Cour d'Appel · Chambre sociale 4-3 — 1 juin 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-3



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 01 JUIN 2026



N° RG 23/00659 - 

N° Portalis DBV3-V-B7H-VXGL





AFFAIRE :



[E] [C]



C/ 



S.A.S. [1] 





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Janvier 2023 par le Conseil de Prud'hommes de MANTES LA JOLIE

N° RG : 21/00068





Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



ME [N] METIN



Me Julie GOURION-RICHARD



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





LE PREMIER JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 





Monsieur [E] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représentant : Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159



Substitué pour l'audience par : Me Olivia ROUXEL, Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 315



APPELANT



****************





La société [1] SAS

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]





Représentant : Me Julie GOURION-RICHARD, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 51



Plaidant : Me Elvis LEFEVRE, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 076



INTIMÉE



****************





Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 17 Mars 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport et Madame Soisic BRAJEUL, attachée de justice.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,



Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON





FAITS ET PROCÉDURE



La société [2] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles.



Elle a pour activités l'installation, la réparation et la maintenance de portes et portails automatiques et emploie plus de 11 salariés.



M. [E] [C] a été engagé par la société [2] dans le cadre d'un contrat d'intérim à compter du 17 juillet 2017 puis il a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2018 à effet au même jour, sans période d'essai et avec reprise d'ancienneté, en qualité de conducteur de travaux, statut non cadre (ETAM), niveau C, au forfait horaire de 169 heures mensuelles moyennant une rémunération de 3 277 euros brut à laquelle s'ajoute un 13ème mois à compter d'un an d'ancienneté. 



La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 novembre 2018, la Sas [2] a notifié à M. [C] un avertissement, en ces termes : 



« (') Pour faire suite à votre échange avec M. [Z] du vendredi 19 octobre 2018, nous vous informons par la présente vous notifier un avertissement concernant le non-respect de travail en vigueur au sein de notre société. 

 

En effet, nous constatons que vous avez été plus d'une fois irrespectueux envers vos collègues de travail, comme début octobre, avec Mme [B], gestionnaire des achats au sujet de vos commandes d'achats pour vos chantiers. 

 

Par ailleurs, il s'avère que certains clients se plaignent de vos actions sur le suivi de vos chantiers. Il semblerait que vous ne répondiez pas clairement à leur demande. Ce problème de communication a déjà bien agacé un de nos clients : Monsieur [I] ' [3] qui ne souhaite plus retravailler avec vous. Vous conviendrez que cette situation n'est pas compatible avec l'image de notre entreprise et présente, par la même, un manque de professionnalisme de votre part. 

Votre fonction de pilote d'opération nécessite rigueur et application des réglementations et des normes métiers, il est donc indispensable de communiquer avec les clients de manière courtoise, concise et efficace. 

 

D'autre part, nous constatons que vous avez, sur le chantier LNC à [Localité 3], passé commande de 24 box sans avoir vérifier les côtes sur site. Celles-ci ne sont donc pas posables car trop grandes. Vous comprendrez que ce problème n'est pas anodin car nous avons plus de deux journées de pose sans chiffre, 24 portes achetées qu'il faut recommander, cela représente une perte totale pour l'entreprise de 8 032 euros.



Enfin, après discussion avec Mme [S], vous avez indiqué travailler chez vous le week-end. Nous vous demandons de bien vouloir stopper cela afin de conserver une vie personnelle et une bonne santé mentale (') ». 



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 mars 2019, la société [2] a notifié à M. [C] un nouvel avertissement, en ces termes : 



« (') Il a été porté à notre connaissance que le 5 mars 2019, vous avez été pris en excès de vitesse et une conduite dangereuse et irresponsable sur l'A13 à hauteur de [Localité 4] (78) le matin du 5 mars 2019 vers 9 h20, à bord d'un véhicule appartenant à la société [1]. 

 

En effet, vous conduisiez en vous rabattant violemment sur le véhicule double et rouliez en faisant des changements de direction brusques et fréquents. 

 

Cette situation m'oblige à intervenir pour vous rappeler quelques règles de bonne conduite et l'attention à porter au véhicule mis à votre disposition. 

 

Nous vous rappelons que vous êtes responsable de la bonne conduite de votre véhicule. Vous devez respecter les vitesse et distances de sécurité conformément au code de la route pour votre sécurité et celle des autres. 



Nous comptons donc sur votre professionnalisme pour que ce comportement ne se produise plus, sans quoi nous serons dans l'obligation de prendre des sanctions plus sévères (') ». 



