Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 1 juin 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











N° RG 24/03692 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JMVB 



CRL/JLB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

15 octobre 2024 



RG :22/00497







[U]





C/



S.A.S. [1]





















Grosse délivrée le 01 JUIN 2026 à : 



- Me TURMEL

- Me PICARD









COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 01 JUIN 2026





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 15 Octobre 2024, N°22/00497



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision 



DÉBATS :



A l'audience publique du 03 Mars 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 11 Mai 2026 puis prorogée au 1er juin 2026.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



Madame [S] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représentée par Me Anne-sophie TURMEL, avocat au barreau de NIMES



(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro N301892024007758 du 05/11/2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 2])



INTIMÉE :



S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Charlène PICARD, avocat au barreau de MONTPELLIER





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 1er juin 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.



FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS 



La SAS [1] est spécialisée dans le secteur du service à la personne et de l'aide à domicile des personnes en état de dépendance et de fragilité. 



Mme [S] [U] a été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé par la SAS [1] à compter du 13 mai 2017 en qualité d'auxiliaire de vie. Par avenant du 1er juillet 2017, la durée de travail annuelle a été augmentée à 705 heures. Au dernier état de la relation contractuelle, le temps de travail de Mme [S] [U] était porté à 940 heures annuelles. 



La convention collective applicable est la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012. 



Le 2 avril 2022, Mme [S] [U] a signé un second contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel avec la société [2] en qualité d'agent de service. 



Par courrier du 13 juin 2022, Mme [S] [U] a envoyé un courrier de mise en demeure à la SAS [1] afin de dénoncer à son employeur des faits constitutifs de harcèlement, des modifications de ses plannings ainsi que des sommes non versées.



Par courrier du 30 juin 2022, la SAS [1] a rejeté les demandes de Mme [S] [U]. 



Le contrat de travail liant la SAS [1] et Mme [S] [U] a été rompu le 30 juin 2022 par le biais d'une rupture conventionnelle.



Mme [S] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes par requête en date du 15 octobre 2024 aux fins notamment de voir requalifier la rupture conventionnelle de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner son ancien employeur à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.



Par jugement du 15 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : 

-dit que Mme [S] [U] est recevable en son action, 

-ordonné la jonction du dossier RG F23/00264 avec le dossier RG F22/00497, 

-débouté Mme [S] [U] de l'ensemble de ses demandes, 

-débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle, 

-condamné Mme [S] [U] aux entiers dépens.



Par acte électronique du 22 novembre 2024, Mme [S] [U] a régulièrement interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes notifié le 21 octobre 2024, ensuite de son admission au bénéfice de l'aide juridictionnelle le 5 novembre 2024. 



Par ordonnance en date du 11 août 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 3 février 2026 à 16h et fixé l'affaire à l'audience de plaidoiries du 03 mars 2026 à 14h00. 



En l'état de ses dernières conclusions, intitulées 'conclusions d'appelante n°2", en date du 30 janvier 2026, Mme [S] [U] demande à la cour de : 

- déclarer son action recevable et fondée, 

- infirmer le jugement déféré rendu le 15 octobre 2024 par le conseil de prud'hommes de Nîmes dans le RG F 22/00497 et 23/00264 Section Activités Diverses qui l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ; et l'a condamnée aux entiers dépens.

- déclarer que son consentement à la rupture conventionnelle a été vicié par les manquements de l'employeur

- annuler la rupture conventionnelle, et en conséquence requalifier la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- en conséquence, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner la société [1] à lui régler et porter les sommes suivantes :

- 1 756 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 4 390 euros à titre de dommages et intérêts ;

- au titre de l'exécution du contrat de travail, déclarer que la société [1] a manqué à ses obligations en tant qu'employeur ;

- en conséquence, condamner la société [1] à lui régler et porter les sommes suivantes :

-3 771,08 euros au titre des rappels de salaire de 2018 à 2022 outre 377,10 € au titre des congés payés y afférents

- 3500 euros au titre du temps de travail non rémunéré

- 2000 euros au titre du harcèlement moral subi

- 2000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité

- 1000 euros au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat et poursuite du paiement de la mutuelle

- 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail.

- 1500 euros au titre de l'absence de visite médicale d'information et de prévention

- à titre subsidiaire, condamner la société [1] à lui régler et porter les sommes suivantes :

- 2993,96 euros au titre des rappels de salaire de 2019 à 2022 outre 299,39 € au titre des congés payés y afférents,

- 3500 euros au titre du temps de travail non rémunéré

- 2000 euros au titre du harcèlement moral subi

- 2000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité

- 1000 euros au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat et poursuite du paiement de la mutuelle

- 2854,83 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail.

-1500 euros au titre de l'absence de visite médicale d'information et de prévention

- condamner la société [1] à régler la somme de 3000 euros au titre des articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991

- condamner la société [1] aux entiers frais et dépens de première instance et de la présente instance.



