Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 2 juin 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











N° RG 25/00674 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JQAI 



EM/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES

07 février 2025 



RG :F23/00019







[Y]





C/



S.A.S. [1]





















Grosse délivrée le 02 JUIN 2026 à : 



- Me GARCIA

- Me BERTOLDI







COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 02 JUIN 2026





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALES en date du 07 Février 2025, N°F23/00019



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision 



DÉBATS :



A l'audience publique du 24 Mars 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 02 Juin 2026.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANT :



Monsieur [P] [Y]

né le 07 Août 1976 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Pauline GARCIA de la SELARL PG AVOCAT, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Cécile BERTOLDI, avocat au barreau de MARSEILLE













ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 02 Juin 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.





FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES 



M. [P] [Y] a été engagé par la société [2], devenue par la suite la SAS [1] filiale de d'Engie spécialisée dans la maintenance énergique et solutions de chauffage, ventilation et climatisation, à compter du 01 octobre 1997 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'agent de maintenance individuel.



A compter du 1er avril 2005, M. [P] [Y] a occupé les fonctions de chef d'équipe, puis suivant avenant à effet au 01 février 2010, il est promu chef d'agence, statut cadre.



Le 24 juin 2020, une conseillère clientèle de l'agence d'[Localité 1] a pris contact avec la référente sexisme du CSE de la région méditerranée pour signaler une difficulté avec M. [P] [Y], son responsable d'agent.

La SAS [1] a diligenté une enquête dont les conclusions sont les suivantes : la situation n'est pas constitutive d'un agissement sexiste, d'un harcèlement sexuel ou d'une violence sexuelle. La nouvelle RRH de la région, [H] [I], sera mandatée pour accompagner les parties au retour de Mme [K] afin d'évacuer les différents ressentis pour retrouver une vision objective de la situation. 

Un complément d'enquête a été ordonnée par la SAS [1] après la transmission par la salariée d'un témoignage d'une autre salariée et une réunion qui s'est tenue le 04 février 2021. Il a été conclu : suite aux différents entretiens, la Direction conclut que pour elle la situation n'est pas constitutive d'un harcèlement sexuel ou d'une violence sexuelle. En revanche la Direction conclut également que M. [Y] responsable de l'agence d'[Localité 1] a eu des comportements managériaux envers Mme [K] inappropriés et inacceptables. Dans le cadre de son obligation à veiller à la santé et à la sécurité de ses collaborateurs la Direction a pris la décision de sortir M. [Y] de sa fonction de responsable d'agence dès le vendredi 12 février 2021. 



Le 09 février 2021 le directeur régional a décidé de muter M. [P] [Y] sur un poste de chargé d'affaires sur la région Méditerranée à compter du 15 février.



En août 2021, M. [P] [Y] a assuré le remplacement du responsable de l'agence d'[Localité 4] jusqu'en février 2022, avant de réintégrer son poste de chargé d'affaires. 



En juillet 2022 M. [P] [Y] a été amené à travailler pour le compte de l'agence de [Localité 5] une quinzaine de jours, en intérim.



Le 01 février 2023, M. [P] [Y] a été convoqué à un entretien préalable et a fait l'objet d'un licenciement fixé au 17 février 2023 auquel le salarié ne s'est pas rendu. 



Par lettre du 23 février 2023, la SAS [1] a notifié à M. [P] [Y] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Par requête déposée le 17 février 2023, M. [P] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de juger qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral, que l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail, de juger que son licenciement est nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de condamner l'employeur à lui payer diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.



Suivant jugement du 07 février 2025, le conseil de prud'hommes d'Alès :



DIT ET JUGE que Monsieur [P] [Y] n'a pas subi de harcèlement moral de la part de la société [1],

DEBOUTE Monsieur [P] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

DEBOUTE Monsieur [P] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

DEBOUTE Monsieur [P] [Y] de ses demandes de rappel de primes sur objectifs,

REJETTE la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [P] [Y]

[Y] aux torts de la société [1],

DIT ET JUGE que le licenciement de Monsieur [P] [Y] est sans cause réelle et sérieuse,

FIXE 1e salaire de référence de Monsieur [P] [Y] au douzième de sa rémunération

annuelle brute soit QUATRE MILLE CENT TRENTE SIX EUROS ET SOIXANTE NEUF CENTIMES (4 136,69 6) bruts,

DEBOUTE Monsieur [P] [Y] de sa demande de complément d'indemnité de licenciement,

DEBOUTE Monsieur [P] [Y] de sa demande concernant l'indemnité compensatrice de préavis,

CONDAMNE la société [1] à payer à Monsieur [P] [Y] la somme de SEIZE MILLE CINQ CENT QUARANTE SIX EUROS ET SOIXANTE SEIZE CENTIMES (16 546,76 E) nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT ET JUGE que le bien-fondé réciproque de certaines demandes justifie que soient laissés à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles exposés, 

LAISSE les dépens à la charge de chacune des parties.



Suivant déclaration du 04 mars 2025, M. [P] [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Suivant ordonnance du 11 août 2025, la clôture de la procédure a été fixée au 24 février 2026 à 16h et l'affaire, enregistrée sous le numéro R 25/00674, a été fixée à l'audience du 24 mars 2026 à laquelle elle a été retenue.



