Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 2 juin 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 2 JUIN 2026



(n° , 18 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08918 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGRUH



Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Juillet 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F21/03715







APPELANTE

 

Madame [X] [U] épouse [G] 

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Daniel RAVEZ, avocat au barreau de PARIS, toque : B1024







INTIMEE 



S.A.R.L. [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Binhas AOUIZERATE, avocat au barreau de PARIS, toque : C1325







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 janvier 2026, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère



Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE



Mme [X] [U] épouse [G] a été engagée par la société [1] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée du 25 septembre 2012 en qualité d'esthéticienne.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie.



La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. 



Mme [U] épouse [G] a été convoquée par lettre du 27 juin 2020 à un entretien préalable fixé au 10 juillet 2020.



Par lettre du 6 août 2020, elle a été licenciée pour motif économique.



Mme [U] épouse [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 5 juillet 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

- condamné la SARL [1] à payer à Madame [U] [X] épouse [G] les sommes suivantes :

* 794,50 euros à titre de prime conventionnelle d'ancienneté,

* 79,45 euros au titre des congés payés afférents,

* 909,79 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

* 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté Madame [U] [X] épouse [G] du surplus de ses demandes ;

- ordonné l'exécution provisoire article R 1454-28 du code du travail ;

- ordonné l'intérêt légal ;

- condamné la SARL [1], partie succombante au litige, aux dépens de l'instance.



Mme [U] épouse [G] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 18 octobre 2022. 





Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [U] épouse [G] demande à la cour de : 

- constater que le principe du contradictoire n'est pas respecté, et en conséquence, écarter des débats les pièces communiquées par la société le 18 novembre 2024 ;

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée des demandes suivantes : majoration heures de dimanche 20 281,68 euros ; congés payés afférents 2 028,17 euros ; D&I absence élection professionnelle et non information tenue d'élections 5 000 euros ; frais et d'entretien de tenue professionnelle et contrepartie habillage 1 200 euros ; D&I absence de pause et non-respect droit au repos 5 000 euros ; heures supplémentaires 22 800,05 euros ; congés payés afférents 2 280,05 euros ; repos au-delà du contingent 15 083,25 euros ; congés payés afférents 1 508,32 euros ; heures recherches d'emploi 972,40 euros ; congés payés afférents 97,24 euros ; complément maladie 192,57euros ; congés payés afférents 19,25 euros ; D&I non fourniture attestation de salaire pour la CPAM 500 euros ; licenciement sans cause réelle et sérieuse 22 874,96 euros ; indemnité de licenciement 5 755,95 euros ; [2] pour dissimulation d'emploi salarié 17 156,22 euros ; article 700 du code de procédure civile 2 500 euros ; intérêts au taux légal et anatocisme, dépens ; 

Et en conséquence, et statuant à nouveau, 

- condamner la société à : 

* 20 281,68 euros au titre de la majoration heures de dimanche, 

* 2 028,17 euros congés payés afférents, 

* 5 000 euros [2] absence élection professionnelle et non information tenue d'élections,

* 1 200 euros frais et d'entretien de tenue professionnelle et contrepartie habillage,

* 5 000 euros [2] absence de pause et non-respect droit au repos, 

* 22 800,05 euros heures supplémentaires, 

* 2 280,05 euros congés payés afférents, 

* 15 083,25 euros repos au-delà du contingent,

* 1 508,32 euros congés payés afférents, 

* 972,40 euros heures recherches d'emploi, 

* 97,24 euros congés payés afférents, 

* 192,57euros complément maladie, 

* 19,25 euros congés payés afférents, 

* 500 euros [2] non fourniture attestation de salaire pour la CPAM, 

* 22 874,96 euros licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 5 755,95 euros indemnité de licenciement, 

* 17 156.22 euros [2] pour dissimulation d'emploi salarié, 

* 2 500 euros article 700, 

* intérêts au taux légal et anatocisme à compter de la saisine,

* dépens.





Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 janvier 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

- rejeter les demandes Mme [U] épouse [G] comme étant prescrites ; 

- juger les demandes de Mme [U] épouse [G] comme irrecevables, indéterminées et mal fondées ;

- l'en débouter intégralement.

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions. 

- la condamner à 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 3 septembre 2025.