Au soutien de ses demandes, Mme [S] [U] fait valoir que : 



- elle a dû quitter la SAS [1] en raison de son manque de travail effectif depuis plusieurs mois, ce qui, dans une relation de travail, constitue une rupture du contrat de travail de la part de l'employeur, 



- elle a été contrainte de prendre un second emploi car son employeur ne la rémunérait pas suffisamment, 



- son employeur a exercé sur elle de multiples pressions, notamment des changements de plannings de dernière minute, et n'a jamais tenu compte de ses contraintes liées à son second emploi, 



- elle a dû prendre à sa charge les équipements de protection liés à la pandémie de COVID 19, 



- son salaire a considérablement diminué entre janvier et mars 2022 et ne lui plus été versé à compter d'avril 2022, et c'est dans ce contexte qu'elle a signé le 18 mai 2022 non pas de manière libre et éclairée mais sous la pression faite par l'employeur sur des contraintes alimentaires la rupture conventionnelle, soit dans des circonstances qui ont vicié son consentement, 



- la rupture du contrat de travail doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et ses demandes indemnitaires subséquentes sont fondées et légitimes, 



- au titre de l'exécution de son contrat de travail, de manière régulière depuis le mois de mai 2017 jusqu'au jour de la fin de son contrat, il était régulièrement indiqué sur ses fiches de paie qu'elle était en absence injustifiée, alors qu'il s'agissait uniquement de changement de plannings de dernière minute auxquels elle ne pouvait répondre, 



- la SAS [1] ne lui a pas permis d'exécuter sa mission dans des conditions satisfaisantes : compte tenu des distances entre les interventions, du temps très restreint laissé pour s'y rendre ; d'ailleurs, les clients non avertis des changements de personnel et/ou d'horaire de passage lui ont refusé l'entrée et elle ne pouvait exercer sa mission malgré sa présence sur place ; c'est notamment dans ce contexte que l'employeur, de parfaite mauvaise foi, a considéré qu'elle était absente à son poste, 



- elle n'a par ailleurs jamais perçu de rémunération pour les temps entre deux lieux d'intervention alors qu'il s'agit de temps de travail effectif, ni d'indemnité de kilométrage laquelle ne peut être selon la convention collective inférieure à 35 centimes d'euros par kilomètre, 



- elle a subi pendant toute la relation de travail des faits de harcèlement moral et la SAS [1] a également manqué à son obligation de sécurité, notamment en ne lui fournissant que 3 masques en tissu jetable et 10 ml de gel hydroalcoolique pendant le confinement et la crise sanitaire, 



- cette attitude de l'employeur, outre l'absence de visite médicale d'embauche et la remise tardive des documents de fin de contrat, caractérise également une exécution déloyale du contrat de travail dont elle est fondée à demander réparation.



En l'état de ses dernières conclusions, intitulées ' Conclusions d'intimé récapitulatives n°2", communiquées par RPVA le 29 janvier 2026, la SAS [1] demande à la cour de : 

- confirmer en intégralité le jugement rendu le 15 octobre 2024 par le conseil de prud'hommes de Nîmes (F 22/00497 et F 23/00264), 

- juger qu'il n'existe aucune situation de harcèlement moral ;

-juger que Mme [S] [U] ne démontre aucun vice du consentement dans le cadre de la conclusion de la rupture conventionnelle ;

- juger que la rupture conventionnelle est régulière;

- juger qu'il n'existe aucune situation de harcèlement moral ;

- juger qu'elle a respecté son obligation de sécurité ;

- juger qu'elle a respecté son obligation de loyauté ;

- juger que les demandes de rappels de salaires de Mme [S] [U] sont prescrites avant le 20 mai 2020 et se prescrivent par trois ans.

- prendre acte de la reconnaissance de la prescription des demandes par Mme [S] [U] sur la période de septembre 2018 à mai 2019 ;

- juger que Mme [S] [U] a été réglée de l'intégralité des salaires lui étant dus.

- en conséquence, débouter Mme [S] [U] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions à savoir :

'-DÉCLARER que le consentement de Mme [U] a la rupture conventionnelle a été vicie par les manquements de l'employeur ;

-Annuler la rupture conventionnelle et en conséquence requalifier la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-En conséquence, condamner la Société [1] a régler a Mme [U] les sommes suivantes :

.1.756 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

.4.390 euros a titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-DÉCLARER que la Société [1] a manque a ses obligations en tant qu'employeur ;

A titre principal :

-condamner la Société [1] a régler a Mme [U] les sommes suivantes :

.3.771,08 euros au titre des rappels de salaires pour les années 2018 a 2022, outre 377,10 euros au titre des conges payes y afférents ;

.3.500 euros au titre du temps de travail non rémunéré au mépris de la convention collective des entreprises de services a la personne et de définition des temps';

.2.000 euros au titre du harcèlement moral subi ;

.2.000 euros au titre du manquement a l'obligation de sécurité ;

.2.000 euros au titre de l'EXÉCUTION déloyale du contrat de travail;

.1.500 euros au titre de l'absence de visite médicale d'information et de prévention ;

.1.000 euros au titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat ;



A titre subsidiaire :

-Condamner la Société [1] a régler a Mme [U] les sommes suivantes :

.2.993,96 euros au titre des rappels de salaires pour les années 2019 a 2022, outre 299,39 euros au titre des conges payes y afférents ;

.3.500 euros au titre du temps de travail non rémunéré au mépris de la convention collective des entreprises de services a la personne et de définition des temps';

.2.000 euros au titre du harcèlement moral subi ;

.2.000 euros au titre du manquement a l'obligation de sécurité ;

.2.854,83 euros au titre de l'EXÉCUTION déloyale du contrat de travail;

.1.500 euros au titre de l'absence de visite médicale d'information et de prévention ;

.1.000 euros au titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat ;



En tout état de cause :

.2.000 euros T.T.C au titre de l'article 700 du CPC dans le cadre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

-CONDAMNER Mme [U] à payer a la Société [1] la somme de 3.000 euros u titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

-CONDAMNER Mme [U] aux entiers dépens.'