Suivant les dernières conclusions du 23 février 2026 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, M. [P] [Y] demande à la cour de : 



INFIRMER la décision du Conseil de prud'hommes d'ALES du 7 février 2025 en ce qu'il a : 

 

' Dit et jugé que Monsieur [P] [Y] n'a pas subi de harcèlement moral de la part de la société [1], 

' Débouté Monsieur [P] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

' Débouté Monsieur [P] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail, 

' Débouté Monsieur [P] [Y] de ses demandes de rappel de primes sur objectifs, 

' Rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [P] [Y] aux torts de la société [1], 

' Débouté Monsieur [P] [Y] de sa demande de complément d'indemnité de licenciement, 

' Débouté Monsieur [P] [Y] de sa demande concernant l'indemnité compensatrice de préavis, 

' Condamné la société [1] à payer à Monsieur [P] [Y] la 

somme de 16.546,76€ nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

' Débouté Monsieur [Y] de sa demande de 3000€ dur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,

 

Y ajoutant : 

SUR l'EXCEPTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 

 

- JUGER que Monsieur [Y] a fait l'objet d'un harcèlement moral ; 

- JUGER que la SAS [1] a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail de Monsieur [Y] ; 

 

Par voie de conséquence, 

- CONDAMNER la SAS [1] à payer à Monsieur [Y] la somme 

de 30.000 euros au titre du préjudice subi du fait de ces agissements de harcèlement moral, 

- 85.377,93 € nets au titre de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse; 

 

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

 

CONDAMNER la société [1] à la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel, 

- ET CONDAMNER de surcroît la SAS [1] à la somme de 30.000 euros 

au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; 

- CONDAMNER en outre la SAS [1] à titre de rappel de primes sur 

objectifs aux sommes de 4.449 € Bruts pour l'année 2021 et 7.022 € bruts pour l'année 2022, outre 1.147,10 € bruts à titre d'incidence congés payés, 

 

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DE MONSIEUR [Y]: 

 

A titre principal sur la demande de résolution judiciaire du contrat de travail de Monsieur [P] [Y] : 

 

- PRONONCER à titre principal la résolution judiciaire du contrat de travail de Monsieur [Y] et juger qu'elle produira les effets d'un licenciement nul, 

- PRONONCER à titre subsidiaire la résolution judiciaire du contrat de travail de Monsieur [Y] et juger qu'elle produira les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- CONDAMNER la SAS [1] à payer à Monsieur [Y] la somme 

de : 

- 7.794,23 € nets au titre de solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement 

- 85.377,93 € nets au titre de l'indemnité pour licenciement nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

 

A titre subsidiaire si la Cour rejette la demande de résolution judiciaire ; 

 

- INFIRMER la décision de première instance en ce qu'elle a débouté Monsieur [Y] de sa demande au titre de la nullité de son licenciement ; 

- JUGER que le licenciement de Monsieur [Y] est nul ; 

- CONDAMNER la SAS [1] à payer à Monsieur [Y] la somme 

de : 

- 7.794,23 € nets au titre de solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement 

- 85.377,93 € nets au titre de l'indemnité pour licenciement nul ; 

 

- A titre infiniment subsidiaire sur ce point, si la demande au titre de la nullité du licenciement est rejetée : 

 

- CONFIRMER la décision du Conseil de prud'hommes d'ALES en ce qu'elle a déclaré que le licenciement de Monsieur [Y] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- INFIRMER la décision en ce qu'elle a condamné la société [1] à payer à Monsieur [P] [Y] la somme de 16.546,76€ nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- CONDAMNER la SAS [1] à payer à Monsieur [Y] la somme 

de : 

- 7.794,23 € nets au titre de solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement 

- 85.377,93 € nets au titre de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse; 

 

EN TOUT ETAT DE CAUSE, 

CONDAMNER la société [1] à la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Suivant les dernières conclusions du 13 février 2026 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, la SAS [1] demande à la cour de : 



CONFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a : 

 

o estimé que Monsieur [Y] n'a pas subi de harcèlement moral de la part de la Société [1] ; 

o débouté Monsieur [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; 

o débouté Monsieur [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

o débouté Monsieur [Y] de ses demandes de rappel de primes sur objectifs, 

o fixé le salaire de référence à la somme de 4136,69 € bruts, 

o rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [P] [Y] aux torts de la Société [1], 

o débouté Monsieur [Y] de sa demande de complément d'indemnité de licenciement 

o débouté Monsieur [Y] de sa demande concernant l'indemnité de préavis 

 

- INFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a : 

o considéré que le licenciement de Monsieur [P] [Y] est sans cause réelle et sérieuse, 

o condamné en conséquence, la Société [1] à lui verser la somme de 16 546,76 € nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

 

Sur ces points, statuant à nouveau : 

 

CONSTATER que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Monsieur [Y] est justifié, 

DÉBOÎTER Monsieur [Y] de l'ensemble de ses demandes, moyens, fins et prétentions 

CONDAMNER Monsieur [Y] à verser à la Société [1] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens, 

 

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE, SUR LA RUPTURE DU CONTRAT,

 

DÉBOÎTER Monsieur [Y] de sa demande en paiement de l'indemnité conventionnelle 

de licenciement, 

DÉBOÎTER Monsieur [Y] de sa demande en paiement de l'indemnité compensatrice 

de préavis, 

FIXER le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la 

somme de 12410,07 € bruts. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens de parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

 

MOTIFS :



Sur le harcèlement moral : 



Moyens des parties



M. [P] [Y] prétend que les agissements de la SAS [1] caractérisent un harcèlement moral commis à son encontre, que les faits se sont déroulés sur plusieurs mois et se sont traduits par : la tenue d'une enquête à charge, le fait qu'à la suite d'une première enquête qui le visait en sa qualité de responsable de l'agence d'[Localité 1], aucune communication permettant de le dédouaner n'a été mise en 'uvre vis-à-vis de ses collaborateurs, la mutation disciplinaire déguisée dont il a fait l'objet, la tentative de rétrogradation de ses fonctions à la fin de l'année 2022, la mise en 'uvre d'une procédure de licenciement alors qu'il demandait à ce que la société le replace dans ses fonctions contractuelles habituelles. 