Par arrêt avant dire droit du 18 novembre 2025, la cour a :

- ordonné la réouverture des débats ;

- enjoint à la société [1] de présenter ses observations sur la communication de ses pièces onze et douze à Mme [X] [U] épouse [G] et de produire le cas échéant, tout justificatif de communication de ces pièces à la partie adverse ;

- invité Mme [X] [U] épouse [G] à fournir ses observations en réplique ;

- renvoyé l'affaire à l'audience de la cour du 29 janvier 2026 à 13 heures 30 (salle Madeleine HERAUDEAU 2H10) ;

- dit que la notification de l'arrêt vaut convocation des parties à cette audience ;

- sursis à statuer sur les demandes ;

- réservé les dépens.



Par message adressé par voie électronique le 20 novembre 2025, la société a indiqué avoir adressé ces pièces à Mme [U] épouse [G] le 9 février 2022 et le 18 novembre 2024.



Par message adressé par voie électronique le 29 janvier 2026, Mme [U] épouse [G] a souligné que la société ne justifie pas de la communication de ces pièces.



L'affaire a été évoquée à l'audience du 29 janvier 2026.





MOTIVATION



A titre liminaire, la cour constate que dans le dispositif de ses conclusions, la société sollicite la confirmation du jugement en toutes ses dispositions de sorte que les dispositions suivantes du jugement :

- condamné la SARL [1] à payer à Madame [U] [X] épouse [G] les sommes suivantes :

* 794,50 euros à titre de prime conventionnelle d'ancienneté,

* 79,45 euros au titre des congés payés afférents,

* 909,79 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

ne sont pas critiquées et que la cour n'en est pas saisie.



La cour constate également que si dans le dispositif de ses conclusions la société demande à la cour de : " - rejeter les demandes Mme [U] épouse [G] comme étant prescrites ", elle ne développe de moyen au soutien de cette fin de non-recevoir dans la partie discussion de ses écritures que pour ce qui concerne la demande de majoration de salaire pour les heures travaillées le dimanche et la demande de dommages et intérêts pour non fourniture de l'attestation de salaire pour la caisse primaire d'assurance maladie de sorte que, par application de l'article 954 du code de procédure civile, elle ne statuera que sur l'éventuelle prescription de ces deux demandes.

 

Sur le rejet des pièces communiquées le 18 novembre 2024



Mme [U] épouse [G] soutient que le principe de la contradiction n'est pas respecté et sollicite aux termes du dispositif de ses conclusions que les pièces communiquées par la société le 18 novembre 2024 soient écartées des débats.



Elle fait valoir qu'elle a adressé à la société :

- un message par le réseau privé virtuel des avocats (RPVA) le 14 avril 2023 ;

- une sommation de communiquer les pièces figurant au bordereau par le RPVA le 15 novembre 2024.



Elle a reçu des pièces le 18 novembre 2024 mais soutient que le principe de la contradiction n'est pas respecté en ce que :

- la pièce n°12 intitulée ' attestations de clients ' ne lui a pas été communiquée ni en première instance ni en appel à la date de rédaction de ses conclusions soit le 10 janvier 2025 ;

- la pièce n° 11 ne lui a pas été communiquée, le bordereau de pièces indiquant ' conseil de prud'hommes section commerce RG 17/04872 ' et la pièce n° 11 produite étant un jugement n° 17/04883 ;

- le livre d'entrée et de sortie du personnel versé aux débats (pièces 5 et 6 de la société) ne concerne pas l'établissement dans lequel elle travaillait.



Aux termes de l'article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement. Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.



Par application de l'article 15 du même code, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense.



La cour a ordonné la réouverture des débats afin que la société justifie de la communication des pièces n°11 et n°12 à la salariée ce qu'elle ne fait pas.



En conséquence et afin de respecter le principe de la contradiction, ces pièces seront écartées des débats.



Par contre, il n'y a pas lieu d'écarter les pièces n° 5 et n° 6 qui ont été communiquées et il appartiendra à la cour de les analyser dans le cadre du présent litige.



Sur l'exécution du contrat de travail



Sur les heures de dimanche non majorées



La société soutient que les demandes de rappels de salaire formulées par la salariée sont partiellement prescrites par application des dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail.



Mme [U] épouse [G] soutient que ses demandes sont recevables par application des dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail.



Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. 