Au soutien de ses demandes, la SAS [1] fait valoir que : 



- Mme [S] [U] a abandonné sa demande de caractérisation d'une situation de harcèlement moral à son encontre et invoque désormais de manière floue les manquements de son employeur pour soutenir que son consentement à la rupture conventionnelle aurait été vicié, 



- contrairement à ce que soutient Mme [S] [U], l'existence d'un différend entre les parties au moment de la rupture conventionnelle n'en affecte pas la validité, et il appartient à la salariée de démontrer et prouver qu'elle a subi des pressions pour pouvoir en solliciter l'annulation, 



- les pièces produites par Mme [S] [U] démontrent au contraire que la relation de travail ne lui convenait pas et qu'elle s'était engagée auprès d'un autre employeur, et elle a sollicité dès le 18 février 2022 et à plusieurs reprises la volonté de régulariser une rupture conventionnelle, 



- elle a respecté la procédure et les délais de la procédure de rupture conventionnelle, à l'inverse de Mme [S] [U] qui n'hésitait pas à insulter ses équipes sur ce sujet, 



- Mme [S] [U] invoque au soutien de cette demande parfaitement infondée relative au vice du consentement, un prétendu 'dysfonctionnement institutionnel de l'employeur' qui justifierait sa demande d'exécution déloyale du contrat de travail, mais ne fait que procéder par allégations, 



- subsidiairement, Mme [S] [U] ne justifie d'aucune préjudice au soutien de sa demande indemnitaire, 



- les demandes au titre du rappel de salaire soutenues par Mme [S] [U] ont évolué au fil de ses écritures, ce qui démontre leur caractère hasardeux, 



- Mme [S] [U] qui a bien été destinataire de ses plannings d'avril et mai 2022 n'apporte aucune explication sur ses absences sur les interventions qui lui étaient attribuées, sauf à se référer aux plannings de son autre employeur pour lequel elle travaillait à ce moment là, 



- elle a perçu son salaire de juin, et les avis à tiers-détenteur imputé sur celui-ci sont justifiés, 



- Mme [S] [U] reconnait désormais que ses demandes de rappel de salaire antérieurs à mai 2019 sont prescrites, mais n'hésite pas à les demander à titre subsidiaire au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail, 



- Mme [S] [U] était rémunérée dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel annualisé sur une période de référence annuelle et les feuilles de pointage justifient de son travail effectif pour lequel elle a été rémunérée et de ses absences sur les lieux d'intervention, 



- Mme [S] [U] est d'une totale mauvaise foi et ne justifie d'aucun calcul au soutien de ses demandes, 



- les faits de harcèlement moral dénoncés par Mme [S] [U] relèvent de ses seules allégations, 



- c'est de pure opportunité que là encore, et sans aucun élément de preuve autre que ses propres et seules allégations, que Mme [S] [U] tente de battre monnaie en invoquant un manquement à l'obligation de sécurité, 



- contrairement à ce qu'elle soutient, Mme [S] [U] a effectué une visite d'information et de prévention initiale auprès de la médecine du travail le 24 février 2017, 



- la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail est fondée sur les mêmes motifs que les autres demandes de Mme [S] [U], qui ne sont pas établis.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.



MOTIFS 



Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



* demande de rappel de salaire 



Mme [S] [U] sollicite la somme de 3 771,08 euros au titre des rappels de salaire pour la période de 2018 à 2022 outre 377,10 euros au titre des congés payés y afférents ; et à titre subsidiaire - 2993,96 euros au titre des rappels de salaire de 2019 à 2022 outre 299,39 euros au titre des congés payés y afférents, en faisant valoir que de manière régulière depuis mai 2017, il était indiqué qu'elle était en absence injustifiée alors que ' compte tenu des changements intempestifs de planning sans aucun délai de prévenance, la société [1] avait pour pratique de mettre le salarié en absence injustifiée. 

Il en était de même lorsque la société [3] ne pouvait pas répondre à la demande d'intervention d'un particulier'.



Mme [S] [U] reproche également à son employeur d'avoir procédé à des retenues sur ses salaires au titre d'une saisie sur salaire alors que selon elle rien ne justifiait une telle retenue en juin 2022. 



Au soutien de sa demande, elle se réfère à ses bulletins de salaire et établit dans ses écritures un décompte ainsi présenté : 

'2018 

Il commence à y avoir des absences non rémunérées sur les bulletins à partir de septembre 2018. 

12h en septembre x 9,88€ = 118,56€ 

L'application smartphone était récente et ne fonctionnait pas toujours ou le QR n'était pas dans le domicile. 