Il ajoute que la SAS [1] apporte tous les éléments permettant de confirmer la réalité du harcèlement moral, la tenue d'une enquête totalement à charge qui a conduit à son limogeage de son poste sans procédure disciplinaire. Il précise que l'enquête menée par l'employeur se résume au constat suivant : une préconisation du médecin du travail, fondée sur les seules allégations de Mme [K] qui préconise 'd'aménager le poste pour que les faits dénoncés délétères pour sa santé cessent', un courriel du 11 mars 2021 par lequel il est ouvertement répondu à Mme [K] 'Nous avons pris immédiatement les mesures nécessaires pour que vous puissiez reprendre votre activité sereinement', un compte rendu d'entretiens dont la teneur interpelle quant à la légèreté blâmable dans laquelle la société s'est inscrite pour considérer qu'il aurait un 'management inapproprié', un 'témoignage' de Mme [V] [W] 'purement honteux' tant dans la forme que sur le fond, qui par ailleurs n'est pas conforme à l'article 202 du code de procédure civile et est manuscrit ne garantissant pas ainsi la spontanéité de ses propos. Il ajoute qu'aucun reproche ne sera fait à son encontre, qu'aucune sanction ne sera prise à son encontre officiellement, confirmant l'absence de manquement à ses obligations contractuelles. 

Il expose qu'il n'a pas pu faire valoir sa position lors de l'enquête, que la procédure n'a pas été véritablement contradictoire, que malgré tout, la direction a retenu à son encontre des comportements managériaux inappropriés et inacceptables, qu'il a été porté atteinte à son image et que la direction a pris, dans le cadre d'une modification unilatérale de son contrat de travail, une mutation fondée sur des manquements. Il considère que sa mutation a un caractère disciplinaire. Il affirme que son limogeage intervenu de façon brutale et violente a été de nature à modifier unilatéralement son contrat de travail, et à porter atteinte à son avenir professionnel dans l'entreprise. Il fait observer que le CSSCT de l'entreprise a été de nouveau saisi quelques semaines après son départ pour des risques psycho sociaux. 

A l'appui de ses allégations, M [Y] verse au débat :



- l'avenant au contrat de travail signé le 22 janvier 2010 avec effet au 1er février 2010 : M. [P] [Y] est promu chef d'agence à [Localité 1] ; il relève hiérarchiquement du directeur opérationnel de secteur moyennant une rémunération brute annuelle de 33 600 euros ; sa classification : cadre niveau 13 coefficient 80 ; il est éligible à un bonus sur objectifs annuels attribué en fonction du niveau de réalisation des objectifs économiques définis et de la performance individuelle; 



- un compte rendu du procès-verbal de la réunion du CSE du 29/09/2021; point 8 relatif à l' 'information sur le rapport d'enquête RPS d'[Localité 1]', certaines mentions ont été masquées : 

Mr [Y] avait positionner Mme [K] comme conseillère référente avec reconnaissance de coefficient et salaire mais cela ''.., nous avions constaté à cette époque des écarts de pouvoir de Mme [K] envers ses collègues, ainsi que des distributions de tâches non réparties équitablement et cautionner par Mr [Y] occasionnant des situations de souffrance de certaines personnes. Mme [K] ne faisant que le backoffice, avait la possibilité de faire des primes (contrats ou appareils) qu'au détriment de ses collègues. 

Il a été défini aussi que pour améliorer le retour de Mme [K] dans son agence, elle aurait 

comme contact privilégier la RH Mme [I] avec qui elle pourrait échanger sur son travail avec Mr [Y] encore présent à ce moment (...pas encore faite) mais cela a créer une situation néfaste car'' ivrée à des personnes extérieures (RH et direction) et shunte le management local en bloquant la communication de base. 

Retour de Mme [K] suite à son arrêt...dessus, nous avons aussi des témoignages ...ls sont partis'.. pas saine et les remarques néfastes de Mme [K] leur pesait '..une réorganisation du pole administratif a été mis en place avec une répartition équitable des tâches sur les 3 conseillères''de Mme [K], pour exemple....appareils pouvant occasionner une prime commerciale ...Les deux managers''.gérer dans son travail par crainte de représailles. 

Un point important et irritant est sur les primes commerciales pouvant être faites par le personnel administratif et technique, cela revient systématiquement avec la certitude que des primes sont détournées au profit de Mme [K], aux dires de certains, il y a eu même un accord entre Mme [K] et un technicien sur une répartition de prime commune (je te donne 

les leads, tu vends et on partage). Les éléments demandés ne nous ont pas été fournis par la Direction (Relevés de primes sur les 24 mois précédents. 

