Cour d'Appel · Chambre sociale 4-3 — 1 juin 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-3



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 01 JUIN 2026



N° RG 23/02735 - 

N° Portalis DBV3-V-B7H-WDQR





AFFAIRE :



[E] [C]



C/



S.A.S. [1]





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Juin 2023 par le Conseil de Prud'hommes de NANTERRE

N° RG : 19/02986





Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Alina PARAGYIOS

 

Me Matthieu RICHARD DE SOULTRAIT 



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





LE PREMIER JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 





Monsieur [E] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représentant : Me Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0374



APPELANT



****************





S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]



Représentant : Me Matthieu RICHARD DE SOULTRAIT de l'AARPI SPARK AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R244



INTIMÉE



****************





Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 24 Mars 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport et Madame Soisic BRAJEUL, attachée de justice.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,



Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON



















FAITS ET PROCÉDURE



La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.



Elle a pour activité le conseil en ingénierie spécialisé dans les secteurs du nucléaire, du ferroviaire, des énergies renouvelables et des industries de procédés .



Elle emploie plus de 11 salariés. 



Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 16 octobre 2015, M. [C] a été engagé par la société [1], en qualité d'ingénieur commissioning, statut cadre, position 2.2, coefficient 130, à temps plein, à compter du 4 janvier 2016.



M. [C] a été positionné sur une mission chez le client [2] en Finlande. 



Sa rémunération était de 2 950 euros bruts par mois pour 39 heures de travail par semaine, complétée par des indemnités de grands déplacements d'un montant de 185 euros par jour calendaire. 



Par courrier avec accusé de réception en date du 20 décembre 2018, M. [C] a notifié à la société [1] sa démission. 



Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 25 mars 2019, M. [C] a été engagé à nouveau par la société [1], pour les mêmes fonctions sans période d'essai à compter du 1er avril 2019.



Au dernier état de la relation de travail, M. [C] exerçait toujours les mêmes fonctions. 



La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 ([3]).



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 septembre 2019, M. [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, en ces termes : 

« Monsieur, 



J'ai intégré votre société en date du 4 janvier 2016 en tant qu'Ingénieur Commissioning. 





J'ai, depuis cette date, constamment été détaché sur le site finlandais de la société [2]. 



Comme vous le savez, jusqu'à maintenant, j'ai toujours travaillé au minimum 44 heures par semaine, comme le client [2] l'exige. 



Or, si j'ai été bénéficiaire de jours de récupération tacites jusqu'en décembre 2018 pour compenser l'écart avec mon contrat de travail Français de 39h/ semaine, ceux-ci ont été supprimés depuis janvier 2019 sans qu'aucune rémunération ne me soit pourtant fournie à ce titre. 



J'ai, à de nombreuses reprises, évoqué ce grave problème à ma hiérarchie [L] qui, pour seules réponses, a demandé un relevé de pointage à la société [2] pour l'année 2018 et a dépêché mon supérieur hiérarchique N+2 [L] sur site pour essayer de me faire abandonner cette revendication légitime de paiement d'une partie de mon salaire. 



J'ai également eu à déplorer d'autres irrégularités dans l'exécution de mon contrat de travail comme lorsqu'en juin 2019 j'ai constaté que le rapport mensuel que j'ai transmis à la société [1] n'était pas le même que celui que cette dernière a transmis à la société [2]. 



Début août 2019, vous m'avez également informé que je n'étais plus couvert par aucune couverture sécurité sociale, ni moi ni ma famille. 



Dans le même temps, vous m'avez demandé de mandater un avocat afin de trouver une solution négociée aux différends qui nous opposaient. 



C'est ce que j'ai fait, à mes frais, et vous avez reçu un courrier de mon Conseil en ce sens le 13 août 2019. 



Un mois plus tard, aucune amorce de solution n'a été proposée dans ce sens. 



La Société n'a rien proposé concernant les griefs que je formulais via mon Conseil, feignant de les ignorer et notamment la situation de harcèlement moral que j'estime subir depuis plusieurs mois. 



Et pourtant, la campagne de dénigrement à mon égard n'a pas cessé de la part de ma société vis-à-vis de la société [2], société selon laquelle je serais un « élément perturbateur » qui n'apporterait que des problèmes et se plaindrait tout le temps ». 



Pire, lorsque je sollicite ma hiérarchie pour lui rappeler les graves manquements qui perdurent et notamment l'absence de sécurité sociale, celle-ci me demande de « cesser [mes] mensonges répétés qui ne font pas avancer les débats ».



La société [1] n'a cessé de jouer depuis le début en me demandant de cesser mes demandes et en me répétant que je sais ce que je dois faire, en d'autres termes démissionner. 



En effet et à titre d'exemple, à aucun moment [1] n'a été dans une optique de résoudre le problème de sécurité sociale (en me passant en statut d'expatrié par exemple) ou encore de compenser les heures supplémentaires travaillées sur site. 