Après le mois de septembre, Mme [U] subit encore une grosse baisse de salaires (des personnes en fin de vie sont décédées en plus des départs de l'agence à cause des nombreux dysfonctionnements d'organisation et d'erreurs sur les factures que les personnes mécontentes recevaient). 

2019 

0,50H JANVIER 

38H FEVRIER 

(44H-17,34H = 26,66H) MARS 

2H JUIN 

1,50H SEPTEMBRE 

6,50H OCTOBRE 

4,25H NOVEMBRE 

79,41 x 10,030€ = 796,48€ 

28H EN AVRIL 

L'agence au lieu de recruter, a dispersé les heures en absences injustifiées sur les bulletins de salaires des auxiliaires afin de couvrir administrativement des « trous » lorsqu'il n'y avait personne pour intervenir dans des domiciles. 

2020 

2H AVRIL 

4H MAI 

7H AOUT 

10H SEPTEMBRE 

8H OCTOBRE 

31 x 10,15€ = 314,65€ 

L'agence mettait les heures en absence lorsque le pointage d'entrée et sortie sur l'intervention n'était pas fait quel que soit la raison, même s'ils n'arrêtaient pas de téléphoner, d'envoyer des sms et mails tous les jours. 

2021 

2H FEVRIER 

8H MARS 

7H MAI 

4,50H AOUT 

21,50 x 10,35€ = 222,52€ 

52h octobre les 52h du mois d'octobre sont des heures d'absences rajoutées par l'agence pour combler les trous lorsqu'il n'y a personne pour intervenir dans des domiciles. Madame [U] n'a jamais été absente. 

6H NOVEMBRE 

6H DECEMBRE 

64 x 10, 58€ = 677,12€ 

2022 

14H JANVIER 

3H FEVRIER 

22,25H MARS 

55H AVRIL 

60H MAI 

149,25 x 11€ = 1641,75€ 

Avril et Mai sont toutes les heures de travail d'interventions auprès de Mme [K], Mme [M] et M. [N] retirées sans raison 

En janvier et mars ce sont les heures de travail pour lesquelles l'agence l'a faite se déplacer quotidiennement au domicile de M. [R] [Adresse 3] au chemin bas (45minutes à pied du lieu d'intervention d'avant). 

Mme [U] arrivait après 14h 

Systématiquement Mme [U] était mise à la porte parce que l'agence ne prévenait pas ce monsieur du changement d'horaires ni d'une nouvelle auxiliaire (collègue partie de l'agence) pour l'aide à la préparation et prise de son repas. 

Après 14h c'était trop tard pour lui. L'agence ne répondait pas à sa demande d'une auxiliaire entre midi et deux. En février l'agence a décidé du jour au lendemain de laisser ce monsieur sans personne et en mars l'agence a recommencé à lui faire faire des déplacements chez ce monsieur sans jamais compter les heures. 

Elle était harcelée à chaque fois au téléphone par l'agence qui insistait pour qu'elle insiste également auprès de ce monsieur pour rester dans son logement et lui imposer les horaires d'après-midi. 

118,56€ + 796,48€ + 314,65€ + 222,52€ + 677,12€ +1641,75 = 3 771,08€' 



La SAS [1] conteste devoir un quelconque rappel de salaire à Mme [S] [U] et fait valoir que cette dernière ne produit aucun élément au soutien de ses allégations. 



Pour les mois d'avril et mai 2022, elle explique sans être utilement contredite par Mme [S] [U], qu'elle a adressé les plannings respectivement le 18 mars 2022 et le 20 avril 2022. 



La SAS [1] considère par ailleurs que les plannings auprès de son second employeur que Mme [S] [U] verse aux débats expliquent qu'elle n'a pas pu se présenter à ses missions.



Concernant le mois de juin 2022, la SAS [1] reconnait qu'elle n'a pas adressé dans les temps le planning de travail et qu'elle a corrigé son erreur par un rappel de salaire d'un montant de 458,63 euros nets sur le salaire de juin 2022. 



Elle produit l'avis à tiers détenteur en date du 24 janvier 2020 justifiant les retenues sur salaire opérées en exécution de celui-ci. 



Pour la période antérieure, la SAS [1] fait valoir à juste titre que la prescription triennale doit s'appliquer et que les demandes portant sur une période antérieure au 25 mai 2020 sont prescrites, soit une somme de 1.229,69 euros. 



Pour le surplus, la SAS [1] fait valoir qu'elle appliquait conformément à l'accord d'entreprise du 12 décembre 2013 une modulation du temps de travail sur l'année, et observe que Mme [S] [U] n'a contesté ses fiches de paie depuis 2018 que dans ses dernières conclusions devant le conseil de prud'hommes en date du 4 janvier 2024. 



Sur le fond, elle observe que Mme [S] [U] ne produit aucune explication sur le fait qu'elle ne s'est pas présentée à certaines de ses missions alors qu'elle a réceptionné ses plannings et pointé ses temps de présence sur la période concernée. 



Ceci étant, l'action en paiement des salaires se prescrivant par trois ans, et le contrat de travail ayant été rompu le 30 juin 2022, les demandes de rappel antérieurs au 30 juin 2019 sont prescrites, soit les demandes soutenues par Mme [S] [U] : 

- pour le mois de septembre 2018 : 12h en septembre x 9,88€ = 118,56€ 

- pour les mois de janvier, février et mars 2019 ( 0,50H + 38H + 26,66H = 65,16 ) : 65,16 h x 

10,03€ = 653,55 euros.