Les conseillères encore présentes nous ont aussi rapporté des paroles et faits inappropriés comm' plus de positionnement de Mme [K] comme conseillère référente, pas de transfert de compétences ou de savoir entre elles et Mme [F]''.. aide pas..... est obligé de faire le médiateur à chaque incident et cela lui coute. 

Il souhaitera un climat apaisé pour faire grandir cette agence. Il déplore aussi malgré la remontée systématique des faits un manque de réaction de la Direction. ''t plus comment faire pour travailler sereinement. Toujours réfléchir à ce que '. Des retours négatifs, pression morale importante. 

' du pôle administratif pour en discuter. Lors de notre visite le 21 septembre 2021 que Mme [K] lui a envoyer des mails' situation, mais il ne sait comment donner suite. Rencontre de certains techniciens le 21 septembre 2021 qui nous confirment la problématique sur les primes (non- ''''(cités ci-dessus afin de partager les primes '''Avec Mme [K] (ils ne veulent plus travailler avec elle). Nous constatons que toutes les personnes auditionnées reconnaissent être en conflit avec Mme [K] dans diverses mesures et elle de subir la même chose avec les conseillères. Nous notons que'' Mme [K] qui soulève cette situation anxiogène et pas les autres à notre connaissance, il est difficile de faire la part des choses et cautionner les uns ou les autres au vu des éléments recueillis. Aux dires de certaines personnes Mme [K] attaque et ensuite se place en victime et dit '.. harcèle. »,



- un courrier du conseil de M. [P] [J] à la SAS [1] filiale de d'[3] le 29/11/2022 : ...au mois de mai 2020, il devait faire l'objet d'accusations graves et infondées de harcèlement sexuel de la part d'une conseillère de clientèle de l'agence d'[Localité 1], Mme [S] [A]. Une enquête interne réalisée le 6 juillet 2020...devait conduire à écarter toute accusation....Cela lui était confirmé par SMS de son responsable de l'époque, M. [T], mais aucune notification officielle ne lui était adressée...Depuis lors, et plus encore en 2021 et 2022, M. [P] [Y] s'est totalement investi dans ses missions, acceptant d'intervenir sur les agences d'[Localité 4] et de [Localité 5], alors qu'à aucun moment il ne lui a été retiré la responsabilité de l'agence d'[Localité 1], sa fonction étant d'ailleurs toujours identifiée comme telle sur son dernier contrat et ses bulletins de salaire. Or, depuis les congés d'été, M. [P] [Y] effectue sans le moindre avenant des fonctions de chargé d'affaires sur ses secteurs habituels de [Localité 6], [Localité 4] et [Localité 1] ainsi que sur d'autres agences de la région.

Pour autant, et alors qu'il est censé être responsable de l'agence d'[Localité 1], non seulement vous avez positionné un autre salarié à son poste mais ...M [L] lui a exposé qu'il ne pourrait pas être manageur d'une agence, en raison des faits de 2020.

Une rétrogradation orale sur un poste de technico commercial lui a donc été annoncée le 14 octobre 2022, assortie d'une perte de son statut de cadre et ses avantages actuels...Son nouveau statut lui a été précisé sans aucun document, à l'occasion d'un dernier rendez-vous du 15 novembre 2022 et M. [L] a informé M. [P] [Y] qu'il pourrait lui formuler une proposition écrite, dès lors que mon client aurait officiellement postulé pour cet emploi. 

M. [P] [Y] considère ces manoeuvres comme un manquement grave au devoir de loyauté contractuelle, et il n'entend pas donner une suite favorable à ce qu'il considère à juste titre une rétrogradation illicite, selon des pratiques qui sont ouvertement de nature à compromettre son avenir professionnel au sein de votre agence...',



- un courrier du conseil de la SAS [1] au conseil du salarié du 19/01/2023 : ma cliente ne partage pas la présentation des faits...et dément formellement certains propos qui lui sont prêtés par M. [P] [Y] manifestement dans le but de créer artificiellement un conflit. Ainsi, M [L] conteste formellement avoir annoncé à M. [P] [Y] le 14 octobre 2022 qu'il était rétrogradé sur un poste de technico commercial... la SAS [1] filiale de d'[3] a mis en oeuvre depuis le début de l'année 2021 une réorganisation de ses fonctions commerciales incluant la création d'un nouveau poste de technico commercial. 

Ce sujet a été évoqué en réunion extraordinaire du CSE central..le choix a été fait de donner la priorité aux candidatures internes. C'est dans ce contexte que M. [L] a informé M. [P] [Y] qu'il avait la possibilité de candidater sur ce poste, information qui a été donnée à de nombreux autres salariés. Il est donc surprenant que M. [P] [Y] fasse état d'une rétrogradation sous la contrainte. (...)

(...) suite à une première enquête, un accompagnement de l'ensemble des protagonistes a été effectué par Mme [I] responsable des ressources humaines afin que l'agence d'[Localité 1] puisse retrouver un fonctionnement apaisé. (...) la SAS [1] filiale d'[3]...a effectué une enquête complémentaire relative aux accusations de Mme [S] [A] envers M. [P] [Y] au mois de janvier 2021. Le résultat de cette enquête est tout autre que celui évoqué dans votre correspondance. (...) M. [P] [Y] avait eu des comportements managériaux inappropriés et inacceptables envers Mme [S] [A]. 