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 30 janvier 2020, la société [1] a convoqué M. [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 février 2020 auquel ce dernier s'est présenté accompagné d'un conseiller du salarié.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 février 2020, la société [2] a notifié à M. [C] son licenciement pour faute simple, en ces termes : 



« Monsieur, 



Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute simple, pour les raisons qui vous ont été exposées lors de votre entretien préalable du 10 février 2020 au cours duquel vous étiez assisté de M. [V] [M], conseilleur extérieur à la société inscrit sur la liste dressée par le préfet, et que nous reprenons ci-après, les explications que vous nous avez fournies à cette occasion ne nous ayant malheureusement pas permis de modifier notre appréciation des faits. 



Nous vous rappelons au préalable que vous avez été embauché par la Société à compter du 01/02/2018 et que vous exercez, depuis, les fonctions de Conducteur de travaux. 



A ce titre, vous étiez placé sous la subordination de vos supérieurs hiérarchiques, Monsieur [N] [L] et Monsieur [W] [Z], dont vous deviez appliquer les directives et consignes. 

 

Toutefois, nous avons été contraints de constater que vous avez fait preuve d'une grave insubordination à leur égard, le 10 janvier 2020 lors d'une réunion d'équipe. 

 

En effet, outre que vous vous êtes opposé aux instructions données par Monsieur [N] [L] en critiquant les process imposés, vous avez remis en cause ses compétences en lui affirmant qu'il avait tort et qu'il ne comprenait pas les sujets abordés. 

 

Pire, lorsque Monsieur [N] [L] vous a ensuite rappelé à l'ordre à plusieurs reprises en vous demandant d'adopter un comportement professionnel, vous avez opté pour une posture particulièrement agressive, contestataire et provocatrice, arguant que vous ne suivrez pas ses consignes, vous mettant à rire à chacune de ses remontrances, lui coupant la parole et vous mettant à lui hurler dessus des propos totalement déplacés et inacceptables. 

 

Cette attitude est d'autant plus grave que vous avez agi de la sorte devant d'autres membres du personnel, défiant ainsi publiquement l'autorité de votre supérieur hiérarchique. 

 

Cette attitude de votre part à l'égard de votre supérieur hiérarchique est intolérable et crée un climat délétère au sein de l'entreprise. 

 

Nous vous avions déjà sanctionné et alerté pour ne pas avoir respecté les règles de travail en vigueur au sein de notre société et pour avoir adopté une attitude irrespectueuse à l'égard d'autres salariés. 

 

Nous ne pouvons accepter qu'un salarié se comporte avec une telle agressivité envers d'autres salariés a fortiori avec son supérieur hiérarchique. 

 

Cette insubordination de votre part nuit aux intérêts de l'entreprise, rendant totalement impossible la poursuite de nos relations contractuelles. 



Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute simple qui prendra effet à la date de première présentation du présent courrier recommandé avec AR, cette date marquant le point de départ de votre préavis conventionnel d'une durée de deux mois. Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis, il vous sera automatiquement payé, ainsi nous vous demandons de venir déposer tout le matériel dont vous disposiez, propriété de [Localité 5], soit : votre carte SIM, votre ordinateur portable, votre véhicule de service ainsi que tout autre document ou matériel dans les plus brefs délais. 



Nous vous informons également que depuis le 1er janvier 2015, les heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) sont transférées vers le Compte Personnel de Formation (CPF), nouvellement créé. 

(...)



Nous vous précisons enfin qu'à l'issue de votre préavis, nous vous adresserons par voie postale, votre solde de tout compte, ainsi que votre certificat de travail et votre attestation destinée au Pôle Emploi. ». 



Par requête introductive reçue au greffe le 19 février 2021, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie aux fins d'obtenir que son licenciement pour faute simple soit jugé sans cause réelle et sérieuse, et de solliciter la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.





Par jugement rendu le 26 janvier 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie a : 



- Condamné la société [2] à payer M. [C] la somme de 20 000 euros (vingt mille euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail et pour manquement à l'obligation de résultat en matière de sécurité ;

- Dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter du jour de la mise à disposition du présent jugement conformément à l'article 1231-7 du code civil ; 

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, hormis le cas où elle est de droit ; 

- Débouté M. [C] du surplus de ses demandes ; 

- Débouté la société [2] en sa demande reconventionnelle ; 

- Condamné la société [2] aux entiers dépens. 



Par déclaration d'appel reçue au greffe le 6 mars 2023, M. [C] a interjeté appel de ce jugement.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 18 février 2026. 