Pour la période non prescrite, la cour ne peut que constater que Mme [S] [U] procède par allégations pour soutenir qu'elle n'était pas absence injustifiée, voire reconnait dans son décompte qu'elle n'était effectivement pas présente sur le lieu et à l'heure de sa mission. 



Par ailleurs, il résulte de la confrontation entre les plannings de Mme [S] [U] pour le compte de la SAS [1] en avril et mai 2022 et ses plannings pour son second employeur qu'elle produit en pièce 15 de son bordereau de communication de pièces démontre qu'elle était tenue de se présenter auprès d'un client pour chacun de ses employeurs sur le même créneau horaire de 8h à 9h. 



Ainsi, compte tenu des seules allégations de Mme [S] [U] quant au caractère infondé des retenues pour absence injustifiée en avril et mai 2022 et à défaut d'élément permettant de considérer qu'elle a favorisé la SAS [1] au profit de son second employeur, les retenues pour absence injustifiée mentionnées sur les salaires d'avril et mai 2022 sont justifiées et aucun rappel de salaire n'est dû à ce titre. 



Enfin, concernant le mois de juin 2022, la SAS [1] justifie du paiement d'un rappel de salaire de 458,63 euros nets, qu'elle explique par le fait qu'elle n'a pas adressé en temps utile le planning du mois de juin 2022, période pendant laquelle la procédure de rupture conventionnelle était en cours.



Mme [S] [U] ne conteste pas la réalité du versement de cette somme mais conteste les retenues opérées de 154,87 euros, soit le montant des cotisations sociales dont l'employeur étant tenu de procéder au paiement. 



Concernant les retenues au titre de saisie sur salaire, la SAS [1] produit un avis à tiers détenteur pour un montant de 601 euros et le décompte des retenues opérées mensuellement sur le salaire de Mme [S] [U] à compter de septembre 2020, et jusqu'en juillet 2021 pour un montant total de 600,64 euros.



Par suite, la saisie sur salaire de juin 2022 ne peut être justifiée par l'avis à tiers détenteur de 2020 qui a été exécuté entre septembre 2020 et juillet 2021.



Il sera en conséquence alloué à Mme [S] [U] la somme de 74,38 euros à titre de rappel de salaire, et la décision déférée sera infirmée en ce sens. 





* demande de rappel de salaire au titre des temps entre deux interventions et des indemnités kilométriques



La convention collective nationale des services à la personne, dans sa version applicable au litige, prévoit en son article relatif à la définition du temps de travail ( chapitre II. Organisation du travail Section 2. Durée du travail ) que : 

d) temps de trajet du lieu du domicile au lieu d'intervention

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d'exécution de l'intervention, lieu d'exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention (compris dans la zone d'intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d'une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d'une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres. 

Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, l'entreprise choisira une référence de calcul unique et commune à l'ensemble du personnel, référence qui sera portée à la connaissance du salarié. 

Le dépassement du temps normal de trajet fera l'objet d'une compensation financière d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné. 

e) Temps de déplacement entre deux lieux d'intervention 

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie. 

En cas d'utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 22 centimes d'euros par kilomètre. 

f) Temps entre deux interventions (1) 

Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit : 

-en cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes, le temps d'attente est payé comme du temps de travail effectif ; 

-en cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d'interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n'étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n'est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré. 

Une journée de travail comporte un maximum de quatre interruptions. 



Au visa de ce texte, Mme [S] [U] sollicite 'une rémunération complémentaire de 3.500 euros' en faisant valoir qu'elle n'a jamais perçu de rémunération entre deux lieux d'intervention alors qu'il s'agit de temps de travail effectif et qu'elle n'a pas perçu l'indemnité de kilométrage qui ne peut être inférieure à 35 centimes par kilomètre. 



Elle ne produit aucun élément au soutien de cette demande. 



La SAS [1] conteste devoir un quelconque rappel de salaire et fait valoir que Mme [S] [U] a été payée pour l'intégralité de son temps de travail, et qu'elle sollicite l'application de dispositions conventionnelles qui n'étaient pas applicables pendant le contrat de travail puisque l'indemnité kilométrique était alors de 22 centimes et non 35 centimes par kilomètre. 



Elle considère que la demande présentée de manière forfaitaire par Mme [S] [U] n'est 'raisonnablement pas sérieuse' en l'absence de tout décompte ou justificatif. 



Il est constant qu'aucune mention de paiement d'indemnité kilométrique ne figure sur les bulletins de salaire. 



Pour autant , Mme [S] [U] sollicite à ce titre et pour ses temps entre les lieux d'intervention une indemnisation sous forme d'une ' rémunération complémentaire de 3.500 euros' sans produire d'élément concret permettant d'apprécier le bien fondé de sa demande que ce soit en termes de temps de travail, d'horaires d'intervention, de distances parcourues, ou de période concernée.



Par ailleurs, à défaut de décompte, cette demande s'analyse en une demande non de rappel de salaire mais d'indemnisation forfaitaire dont le bien fondé n'est pas justifié. 