Enfin, la société a fait parvenir à mon Conseil le 11 septembre 2019 mettant fin à toute possibilité de négociation en rapport avec ces manquements ci-avant exposés. 



Je suis donc dans une situation morale impossible, la société entretenant volontairement et comme toujours un flou total, les débats n'avançant pas à cause de son inertie totale. 



Je craque. La Société obtient enfin ce qu'elle veut, me pousser à partir de l'entreprise. 



Ainsi, face à ces manquements graves et répétés de la société qu'elle ne veut régulariser, je n'ai d'autre choix que de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail aux torts de la société. 



En effet, je dois me protéger. 



Je reste dans l'attente des documents de fin de contrat (certificat de travail, solde pour tout compte et attestation destinée au pôle emploi) que vous ne manquerez pas de me faire parvenir dans les plus brefs délais. »





Par requête introductive reçue au greffe en date du 12 novembre 2019, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à ce que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail soit jugé comme étant intervenu aux torts de l'employeur et produisant les effets d'un licenciement nul.





Par jugement rendu le 21 juin 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a : 

- Jugé que la prise d'acte de M. [C] produit les effets d'une démission ; 

- Condamné la société [1] à verser à M. [C] au titre de la remise tardive des documents sociaux 1 500 euros ; 

- Condamné M. [C] à payer à la société [1] la somme de 10 044 euros au titre du préavis non effectuée ; 

- Condamné la société [1] aux entiers dépens ; 

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes. 



Par déclaration d'appel reçue au greffe le 5 octobre 2023, M. [C] a interjeté appel de ce jugement.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 18 février 2026. 





MOYENS ET PRÉTENTIONS



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 4 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [C] appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :



A titre principal

- Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande visant à juger que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement nul et de ses demandes relatives à l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés afférents et des dommages-intérêts pour licenciement nul ; 

Statuer à nouveau et ainsi, 

- Juger que la prise d'acte du contrat de travail de M. [C] produit les effets d'un licenciement nul; 

- Condamner la société [1] à verser à M. [C] les sommes suivantes : 


4 413,92 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

31 583,55 euros (ou 28.026,87 euros avec la réintégration des frais ou 11 420,40 euros avec les heures supplémentaires) à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

3 158,36 euros (ou 2 802,68 euros avec la réintégration des frais ou 1 142,04 euros avec les heures supplémentaires) à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; 

84 222,80 euros (ou 74 738,32 euros avec la réintégration des frais ou 30 454,40 euros avec les heures supplémentaires) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; 




A titre subsidiaire

- Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande visant à juger que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes relatives à l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés afférents et des dommages-intérêts pour licenciement nul ; 

Statuer à nouveau et ainsi, 

- Juger que la prise d'acte du contrat de travail de M. [C] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- Condamner la société [1] à verser à M. [C] les sommes suivantes : 




4 413,92 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

31 583,55 euros (ou 28 026,87 euros avec la réintégration des frais ou 11 420,40 euros avec les heures supplémentaires) à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

3 158,36 (ou 2 802,68 euros avec la réintégration des frais ou 1 142,04 euros avec les heures supplémentaires) euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; 

42 111,40 euros (ou 37 369,16 euros avec la réintégration des frais ou 15.227,20 euros avec les heures supplémentaires) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; 




En tout état de cause 

- Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [C] de : 




sa demande de revalorisation de son salaire de référence ; 

de ses demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, de rappel de salaire sur heures supplémentaires, de congés payés afférents, d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, des astreintes téléphoniques réalisées par M. [C] aux mois d'août et septembre 2019, des indemnités calendaires non versées au mois de septembre 2019, des congés payés afférents, de dommages-intérêts pour le prélèvement à la source indûment effectué au mois d'avril 2019 ; 

de voir ordonner la régularisation de M. [C] auprès des organismes sociaux, la remise des bulletins de salaire de M. [C] des mois de septembre 2016 à septembre 2019 conformes à la décision à intervenir et sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir et la remise des documents de fin de contrat de M. [C] conformes à la décision à intervenir et sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ; 

sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ; 




- Statuer à nouveau et ainsi, 

- Fixer le salaire de M. [C] à 10 527,85 euros (ou 9 342,29 euros avec la réintégration des frais ou 3 806,80 euros avec les heures supplémentaires) ; 

- Condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 63 167,10 euros (ou 

56 053,74 euros avec la réintégration des frais ou 22 840,80 euros avec les heures supplémentaires) au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; 

- Condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 10 527,85 euros (ou 

9 342,29 euros avec la réintégration des frais ou 3 806,80 euros avec les heures supplémentaires) à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ; 

- Condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 12 933,36 euros (ou 

4 677,84 euros sans la réintégration des frais) au titre du rappel de salaire sur heures supplémentaires;

- Condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 1 293,37 euros (ou 467,78 euros sans la réintégration des frais) à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents;

- Condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 63 167,10 euros (ou 

56 053,74 euros avec la réintégration des frais ou 22 840,80 euros avec les heures supplémentaires) au titre du travail dissimulé ; 

- Condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 1 400 euros au titre des astreintes téléphoniques réalisées par M. [C] aux mois d'août et septembre 2019 ; 

- Condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 2 431 euros au titre des indemnités calendaires non versées au mois de septembre 2019 ; 

- Condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 243,1 euros au titre des congés payés afférents ; 

- Condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 491.88 euros pour le prélèvement à la source indûment effectué au mois d'avril 2019 ; 

- Ordonner la régularisation de M. [C] auprès des organismes sociaux ; 

- Ordonner la remise des bulletins de salaire de M. [C] des mois de septembre 2016 à septembre 2019 conformes à la décision à intervenir et sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ; 

- Ordonner la remise des documents de fin de contrat de M. [C] conformes à la décision à intervenir et sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ; 

- Condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamner la société [1] aux entiers dépens ; 

- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] au titre de la remise tardive des documents sociaux ; 

- Infirmer le jugement en ce qu'il débouté M. [C] de sa demande au titre du préjudice financier résultant de la remise tardive et incomplète des documents de fin de contrat ; 

- Statuer à nouveau et ainsi, 

- Condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 10 527,85 euros (ou 

9 342,29 euros avec la réintégration des frais ou 3.806,80 euros avec les heures supplémentaires) au titre du préjudice résultant de la remise tardive et incomplète des documents de fin de contrat ; 

- Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné M. [C] à la somme de 10.044 euros au titre du préavis non effectué. 



 

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 4 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de : 



- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :




Condamné la société [1] à verser à M. [C] la somme de 1 500 euros au titre de la remise tardive des documents sociaux ;

Condamné la société [1] aux entiers dépens ;

Débouté la société [1] de sa demande indemnitaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;




- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre en toutes ses autres dispositions;

Et, statuant à nouveau, 

- Débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner M. [C] au paiement de la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.





MOTIFS



Sur les indemnités calendaires 



Il résulte de l'ordre de mission du 21 mars 2019, la mention suivante « Du fait de son activité au sein de la société [2] M. [C] se verra attribuer par la société une indemnité de 187 € par jour calendaire. Cette indemnité aura vocation à compenser les frais exposés par M. [C] dans le cadre de la réalisation de sa mission. L'indemnité calendaire sera versée pour chaque jour de présence sur site » .



Ces sommes figurent sur les bulletins de salaire au titre des 'frais expatriés'. M. [C] fait valoir qu'elles s'analysent en un salaire et sollicite une majoration de son salaire mensuel en conséquence à hauteur de 9342,29 €.



La société conteste la demande et fait valoir que M. [C] n'était pas expatrié mais en détachement et que ces sommes dénommées 'frais expatriés' représentent des frais professionnels, frais de repas et d'hébergement. Elle leurs conteste la nature de salaire. Elle ajoute que dans le cadre des protocoles transactionnels avec d'autres salariés, elle n'a jamais reconnu le caractère salarial de ces indemnités.



Il ressort du contrat de travail, du lien contractuel comme des ordres de mission que M. [C] était en Finlande dans le cadre d'un détachement. Ainsi la formulation 'frais d'expatriés' figurant dans les bulletins de salaire est inadaptée à la situation de M.[C]. Ils sont dénommés 'indemnités calendaires' dans le contrat de travail et les éléments au débat permettent de constater que ces sommes visent à couvrir de façon forfaitaire de frais liés au détachement avec un lieu de résidence à l'étranger. 



Le salarié n'a jamais contesté la nature de ses frais puisque dans l'échange de mail d'octobre 2015, lorsqu'il négocie les conditions de son détachement en Finlande, M. [C] demande à ce que soit exclus ses frais de prise en charge hébergement. Il reconnaît par là même qu'il s'agissait bien de frais liés à sa mission. À aucun moment il n'apparaît que la prime rémunère les sujétions liées à l'emploi à l'étranger ou des difficultés d'existence en Finlande imposant une compensation financière. Les éléments transmis au dossier prouvent au contraire qu'il s'agit bien de frais professionnels exclus du salaire.



En effet, il y a lieu de rappeler qu'aux termes de l'article L. 136-1-1 du code de la sécurité sociale 'ne constituent pas un revenu d'activité les remboursements effectués au titre des frais professionnels correspondant dans les conditions et limites fixées par arrêté des ministres chargés de la sécurité sociale et du budget à des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l'emploi des travailleurs salariés ou assimilés que ceux-ci supportent lors de l'accomplissement de leurs missions'. 