MOYENS ET PRÉTENTIONS



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 4 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [C] appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de : 



- Le recevoir en ses demandes et l'y déclarer bien fondé ; 



Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie en date du 26 janvier 2023 en ce qu'il l'a débouté de ses demandes suivantes : 

- Rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents ;

- Indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos non prise ;

- Indemnité pour travail dissimulé ;

- Dommages-intérêts pour non versement d'une contrepartie aux temps de trajet supplémentaires ;

- Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- Intéressement 2018/2019 ; 

- Dommages-intérêts pour non versement de l'intéressement 2019/2020 ; 

- Dommages-intérêts pour non remise de tickets restaurant ;

- Article 700 du code de procédure civile ;



Confirmer le jugement du 26 janvier 2023 en ce qu'il a condamné la société [2] à lui verser 20 000 euros de dommages-intérêts sur le fondement des articles L1222-1 et L4121-1 du code du travail ; 



Statuant à nouveau, et y ajoutant, 



- Condamner la société [2] à lui verser les sommes suivantes : 

* 40 084 euros en rappel de salaire sur heures supplémentaires ; 

* 4 008 euros de congés payés afférents ;

* 24 508 euros d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos non prise ;

* Indemnité pour travail dissimulé : 34  483 euros à titre principal, 20  481 euros à titre subsidiaire ;

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non versement d'une contrepartie aux temps de trajet supplémentaires ; 

- Ordonner à la société [2] de lui remettre des bulletins de paie conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours du prononcé de l'arrêt à intervenir ; 

- Dire qu'en application de l'article L131-3 du code des procédures civiles d'exécution, la Cour se réserve le droit de liquider l'astreinte sur simple requête ; 

- Juger que la société [2] a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ; 

- Juger que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

En conséquence, 

A titre principal : 

- Juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable ; 

- Condamner en conséquence la société [2] à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 35 000 euros nets de CSG CRDS et de charges sociales ; 

A titre subsidiaire, en cas d'application du plafonnement, 

- Condamner en conséquence la société [2] à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 20  115 euros nets de CSG-CRDS et de charges sociales ; 

- Condamner la société [2] à lui verser les sommes suivantes:

* 592,33 euros nets au titre de l'intéressement 2018/2019 ; 

* 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non versement de l'intéressement 2019/2020; 

* 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non remise de tickets restaurant ; 

* 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Assortir ces sommes des intérêts au taux légal à compter de la saisine de la Cour ; 

- Condamner la société [2] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir ; 

- Débouter la société [2] de ses demandes. 





Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 3 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [2] intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de : 



- Déclarer M. [C] recevable mais mal fondé en son appel principal ; 

- L'en débouter, 

En conséquence, 

- Débouter M. [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions ; 



Statuant à nouveau, 



La déclarer recevable et bien fondée en son appel incident ; 

Y faisant droit, 

Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie en date du 26 janvier 2023 en ce qu'il : 

- l'a condamnée à verser à M. [C] la somme de 20 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation déloyale du contrat de travail et pour manquement à l'obligation de résultat en matière de sécurité ; 

- l'a déboutée en sa demande reconventionnelle ;

- l'a condamnée aux entiers dépens ; 



En conséquence, 



- Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement des articles L. 1222-1 et L. 4121-1 du code du travail ; 

- Condamner M. [C] à verser à la société [2] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamner M. [C] aux entiers dépens ; 

- Dire qu'ils pourront être recouvrés directement par Maître Gourion-Richard, avocat au Barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. 





MOTIFS



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



Sur les demandes relatives aux heures supplémentaires



Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées



L'appelant soutient qu'il a accompli des heures supplémentaires en raison d'une charge de travail conséquente et des sollicitations de son employeur de manière récurrente et continue, tôt le matin et tard le soir.



En réplique, l'intimée objecte que le salarié qui se borne à produire un tableau mentionnant des heures supplémentaires, ne verse aucun élément suffisamment précis pour qu'elle puisse donner utilement ses explications.



**



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).



Les heures supplémentaires se calculent par rapport à la durée légale du travail, laquelle est définie par l'article L. 3121-27 du code du travail : "la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures".



Dès lors, conformément à l'article L. 3121-28 du code du travail : "toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent".



Le salarié ne peut prétendre qu'au paiement des heures supplémentaires accomplies avec l'accord au moins implicite de l'employeur ou s'il est établi que la réalisation de telles heures a été effective et rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc 16 juin 2021, pourvoi n° 19-19.607).