Le premier juge a en conséquence justement débouté Mme [S] [U] de cette de demande et la décision déférée sera confirmée sur ce point. 



* harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



Au soutien de sa demande de 2000 euros de dommages et intérêts, Mme [S] [U] invoque ' d'une altération de sa santé physique et morale (nombreux déplacements : parfois à l'opposé de la ville alors que l'employeur était parfaitement informé que la salariée ne disposait plus d'un véhicule personnel et dépendait des transports en commun lorsqu'ils existaient), changements intempestifs d'emploi du temps sans respect du délai de prévenance') ne permettant pas à Madame [U] d'exercer sa mission comme elle le souhaitait, dans le respect des personnes dont elle s'occupe (Madame [U] comme les clients non prévenus des changements horaires, tensions'). 

La salariée peut également justifier d'une menace pour son évolution professionnelle : en effet, la pression exercée par l'employeur et plus précisément la supérieure de Madame [U] (Madame [C]) était de nature à menacer son évolution professionnelle : l'employeur faisant obstacle à ce que Madame [U] passe ses examens de VAE (en ne la libérant pas de ces tournées les jours prévus, dont l'employeur était parfaitement informé des mois auparavant). Par ailleurs, le jour de l'examen oral de VAE de Madame [U], celle-ci a été harcelée d'appel par l'employeur'



Mme [S] [U] reproche à son employeur de lui avoir adressé ' messages et d'emails intempestifs toute la journée, peu importe qu'elle soit en intervention, qu'elle travaille ou pas, ou qu'elle soit en examen de VAE' qu'elle analyse comme étant des injonctions permanentes exerçant sur elle une pression morale indéniable et rendant ses conditions de travail difficiles ; et d'avoir procédé à des changements de plannings sans respecter les délais de prévenance, en étant prévenue parfois d'une heure à l'autre. 



Elle liste les reproches formulés à son employeur : 

- aucun aménagement dans le cadre de la VAE, 

- diminution de ses salaires, 

- non-respect des usagers et du personnel, 

- non-respect des temps de travail, 

- non-respect des congés payés avec des menaces de salaires non payés et d'avertissement

- mépris de la salariée

et se réfère en ce sens à son courrier daté du 24 septembre 2022 adressée à 'madame, monsieur le juge' dans lequel elle développe ces manquements imputés à la SAS [1]. 



Ces éléments pris dans leur ensemble n'établissent pas une présomption de harcèlement moral dès lors que les affirmations de Mme [S] [U] ne sont objectivées par aucun élément que ce soit quant aux griefs qu'elle formule à l'encontre de son employeur ou quant aux conséquences de ceux-ci sur son état de santé ou sur son évolution professionnelle. 



La décision déférée qui a débouté Mme [S] [U] de cette demande sera confirmée sur ce point. 



* obligation de sécurité 



Selon l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



L'article L.4121-2 précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»



Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.



Au soutien de sa demande de 2.000 euros de dommages et intérêts, Mme [S] [U] expose que ' durant le confinement et la crise sanitaire liée au COVID, la société [1] n'a fourni que 3 masques en tissu jetable et 10 ml de gel. Elle a dû contribuer par elle-même à sa protection en assumant la charge financière.'



La SAS [1] conteste tout manquement de sa part et fait valoir sans en justifier qu'elle ' a tout mis en oeuvre pour protéger ses propres salariés dans le cadre de l'épidémie de COVID. Des masques, gants et du gel hydroalcoolique étaient disponibles à l'agence en cas de besoin.' ; et fait valoir que Mme [S] [U] n'a jamais formulé de plainte d'un quelconque manque de matériel auprès de son agence pendant cette période 



Ceci étant, la SAS [1] sur qui repose la charge de la preuve procède par affirmation mais ne justifie pas du respect de son obligation de sécurité au profit de Mme [S] [U] pendant la période du confinement et de la crise sanitaire. 



La cour ne peut que constater que Mme [S] [U] ne justifie pas de la réalité du préjudice dont elle demande réparation à ce titre. 



Par suite, la décision déférée qui a débouté Mme [S] [U] de cette demande sera confirmée. 





* exécution déloyale du contrat de travail 



Mme [S] [U] sollicite la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail en faisant valoir que la SAS [1] s'est soustraite à ses obligations contractuelles et reproche à cette dernière d'avoir : 

- transmis des plannings incohérents et matériellement irréalisables, générant des 'absences injustifiées' artificielles ; 

- organisé ses journées de travail autour de nombreux temps d'attente non rémunérés, entrecoupés de déplacements à sa charge ; 

- indemnisé de manière incorrecte les temps de trajet, en particulier lorsqu'ils dépassaient la notion de 'trajet normal' ; 

- produit des bulletins de salaire comportant des erreurs récurrentes, sans justification sérieuse.



La SAS [1] s'oppose à cette demande en faisant valoir à juste titre que les éléments invoqués par Mme [S] [U] au soutien de cette demande sont identiques à ceux pour lesquels elle a demandé des indemnisations distinctes. 



De fait, les reproches formulés par Mme [S] [U] au soutien de sa demande indemnitaire sont identiques à ceux pour lesquels elle a demandé des indemnisations spécifiques sur lesquelles il a été statué supra. 