Il peut s'agir de remboursement de dépenses réellement engagées ou d'une allocation forfaitaire. Ce statut s'applique y compris pour les déplacements à l'étranger dans la limite d'un barème relatif aux indemnités de mission des personnels civils et de l'Etat ou pour les frais engagés dans le cadre d'une mobilité professionnelle avec un changement de lieu de résidence. 



Dès lors que les frais de détachement peuvent avoir un caractère forfaitaire, le fait que le détail des frais ne soit pas précisé par l'employeur est indifférent. De la même manière, le caractère forfaitaire permet légitimement de dispenser M. [C] de justifier de ses frais professionnels.



S'agissant du protocole d'accord invoqué par le salarié, si la société accepte le règlement d'un complément à titre de salaire, le protocole, qui a trait tant aux heures supplémentaires qu'aux indemnités calendaires, ne précise pas ce qu'il intègre dans ce salaire et ce protocole ne constitue pas un aveu de la société.



Au vu de l'ensemble de ces motifs, la demande de majoration salariale à ce titre sera donc rejetée.





Sur les heures supplémentaires 



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



Selon l'article L. 3171-3 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



Il résulte du contrat de travail de mars 2019 et de ses bulletins de salaire que M. [C] était recruté pour un temps de travail contractuel de 39 heures. 

Il sollicite des heures supplémentaires sur la période du 1er janvier au 13 septembre 2019. Il expose qu'[2] lui demandait d'effectuer 44 heures par semaine et que jusqu'en janvier 2019, le décalage était compensé par des jours de récupération. 

Il justifie avoir continué à travailler 44 heures et produit à ce titre plusieurs bons de commande [2] dont l'un en date du 11 janvier 2019 pour une mission entre le 1er janvier au 31 mars dans lequel il est mentionné que le temps de travail est basé sur 44 heures hebdomadaires. 

Si cette pièce ne fait apparaître aucun nom de salarié, toutefois les demandes d'assistance technique jointes fixent les horaires de rotation des équipes de jours et de nuit et sont nominatives. 

Il communique également les messages avec son employeur du mois d'avril au mois de juin 2019 considérant qu'il a bien demandé à son employeur de pouvoir effectuer ces heures supplémentaires.

Il déclare avoir réclamé ses heures supplémentaires le 30 juillet 2019 à la suite de la réunion du 29 juillet et que la société en a convenu. Il transmet le compte rendu de cette réunion.



Il fait état également du protocole transactionnel signé avec les autres salariés en décembre 2019, estimant que dans ce protocole, la société reconnaît le bien fondé de la demande. Il produit aussi un compte rendu mensuel d'activité.



Il résulte de l'ensemble des éléments transmis par le salarié que sa demande d'heures supplémentaires apparaît suffisamment étayée et il appartient à l'employeur qui assure le contrôle des horaires de travail de son salarié de justifier de la réalité des heures effectuées par M. [C]. 



La société ne transmet aucun relevé mais fait valoir que le salarié se trouvait dans une démarche de renégociation salariale avec la société [1] et a en conséquence instrumentalisé cette difficulté sur son temps de travail. 



La société indique avoir constaté des irrégularités dans les déclarations des jours travaillés transmises par M.[C] . Elle déclare que le salarié a volontairement confondu le temps de présence sur site de 44 heures et le temps de travail effectif. 



Elle ajoute que lors du solde de tout compte, un certain nombre de difficultés sur le décompte des indemnités calendaires et des problèmes relatifs aux jours de récupération sont apparus. Afin de parer à l'ensemble de ces difficultés, la société soutient avoir clairement mis en place dans le contrat de travail et l'ordre de mission, une obligation pour le salarié de validation préalable par la hiérarchie à travers un formulaire de déclaration fournie par l'entreprise, des heures exécutées au-delà des heures contractuelles. Elle constate que malgré tout, à partir de 2 avril 2019, elle sera informée par le salarié que la société [2] le sollicite pour 44 heures de travail par semaine. L'employeur justifie qu'en juin 2019, il est obligé de transmettre de nouveau un message de rappel à l'ordre du salarié par rapport à son décompte d'activité, et que le 15 juillet 2019, il est rappelé au salarié la nécessité de respecter ses heures de travail contractuelles.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que pour justifier de sa demande, le salarié transmet des échanges de mails et des courriers dans lesquels il dénonce devoir exécuter 44 heures de travail par semaine au lieu des 39 heures contractuelles. Il revendique les heures supplémentaires à partir de janvier 2019 et transmet des échanges de mails à partir du 9 avril 2019 date à laquelle il va interroger l'employeur sur les modalités de compensation du temps de travail de 44 heures hebdomadaires sollicités par la société [2]. Le 15 avril 2019 il écrit « le client me redemande d'effectuer 44 heures travaillées cette semaine. J'ai répondu que j'attendais d'abord votre retour sur les deux sujets de la semaine passée à savoir la compensation des heures supplémentaires aux 39 heures travaillées' ».