En conséquence, Mme [U] épouse [G] ayant été licenciée le 6 août 2020, ses demandes en paiement ou en répétition du salaire sont prescrites pour la période antérieure au 6 août 2017.



En l'espèce, elle sollicite le paiement d'un rappel de salaire au titre des heures travaillées le dimanche pour la période du 6 août 2017 au mois d'octobre 2020 et elle a saisi le conseil de prud'hommes le 4 mai 2021. En conséquence, ses demandes ne sont pas prescrites.



La fin de non-recevoir proposée par la société sera rejetée.



Mme [U] épouse [G] soutient qu'elle travaillait tous les dimanches pendant neuf heures mais que ces heures de travail n'ont pas été majorées. Elle fait valoir que la société n'a pas mis en oeuvre un repos hebdomadaire par roulement de sorte qu'elle ne peut pas invoquer les dispositions de l'article R. 3132-5 du code du travail pour s'exonérer du paiement de la majoration des heures de travail effectuées le dimanche.



La société soutient qu'elle exerçait une activité de Spa et bénéficiait à ce titre d'une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche. Elle fait valoir que dès lors, par application du paragraphe 4-5 de l'article 10 de la convention collective applicable, le salaire dû à la salarié ne devait pas être doublé.



La cour constate que les deux parties conviennent que la société avait une activité de [Localité 3]. La société ne conteste le travail le dimanche de Mme [U] épouse [G] qu'à titre subsidiaire et en raison du chômage partiel pendant la période de pandémie puis de ses arrêts de travail pour maladie mais ne conteste pas le fait que la salariée travaillait habituellement les dimanches sans majoration de ses heures de travail.



Aux termes du paragraphe 4-5 de l'article 10 de la convention collective applicable, le travail du dimanche et des jours fériés est subordonné aux dispositions de la législation du travail. Le dimanche est par principe le jour de repos hebdomadaire. Le travail du dimanche est fondé sur le respect strict du volontariat. Le nombre de jours fériés travaillés est limité à 3 jours. Lorsqu'une société désire bénéficier de l'une des exceptions à l'attribution du repos hebdomadaire le dimanche, elle doit en faire la demande auprès du préfet du département. La rémunération des heures effectuées pendant les jours fériés légaux est majorée de 50 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles. La rémunération des heures effectuées le dimanche est au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.



Selon l'article L. 3132-12 du code du travail, certains établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Un décret en Conseil d'Etat détermine les catégories d'établissements intéressées.



Il résulte de l'article R. 3132-5 du même code, que les Spas sont admis à déroger à la règle du repos dominical en attibuant le repos hebdomadaire par roulement.



Cependant d'une part, la société ne démontre pas qu'elle a mis en oeuvre un repos hebdomadaire par roulement ce d'autant qu'elle ne conteste pas que Mme [U] épouse [G] travaillait systématiquement le dimanche. D'autre part, la convention collective applicable dispose que les heures effectuées le dimanche doivent être majorées au moins à 100%. 



Mme [U] épouse [G] fait valoir que les heures de travail qu'elle effectuait le dimanche étaient des heures supplémentaires. Elle en déduit que la rémunération qui lui est due à ce titre, a pour base le salaire majoré au titre des heures supplémentaires.



Cependant, la convention collective prévoit cette prise en compte de la majoration pour heures supplémentaires seulement pour les jours fériés.



Il convient donc de retenir que Mme [U] épouse [G] aurait dû percevoir pour les heures travaillées le dimanche une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.



A titre subsidiaire, la société fait valoir que la salariée ne prend pas en considération dans son décompte les périodes de chômage partiel et d'absence.



Au vu des bulletins de salaire produits, en tenant compte de la période de chômage partiel et des périodes de congés, il est dû à Mme [U] épouse [G] à ce titre la somme de 13 525,52 euros outre celle de 1 352,55 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents



La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

 

Sur les heures supplémentaires



Mme [U] épouse [G] soutient qu'elle effectuait de nombreuses heures supplémentaires au-delà des quatre heures structurelles, son contrat de travail stipulant une durée de travail de 39 heures ce que la société conteste.



Aux termes des articles L. 3121-27 et 3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l'espèce qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Mme [U] épouse [G] indique qu'elle travaillait à minima :

- le lundi de 9h30 à 19h00

- le jeudi de 11h00 à 20h00 

- le vendredi de 11h00 à 20h00

- le samedi de 9h30 à 19h00 

- le dimanche de 10h00 à 19h00. 