La cour ne peut que constater que Mme [S] [U], qui a été déboutée de l'essentiel de ses demandes sur ces différents points, ne justifie pas d'un préjudice distinct pouvant donner lieu à indemnisation. 



La décision déférée qui l'a déboutée de cette demande sera en conséquence confirmée sur ce point. 

 

* dommages et intérêts pour défaut de visite médicale de mi-carrière



L' article L4624-2-2 du code du travail prévoit notamment que le travailleur est examiné par le médecin du travail au cours d'une visite médicale de mi-carrière organisée à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l'année civile du quarante-cinquième anniversaire du travailleur. 



Mme [S] [U] sollicite la somme de 1.500 euros de dommages et intérêts au motif qu'elle a eu 45 ans le 13 mai 2022 et que la SAS [1] n'a pas organisé cette visite médicale de mi-carrière.



 La SAS [1] conteste cette demande en faisant valoir que la visite médicale de mi-carrière a été instituée par la loi 2021-1018 du 2 août 2021 qui est entrée en vigueur sur ce point le 31 mars 2022, et que la salariée a sollicité dès mai 2022 une rupture conventionnelle qui a été concrétisée le 30 juin 2022. 



De fait, Mme [S] [U] devait bénéficier de la visite médicale de mi-carrière au cours de l'année civile 2022 soit concrètement entre le 31 mars 2022 et le 31 décembre 2022. 



La rupture du contrat de travail est intervenue le 30 juin 2022, soit 6 mois avant l'échéance pour l'employeur quant à l'organisation d'une telle visite. 



Par suite, aucun manquement de la SAS [1] n'est caractérisé à ce titre et Mme [S] [U] a été justement déboutée de cette demande par le premier juge. 



La décision déférée sera confirmée sur ce point. 



* dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat



Mme [S] [U] sollicite la somme de 1.000 euros de dommages et intérêts au motif que la SAS [1] ne lui a remis ses documents de fin de contrat que devant le bureau de conciliation et d'orientation, ce qui a retardé le moment où elle a pu faire valoir ses droits auprès de Pôle emploi, et qu'elle n'a effectué les démarches auprès de la mutuelle que le 22 novembre 2022 sous contrainte judiciaire. 



Elle produit au soutien de sa demande une capture d'écran d'un échange avec l'organisme social en date du 19 août 2022 indiquant que le virement de 53 euros a été reçu et que ' tout est désormais en ordre sur votre compte [I]'. 



La SAS [1] s'oppose à cette demande en faisant valoir à juste titre que les documents de fin de contrat sont quérables et non portables et qu'elle a procédé à leur remise dès que Mme [S] [U] en a formulé la demande. 



S'agissant des démarches auprès de la mutuelle, la SAS [1] soutient que Mme [S] [U] ne justifie pas du préjudice dont elle demande réparation. 



De fait, aucun préjudice ne résulte du défaut d'envoi des documents de fin de contrat dès lors que Mme [S] [U] ne justifie pas d'une absence de réponse de la SAS [1] à une demande de sa part de les lui adresser alors que ces documents sont quérables, ou d'un refus de remise. 



S'agissant des démarches de poursuite d'affiliation auprès de la mutuelle, il n'est pas contesté que la situation a été régularisée le 22 novembre 2022. Par ailleurs, le seul justificatif produit ne permet pas de savoir à quel titre le versement est intervenu pour régulariser la situation ni le montant que Mme [S] [U] aurait été amenée à verser sans être ultérieurement remboursée pour assurer le maintien de ses droits en raison du retard de la SAS [1] à régulariser sa situation. 



Par suite, Mme [S] [U] ne justifie pas du préjudice dont elle demande réparation à hauteur de 1.000 euros. 



La décision déférée qui a débouté Mme [S] [U] de cette demande sera confirmée sur ce point. 



Demandes relatives à la rupture du contrat de travail 



L'article L. 1237-11 du code du travail dispose que l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.



Le régime de la rupture conventionnelle, tel qu'il résulte des L.1237-11 et suivants du code du travail et de la jurisprudence de la chambre sociale, repose sur la liberté du consentement des parties. L'existence du délai de rétractation prévue par l'article L.1237-13 du code du travail constitue l'une des garanties de respect de ce consentement. 



Ainsi, l'homologation ne peut être demandée à l'autorité administrative avant l'expiration du délai de rétractation de quinze jours prévu par le premier de ces textes, et la mention dans la convention d'une date erronée d'expiration du délai de rétractation est sans incidence si dans les faits, les parties n'ont pas été privées de la possibilité d'exercer le droit à rétractation.



Compte-tenu de cette importance majeure laissée au libre consentement des parties, en dehors des cas d'inobservation des formalités substantielles, seule l'existence d'un vice du consentement, ou bien d'une fraude établie, permet de faire annuler la convention de rupture :

- l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, même si le salarié vient de faire l'objet de sanctions disciplinaires et même si le litige porte sur une modification du contrat de travail qui aurait été imposée au salarié , 

- des faits de harcèlement moral concomitant à la signature de la rupture conventionnelle ne suffisent pas, en soit, à justifier la nullité de la convention ,

- l'inaptitude du salarié qui convient avec l'employeur de la rupture conventionnelle de son contrat n'est pas, à elle seule, un élément démontrant la fraude de l'employeur pour contourner le régime protecteur de la rupture du contrat d'un salarié inapte , 

- il est également possible pour un salarié en arrêt de travail pour accident du travail de signer une convention de rupture malgré le régime protecteur prévu par l'article L.1226-9 du code du travail, cette circonstance n'établit pas à elle seule une fraude de l'employeur , 

- même solution à l'égard de la femme enceinte pendant la période de protection absolue prévue par l'article L.1225-4 du code du travail.