Ainsi, il apparaît que faute d'intervention entre les deux sociétés [1] et [2] pour résoudre la difficulté, le salarié s'est bien retrouvé dans une situation où le prestataire organisait le temps de travail sur les 44 heures prévues dans les conventions prévues entre les deux sociétés alors que le salarié se trouvait rémunéré sur la base de 39h. En effet, les bons de commandes font état de missions calibrées sur 44 heures hebdomadaires et dans les protocoles d'accord souscrits avec d'autres salariés, la société [1] fait le constat de ce temps de travailler.



Dans la mesure où l'engagement sur le temps de travail de 44 heures apparaît dans les négociations contractuelles entre les deux sociétés, l'employeur ne peut sérieusement faire peser sur le salarié la charge de réguler lui même son temps de travail avec le client [2]. En conséquence, le fait d'avoir rappelé à plusieurs reprises ses obligations contractuelles et les règles et process prévus pour réguler les heures supplémentaires au salarié par mails ou courriers ne suffit pas à considérer que M. [C] était en mesure de respecter son temps de travail contractuel. 



Le principe des heures supplémentaires sera donc retenu. 



Dans le calcul de ses heures supplémentaires, le salarié ne remet pas de décompte horaire. 



Si dans son message du 26 juin 2019 l'employeur relève plusieurs anomalies dans les timeshift du salarié. pour avril et mai 2019, il ne fournit pas pour autant le temps de travail rectifié. Si les bons de commandes indiquent un temps de travail hebdomadaire de 44 heures, il n'est pas possible au travers des pièces versées par les parties de savoir si la société [2] retient un temps de présence ou un temps de travail effectif. 



Ainsi, le seul décompte fiable est celui qui apparaît sur les fiches des demandes d'assistance technique qui fixent les horaires des équipes de rotations. 



Ces horaires sont déterminés selon que le salarié tourne alternativement en équipe de matin, d'après-midi et de nuit. L'amplitude sur une période est de 8h30 de travail par jour soit 42,30 heures par semaine. Ces temps de travail incluant nécessairement des temps de pause, il convient de déduire 30 minutes par jour, étant précisé que ces temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. Au vu de l'horaire collectif contenu dans les fiches de demande d'assistance technique, il convient de retenir trois heures supplémentaires par semaine. Il y a lieu de préciser qu'au vu des messages du salarié comme celui du 23 mai 2019 M. [C] n'a pas effectué d'heures de nuit.



Au regard des bulletins de salaire, compte tenu du taux horaire, de la majoration de 25 % pour heures supplémentaires et des heures supplémentaires déjà payées au mois de mai 2019, il convient d'allouer au salarié la somme de 1788,73 euros et les congés payés y afférents pour la période du 1er janvier au 13 septembre 2019. La société sera condamnée au paiement de ces sommes.





Sur le harcèlement moral



À l'appui de sa prise d'acte le salarié invoque une situation de harcèlement moral. Il y a lieu de rappeler qu'en application de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L. 1152 -1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l'article L1154 -1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral, M. [C] indique que la société a sciemment omis de verser une partie du salaire laissant non rémunérées les heures supplémentaires structurelles, a réagi à la dénonciation de cette situation en réalisant un faux et en portant atteinte à sa dignité, a joué de duplicité pour le faire partir et a omis de diligenter une enquête interne participant du harcèlement dénoncé.





* Sur le non de règlement des salaires liés aux heures supplémentaires



Le salarié verse aux débats les mêmes pièces que celles évoquées ci-dessus dans le paragraphe relatif aux heures supplémentaires. La cour a pu constater que la demande était suffisamment étayée et qu'elle conduisait à une condamnation de la société au titre des heures supplémentaires impayées. Il y a lieu de considérer que ce fait est établi.





* Sur l'établissement d'un faux par la société



M. [C] indique qu'en juillet 2019, il a dénoncé dans un rapport d'activité les difficultés relative à son temps de travail et que ce rapport d'activité a été modifié par la société avant d'être transmis à [2]. Il produit pour en justifier le rapport scanné du mois de juillet 2019 dans lequel il apparaît une mention : «[1] me demande d'effectuer 39 heures par semaine au lieu de 44 heures de travail par semaine que le client demande. Cette situation est désormais bloquée depuis désormais quatre mois sans aucune réponse claire de la part de [1]. Cette situation n'est pas conforme avec mon contrat. ». L'employeur ne conteste pas avoir supprimé cette remarque avant sa transmission à son client. 



