour celle du 28/02.



La Direction émet un sérieux doute quant à la légitimité de ces deux certificats médicaux et reproche en tout état de cause à M. [L] la manque de loyauté et des propos mensongers prononcés face à sa hiérarchie.



Lors de l'entretien disciplinaire avec M. [X], le Directeur d' Exploitation, M. [L] a indiqué qu`il « n'avait pas bien compris la question de M. [O] sur ce sujet. Puis, il a ajouté qu'il ignorait qu'il fallait des justificatifs.



Or, la Direction rappelle que M. [L] s'était déjà retrouvé à plusieurs reprises dans la situation où il devait être présent auprès d'un enfant malade, et qu'à chaque fois il avait produit les justificatifs sans qu'on les lui demande donc la procédure ne lui était pas étrangère.



M. [L] indique que :



Pour les deux absences, il a informé le surveillant par téléphone que son enfant était malade et que la conséquence était le problème de la garde d'enfant, car la nourrice n'acceptait pas de prendre les enfants malades.



Les documents fournis à l'employeur sont des documents légaux produits par le médecin. Ces documents M. [L] les avaient sur lui mais ne savait pas qu'il devait les apporter au service RH pour une si courte absence.



Jusqu'à l'appel de M. [O], personne ne s'est manifesté pour lui demander ces

documents, alors qu'il a croisés M. [O] et les surveillants à plusieurs reprises.



M. [L] a réussi à trouver une alternative pour assurer les services d'après midi et ne pas pénaliser son employeur.



M. [L] a déposé ces documents le jour même de l'appel de M. [O]., le 3 mars 2022 à la fin de son service, contrairement à ce qui est affirmé par M. [O].



En aucun cas, M. [L] a dit à M. [O] qu'il n`avait pas de justificatifs et que le problème de garde résulté de la maladie de son enfant » ( sa pièce n° 11 )



- un certificat du Docteur [U] en date du 20 octobre 2021 indiquant «  Monsieur [P] [L] né le 25 juin 2019 [Adresse 3] arrêt enfant malade, nécessité du papa du 21 au 23/10/21 » ( sa pièce n° 13)



- un certificat du Docteur [D] en date du 27 janvier 2022 indiquant «  M.[L] [K] devra rester deux jours auprès de son fils [P], né le 25.06.2019 ' enfant malade) » ( sa pièce n° 14 )



Il résulte de ces éléments que l'employeur a licencié M.[L] après avoir émis des doutes quant à la sincérité des explications fournies par le salarié pour justifier de deux demi-journées d'absence le 24 et le 28 février 2022.



Il ne peut être exclu que les versions contradictoires du salarié et de ses interlocuteurs quant à la cause exacte des absences litigieuses ( problème de garde par la nourrice dépendant ou non de l'état de santé de l'enfant ) résultent d'une mauvaise compréhension mutuelle lors de leurs échanges téléphoniques.



Il existe donc un doute, par ailleurs exprimé par l'employeur lui-même dans la lettre de licenciement, qui doit profiter au salarié.



En tout état de cause et quelles que soient enfin les circonstances ayant entouré les absences litigieuses, celles-ci ont finalement été dûment justifiées par la production de deux certificats médicaux dont l'employeur devait se satisfaire sauf à saisir le conseil de l'ordre des médecins sur le fondement de l'article R 4127-28 du code de la santé publique.



Les faits reprochés à M.[L] ne constituant ni une faute grave ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement, le jugement déféré est confirmé de ce chef.



Sur les demandes financières



Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents



Selon l'article L. 1234-1 3° du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s'il justifie auprès du même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. 



L'article L. 1234-5 du même code ajoute que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.



L'indemnité présente un caractère forfaitaire, proportionnel à la durée du préavis non exécuté, et correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.



Au regard de la durée du préavis non exécuté ( deux mois ) et du montant du salaire brut non contesté de M.[L] ( 2 445,33 euros ), l'indemnité compensatrice de préavis doit être fixée à la somme de 4 890,66 euros brut, à laquelle s'ajoute la somme de 489,06 euros brut de congés payés y afférents.



Le jugement déféré est confirmé de ce chef.



Sur l'indemnité de licenciement



M.[L] sollicite une somme de 6 925 euros à titre d'indemnité légale de licenciement.



La société [5] ne fait valoir aucun moyen pour contester cette somme.



L'article L. 1234-9 du code du travail prévoit que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.



En vertu de l'article R. 1234-2 du même code l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.



L'article R 1234-4 du même code précise que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :



1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;



2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.



Au vu de l'ancienneté de M.[L] ( 11 années complètes ) et du montant de son salaire brut non contesté ( 2 445,33 euros ), M.[L] peut prétendre à la somme de 6 928,41 euros calculée comme suit : (611,33 x10 ans ) + (815,11 x 1 an ).



M.[L] sollicitant une somme de 6 925 euros, il sera fait droit à sa demande, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.



Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



L'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.



En l'espèce, M. [L] comptait lors de son licenciement onze années complètes d'ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, de sorte qu'il relève du régime d'indemnisation de l'article L. 1235-3 al. 2 du code du travail prévoyant une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 10,5 mois de salaire.



Il ne se prévaut pas d'un préjudice autre que le caractère infondé de son licenciement mais sollicite la somme de 24 453,30 euros correspondant à 10 mois de salaire.



La société [4] s'oppose à l'allocation d'une telle somme, faisant valoir que M.[L] ne démontre aucun préjudice justifiant d'appliquer l'indemnité maximale prévue à l'article 1235-3 du code du travail. 



Le salarié qui est licencié abusivement subissant nécessairement un préjudice, il n'a pas à en prouver l'existence pour obtenir une indemnisation (Cass.soc.13 septembre 2017 n°16-13-578).



Le montant de cette indemnisation est en revanche apprécié en fonction de certains facteurs objectifs (âge, ancienneté, rémunération) ainsi qu'en fonction des conséquences particulières du licenciement tels qu'ils résultent des pièces et explications fournis par celui qui s'en prévaut.

 

Compte tenu de l'ancienneté de M.[L] (11 années complètes ), de son salaire brut de référence (2 445,33 euros), de son âge lors de la rupture (34 ans), et alors qu'il ne justifie d'aucun préjudice autre que celui résultant du caractère abusif du licenciement, il convient de lui allouer la somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Le jugement déféré est infirmé de ce chef. 



Sur le remboursement des indemnités France Travail



En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur à [9] travail (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées du jour du licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.



Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens



Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure sont confirmées. 



En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société [4], qui succombe, est condamnée aux dépens d'appel. 



La société [4] est également condamnée à payer à M.[L] un montant de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel et est déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS



la cour, statuant publiquement contradictoirement, en dernier ressort,



Confirme le jugement n°RG 22/00073 rendu le 20 février 2023 par le conseil de prud'hommes de Thionville sauf en ce qu'il a condamné la société [10] à payer à M.[K] [L] la somme de 24 453,30 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,



Condamne la SARL [5] à payer à M.[K] [L] la somme de 12 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts de droit à compter du jour du jugement ;



Ordonne d'office le remboursement par la SARL [5] à [Localité 7] (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées à M. [K] [L] du jour du licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;



Condamne la SARL [11] aux dépens d'appel ;



Condamne la SARL [5] à payer à M.[K] [L] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles prévus à l'article 700 du code de procédure civile et exposés en cause d'appel ;



Déboute la SARL [5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Anaïs TAMBARO, greffière



Le greffier Le président

 









































AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS, 



En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.