A l'appui de sa demande en paiement des heures supplémentaires qu'il soutient avoir effectivement réalisées, le salarié soumet à la cour les éléments suivants :



- un tableau récapitulatif des heures supplémentaires réalisées par semaine et sans mention des horaires quotidiens ni des temps de pause pour les années complètes 2018 et 2019 et les huit premières semaines de l'année 2020 ;

- de nombreux courriels de gestion de chantier émis entre le 18 janvier 2019 et le 30 avril 2019 (pièces 30 et 31) dont il ressort des envois réguliers dès 7h le matin jusqu'à 23 heures (Pièces 30) et parfois, le week-end ; 

- des captures d'écran de sa boîte mail « éléments envoyés » du 21 juillet 2017 au 5 février 2020 (à l'exception des périodes du 18 janvier au 6 février 2019 et du 5 au 24 février 2020), lesquelles font apparaître des envois très réguliers tôt le matin (avant 7 heures) et tard le soir (jusqu'à plus de 23h) à compter de 2018 (pièce 33) ;

- de nombreux relevés de géolocalisation, autrement nommés « timeline », de son véhicule de fonction avec les trajets et distances parcourues sur les périodes de 10 août 2018 au 28 novembre 2019 et du 3 décembre 2019 au 21 février 2020 ;

- de nombreuses photos prises, sur les chantiers ou à son bureau, en dehors de ses horaires de travail avec leurs données détaillant notamment, le type et le poids du fichier, l'emplacement et leur date et horaire de création.



Le salarié présente donc des éléments suffisamment précis quant aux heures effectuées non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



L'employeur, qui ne critique pas les éléments versés par le salarié au soutien de cette demande hormis le nombre conséquent d'heures sollicitées, fait valoir tout d'abord qu'il a interdit au salarié à deux reprises de travailler tard le soir et le week-end pour le suivi et l'organisation de ses chantiers. 



Il ajoute ensuite que la réalisation de ces heures supplémentaires n'était pas indispensable pour mener à bien les tâches confiées à M. [C] et qu'elles étaient la conséquence de son incompétence professionnelle. Il soutient que ce dernier était désorganisé et ne maîtrisait pas les tenants et les aboutissants de son poste, en sorte que cela lui faisait perdre beaucoup de temps dans la réalisation de ses tâches.



La cour constate que si la société justifie, notamment au travers de l'avertissement du 5 novembre 2018, avoir demandé à son salarié de gérer ses heures de travail en dehors du soir et le week-end, elle ne justifie pas pour autant avoir mis en place des dispositions permettant soit d'alléger la charge de travail de son salarié soit de réorganiser son temps de travail. Il ressort des pièces que la charge de travail normale du salarié générait des heures supplémentaires et qu'elles ne résultent pas d'une défaillance du salarié dans l'organisation de son travail. L'employeur ne transmet d'ailleurs pas d'éléments en ce sens ni de pièces concernant le contrôle de la durée du travail qui puissent le démontrer.





Dans ce contexte, il importe peu qu'au cours de la relation de travail, le salarié n'ait jamais formulé de réclamation claire et non équivoque à ce sujet.



Compte tenu de ce qui précède, la demande du salarié au titre des heures supplémentaires est recevable et fondée.



Au vu des pièces produites et des explications des deux parties, il convient cependant de minorer le nombre d'heures retenues par le salarié afin de tenir compte des temps de pause quotidiens. Par suite, la cour retient que le salarié a réalisé 244 heures supplémentaires en plus de celles rémunérées en 2018, 815 heures en 2019 et 58 en 2020. Sur la base salariale retenue par M. [C], non critiquée par l'employeur, il convient de condamner l'employeur à payer au salarié les sommes de 31 004,54 euros brut au titre des heures supplémentaires impayées sur la période réclamée outre 3 100,45 euros brut de congés payés afférents.



Par voie d'infirmation du jugement, il convient en conséquence de condamner l'employeur à payer ces sommes au salarié, ainsi qu'il sera dit au dispositif.



Compte tenu du rappel de salaire accordé au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, il y a lieu de retenir une moyenne mensuelle de salaire à la somme de 5 056,52 euros brut sur les douze derniers mois travaillés.





Sur l'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos



Le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos et le montant de l'indemnité de congés payés afférents (Soc., 22 février 2006, pourvois n° 03-45.385, n° 03-45.386, n° 03-45.387, Bull. 2006, V, n° 83).



L'article 4.1.2 de la convention collective nationale du bâtiment pour la catégorie ETAM dispose que :

« La durée légale du travail des ETAM du bâtiment est de 35 heures par semaine. Les entreprises peuvent utiliser pendant l'année civile un contingent d'heures supplémentaires, dans la limite de 265 heures par salarié. 