L'analyse de ce document permet de constater que la suppression de cette mention par la hiérarchie de M. [C] était légitime car ce document apparaît comme un document de travail constituant un reporting de l'avancement du projet dans lequel doivent être consignés les éventuels événements majeurs intervenus sur la mission pendant le mois, les défaillances dans la qualité de la réalisation de la mission et notamment les non-conformités. C'est dans ce paragraphe que M. [C] fait état de ses réclamations à caractère personnel et de ses difficultés avec son employeur sur son temps de travail. Le positionnement de ses doléances dans ce reporting mensuel apparaît inadapté, s'agissant d'un rapport technique adressé à son client et l'intervention de l'employeur légitime.



Le fait relatif à l'établissement d'un faux ne sera pas retenu comme établi.





* Sur la réaction de la société qui a contribué à porter atteinte à sa dignité 



M. [C] transmet sa lettre de prise d'acte dans laquelle il dénonce le fait pour l'employeur d'avoir dépêché son N+2 sur site après une enquête menée sur son temps de travail et pour essayer de lui faire abandonner ses revendications. 

Il transmet les réponses par mail de Monsieur [I] du 25 juillet 2019 et considère que ce fait a contribué à porter atteinte à sa dignité. 

Il ressort du mail de M. [I] que si l'enquête a été engagée à la suite des revendications du salarié, c'est en raison de plusieurs anomalies qui avaient été constatées. 

Le message du 10 octobre 2019 en atteste comme celui du 26 juin 2019, date à laquelle l'employeur relève plusieurs anomalies dans les timeshift du salarié pour avril et mai 2019 et notamment sur les : « - période d'activité non déclarée et non validée ; - période d'activité journalière réduite ; - période de dépassement d'activité sans validation ou justification ; - non-respect de période de repos entre deux prises de poste ».



Aux motifs adoptés du conseil des prud'hommes, le fait doit être considéré comme non établi. 

En effet, les premiers juges ont justement retenu que les vérifications opérées sur le temps de travail du salarié relevaient du pouvoir de direction légitime de l'employeur qui contrôle l'activité du salarié. 



Par de justes motifs, le conseil de prud'hommes a également considéré que le message de M. [I] n'était pas attentatoire à la dignité du salarié et que les mots qu'il contient n'ont aucun caractère excessif ou vexatoire.





* Sur la duplicité de la société pour sortir le salarié



M. [C] transmet le compte-rendu d'une réunion qui s'est tenue le 25 juillet 2019 à [Localité 2] avec M. [I] et M. [A] et la réponse de M. [A] du 30 juillet 2019 qui confirme l'accord sur « la première option » consistant à mettre un terme à la collaboration. 



Il communique également les échanges de courriels entre avocats et prétend que la société a entendu précipiter son retour en mettant fin à son détachement dans un délai de cinq jours, soit le 19 août 2019. Le salarié produit les échanges de mails qui s'en sont suivis pour contester l'urgence de ce départ. 

Il reconnaît avoir continué à travailler au delà de cette date en Finlande.



Les éléments communiqués par le salarié démontrent que la réunion du 25 juillet 2019 s'est tenue alors même que le salarié en était d'accord et l'écrit dans son message du 16 juillet où il se dit « prêt à en discuter effectivement lors d'un RDV ». 

A la suite de cette réunion, il établira le 29 juillet 2019, un compte rendu objectif dans lequel sont analysées les différentes options négociées avec lui, dont l'option numéro 1 relative à la fin de la collaboration et rien dans ce compte rendu élaboré par le salarié, ne vient révéler la « duplicité » alléguée. 

Il ressort au contraire que cette rupture est négociée avec un engagement de la société [1] de ne pas bloquer le salarié dans une perspective d'un changement de société.



Il résulte du message du 10 octobre 2019 que ce fait s'est confirmé puisqu'à la suite de la prise d'acte du 13 septembre 2019, le salarié était sur site de nouveau le 18 septembre 2019 pour travailler pour le compte d'une autre société.

Le salarié reconnaît que dès le mois d'août 2019, il avait des contacts auprès d'une autre société sur site et que le 23 août s'il signait un contrat préalable avec elle.



Face au choix d'une fin à la collaboration, l'employeur a transmis dans son message du 14 août 2019 les modalités de cette rupture. 

Il écrit: «' Dans ces conditions et pour la bonne forme, nous devons organiser votre démobilisation du site d'OL3 dans les meilleurs délais. Aussi nous informerons notre client de la mise à terme de votre détachement et de votre affectation sur le projet et ce à compter du lundi 19 août prochain. Nous prendrons en ce sens les mesures nécessaires. Dès lundi donc nous vous proposerons organiser la restitution de votre expérience sur le projet et planifier les nouvelles opportunités pouvant être proposé. Nous vous invitons à vous rapprocher de votre responsable sur site pour l'organisation de votre déménagement. »



Outre le fait qu'en situation de détachement, les dispositions prises par l'employeur apparaissent légitimes et conformes à son pouvoir de direction, il résulte des négociations menées ultérieurement que contrairement aux allégations du salarié, l'employeur n'a pas imposé un départ immédiat dans les cinq jours puisqu'il était présent et a continué à travailler jusqu'au mois de septembre 2019.