Elle ajoute qu'elle ne connaissait que la date de prise de son poste, qu'elle devait arriver en réalité à 9 heures 30 pour acheter et préparer des fruits pour les clients et que le temps de pause repas est fictif dans la mesure où elle devait être disponible pour prendre un charge un client venant sans rendez-vous. Elle précise qu'elle ignorait à quelle heure sa journée de travail se terminait et qu'elle travaillait en général une fois par semaine pendant un jour de repos, l'employeur lui remettant alors 100 euros en espèces. Elle affirme que la société ne procédait pas à un contrôle de la durée du travail mais lui indiquait l'heure de son premier rendez-vous et le nombre de rendez-vous.



A l'appui de son allégation, elle produit :

- un document manuscrit mentionnant des noms et au regard de ceux-ci une heure (pièce 15) ;

- des photos portant une date et une heure, la représentant avec des fruits ou avec des personnes (pièce 20) ;

- une photo la représentant tenant deux gobelets et mentionnant une date correspondant à un dimanche (pièce 13) ;

- dans le cadre de ses écritures un décompte et un calcul pour la période de réclamation du 6 août 2017 au 25 mai 2020, prenant en compte la période de chômage partiel liée à la pandémie et les quatre heures supplémentaires structurelles.



Mme [U] épouse [G] présente ainsi, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



La société fait valoir que les pièces produites par la salariée n'établissent rien sauf la première photo prise à 15 heures 30 et que ces photos n'ont aucun lien avec le sujet. Elle ajoute qu'aucune facture n'est produite au sujet des fruits. Elle précise que la salariée a attesté le 11 décembre 2018 de ce qu'elle réalisait quatre heures supplémentaires par semaine, qu'elle disposait d'une pause déjeuner d'une heure et qu'elle ne faisait pas d'autres heures supplémentaires. Elle ajoute qu'elle n'établissait pas de plannings car les horaires sont toujours les mêmes et qu'elle est une entreprise familiale. Elle souligne que la salariée n'a jamais formulé de réclamations au titre des heures supplémentaires.



La cour constate que la société ne produit aucun élément concernant les horaires de travail de la salariée hormis une attestation établie par Mme [U] épouse [G] le 11 décembre 2018. Cependant, la salariée démontre par la production de l'attestation de Mme [Q], personne retraitée lui ayant donné des cours d'alphabétisation, qu'elle ne sait ni lire ni écrire le français. Il en résulte que cet écrit n'a pas de valeur probante suffisante. En outre, alors que la cour a précédemment retenu que Mme [U] épouse [G] travaillait le dimanche, les photos prises le dimanche, comportant un horaire et représentant la salariée revêtue d'une tenue de travail à l'exception de deux photos, sont pertinentes. Enfin, le fait que la salariée n'a pas sollicité le paiement d'heures supplémentaires au cours de la relation de travail est inopérant.



En conséquence, après analyse des éléments produits par les deux parties, la cour a la conviction que Mme [U] épouse [G] a effectué des heures supplémentaires au cours de la période de réclamation soit du 6 août 2017 au 25 mai 2020 mais dans une mesure moindre que celle sollicitée. En conséquence, la société sera condamnée à lui payer la somme de 13 959,68 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires au cours de la période du 6 août 2017 au 25 mai 2020 outre la somme de 1 395,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents.



La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.



Sur la contrepartie en repos



Mme [U] épouse [G] soutient qu'elle doit bénéficier d'une contrepartie obligatoire en repos équivalant à 100% du temps de travail effectué au-delà du contingent annuel de 200 heures supplémentaires compte tenu de l'effectif de la société de plus de 50 salariés.



La société conclut au débouté.



Selon l'article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.



Par application de l'article L. 3121-33 du même code, une convention collective définit ce contingent annuel et fixe les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue à l'article précédent, cette contrepartie ne pouvant pas être inférieure à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.



Selon l'article D. 3121-23 du même code, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.



Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi qui comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.



