Cour d'Appel · Ch.sociale-sect.prud'hom — 2 juin 2026

C1



N° RG 23/03632



N° Portalis DBVM-V-B7H-L7ZF



















































































AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 02 JUIN 2026





Appel d'une décision (N° RG 21/00243)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 21 septembre 2023

suivant déclaration d'appel du 17 octobre 2023





APPELANTE :



Association [Adresse 1] de [Localité 1] (CNAC) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]



représentée par Me Franck BENHAMOU de la SCP VBA AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de Grenoble substitué par Me Thomas MOUSSEAU-SWIERCZ, avocat au barreau de Grenoble

 



INTIMEE :



Madame [E] [T]

née le 03 Février 1983 à [Localité 3]

[Adresse 3]

[Localité 4]



représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble substitué par Me Nordine HAMIMOUCH, avocat au barreau de Grenoble





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,



Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,





DÉBATS :



A l'audience publique du 09 mars 2026,



Mme Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.



Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.





Exposé du litige :



Le Centre national d'art contemporain ([1]) de [Localité 1], aussi appelé [Adresse 4] », est une association subventionnée par l'Etat et les collectivités territoriales en vue de faire connaître l'art contemporain au public par le biais d'expositions temporaires, d'aide à la création, de recherche, de formations, d'édition et tout ce qui peut concourir à la promotion de l'art contemporain. 



L'association est désignée ci-après sous le vocable [2].



L'association [2] est entièrement subventionnée par des fonds publics provenant de l'Etat (la DRAC), la région, le département et la ville, et emploie 7 salariés.



Mme [E] [T] a été recrutée par l'association [2] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à compter du 1 septembre 2016, en qualité d'administratrice & projet. 



Au dernier état des relations contractuelles, la salariée disposait d'une ancienneté de 4 ans et 3 mois, et percevait un salaire mensuel brut moyen de 3258,22 euros étant classée au niveau G, coefficient 400 dans la convention collective de l'animation.



Mme [T] a été placée en arrêt maladie une première fois le 13 février 2019 jusqu'au 4 mars 2019, puis à compter du 12 septembre 2019.



Elle a repris son travail en mi-temps thérapeutique le 10 février 2020, mais a été à nouveau placée en arrêt de travail pour maladie le 12 février 2020. 



Elle est revenue à son poste en mi-temps thérapeutique le 18 mai 2020 et a été placée à nouveau en arrêt maladie le 28 août 2020.



Mme [T] a été déclarée inapte par le médecin du travail le 16 novembre 2020. 



Elle a été convoquée à un entretien préalable le 11 décembre 2020 et licenciée pour inaptitude par courrier en date du 29 décembre 2020. 



Le 6 avril 2021, contestant cette rupture et considérant que son employeur avait manqué à plusieurs de ses obligations, elle a saisi le conseil de prud'hommes des demandes suivantes : 

à titre principal,

- qu'il soit jugé qu'elle a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,

- que la rupture de son contrat de travail soit requalifiée en licenciement nul,

- qu'en conséquence, l'Association [3] soit condamné à lui payer la somme de 26 196,48 euros net, soit l'équivalent de 8 mois de salaire, à titre de d'indemnité pour licenciement nul, à titre subsidiaire,

- qu'il soit jugé que l'association [3] méconnaît ses obligations de prévention et de sécurité,

- qu'il soit constaté l'absence de pouvoir de signature de sa lettre de licenciement,

- que la rupture de son contrat de travail soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- qu'en conséquence, l'association [3] soit condamnée à lui payer la somme de 26 196,48 euros net, soit l'équivalent de 8 mois de salaire, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- en tout état de cause, qu'il soit jugé l'association [3] a exécuté son contrat de travail de façon déloyale,

- que l'association [3] soit condamnée à lui payer les sommes suivantes :

25 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ensuite du harcèlement,

- 25 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité,



- 10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l'exécution déloyale du contrat,

- 12 802,13 euros brut, à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires

- 1280 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 3999,93 euros brut, à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement,

- 9774,66 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 993,18 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 1 047,90 euros brut à titre de rappel des 7,5 jours de congés payés de janvier à mars 2020,

- 3000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- que soit prononcée l'exécution provisoire à la décision à intervenir.



L'association [3] a demandé au conseil de prud'hommes :

- de déclarer irrecevables la demande de nullité du licenciement de Mme [T] ainsi que sa demande à voir son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse en tout état de cause,

- de débouter Mme [T] de l'ensemble de ses fins, moyens et conclusions, 

- de juger que Mme [T] ne démontre pas avoir fait l'objet d'un harcèlement moral ou encore que l'Association [3] ait exécuté de mauvaise foi le contrat de travail ou ait commis des manquements à son obligation légale de sécurité,

- de débouter de ce fait Mme [T] de ses demandes indemnitaires, 



à titre subsidiaire,

- de ramener ses demandes à de justes proportions, 



en tout état de cause,

- de débouter Mme [T] de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- de rejeter sa demande d'exécution provisoire,

- de condamner reconventionnellement Mme [T] à lui payer la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- de condamner Mme [T] aux entiers dépens.