Ce contingent est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire n'est pas annualisé. Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. » 



Le salarié dont l'horaire n'était pas annualisé, était donc soumis à un contingent annuel d'heures supplémentaires de 300 heures pour 2018 et 2019, lequel a bien été dépassé pour ces deux années tel que retenu précédemment puisqu'il a effectué 436 heures supplémentaires en 2018, soit 136 ouvrant droit à la contrepartie obligatoire en repos et 815 heures en 2019, soit 515 heures ouvrant droit à cette même contrepartie obligatoire en repos.



Il convient en conséquence, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à verser au salarié au titre de la contrepartie obligatoire en repos une indemnité de 2 828,10 euros pour l'année 2018 et de 10 710,24 euros pour l'année 2019, congés payés afférents, inclus, soit un total de 13 538,34 euros brut.



Sur le travail dissimulé



Le salarié fait valoir que la société [1] a violé les dispositions précitées en omettant volontairement de mentionner sur ses bulletins de salaire et de rémunérer les heures réellement accomplies au-delà de ses heures normales de travail et dont elle avait conscience et connaissance.



L'employeur conclut au débouté du salarié, ce dernier n'ayant pas effectué d'heures supplémentaires et qu'au surplus, il ne démontre pas le caractère intentionnel.



**



La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5, 2°, du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.



En application de l'article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l'article L. 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l'infraction de travail dissimulé.



La caractérisation de l'infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d'une part, d'un élément matériel constitué par la mention sur les bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli et, d'autre part, d'un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. 



Il est établi que l'employeur avait connaissance dès octobre 2018 que le salarié travaillait chez lui le week-end et tard le soir puisqu'il a désapprouvé cette pratique par courriel du 16 octobre 2018 et courrier du 5 novembre 2018. 



Malgré cette désapprobation affichée, force est de constater que cette absence de déconnexion était usuelle puisque la responsable hiérarchique du salarié, Mme [S], y contribuait par l'envoi régulier de courriels le soir tard et les fins de semaine et par l'attente de réponses à ses courriels comme par exemple, par la pièce 15 du salarié où elle relance ce dernier le dimanche à 18h09 déplorant une absence de réponse de sa part. 



L'employeur, qui affirme que le salarié était inorganisé et qu'il perdait beaucoup de temps du fait de la surdimension de son poste eu égard à ses compétences, avait donc conscience et connaissance de l'importance des heures de travail effectuées par ce dernier pour compenser son éventuelle insuffisance professionnelle. Par suite, l'intention de se soustraire à ses obligations déclaratives en ne faisant pas figurer sur les bulletins de paie des heures de travail qu'il savait avoir été accomplies, est caractérisée.



En conséquence, il y a lieu, par voie d'infirmation du jugement, de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 30 339,12 euros (5 056,52 euros x 6) à titre d'indemnité pour travail dissimulé.





Sur la contrepartie relative au temps de trajet



Pour infirmation du jugement déféré, le salarié fait valoir qu'il habitait à environ dix minutes des bureaux de la société mais qu'en raison de ses fonctions, il effectuait de nombreux déplacements en Ile-de-France de sorte qu'un déplacement entre son domicile et son lieu d'intervention pouvait atteindre jusqu'à deux heures de route et qu'il n'a bénéficié d'aucune contrepartie alors que ces trajets étaient considérables et épuisants.



L'employeur qui soutient que le salarié n'effectuait qu'environ 80 kilomètres par jour pour les besoins de ses missions, affirme que M. [C] ne donne aucun fondement juridique à cette demande et ne démontre aucun préjudice.



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Selon l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. 

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.



Il convient d'emblée de relever que le salarié ne revendique pas le statut de travailleur itinérant et qu'en conséquence les arguments de l'employeur sur les trajets relatifs aux besoins des missions est sans objet.



Le salarié produit des relevés du GPS de son véhicule qui démontrent les temps de trajet qu'il effectuait pour se rendre de son domicile à ses chantiers. 

Le temps de trajet habituel entre son domicile situé à [Localité 6] (78) et son lieu de travail contractuel à [Localité 7] n'est distant que de 6,6 km, soit environ 15 minutes. Il ressort des relevés versés que très fréquemment, le trajet domicile-travail du salarié était allongé de 65 à 75 km représentant plus d'une heure de trajet supplémentaire à la durée habituelle. 