En l'espèce, il résulte du paragraphe 1.2 de l'article 10 de la convention collective applicable que le contingent des heures supplémentaires est fixé à 200 heures. Selon le paragraphe 1.4. du même article, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour toute heure supplémentaire donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos telle que fixée par la loi. Le droit à repos est ouvert dès lors que la contrepartie obligatoire atteint 7 heures. Pour l'attribution de ce repos, il est convenu que chaque heure supplémentaire ouvre droit à un repos égal :

' à 50 % du temps pour les entreprises de moins de 20 salariés ;

' à 100 % du temps pour les entreprises de plus de 20 salariés.



La société employait au moins 20 salariés.



En conséquence par application des dispositions précitées et compte tenu du nombre d'heures supplémentaires retenues par la cour, il est dû à Mme [U] épouse [G] la somme de 3 135,99 euros (2 850,90 euros + 285,09 euros) à titre de contrepartie en repos.



La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.



Sur l'absence de pause et le droit au repos



Mme [U] épouse [G] soutient qu'elle n'a pas bénéficié d'une pause au terme de six heures de travail consécutives, qu'elle est demeurée à la disposition de son employeur pendant les pauses consacrées au repas car elle devait être disponible pour prendre en charge un client venant sans rendez-vous. Elle fait valoir qu'il appartient à l'employeur de démontrer qu'elle a pu bénéficier effectivement de ces pauses et souligne que l'attestation qu'elle a recopiée ne peut pas valablement lui être opposée par l'employeur alors qu'elle ne sait ni lire ni écrire.



La société soutient qu'elle est une entreprise familiale travaillant sans planning, les horaires étant toujours les mêmes mais que Mme [U] épouse [G] a bien bénéficié d'une pause toutes les six heures. Elle fait valoir que les photos produites n'établissent pas l'absence de temps de pause. Elle souligne que dans son écrit, la salariée a indiqué bénéficier d'une heure de pause déjeuner pendant ses heures de travail.



Aux termes de l'article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.



Aucune disposition légale n'impose à l'employeur d'octroyer au salarié une autre pause et la convention collective ne prévoit pas de pause repas. En outre, dans son calcul du nombre d'heures supplémentaires, la salariée a pris en compte l'absence de pause repas en indiquant qu'elle travaillait pendant cette pause.



Il est constant que la preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur.



En l'espèce, la société produit aux débats l'attestation établie par Mme [U] épouse [G] le 11 décembre 2018 mais la cour a retenu précédemment qu'elle n'avait pas de valeur probante suffisante.



La cour retient en conséquence que la société ne démontre pas avoir respecté les temps de pause ce qui a entraîné pour Mme [U] épouse [G] un préjudice qui sera indemnisé par l'allocation de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause, somme au paiement de laquelle la société sera condamnée.



La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.



Sur les conséquences liées à la non tenue des élections professionnelles au niveau de l'établissement et le défaut d'information de la salariée de la tenue d'élections professionnelles



Mme [U] épouse [G] soutient que la société n'a pas organisé d'élections professionnelles au niveau de l'établissement dans lequel elle travaillait à savoir celui situé [Adresse 3] à [Localité 4] et qu'elle n'a pas été informée de la tenue d'élections ce qui lui a causé un préjudice. Elle fait valoir que les procès-verbaux de deux élections professionnelles en 2016 et 2019 ne concernent pas l'établissement dans lequel elle travaillait et qu'il n'est pas établi qu'elle a été informée de la date du premier tour des élections.



La société soutient que deux élections professionnelles ont été organisées.



Elle produit à ce titre les procès-verbaux des élections au comité d'entreprise 2016 et 2019, la liste électorale, le registre unique du personnel et le procès-verbal du comité d'entreprise du 5 juin 2020.



Mme [U] épouse [G] établit par la production de sa pièce 2 l'existence de plusieurs établissements parmi lesquels celui du [Adresse 3] à [Localité 4] et celui du [Adresse 4] dans la même ville. Au surplus, la société ne conteste pas l'existence de plusieurs établissements.



La société produit deux procès-verbaux d'élections :

- le premier concerne des élections au comité d'entreprise ou d'établissement dont le premier tour a été organisé le 7 novembre 2016 au sein de l'établissement situé [Adresse 5] à [Localité 4] ;

- le second concerne le premier tour d'élections au comité social et économique organisé le 26 novembre 2019 pour l'établissement situé [Adresse 4].



Aux termes de l'article L. 2327-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure au 1er janvier 2018, des comités d'établissement et un comité central d'entreprise sont constitués dans les entreprises comportant des établissements distincts.