Dans ces conditions, ma cliente comprend mal l'injonction qui lui a été faite aujourd'hui...',



- la lettre de licenciement du 23 février 2023 : Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison des motifs qui suivent.

A compter du mois de mars 2022, vous avez souhaité vous positionner sur un poste comprenant une dimension commerciale plus importante en venant en support des agences du pays Nimois sur les ventes complexes. Ce positionnement qui correspondant à votre expérience et à vos compétences professionnelles, est (...) en cohérence avec le déploiement futur de la nouvelle organisation commerciale qui implique la mise en place de postes de technico-commerciaux, ou encore la création d'un poste de Directeur de la Relation Client. Pendant plusieurs mois, vous ne nous avez signalé aucune difficulté (...)dans l'exercice de vos fonctions.

Au 1er janvier 2023, l'arrivée du Directeur de la Relation Client qui va de pair avec le lancement de la force commerciale sur la région, entraîne notamment la mise en place des outils de pilotage. A fin janvier, nous obtenons les éléments de reporting fiabilisés, ce qui nous permet pour la 1ère fois de faire un état de votre travail tant en quantité qu'en qualité. Nous découvrons alors, non sans étonnement, des indicateurs économiques qui révélent que vous êtes en situation de sous-performance à tous les niveaux.

Nous constatons que vous avez établi 167 devis entre mars et décembre.

En outre, malgré ce très faible taux, nous avons un délai moyen entre la création de l'opportunité commerciale et le devis de 28 jours. Votre taux de transformation de vente est de l'ordre de 7% amenant à un total de ventes signées de l'ordre de 170 Keuros sur 9 mois, ce qui est très largement en deça de ce que nous pouvons attendre de quelqu'un de votre niveau. 

Ces résultats révèlent votre manque d'implication et de sérieux dans votre travail.

Vous saviez pertinemment que votre volume d'activité était faible et que votre performance commerciale était en déjà des exigences de l'entreprise. Vous n'avez rien fait pour y remédier.

Outre ce premier manquement, vous saviez également parfaitement, compte tenu de votre expérience au sein de l'entreprise, de votre parfaite connaissance de l'organisation et du fonctionnement des agences, que l'outil dont nous disposions jusqu'alors n'était pas suffisamment précis pour apprécier le travail réalisé.

Vous avez laissé votre direction dans l'ignorance de la situation ; vous n'avez jamais fait état d'un manque de charge, vous n'avez jamais signalé l'existence de difficultés et vous n'avez jamais communiqué de manière transparente avec votre direction quant à vos résultats.

Cela était d'autant plus aisé que votre rémunération ne dépendait que très partiellement de vos résultats ; en agissant de la sorte, vous n'étiez donc pas pénalisé financièrement.

Une telle attitude est parfaitement contraire aux intérêts de l'entreprise et à votre obligation de loyaux et d'exécution de bonne foi du contrat de travail.

Vous auriez dû faire preuve de transparence, avoir un rôle moteur, être force de proposition pour tenter d'améliorer vos résultats.

Au contraire, vous avez fait preuve d'inertie et d'opacité, car vous saviez que vos manquements pouvaient passer inaperçus, tout comme vous saviez que cette situation risquait de ne pas perdurer compte tenu de la nouvelle organisation commerciale en cours de déploiement. 

Ce comportement n'est pas tolérable de part d'un salarié, cadre, ayant une grande ancienneté dans l'entreprise...',



- un courriel envoyé par M. [Z] [D] le 24/05/2023, président de la société : 'nous vous avons préalablement informé du projet de transformation [4] et je m'étais engagé à revenir vers vous...pour apporter des précisions. (...) au terme de l'année 2002, la société SAS [1] filiale de d'[3] subit une diminution de son chiffre d'affaires et une dégradation historique de son résultat d'exploitation dans un contexte sectoriel difficile (..) Nous avons défini les actions à mener à fin de retrouver une situation équilibrée. C'est le projet de transformation OPEN que nous vous avons présenté en avril et qui s'articule autour de 3 volets principaux ( organisation en 5 régions, fusion de certaines agences et évolution de la relation client). Nous avons poursuivi nos échanges avec les instances représentatives du personnel et sommes en mesure aujourd'hui, de vous détailler plus précisément les impacts directs sur les postes.

démarche basée sur le volontariat

aucun départ contrainte de l'entreprise

aucune mobilité géographique imposée...',



- un certificat médical établi le 21/11/2022 par le docteur [Q] [O]: prescrit quelques séances de psychothérapie,



- des échanges de SMS entre M. [P] [Y] et M. [T], directeur régional: 

M. [P] [Y] : je m'excuse de vous déranger à cette heure aussi tardive je n'ai aucun retour de la réunion RH de cet APM,

M. [T] : je reviens vers vous pour vous dire qu'il n'y a aucun souci avec le cas [S] et j'en suis ravi ; le 19/08/2020 : merci de m'appeler pour évoquer le sujet en attente dès votre retour de congé ou quand vous le souhaitez. Les conclusions sont bonnes,



- un courriel envoyé par M. [T] le 11/02/2021 : je vous informe qu'à partir du 15 février 2021, M. [P] [Y] interviendra pour notre région pour coordonner des chantiers de remplacement d'appareils, réaliser pour les agences des devis complexes de PAC et de chaudières et participer à des sessions de formation relatives à l'exploitation. Ses compétences techniques et commerciales répondent aux besoins de Méditerranée en matière de sécurisation de l'exploitation et d'appui au déploiement du plan vente de PAC. Dans l'attente de l'arrivée du futur responsable d'agence, j'ai confié à [U] [G] la responsabilité de la conduite de l'agence d'[Localité 1]. Je connais leur engagement respectif et les remercie d'avoir accepté ces nouveaux challenges. 



