Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 11 — 2 juin 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS











COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 11



ARRET DU 02 JUIN 2026



(n° 2026/ , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/04611 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CH5A4



Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Juin 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/07142



APPELANTE

 

Madame [A] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Laura BEAUVAIS - MUTZIG, avocat au barreau de PARIS, toque : B715



INTIMEE 



S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Caroline COLET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0511



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère



Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSE DU LITIGE



Mme [A] [C], née en 1980, a été engagée par la SASU [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2007 en qualité de conseillère de vente.



A compter du 05 janvier 2021, Mme [C] a été placée en arrêt de travail. 



Par avis du 3 janvier 2022, la médecine du travail a déclaré Mme [C] inapte à son poste de travail et a indiqué qu'elle ne pouvait « pas travailler dans un environnement avec du parfum - pas de port de charge > 1kg ' pas de station debout > 30 min », mais qu'elle pouvait « bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes susmentionnées ».



Par courrier en date du 23 février 2022 la société [1] a communiqué à Mme [C] trois premières propositions de reclassement. 



Par courriel du 23 février 2022, la société [1] a également transmis ces propositions de reclassement au médecin du travail et lui a demandé de confirmer que ces postes étaient compatibles avec l'état de santé de la salariée. Par courriel du 24 février 2022, celui-ci a répondu par l'affirmative. 



Par courrier du 21 mars 2022, la société [1] a transmis à Mme [C] quatre nouvelles propositions de postes. 



Par lettre datée du 1er avril 2022, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 15 avril 2022.



Par mail du 8 avril 2022 la société [1] informait Mme [C] que cet entretien ne se tiendrait pas et serait reprogrammé après l'envoi du courrier notifiant par écrit les motifs s'opposant au reclassement de la salariée.



Par courrier du 12 avril 2022, la société [1] a informé Mme [C] de l'impossibilité de procéder à son reclassement. 



Par courrier daté du 13 avril 2022, Mme [C] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 22 avril puis reporté au 3 mai et enfin au 9 mai 2022. 



Par lettre datée du 19 mai 2022, Mme [C] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle avec impossibilité de reclassement. 



A la date de son licenciement, Mme [C] avait une ancienneté de quatorze ans et huit mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de consultation du CSE ainsi que pour non-respect de la procédure de licenciement, Mme [C] a saisi le 26 septembre 2022 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 1er juin 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :



- déboute Mme [C] de l'ensemble de ses demandes.



Par déclaration du 07 juillet 2023, Mme [C] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 14 juin 2023. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 février 2026 Mme [C] demande à la cour de :

- recevoir Mme [C] en ses écritures et la déclarer bien fondée, 

- infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Paris le 01er juin 2023, 

par conséquent : 

- dire et juger le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse, 

- dire et juger que la SAS [1] n'a pas respecté son obligation de consultation du CSE en matière de reclassement, 

- dire et juger que la SAS [1] n'a pas respecté la procédure en matière de licenciement pour inaptitude non professionnelle, 

par conséquent, 

- condamner la SAS [1] à payer les sommes suivantes à Mme [C] : 

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 21.499,44 euros, 

- indemnité pour non-respect de l'obligation de consultation du CSE : 2.000 euros, 

- indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 2.000 euros, 

- indemnité compensatrice de préavis : 3.583,24 euros, 

- congés payés afférents : 358,34 euros, 

- ordonner les intérêts au taux légal au jour de la saisine, 

- condamner la société [1] à payer à la somme de 3.000 euros à Mme [C] par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la société [1] aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 04 décembre 2023 la société [1] demande à la cour de :



- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 

en conséquence, 

à titre principal : 

- dire et juger que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de procéder au reclassement de Mme [C] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

en conséquence, 

- débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions contraires, à titre subsidiaire : 

si par extraordinaire, le conseil devait estimer que le licenciement de Mme [C] est dénué de cause réelle et sérieuse : 

- constater que Mme [C] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de la réalité et de l'étendue de son préjudice, 

en conséquence, 

- limiter strictement le montant des dommages et intérêts éventuellement dû à hauteur de 6 mois de salaire soit la somme de 5.374,86 euros, 

en tout état de cause : 

- débouter Mme [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 18 février 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 26 mars 2026. 