Selon les dispositions de l'article L. 2311-2 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er janvier 2018, un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés. Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54.



Aux termes de l'article L. 2313-1 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, un comité social et économique est mis en place au niveau de l'entreprise. Des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise sont constitués dans les entreprises d'au moins cinquante salariés comportant au moins deux établissements distincts.



Il appartient à l'employeur de justifier avoir rempli son obligation de mise en place de ces institutions et de démontrer le cas échéant qu'il n'a pas pu les mettre en place en produisant un procès-verbal de carence.



En l'espèce, la société ne conteste pas qu'elle comprenait plusieurs établissements et que des élections devaient y être organisées.



Cependant, elle produit seulement les justificatifs d'organisation des élections au sein de l'établissement de la [Adresse 6] et ne démontre pas avoir mis en oeuvre ces élections au sein de l'établissement de la [Adresse 7] ou avoir tenté de le faire par un procès-verbal de carence.



En outre et en tout état de cause, selon les dispositions de l'article L. 2314-4 du code du travail et comme le soutient la salariée, lorsque le seuil de onze salariés a été franchi dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 2311-2, l'employeur informe le personnel tous les quatre ans de l'organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.



Or la société ne justifie pas avoir informé Mme [U] épouse [G] de l'organisation des élections.



Elle a ainsi manqué à ses obligations en la matière ce dont il est résulté pour la salariée un préjudice dès lors qu'elle a été privée de la possibilité de voter et d'être représentée.



En conséquence, la société sera condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d'élection professionnelle et non information de la tenue des élections.



La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.



Sur la prise en charge de la tenue professionnelle et de son entretien et de sa contrepartie habillage/déshabillage



Mme [U] épouse [G] soutient que la société lui imposait le port d'une tenue composée d'un pantalon et d'un tee-shirt noir avec un logo qu'elle devait acheter mais aussi entretenir à ses frais. Elle ajoute que son temps d'habillage et de déshabillage doit faire l'objet d'une contrepartie. Elle fait valoir que l'employeur doit justifier avoir rempli son obligation à ce titre ce qu'il ne fait pas. 



La société soutient que la salariée ne démontre pas qu'elle a dû acheter sa tenue et qu'elle dispose de plusieurs machines à laver dans chaque salon de massage ce qui lui permet de laver les vêtements des salariés.



Selon l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.



En outre, le paragraphe 3.2 de l'article 7.2 de la convention collective applicable prévoit que l'employeur ne peut exiger de son personnel le port d'une tenue de travail spécifique à l'établissement qu'à la condition de la procurer et d'en assurer l'entretien à ses frais. Dans ce cas, celle-ci demeurera la propriété de l'employeur. Le planning des rendez-vous sera organisé en fonction du fait que la salariée à sa prise de poste doit se mettre en tenue professionnelle et préparer son poste de travail.



Il n'est pas contesté par la société que la salariée devait porter une tenue de travail dont le port est au surplus démontré par les photographies produites. Il s'en déduit que le port de ce vêtement de travail était obligatoire et inhérent à l'emploi de sorte que l'employeur devait en assumer les frais.



Alors qu'il appartient à la société de démontrer qu'elle s'est libérée de son obligation à ce titre, la cour constate qu'elle ne produit aucun élément sur ce point de sorte qu'elle sera condamnée à payer à Mme [U] épouse [G] la somme de 1 200 euros à titre de dommages et intérêts au titre des frais et d'entretien de tenue professionnelle et contrepartie habillage.



La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.



Sur les heures pour recherche d'emploi



Mme [U] épouse [G] soutient qu'elle aurait dû bénéficier d'heures de recherche d'emploi pendant ses deux mois de préavis et fait valoir que les dispositions de la convention collective prévoit pour un préavis d'une durée inférieure à un mois, une autorisation d'absence à hauteur de deux heures par jour.



La société affirme que la salariée a bénéficié d'heures pour recherche d'emploi pendant les deux mois de préavis.