Réponse de la cour : 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. 



Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

 

En l'espèce, les éléments produits par M. [P] [Y] établissent que :



- M. [P] [Y] a fait l'objet d'accusations de harcèlement sexuel par une conseillère de l'agence d'[Localité 1] en 2020, Mme [S] [A], qui ont donné lieu à une enquête diligentée par l'employeur, puis à un complément d'enquête en 2021 suite à de nouvelles révélations ; ces enquêtes répondaient à l'obligation faite à l'employeur de prévenir la santé et la sécurité de ses salariés ; la direction de la société conclut à des comportements managériaux de M. [P] [Y] inappropriés et inacceptables, 

- en juillet et août 2020, M. [P] [Y] a échangé avec le directeur régional qui l'a accompagné dans le cadre de l'enquête et qui l'a assuré que les conclusions ne lui étaient pas défavorables, selon lui,

- la SAS [1] a planifié une réorganisation de la société à compter de 2021, plus particulièrement une réorganisation du secteur commercial avec la création d'un poste de technico commercial dont l'objectif était de retrouver un équilibre financier, une dégradation de la situation économique de la société ayant été constatée à compter de 2022,

- M. [P] [Y] a occupé un poste relevant du service commercial à compter de février 2021,

- M. [P] [Y] a été licencié pour cause réelle et sérieuse, l'employeur lui reprochant un manque d'investissement dans son travail et un défaut de communication sur les difficultés qu'il aurait rencontrées à l'occasion de l'exercice de ses fonctions,

- un médecin généraliste a préconisé la mise en oeuvre de quelques séances de psychothérapie au profit de M. [P] [Y], sans que soit précisé le diagnostic de la pathologie dont le salarié souffrait à cette date.



Les éléments produits par le salarié, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence de faits de harcèlement moral à son encontre.



M. [P] [Y] sera donc débouté de ce chef de demande et le jugement entrepris confirmé sur ce point.





Sur la demande relative à l'exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail :



Moyens des parties : 



M. [P] [Y] sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 30 000 euros à ce titre. Il fait valoir que par les agissements de l'employeur qu'il a exposés précédemment, consacrent a minima, et même en l'absence de harcèlement moral, une exécution déloyale de contrat de travail. 

En réplique à l'argumentation développée par la SAS [1] selon laquelle sa prétention serait couverte par la prescription, il prétend que la modification unilatérale du contrat de travail et la violation manifeste des engagements contractuels a perduré jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Il ajoute que l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur s'est manifestée autant de fois qu'il y avait de jours de travail, dans des fonctions qu'il n'avait pas acceptées, que le fait de le faire travailler en violation de ses engagements contractuels, démontre une violation de son obligation. 

Il fait valoir que la SAS [1] s'est inscrite dans des pratiques illicites en refusant de lui soumettre des objectifs conformes à son contrat de travail et en lui refusant toute rémunération variable.



La SAS [1] fait valoir qu'elle a mis en place de nombreux outils pour prévenir les risques psychosociaux, ce qui inclut la prévention du harcèlement moral, qu'elle a conclu dès 2018 avec les organisations syndicales un accord en faveur de l'amélioration de la qualité de vie au travail, qu'elle a mis en place un dispositif permettant de lutter contre le harcèlement et les risques psychosociaux via un dispositif d'écoute anonyme, qu'elle a proposé une formation à la prévention des risques psychosociaux. Elle ajoute qu'elle est dotée d'institutions représentatives du personnel, d'une référente harcèlement sexuel, d'une commission santé sécurité et conditions de travail, que M. [P] [Y] n'a jamais sollicité la mise en oeuvre de l'un quelconque de ces outils de prévention et ne lui a jamais écrit pour dénoncer 'quoi que ce soit, sauf très tardivement et par l'intermédiaire de son avocat'. 

Elle prétend que la demande de dommages et intérêts pour violation de son obligation de loyauté est fondée sur les mêmes faits non établis pour harcèlement moral, que M. [P] [Y] n'établit pas de faits distincts susceptibles de caractériser un harcèlement moral et une exécution déloyale du contrat de travail, qu'aucune pièce n'est versée pour justifier la demande indemnitaire fixée à 30 000 euros, que M. [P] [Y] ne tente pas d'alléguer l'existence de préjudices distincts, qu'il sollicite ainsi une double indemnisation d'un même préjudice dont l'existence n'est pas démontrée.

Elle soutient par ailleurs que sa demande est prescrite dès lors que sa mutation est intervenue le 12 février 2021 et qu'il a saisi le conseil de prud'hommes le 17 février 2023, en sorte qu'il n'est plus fondé à la contester.

Elle ajoute que pour le surplus, sa demande ne repose sur aucun fondement et est donc par définition parfaitement irrecevable. 