Le vice du consentement peut résulter de violences morales, de pressions et de menaces par l'employeur pour conduire le salarié à signer une rupture, de manoeuvres dolosives ou d'une altération des facultés mentales du salarié.



En application de l'article 1137 du code civil, la dissimulation intentionnelle d'une information constitue un dol lorsque cette information présente un caractère déterminant du consentement de celui qui l'ignorait.



La preuve d'un vice du consentement incombe à celui qui l'allègue.



Mme [S] [U] soutient que son consentement à la rupture conventionnelle était vicié par le fait qu'elle a dû quitter la SAS [1] en raison de son manque de travail effectif ce qui l'a contrainte à occuper deux emplois, sans que l'intimée ne tienne compte des contraintes liées à ce second emploi pour fixer ses plannings. 



Elle soutient avoir fait l'objet de pressions de la part de la SAS [1] à qui elle reproche : 



- de ne pas avoir rémunéré ses temps de trajet entre les lieux d'intervention et ne pas lui avoir versé d'indemnité kilométrique, 



- de lui avoir imposé des changements intempestifs d'emploi du temps, sans délai de prévenance, 



- des plannings avec des heures en discontinue, des pertes de temps en déplacement et des absences injustifiées, 



- des mauvais décomptes de temps de travail, les taches confiées lui demandant 3 heures d'intervention alors qu'elle n'en disposait que d'une sur son planning, 



- de ne pas avoir tenu compte de son second emploi auprès de la société [4] dans l'établissement de son planning de travail, 



- de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité pendant le confinement et la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, 



- une situation de harcèlement moral, 



- de l'avoir incitée à accepter une rupture conventionnelle le 18 mai 2022, effective au 30 juin 2022. 



Mme [S] [U] se réfère au courrier du 24 septembre 2022 décrit supra et à des captures d'écran correspondant à des débuts d'échanges sur un groupe Snapchat, comprenant des pièces jointes sans qu'il soit possible d'en apprécier le contenu relatif à des changements de plannings. 



La SAS [1] conteste toute forme de vice du consentement à la rupture conventionnelle en faisant valoir que Mme [S] [U] démontre par ses explications que ses conditions de travail ne lui convenaient plus et qu'elle souhaitait quitter son emploi, ayant conclu un nouveau contrat de travail avec une autre société dès le 3 mars 2022. 



La SAS [1] observe que le premier juge a relevé que dès le 18 février 2022 Mme [S] [U] avait demandé si elle pouvait bénéficier d'un licenciement dans un courriel adressé à son employeur dans lequel elle indique ' [X], est-il possible d'obtenir un licenciement ' Je souhait de continuer de travailler ayeur et je ne veux pas perdre mes indemnités ( même si elles ne doivent pas être élevées)'.



Elle fait valoir que Mme [S] [U] a renouvelé sa demande de licenciement par un courriel du 28 mars 2022 qu'elle verse aux débats et qui n'est pas contesté par Mme [S] [U], et qu'elle-même lui a proposé une rupture conventionnelle dès le 31 mars 2022 et lui a expliqué la procédure à respecter. 



La SAS [1] justifie avoir respecté la procédure de rupture conventionnelle et observe que Mme [S] [U] n'a pas usé de son droit à rétractation. 



Sur les motifs invoqués par Mme [S] [U] pour établir le vice de son consentement, elle les réfute par les mêmes arguments que ceux développés en réponse aux demandes présentées par Mme [S] [U] au titre de l'exécution de son contrat de travail, en rappelant que c'est l'appelante qui est à l'origine de la demande de rupture du contrat de travail et que contrairement à ce que celle-ci soutient, l'activité d'aide à la personne est soumise à de nombreux aléas qui expliquent les changements de plannings qu'elle a dû gérer. 





De fait, Mme [S] [U] a été déboutée de l'essentiel des demandes qu'elle a présentées au titre de l'exécution de son contrat de travail, et notamment celle relative à l'existence d'une situation de harcèlement moral, et qui seraient selon elle autant de pressions de son employeur venant vicier son consentement. 



Au surplus, il résulte des échanges entre Mme [S] [U] et la SAS [1] ayant abouti à la procédure de rupture conventionnelle que c'est Mme [S] [U] qui en a pris l'initiative, et qu'elle n'a usé d'aucun des moyens qui lui permettait de l'interrompre, notamment par l'exercice de son droit de rétractation. 





Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [S] [U] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que son consentement aurait été vicié dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle de son contrat de travail. 



Elle a en conséquence été justement débouté de sa demande d'annulation pour vice du consentement de la rupture conventionnelle de son contrat de travail conclue avec la SAS [1] et de ses demandes subséquentes. 



La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée. 





PAR CES MOTIFS 





La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

 

Confirme le jugement rendu le 15 octobr