Selon le paragraphe 3 de l'article 8 de la convention collective applicable, dans le cadre d'un licenciement, sauf pour faute grave, lourde ou d'un licenciement économique :

- pendant la période de préavis supérieure ou égale à 1 mois, les salariés sont autorisés, à s'absenter pour rechercher un emploi pendant un nombre d'heures égal, par mois de préavis, à la durée hebdomadaire du travail du salarié dans l'établissement sans diminution de salaire :

- exemple : si le salarié travaille 25 heures/semaine, le salarié pourra s'absenter 25 heures/mois de préavis ;

- exemple : si le salarié travaille en forfait jour, le salarié pourra s'absenter 5 jours/mois de préavis,

- en cas de période de préavis inférieure à un mois, l'autorisation d'absence est de :

. 2 heures par jour sans diminution de salaire dans le cadre d'un contrat de 35 heures ;

. 2 demi-journées sans diminution de salaire dans le cadre d'un contrat forfait jour.

Les absences seront fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Si les parties y consentent, ces heures/jours d'absence pourront être groupées en partie ou en totalité.



Il résulte de ces dispositions que dans le cas d'un licenciement pour motif économique, aucune heure pour recherche d'emploi n'est octroyée au salarié licencié. Le code du travail ne dispose pas non plus une obligation de l'employeur à ce titre.



En conséquence, Mme [U] épouse [G] sera déboutée de sa demande à ce titre.



La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.



Sur le complément maladie



Mme [U] épouse [G] expose qu'elle a été en arrêt de travail du 29 mars au 5 avril 2017. Elle soutient qu'aucun délai de carence n'aurait dû s'appliquer car cet arrêt de travail avait une origine professionnelle s'agissant d'un panaris à un doigt. Elle fait valoir qu'elle n'a pas perçu d'indemnités journalières ni de complément maladie. Elle soutient également que sa demande n'est pas prescrite comme l'invoque la société car elle est soumise à la prescription quinquennale de l'article 2224 du code civil s'agissant de l'indemnisation d'un préjudice. Mme [U] épouse [G] expose encore qu'elle a été à nouveau placée en arrêt de travail au cours de la période du 11 au 25 mai 2020 et qu'elle n'a pas perçu non plus de maintien de salaire mais seulement des indemnités journalières. Elle précise que pour cet arrêt de travail, le délai de carence est de sept jours.



La société soutient que la demande afférente à un arrêt de travail pour un panaris est prescrite et qu'elle a transmis tous les documents à la CPAM sans pouvoir en justifier compte tenu de l'ancienneté du litige.



Aux termes de l'article 2224 du code civil, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.



S'agissant du premier arrêt de travail, la demande de Mme [U] épouse [G] s'analyse en une demande de dommages et intérêts en raison du manquement de l'employeur à son obligation de transmettre une attestation de salaire à la CPAM afin que la salariée perçoive les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) de sorte que cette action est soumise à la prescrition quinquennale de l'article 2224 du code civil. L'arrêt de travail étant du 29 mars au 5 avril 2017 et Mme [G] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 6 août 2021, son action n'est pas prescrite.



Par application du paragraphe 2 de l'article 12 de la convention collective applicable, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié bénéficie d'indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale, versées par l'employeur. Pour bénéficier d'indemnités complémentaires, le salarié doit remplir toutes les conditions suivantes :

- justifier d'au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise ;

- avoir transmis à l'employeur le justificatif de l'arrêt dans les conditions fixées au 1 ;

- bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;

- être soigné sur le territoire français ou dans l'un des États de l'Union européenne ou l'un des États parties à l'accord sur l'Espace économique européen ;

- ne pas se trouver, au moment de la maladie, dans une situation de suspension excluant la perception d'une rémunération.



Les rémunérations des salariés absents pour maladie ou accident seront garanties dans les conditions suivantes : pour une ancienneté de quatre ans 90% du salaire brut moins les IJSS brutes pendant une première période de 30 jours puis 80% du salaire brut moins les IJSS brutes pendant une seconde période de 30 jours ; pour une ancienneté de sept ans 90% du salaire brut moins les IJSS brutes pendant une première période de 40 jours puis 80% du salaire brut moins les IJSS brutes pendant une seconde période de 40 jours, avec un délai de carence de 7 jours en cas de maladie ou d'accident de la vie courante et sans délai de carence en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail.