La cour relève par exemple que les 22 et 29 janvier 2020, le salarié s'est rendu sur un chantier situé au [Adresse 3] à [Localité 8] (93), que le 23 janvier il s'est déplacé au [Adresse 4] à [Localité 9] (94), puis le 30 janvier 2020 au [Adresse 5] à [Localité 10] (77) étant précisé que ce sont des chantiers qu'il a suivi pendant plusieurs mois.



Il ressort de ces documents que le trajet initial entre son domicile et son premier chantier ou à l'inverse le trajet retour entre son dernier chantier et son domicile dépassent sur certaines périodes amplement la durée habituelle de trajet.



Il sera donc retenu que ces temps de trajet domicile-travail, qui ont un caractère anormal, ouvrent droit à une compensation financière. Par suite, la société sera condamnée à payer au salarié la somme de 

3 000 euros en compensation de temps de trajet anormalement longs.





Sur l'exécution déloyale et l'obligation de santé et de sécurité



Pour confirmation du jugement déféré sur ce point, le salarié fait valoir qu'il a été victime de conditions de travail délétères qui ont profondément impacté son état de santé en raison d'une charge de travail considérable du fait d'une situation constante de sous-effectif, d'une pression quant aux objectifs à accomplir, d'un non-respect de ses temps de repos, d'un manque de moyens pour l'exécution de ses missions et de dénigrements et reproches réguliers et injustifiés. 



L'employeur réplique que le salarié qui se contente d'allégations mensongères sans les étayer, confond son insuffisance professionnelle et son attitude pathologique de refus des consignes avec une surcharge de travail. 

Outre le fait d'avoir fait preuve d'une patience exemplaire eu égard aux nombreuses insuffisances professionnelles de M. [C], la société réfute toute pression quant aux objectifs et affirme que le salarié a toujours bénéficié de ses temps de repos et qu'il disposait des moyens nécessaires pour réaliser ses missions.



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Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».



En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, dans sa démarche d'évaluation et de prévention des risques professionnels, est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés. 

A cet effet, il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 



L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du travail.



L'obligation de sécurité de l'employeur résulte du fait que la santé des salariés est un droit fondamental garanti par des textes internationaux et internes.



Selon l'article 23 de la Déclaration universelle des droits de l'Homme, « toute personne a droit à des conditions équitables et satisfaisantes de travail ». 

Le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958, prévoit que « [La Nation] garantit à tous,(...) la protection de la santé, (...)' et que 'Tout travailleur participe par l'intermédiaire de ses délégués à la détermination collective des conditions de travail ».



La Charte des droits fondamentaux de l'union européenne (article 31 paragraphe 1) dispose que « Tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité, et sa dignité ».

Selon l'article 12 du Pacte international relatif aux droits économiques sociaux et culturels de 1966, « les Etats parties au présent pacte reconnaissent le droit qu'à toute personne de jouir du meilleur état de santé physique et mentale qu'elle soit capable d'atteindre ».



Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation.



Au cas présent, au soutien de l'exécution déloyale du contrat de travail par son employeur et à ses manquements à l'obligation de sécurité, le salarié se prévaut :

- d'une charge de travail considérable ;

- d'un manque de moyens pour l'exécution de ses missions ;

- des dénigrements et reproches réguliers et injustifiés ;

en conséquence,

- une dégradation de son état de santé.



Le salarié fait valoir que la charge de travail maximale qu'un conducteur de travaux peut suivre, est de 100 chantiers alors que le service des « travaux neufs » dans lequel il travaillait, comptabilisait environ 600 chantiers répartis sur quatre conducteurs de travaux (ou « pilotes »), lesquels étaient par suite, en situation de suractivité chronique même s'ils étaient assistés par une assistante.



L'employeur qui nie toute situation de sous-effectif, réplique que cette équipe était dotée de deux assistantes et de cinq conducteurs de travaux en 2018 et 2019 et 6 en 2020. Or, un organigramme de juin 2018 produit par le salarié démontre qu'il n'y avait bien que quatre « pilotes » et une seule assistante pilotage.



La cour relève à l'instar des premiers juges, que lors de la contestation de ses avertissements des 8 novembre 2018 et 7 mars 2019, le salarié a fait état de sa surcharge de travail sans réaction de la part de la société, laquelle avait également pleinement connaissance des nombreuses heures supplémentaires effectuées par ce dernier tel que vu précédemment.



Si le salarié évoque un turn-over important en détaillant les entrées ou sorties de neuf salariés, dénommés, générant ainsi un surcroît de travail par la répartition des chantiers le temps de leur remplacement ou de la prise en mains de leur fonction, l'employeur se limite à contester ce fait en précisant que de nombreux pilotes comptabilisaient 5, 6 ou 7 ans d'ancienneté tout en ne communiquant que deux noms.