Aussi rien dans les négociations concernant ce départ ne caractérise la duplicité alléguée.



Le fait n'est pas établi.





*Sur l'absence d'enquête



M. [C] fait état du contexte anxiogène du traitement qui lui était réservé et indique avoir dénoncé un harcèlement moral le 13 août 2019 par l'intermédiaire de son avocat. Il indique que par la suite aucune enquête n'a été menée. Il soutient que les faits ont également été dénoncés le 18 février 2019. Le fait est établi.



Au vu de l'ensemble de ces motifs, le salarié établit, conformément à l'article L. 1154 -1 du code du travail, le non règlement de ses heures supplémentaires et l'absence d'enquête qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant de l'absence d'enquête, l'employeur soutient à juste titre que le courrier du 18 février 2019 fait état de griefs antérieurs à sa démission du mois de décembre 2019, démission à la suite de laquelle il a de nouveau contracté avec le même employeur sans jamais évoquer de harcèlement. 



L'employeur fait également valoir à bon escient que la lettre de l'avocat du 13 août 2019 qui évoque un harcèlement au conditionnel est communiquée dans un contexte de négociation d'une fin de collaboration entre les parties en plein mois d'août. Il rappelle qu'il est avéré qu'à cette date le salarié était déjà en négociation avec une autre société avec qui il signera un contrat de travail préalable le 23 août 2019. 



Ainsi, l'employeur justifie que l'absence d'enquête s'explique par des circonstances étrangères à tout harcèlement moral.



Le salarié qui allègue une situation de stress et d'angoisse ne justifie par aucune pièce de la dégradation de son état de santé. Il ne justifie pas plus d'une dégradation de ses conditions de travail et son embauche immédiate prouve que son avenir professionnel n'a aucunement été affecté.

 

Ainsi, au vu des éléments pris dans leur ensemble la cour constate que le seul fait établi consiste en l'absence de règlement des heures supplémentaires, et ne suffit pas à caractériser le harcèlement moral allégué.





Sur la prise d'acte 



La prise d'acte est un acte par lequel le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison de manquements de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission.



Il appartient au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail de démontrer les manquements reprochés à l'employeur. A l'appui de la prise d'acte, le salarié est admis à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.



Au vu des motifs précédemment développés, il est constant que l'employeur a été défaillant dans le règlement des heures supplémentaires. Néanmoins la cour constate que ce manquement concerne une période relativement courte si on exclut les temps de congés et le mois de mai durant lequel les heures supplémentaires ont été réglées.

En outre, la prise d'acte s'inscrit dans un contexte particulier : au vu des pièces communiquées par l'employeur, il est établi que le salarié a en réalité voulu rompre le contrat pour pouvoir commencer une nouvelle relation de travail sur site avec une société concurrente.



Ainsi le manquement n'apparaît pas d'une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail et il convient comme le conseil de prud'hommes de rejeter la demande de requalification de la prise d'acte et de dire qu'elle s'analyse en une démission.



Il y a lieu en conséquence de rejeter les demandes d'indemnités liées à la rupture.





Sur l'obligation de sécurité 

 

En application de l'article L4121-1 du code du travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. 

Il s'agit notamment pour lui de prévenir les risques professionnels, d'informer et de former les salariés sur ces risques, et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés à la situation de travail. La violation de cette obligation peut conduire l'employeur à indemniser le préjudice qui en est résulté pour le salarié.



Faute pour l'employeur d'avoir diligenté une enquête à la suite de dénonciation de harcèlement moral, le salarié prétend que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. 

La cour constate que la demande au titre du harcèlement moral a été rejetée et en conséquence, la demande n'est pas fondée.





Sur le travail dissimulé 



Selon l'article L8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations en n'accomplissant pas la déclaration préalable à l'embauche, en mentionnant sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes sociaux et fiscaux.



Selon l'article L8221-5 du code du travail, la caractérisation de l'infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité (déclaration d'embauche, remise d'un bulletin de paie, etc.) et d'autre part, d'un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité. 

Le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L8221-5 et dont le contrat est rompu a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l'infraction de travail dissimulé.



En l'espèce, l'élément matériel de l'infraction est constitué dès lors que les heures supplémentaires n'ont pas été déclarées. 

L'élément intentionnel est établi dans la mesure la société [1] ne pouvait ignorer qu'elle contractualisait avec la société [2] sur des missions pour un temps de travail hebdomadaire de 44 heures, alors qu'elle déclarait un temps de travail hebdomadaire de 39 heures pour son salarié.