Mme [U] épouse [G] produit un arrêt de travail pour la période du 29 mars au 5 avril 2017 en raison d'un panaris au pouce droit. Cet arrêt ne mentionne pas l'existence d'un accident du travail et la salariée ne produit aucun élément au soutien de celui-ci. Mme [U] épouse [G] produit également une attestation de paiement des indemnités journalières de sécurité sociale qui révèle qu'elle n'en a pas perçues au titre de cet arrêt de travail. Elle justifie de l'envoi de cet arrêt de travail à la société par ses bulletins de salaire des mois de mars et avril 2017 qui le mentionne. La cour relève que la question du délai de carence appliqué dans le cadre du maintien du salaire par l'employeur est indépendante du paiement des indemnités journalières de sécurité sociale en 2017. La société devait transmettre à la CPAM une attestation de salaire afférente à l'arrêt de travail. Elle ne justifie pas l'avoir fait ce qui a causé à la salariée un préjudice.



En conséquence, elle sera condamnée à payer à la salariée la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts.



Pour le second arrêt de travail, il est établi que Mme [U] épouse [G] a perçu la somme de 496,95 euros d'indemnités journalières de sécurité sociale. La société ne justifie pas s'être libérée de son obligation de maintien de salaire conformément aux dispositions conventionnelles précitées. Compte tenu du délai de carence de sept jours, il lui est dû au titre du maintien de salaire la somme de 123,61 euros outre la somme de 12,36 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, sommes au paiement desquelles la société sera condamnée.



La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande.



Sur la rupture du contrat de travail



Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

' (...) A la suite de notre entretien qui s'est tenu le 10 juillet 2020, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs économiques suivant dans les conditions posées à l'article L. 1233-3 du code du travail :

Lors de la réunion du comité économique et social du 5 juin, nous avons pu exposer que la crise sanitaire a durement touché l'entreprise en ce que les soins prodigués aux clients se font par les mains.

En votre qualité de masseuse cette perception a dû apparaitre évidente tout comme pour la clientèle. C'est pourquoi l'entreprise a dû s'approvisionner en masques, visières, gants, gels hydro alcooliques, désinfectants, à l'attention des salariés et des clients puisqu'il était nécessaire de rétablir la confiance, les gestes barrières sont impossibles s'agissant de massages.

Malheureusement les difficultés économiques de l'entreprise sont la suite et la conséquence de la pandémie mondiale que nous avons connue et connaissons encore. L'incidence sur1'emploi est une suppression eu égard a la baisse de fréquentation de la clientèle.

Et en dépit des recherches que nous avons effectuées au sein de notre entreprise, conformément à l'article L. 1233-4 du code du travail, nous n'avons pas trouvé de poste de reclassement correspondant à un emploi de catégorie équivalente au vôtre et nous ne disposons même pas de d'emploi de catégorie inférieure.

Lors de notre entretien préalable, nous vous avons proposé le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle. N'ayant pas reçu dans un délai de vingt et un jours votre décision d'adhérer ou non au contrat de sécurisation professionnelle, vous êtes considéré comme ayant refusé le bénéfice du dispositif.

Vous restez néanmoins tenu d'effectuer votre préavis d'une durée de deux mois, qui débutera à la date de la première présentation de cette lettre.

Enfin vous bénéficiez d'une priorité de réembauchage pendant 1 an à compter de la date de rupture du contrat de travail. (...) '.



Mme [U] épouse [G] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse car son poste n'a pas été supprimé mais elle a été remplacée sur celui-ci, les difficultés économiques ne sont pas avérées, elle-seule a été licenciée pour un motif inhérent à sa personne ayant trait à son second arrêt de travail pour maladie et aucun poste de reclassement ne lui a été proposé alors qu'avant de licencier un salarié, la loi et la jurisprudence obligent l'employeur à tout mettre en oeuvre afin de reclasser le salarié.



La société soutient que les difficultés économiques sont réelles, qu'elle a respecté la procédure de licenciement, que la salariée n'a pas été remplacée et qu'elle n'a jamais sollicité la mise en oeuvre de sa priorité de réembauche.



Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.



Par application des dispositions de l'article L. 1233-4 du même code, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.



Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a rempli son obligation de reclassement. Il doit ainsi justifier de la réalité et du sérieux de ses recherches ainsi que de l'impossibilité totale de reclassement.



Or en l'espèce, la société ne développe pas de moyen au titre du respect de son obligation de reclassement ; elle ne produit pas de pièces démontrant les actions qu'elle a entreprises à ce titre et une impossibilité de reclassement.



En conséquence, le licenciement de Mme [U] épouse [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse sans qu'il soit besoin d'ex