La société expose cependant que ce n'était pas le nombre de chantiers confiés qui empêchait le salarié de mener à bien ses missions mais que c'était son insuffisance professionnelle qui faisait qu'« il ne s'en sortait pas ». 



Par suite, il est établi que l'employeur avait pleinement conscience de la surcharge de travail qui pesait sur le salarié, quelles que soient les raisons de cette surcharge, l'insuffisance professionnelle du salarié n'étant au demeurant, pas établie par la société.



La cour relève à ce sujet que M. [C] a été embauché en contrat à durée indéterminée après une période d'intérim de six mois, laissant ainsi le temps à la société d'évaluer le salarié, et qu'au contraire, onze formulaires de satisfaction clients produits par le salarié (pièce 7 annexe 8) démontrent une très bonne voire une excellente satisfaction client que ce soit pour la qualité du suivi, du conseil et de la pose et du respect des délais. 



Concernant les moyens mis à la disposition du salarié pour effectuer ses missions, les éléments produits par ce dernier permettent de constater que le logiciel EBP a dysfonctionné au moins une fois, que l'assistante pilotage avait du retard dans le traitement de ses courriels et dans la transmission des comptes rendu de chantiers le 11 février 2020, sans pour autant permettre d'établir que ces problèmes étaient récurrents. 

Par contre, le salarié démontre par un courriel du 22 janvier 2019, que son téléphone portable avait une capacité de messagerie de seulement 13 messages, ce qui apparaît peu compte tenu du nombre, non contredit, de chantiers dont il avait la charge.



La dégradation de l'état de santé du salarié est matérialisée par un avis de somme à payer pour une consultation aux urgences de l'hôpital de [Localité 11] le 6 février 2020 et par les attestations de suivi de Mme [K], psychologue, et du Docteur [R], psychiatre, à compter du mois de mars 2021.



Et enfin, la cour constate que si M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 10 février 2020 par un courrier du 30 janvier 2020, son sort était scellé dès le 10 janvier 2020, donc sans attendre les explications de ce dernier, puisque le directeur Ile-de-France indiquait sur un courriel de cette date que « suite à notre échange de ce matin, je vous confirme le déclenchement du troisième avertissement donc du licenciement de [E] [C] ». La société avait également publié une offre d'emploi pour son remplacement dès le 29 janvier 2020 (pièce 26 du salarié). Dès lors, l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur est matérialisée.



Compte tenu de ce qui précède, l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur et son manquement à l'obligation de santé et de sécurité à l'égard du salarié étant établis, la cour évalue le préjudice du salarié à ces titres, à la somme de 4 000 euros de dommages et intérêts. La SAS [1] sera condamnée à payer ladite somme à M. [C]. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a fait droit à cette demande du salarié, mais réformé dans son quantum.







Sur l'intéressement



Le salarié fait valoir que pour l'exercice fiscal de juin 2018 à mai 2019, il a été informé par la société que son intéressement était d'un montant de 1 184,66 euros mais qu'il n'a perçu que la somme de 592,33 euros. Il s'ensuit qu'il sollicite le reliquat de 592,33 euros outre 1 500 euros de dommages et intérêts. 



L'employeur réplique que le salarié a été intégralement rempli de ses droits, et conclut à son débouté.



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En application de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.



En l'espèce, il ressort de la notification adressée par l'employeur au salarié, qu'il allait percevoir la somme de 1 184,66 euros pour l'exercice 2018-2019 et de l'historique des opérations du plan d'épargne retraite du salarié, qu'un versement d'intéressement a été effectué sur son compte le 27 février 2020 pour un montant de 592,33 euros.



Par conséquent, un écart de versement d'un montant de 592,33 euros en défaveur du salarié est dès lors démontré et l'employeur sera condamné à verser ladite somme à M. [C]. Le jugement sera infirmé sur ce point. 



Par voie de confirmation, faute de justifier d'un préjudice qui ne soit déjà réparé, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.





Sur les tickets restaurant



Le salarié allègue d'une différence de traitement eu égard à ses collègues amenés à se déplacer régulièrement, puisque contrairement à eux, il ne bénéficie ni de tickets restaurant ni d'indemnités de panier repas.



L'employeur indique également sur ce point que le salarié a été intégralement rempli de ses droits et conclut à son débouté.

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Conformément aux articles L.1131-1 et suivants du code du travail, l'employeur doit assurer une égalité de traitement entre tous les salariés. 



Selon l'article L. 3221-3 du code du travail, constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. 