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DÉCISION:



Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement:



Pour infirmation du jugement Mme [C] fait valoir que la société [1] ne justifie pas d'une recherche sérieuse de reclassement de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



La société [1] réplique qu'elle a rempli son obligation de reclassement à l'égard de la salariée à qui elle a présenté après avoir fait des recherches sérieuses de reclassement au sein du groupe 7 propositions qui n'ont pas été suivies d'effet.



En vertu de l'article L 1226-2 du code du travail : 



Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L233-1 (V)L. 233-1, aux I et II de l'article Code de commerce - art. L233-3 (V)L. 233-3 et à l'article Code de commerce - art. L233-16 (V)L. 233-16 du code de commerce.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



Aux termes de l'article L 1226-2-1 du code du travail:



Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.



L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.



S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

 

En l'espèce, la société [1] justifie d'échanges de mails qu'elle a eus avec la salariée en janvier, suite à l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail le 3 janvier 2022 afin d'établir une fiche de reclassement en accord avec la salariée, un entretien de reclassement ayant eu lieu de 24 janvier 2022 aux fins d'orienter les recherches de reclassement au regard des restrictions médicales et du profil de la salariée .



Elle rapporte la preuve que les principales sociétés et les sociétés [2] des 4 branches d'activités du Groupe [3], à savoir, les [4], la [5], les [6] et l'[7] ont été interrogées par mails du 28 janvier 2022 adressés aux responsables des ressources humaines sur les postes disponibles compatibles avec les restrictions médicales de l'avis d'inaptitude et le profil de la salariée.

Elle verse aux débats les réponses négatives reçues.

C'est en vain que Mme [C] affirme que cette recherche n'était pas personnalisée alors que les termes de l'avis d'inaptitude ont été intégralement rappelés, les diplômes obtenus par la salariée et les formations qu'elle a suivies ont été énumérées, que ses souhaits prioritaires tant à l'égard du domaine d'activité (chargée/responsable marketing&communication) que du secteur géographique ont été rappelés et que son CV ainsi que les réalisations effectuées durant ses études ont été joints au mail.



La société [1] justifie en outre avoir adressé à la salariée par mail des 23 février 2002, 3 propositions de postes disponibles (CDI localisés à [Localité 3]) en adéquation avec les restrictions médicales et les souhaits de la salariée, l'invitant à entrer dans le processus de recrutement si ces postes pouvaient lui convenir, le médecin du travail interrogé ayant confirmé la compatibilité des ces postes avec l'état de santé de la salariée.



Par mail du 22 mars 2022 , 4 autres postes à pourvoir en contrat à durée indéterminée également localisés en région parisienne ont été proposés à la salariée.



C'est en vain que Mme [C] fait valoir que ces postes étaient localisés sur la région parisienne alors qu'elle habitait à côté de [Localité 4], étant relevé que le dernier poste qu'elle a occupé était à [Localité 3], que la salariée a indiqué qu'elle étudiait une possibilité de pouvoir télétravailler et faire des aller-retours, et que la société [1] a précisé dans ses mails de recherches adressés aux sociétés du groupe que la salariée avait une préférence pour un poste localisé en région bordelaise.

C'est encore en vain que Mme [C] soutient sans le démontrer que les postes proposés, qui étaient publiés sur le site internet de recrutement du groupe [3], étaient déjà pourvus au seul motif que leur publication remontait à un ou deux mois et qu'il s'agissait en tout état de cause d'un processus de recrutement et non d'un processus de reclassement ou fait encore valoir que toutes les sociétés n'ont pas répondu au mail qui leur a été adressé par la société [1], alors que cette dernière qui a une obligation de reclassement au sein du groupe ne pouvait, dans le cadre de cette obligation, qu'interroger les sociétés concernées et leur soumettre la candidature de la salariée, sans pouvoir être tenue pour responsable du fait qu'elles n'aient pas toutes répondues ni imposer à ces sociétés que le poste disponible soit attribué à Mme [C] .