A l'appui de ses allégations, la SAS [1] filiale de d'[3] verse au débat : 



- le contrat de travail conclu entre la société [2] et M. [P] [Y] le 31 mars 1998 : M. [P] [Y] a été engagé en qualité d'agent de maintenance individuel, niveau II échelon 2 coefficient 180 moyennant une rémunération d'un montant mensuelle brute de 7 000 francs; l'article 7 relatif au lieu de travail mentionne : le lieu de travail est actuellement à l'agence Gard Vaucluse, [Localité 6] ; le salarié accepte par avance tout changement de lieu de travail justifié par l'évolution, des organisations et des marchés de l'entreprise, 



- un accord en faveur de l'amélioration de la qualité de vie au travail du 26/04/2018,

- une documentation concernant un 'espace d'écoute' 'espace de soutien',

- une documentation sur le 'sexisme et harcèlement sexuel : tolérance zéro' ; mise en place d'une ligne d'écoute [5],



- la présentation de la formation 'prévenir les risques psychosociaux développer la qualité de vie au travail' ; une feuille d'émargement du 22/07/2021 qui justifie la participation de M. [P] [Y] à cette formation, 



- un courriel envoyé par M. [C] [T] le 15/04/2021 : ...nous lançons la création de forces de ventes PAC grâce à la formation en interne de quelques techniciens pour prendre toutes les opportunités qui se présentent à nous. Cette stratégie ne sera efficace qu'à la seule condition que vous maîtrisiez la première prise de rendez-vous d'un lead et que vous suiviez son évolution jusqu'à la facturation....[R] [M] porte notre région le déploiement et la mise en oeuvre du suivi des ventes. Avec toute l'équipe du service marché individuel, de [X] et M. [P] [Y] , il vous fera un point spécifique à votre agence sur les sujets à améliorer . Je sais que certains d'entre vous ont pris les devants pour avoir une vision partagée de leurs actions commerciale...



Réponse de la cour : 



L'article L1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Elle recouvre pour l'employeur un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, par exemple dans les modalités de mise en 'uvre de certaines clauses et dans la mise en 'uvre de la législation du travail.



L'exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.



Sur la prescription :



L'article L1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1,L1152-1 et L1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L.1233-67, L1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5.



En l'espèce, la demande de dommages et intérêts résultant de la violation par l'employeur de son obligation de loyauté, se rapporte à l'exécution du contrat et est soumise au délai biennal prévu à l'article L1471-1 susvisé. 



Contrairement à ce que soutient M. [P] [Y], la prescription de prescrit à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



La SAS [1] filiale de d'[3] soutient que M. [P] [Y] a été muté à compter du 15 février 2021 et qu'il a occupé à compter de cette date le poste de coordonnateur des travaux sur la région méditerranéenne, ce que ne conteste pas sérieusement le salarié. Selon les conclusions de M. [P] [Y], il aurait occupé ce poste jusqu'en août 2021, date à laquelle il a ensuite occupé un poste de responsable de l'agence d'[Localité 4], en intérim, jusqu'en février 2022, avant d'occuper de nouveau son précédent poste de chargé d'affaires puis d'être, à compter de juillet 2022, responsable de l'agence de [Localité 5], en intérim, pendant 15 jours. 



Selon les mentions figurant sur le jugement entrepris, M. [P] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès suivant requête du 17 février 2024; l'employeur mentionne dans ses conclusions une requête déposée au greffe du conseil de prud'hommes le 17 février 2023; le salarié ne mentionne pas précisément la date de saisine de la juridiction prud'homale.



M. [P] [Y] soutient que la prescription n'a pas couru dans la mesure où la violation de l'employeur à son obligation d'exécution du contrat de travail a perduré jusqu'à son licenciement.



Or, incontestablement, M. [P] [Y] a su dès le 15 février 2021, jour de sa mutation, les faits qui lui permettaient d'exercer son droit. 



Un délai supérieur à deux ans s'est écoulé entre le 15 février 2021 et le 17 février 2023.



Il s'en déduit que son action est prescrite.





Sur la demande de rappel de primes 2021 et 2022 :



Moyens des parties : 



M. [P] [Y] sollicite à ce titre une somme de 4 449 euros bruts. 

Il soutient qu'il s'est vu fixer des objectifs sur une fonction qu'il n'a pas acceptée et pour laquelle aucun avenant au contrat de travail ne lui a été soumis, que ses bulletins de salaire mentionnent une fonction de responsable d'agence qu'il n'occupe plus. Il affirme que sa rémunération variable perçue en 2020, soit 7 022 euros bruts, doit servir de base à un rappel de primes sur objectifs, qu'en 2022, la prime qui lui a été donnée en mars de 2 573 euros est très éloignée de la rémunération variable à laquelle il pouvait prétendre au titre des années précédentes. Il soutient qu'il ne pouvait pas se voir appliquer un système de primes sur objectifs qu'il n'avait pas validés, que dès lors, c'est la prime totale sur objectifs du dernier avenant accepté qui doit être appliqué. Il ajoute qu'il ne s'est jamais vu assigner d'objectifs commerciaux puisqu'il était question, selon la SAS [1] filiale de d'[3], d'accompagner les techniciens, et en aucun cas de réaliser des performances commerciales individuelles. 

Il expose que si l'employeur affirme être libéré de son obligation sur ce point, il lui appartient d'en apporter la preuve, qu'en lui reprochant de ne pas apporter d'éléments de preuve, le conseil de prud'hommes a purement et simplement inversé la charge de la preuve.