En application de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.



Au cas présent, faute pour le salarié de justifier du fondement juridique de sa demande, de démontrer qu'il se trouvait dans une situation similaire à d'autres salariés et qu'il a été l'objet d'une inégalité de traitement et dès lors qu'il procède par simple voie d'affirmation, il sera débouté de ce chef et le jugement confirmé sur ce point.





Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail du salarié



Sur le bien-fondé du licenciement



Sollicitant la réformation du jugement en ce qu'il a reconnu son licenciement pour faute simple fondé, le salarié conteste les griefs retenus à son encontre. 

Il fait valoir que son entretien préalable ne s'est tenu que par formalisme puisque son licenciement était décidé dès le 10 janvier 2020, que son employeur est dans l'incapacité de prouver ses prétendus manquements et qu'au surplus, si tant est qu'il se soit emporté tel que le prétend la société, la sanction apparaît disproportionnée compte tenu de l'épuisement dans lequel il se trouvait au moment des faits reprochés.



L'employeur réplique que les actes d'insubordination et les comportements injurieux de M. [C] sont démontrés par M. [L], son directeur régional, qui a retranscrit les faits dans un courriel le jour où ils se sont produits. 

Il fait valoir que la sanction est justifiée d'autant qu'il avait été averti à deux reprises pour des faits similaires. 



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Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. 

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Cependant les dispositions de cet article ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement et s'il s'agit de faits de même nature (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n° 12-23.870).



Au cas présent, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié d'avoir 

fait preuve d'une grave insubordination à l'égard de deux responsables hiérarchiques en critiquant les process imposés, en remettant en cause les compétences de l'un d'eux et en adoptant une posture agressive contestataire et provocatrice.



Il ressort d'un compte-rendu du 10 janvier 2020 de M. [L] adressé par courriel le même jour à quatre personnes de la société, que :

- lors d'un déjeuner avec le fournisseur [4] dont la date n'est pas précisée, le salarié a désobéi à une consigne et qu'un courriel de recadrage lui a été adressé le 13 décembre 2019 ;

- le 10 janvier 2020, 

* lors de la réunion de pilotage commune, le salarié a fait preuve « d'une agressivité orale » et « d'une critique systématique des informations, même positives » ;

* lors de son point individuel avec M. [Z] et en présence de M. [Q], nouvel arrivant, 

M. [C] a « dépassé les bornes » que le ton est monté, qu'il a crié et coupé la parole, qu'il a « annoncé systématiquement que [M. [L]] avait tort, qu'[il] lisait mal les informations dans EBP », qu'il a fait une « critique systématique des process » et que lorsqu'il a tenté de le calmer, le salarié a réitéré à plusieurs reprises qu'il ne suivrait pas ses consignes, tout en rigolant lorsque M. [T] lui a demandé de réfléchir à ses propos, dégradant ainsi, son image et son autorité devant M. [Q] qui venait d'arriver.



Ce compte rendu, additionné à l'avertissement du 5 novembre 2018 déjà reçu par le salarié pour des faits similaires d'insubordination, suffit à justifier le caractère réel et sérieux du licenciement de 

M. [C].



Compte tenu de ce qui précède et par voie de confirmation, le salarié sera débouté de sa demande de licenciement infondé et de ses prétentions subséquentes. 





Sur les intérêts légaux



Les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation.



Les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.





Sur la remise des documents sociaux



Il convient d'enjoindre à l'employeur de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.





Sur les dépens et les frais irrépétibles



Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et de l'infirmer quant aux frais irrépétibles.



L'employeur, partie succombante, supportera la charge des dépens d'appel, lesquels comprendront les éventuels frais d'exécution.



Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. 

Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre. 









PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: 



INFIRME PARTIELLEMENT le jugement du conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie en date du 26 janvier 2023 ;



Statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension et y ajoutant,



CONDAMNE la société [2] à payer à M. [E] [C] les sommes suivantes :

- 31 004,54 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et non rémunérées outre 3 100,45 euros de congés payés afférents ;

- 13 538,34 euros d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos non prise, congés payés afférents inclus ;

- 30 339,12 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en contrepartie de temps de trajet anormalement longs ;

- 592,33 euros à titre du reliquat d'intéressement 2019 sur la période de juin 2018 à mai 2019 ;



DIT que la société [2] a manqué à son obligation de sécurité et n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail et la condamne à payer à M. [E] [C], la somme de 4 000 euros à titre de réparation pour le préjudice subi ;

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;



DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;



ORDONNE la remise d'un bulletin de salaire récapitulatif conforme au pr