Il y a lieu en conséquence de faire droit à la demande de M.[C] au titre du travail dissimulé et de lui allouer à ce titre la somme de 6 mois de salaire étant précisé que le salaire est revalorisé à la somme de 3541,96 euros compte tenu des heures supplémentaires allouées.



Il convient en conséquence d'infirmer la décision prud'homale et de condamner la société à payer au salarié la somme de 21 251,79 euros.





Sur les astreintes téléphoniques



Le salarié sollicite la somme de 1400 € au titre des astreintes téléphoniques réalisées sur les mois d'août et septembre 2019, et transmet l'accord d'entreprise relatif aux astreintes.



La société reconnaît devoir la somme et explique que, dans le contexte de la rupture, ces sommes inscrites en paye un mois après leur réalisation n'ont pas été versées par erreur. Elle demande à la cour qu'il lui en soit donné acte.



Il n'est pas contesté par le salarié que chaque semaine d'astreinte est rémunérée à hauteur de 600 €. En conséquence, la société reste redevable de la somme de 1200 € au salarié. Il conviendra de faire droit à la demande sur ce montant et condamner la société à ce titre.





Sur les indemnités calendaires du mois de septembre 2019



Le salarié sollicite la somme de 2 431 € outre les congés payés afférents au titre de l'indemnité calendaire due du 1er au 13 septembre 2019.



La société justifie sa demande par la production du bulletin de salaire du mois de septembre 2019 de ce que la somme de 2 805 € correspondant à 15 indemnités calendaires a bien été versée au salarié.



La cour constate qu'il a été fait droit à la demande qui devra être en conséquence rejetée.





Sur la demande de remboursement du prélèvement à la source



Le salarié sollicite la somme de 491,88 € à titre de remboursement d'un prélèvement à la source sur le mois d'avril 2019 en indiquant que le service des impôts en France a refusé de lui rembourser la somme, faute d'une attestation de l'employeur justifiant d'une absence de remboursement de sa part à son salarié.



L'employeur justifie par un courriel en date du 12 novembre 2019 avoir transmis ladite attestation. Il décline toute responsabilité concernant les demandes inhérentes au service des impôts.



Au regard du message électronique transmis par la responsable RH le 12 novembre 2019 en réponse à la demande du salarié concernant le bulletin de paie d'avril 2019, il y a lieu de constater que la demande de transmission de l'attestation par l'employeur a été satisfaite et qu'en conséquence, la demande de remboursement du salarié à l'employeur n'est plus fondée.





Sur les dommages-intérêts pour remise tardive et incomplète des documents de fin de contrat et la remise des documents sociaux conformes sous astreinte.



Le salarié fait valoir que lors de la remise des documents de fin de contrat le 27 septembre 2019, il a subi des propos relevant de l'intimidation pour qu'il ne donne pas suite à sa prise d'acte et qu'il a dû de nouveau demander les documents de fin de contrat, le 8 octobre 2019. Il indique avoir eu la transmission de ces documents le 24 octobre 2019.



L'employeur indique que la remise en main propre des documents de fin de contrat aurait dû avoir lieu le 27 septembre 2019 mais qu'au regard du comportement adopté par le salarié et du refus de signer la remise, l'employeur a été contraint de les lui adresser par voie de courrier. Il fait valoir en outre que le salarié n'a subi aucun préjudice puisqu'il n'a pas eu à s'inscrire à Pôle emploi. Il demande l'infirmation du jugement prud'homal sur ce point.



Il n'est pas contesté que les documents de fin de contrat sollicités dès la lettre de prise d'acte du 13 septembre 2019 n'ont été remis au salarié que le 24 octobre 2019, soit dans un délai excessif. 



Néanmoins, le salarié ne justifie pas du préjudice inhérent à ce retard et sa demande de dommages-intérêts sera rejetée.



Au regard des heures supplémentaires allouées, il y a lieu d'ordonner la remise au salarié de documents sociaux rectifiés conformément à l'arrêt.



L'astreinte n'est pas justifiée.





Sur l'exécution déloyale du contrat de travail 



Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par les parties. Il s'agit d'une obligation qui s'impose à l'employeur comme au salarié.



En l'espèce, M. [C] sollicite des dommages-intérêts en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur. Ce dernier la conteste et demande la confirmation du jugement sur ce point.



L'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur n'est pas démontrée. En effet, il ressort des éléments du dossier comme des débats que si, malgré la renégociation du contrat de travail en mars 2019, les nouvelles modalités de la relation de travail ont rapidement posé des difficultés entre les parties, ce contexte n'est toutefois pas assimilable à la mauvaise foi de l'employeur mais résulte d'un désaccord entre les parties.



Il convient de rejeter la demande par confirmation du jugement.

 



Sur la demande de confirmation de la société sur le préavis 



Au vu des éléments versés aux débats en cause d'appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d'une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d'appel, ont à bon droit condamné le salarié à payer à son employeur la somme de 10 044 eur