La SAS [1] fait valoir que M. [P] [Y] omet les dispositions contractuelles applicables, qu'il avait été clairement convenu entre les parties que si aucun accord n'intervenait sur la définition des objectifs individuels le salarié ne peut pas prétendre au paiement du bonus sur objectifs annuels, qu'en sorte que le salarié ne peut faire état d'un quelconque désaccord pour solliciter le paiement d'une prime dont le versement est conditionné par l'accord des parties. Elle ajoute que contrairement à ce que M. [P] [Y] soutient, le salarié a bien reçu une prime variable pour les années 2021 et 2022, 2573 euros pour 2021 et 2013 euros pour 2022 versée en mars 2023. Elle conclut que M. [P] [Y] a été rempli de ses droits.

A l'appui de ses allégations, la SAS [1] filiale de d'[3] verse au débat : 



- l'avenant au contrat de travail qui mentionne au titre du bonus sur objectifs annuels : vous serez éligible à l'obtention d'un bonus sur objectifs annuels qui est un système de rémunération basé sur l'individualisation des salaires suscitant et orientant les efforts des collaborateurs sur les objectifs compatibles avec les priorités et l'évolution de la société. Le bons sur objectifs annuels est attribué en fonction du niveau de réalisation des objectifs économiques définis et de la performance individuelle.

A titre d'information, actuellement le [6] peut atteindre un maximum de 10% de la rémunération annuelle de base perçue, correspondant à la réalisation des objectifs et des résultats de l'entreprise. 

Au cours du premier trimestre de chaque année, les critères servant à la mesure de la performance globale, individuelle et collective, sont définis. 

Il est précisé que si aucun accord n'intervenait sur la définition des objectifs individuels, vous ne pourrez prétendre au paiement du [6]. 

La [6] est payable après la clôture de l'exercice comptable aux seuls salariés faisant partie de l'effectif de la société au dernier jour de l'exercice comptable en question. 



Réponse de la cour :



Les objectifs de vente fixés en vue du déclenchement d'une rémunération variable doivent correspondre à des normes sérieuses et raisonnables et compatibles avec le marché ; les objectifs ainsi que la manière de les mesurer doivent être clairs et précis.



L'employeur en cas de litige doit démontrer que les objectifs fixés étaient réalisables.



Si les parties n'arrivent pas à s'entendre, il revient alors au juge de déterminer le montant de cette rémunération variable en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes.



En l'espèce, force est de constater que la SAS [1] affirme avoir versé à M. [P] [Y] pour les années 2021 et 2022 des primes variables et se réfère aux dispositions contractuelles de l'avenant au contrat de travail relatives au bonus sur objectifs annuels ; elle ne peut pas prétendre, en parallèle, de façon contradictoire, qu'aucun accord des parties ne serait intervenu sur la définition des objectifs individuels, dans la mesure où le versement par l'employeur de primes sur objectifs suppose qu'un accord était intervenu avec M. [P] [Y].



La SAS [1] ne justifie pas avoir fixé des objectifs à M. [P] [Y] pour ces deux années et ne verse aucun élément qui permette de connaître les critères qu'elle avait retenus pour fixer ces objectifs et déterminer le montant de la rémunération variable en 2021 et 2022.



La SAS [1] ne conteste pas sérieusement que M. [P] [Y] avait perçu en 2020 une prime d'objectifs de 7 022 euros. 



Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît que la demande de M. [P] [Y] est fondée.



Il convient d'y faire droit et d'infirmer le jugement entrepris.





Sur la demande au titre de la résiliation judiciaire :



Moyens des parties : 



M. [P] [Y] prétend que les motifs de la 'résolution judiciaire' sont nombreux et ont tous été démontrés : dégradation des conditions de travail, mutation disciplinaire déguisée, comportement déloyal de la SAS [1], pressions exercées pour qu'il accepte à la fin de l'année 2022 son déclassement, mise en 'uvre d'une procédure de licenciement en réponse à l'annonce de la saisine de la juridiction prud'homale. Il entend faire observer que cette situation l'a affecté.

Il conclut au prononcé de la résolution judiciaire de son contrat de travail qui produira les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Il ajoute qu'à la lecture des explications de l'employeur, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et se trouve en lien direct avec la procédure prud'homale qu'il avait annoncée.



La SAS [1] fait valoir qu'à l'appui de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [P] [Y] reprend exactement les mêmes faits que ceux exposés à l'appui de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de sa demande relative à une prétendue exécution déloyale du contrat de travail, qu'il sollicite ainsi à titre principal que la résiliation judiciaire produise les effets d'un licenciement nul et à titre subsidiaire que la résiliation judiciaire produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle soutient qu'à défaut de harcèlement moral et de justifier de l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail, la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut pas être prononcée aux torts de l'employeur et que le licenciement de M. [P] [Y] ne peut pas être déclaré nul. Elle expose que M. [P] [Y] a déposé sa requête en résiliation judiciaire du contrat de travail alors même qu'il avait reçu sa lettre de convocation à entretien préalable, que le salarié espérait ainsi manifestement dissuader son employeur de faire usage de son pouvoir de direction. Elle entend enfin rappeler que si M. [P] [Y] était placé en arrêt de travail à ce moment-là, c'est uniquement parce qu'il devait se faire opérer. 



Réponse de la cour : 



La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et série