La cour relève que Mme [C] n'a donné suite à aucune des propositions faites par la société [1] et a par mail du 28 mars 2022 laissé entendre que son reclassement ne pouvait être fait que sur son secteur d'habitation, limitant ainsi de son fait les possibilités de reclassement au sein du groupe.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société [1] justifie avoir recherché sérieusement à reclasser la salariée sur un poste compatible avec les restrictions médicales du médecin.



Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.



Sur l'absence de consultation de CSE :



Pour infirmation du jugement, Mme [C] fait valoir que la société [1] ne justifie pas avoir consulté le CSE sur les possibilités de reclassement , la société reconnaissant en tout état de cause ne pas avoir soumis les offres faites le 23 mars 2022 au CSE.



La société [1] réplique qu'elle a bien consulté le CSE le 22 février 2022 avant de faire les 3 premières propositions de reclassement à la salariée et que cette seule consultation est suffisante .



Il résulte de l'article L 1226-2 alinéa 3 que la consultation du CSE doit intervenir après l'avis d'inaptitude et la proposition de reclassement.



En l'espèce Mme [C] a été déclarée inapte le 3 janvier 2022. 

Le CSE a été informé et interrogé le 22 février 2022 sur 'les propositions de reclassement formulées à Mme [C] dans le cadre de sa déclaration d'inaptitude ' et ses membres ont émis un avis défavorable.

La société [1] a adressé 3 propositions de reclassement à Mme [C] le 23 février 2022 puis 4 autres le 21 mars 2002



Il est ainsi établi que la société [1] a régulièrement consulté le CSE sans qu'il puisse lui être reproché de ne pas avoir procédé à une 2ème consultation avant les propositions du 21 mars 2022.



Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [C] de la demande de dommages et intérêts faite à ce titre.



Sur l'irrégularité de la procédure:



Pour infirmation du jugement Mme [C] fait valoir que la société [1] ne lui a pas fait connaître par écrit les motifs qui s'opposaient à son reclassement avant d'engager la procédure de licenciement, ce courrier lui ayant été adressé après la convocation à l'entretien préalable.



La société [1] réplique que si elle a effectivement par erreur envoyé une convocation à un entretien préalable au licenciement avant le courrier exposant les motifs s'opposant à son reclassement, elle a indiqué à la salariée que l'entretien n'aurait pas lieu et lui a adressé, postérieurement à la lettre exposant par écrit les motifs qui s'opposaient à son reclassement une nouvelle convocation à un nouvel entretien.



Il résulte de l'article L 1226-2-1 précité que l'employeur doit notifier par écrit au salarié, avant d'engager la procédure de licenciement, les motifs qui s'opposent à son reclassement.



En l'espèce, la société [1] a adressé à Mme [C] par courrier du 12 avril 2022 les motifs s'opposant à son reclassement.

Par lettre du 13 avril 2022 elle lui a adressé une convocation à un entretien préalable à son licenciement.



Il en résulte que la procédure est régulière, nonobstant le fait que la société avait préalablement adressé à la salariée une première convocation à un entretien préalable dès lors que cet entretien n'a jamais eu lieu et que la procédure de licenciement initialement engagée a ainsi été abandonnée pour être introduite après la notification des motifs s'opposant au reclassement .



Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [C] de la demande faite à ce titre.



Sur les autres demandes:



L'équité ne commande pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Mme [C] qui succombe en ses prétentions sera condamnée aux dépens..



PAR CES MOTIFS



CONFIRME le jugement, 

DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.



CONDAMNE Mme [A] [C] aux dépens.





LE GREFFIER LA PRESIDENTE