Par jugement en date du 21 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :



DIT que Mme [T] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,

REQUALIFIE la rupture du contrat de travail de Mme [T] en un licenciement nul, 

DIT que l'association [3] a exécuté de façon déloyale le contrat de travail de Mme [T],

CONDAMNE en conséquence l'association [3] à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

- 12802,13 euros brut, à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires

- 1280 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 3 999,93 euros brut, à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement,

- 9 774,66 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 977,47 euros brut au titre des congés payés afférents, 

- 1 047,90 € bruts à titre de rappel des 7,5 jours de congés payés de janvier à mars 2020, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 21 Avril 2021,

- 23 000,00 euros net à titre de d'indemnité pour licenciement nul,

- 10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ensuite du harcèlement,

- 5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité, 

- 10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l'exécution déloyale du contrat,

- 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,





RAPPELLE que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du Code du travail, dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne des 3 derniers mois de salaire étant de 3517,54 euros,

LIMITE à cette disposition l'exécution provisoire de la présente décision,

DEBOUTE Mme [T] du surplus de ses demandes,

DEBOUTE l'association [3] de sa demande reconventionnelle,

CONDAMNE l'association [3] aux dépens.



La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 27 septembre 2023 à Mme [T] et le 26 septembre 2023 à l'association [3].



Le magasin [1] en a interjeté appel suivant déclaration au greffe en date du 17 octobre 2023.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 janvier 2024, le Centre national d'art contemporain ([1]) de Grenoble demande à la cour d'appel de :



Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 21 septembre 2023 en ce qu'il : 

- DIT que Mme [T] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral, 

- REQUALIFIE la rupture du contrat de travail de Mme [T] en un licenciement nul, 

- DIT que l'association [Adresse 5] a exécuté de façon déloyale le contrat de travail de Mme [T], 

- CONDAMNE en conséquence l'association [4] Centre [5] à payer à Mme [T] les sommes suivantes : 

* 20901,17 euros brut, à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires, 

* 2090,12 euros brut à titre de congés payés afférents, 

* 3631,40 euros brut à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement, 

* 9931,39 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 993,18 euros brut à titre de congés payés afférents, 

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 21 avril 2021, 

* 24000,00 euros net à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

* 10000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ensuite du harcèlement, 

* 5000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité, 

* 10000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l'exécution déloyale du contrat, 

* 1500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement, 

- DEBOUTE l'association [4] Centre national d'Art contemporain de sa demande reconventionnelle, 

- CONDAMNE l'association [6] [7] [Adresse 6] aux entiers dépens. 

 

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de GRENOBLE le 21 septembre 2023 en ce qu'il : 

- DEBOUTE Mme [T] du surplus de ses demandes, 

 

 En conséquence et statuant à nouveau, 

 

- JUGER que Mme [T] ne rapporte pas la preuve de faits laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement, ni même de manquements commis par son employeur qui justifieraient la requalification de son licenciement pour inaptitude ; 



- JUGER qu'en tout état de cause, le [1] justifie les faits allégués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 

- JUGER que Mme [T] ne rapporte pas la preuve de manquements du [1] justifiant un manquement à son obligation de sécurité de résultat ; 

- JUGER que Mme [T] ne rapporte pas la preuve des prétendues heures supplémentaires qu'elle allègue avoir effectuée ; 

- JUGER que le [1] rapporte la preuve du fait qu'un suivi des heures supplémentaires des salariés était réalisé par l'employeur, 

- JUGER que Mme [T] ne rapporte pas la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail par le [1],

- DEBOUTER Madame [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 

 

A TITRE SUBSIDIAIRE, 

 

Si par extraordinaire la rupture du contrat de travail devait être requalifiée en licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse : 

- JUGER que les demandes indemnitaires de Mme [T] doivent être ramenées à de plus justes proportions, - JUGER que conformément à l'article L1235-3 du Code du travail, la demande indemnitaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [T] doit être limitée à trois mois de salaire ; 

 

EN TOUT ETAT DE CAUSE, 

- CONDAMNER Mme [T] à verser au [1] la somme de 8.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- CONDAMNER Mme [T] aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 12 janvier 2021, Mme [T] demande à la cour d'appel de :



CONFIRMER le jugement déféré en ce que le Conseil a : 

- Dit que Mme [T] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral, 

- Requalifié la rupture du contrat de travail de Mme [T] en un licenciement nul, 

- Dit que l'association [Adresse 5] a exécuté de façon déloyale le contrat de travail de Mme [T], 

- Condamné en conséquence l'association [8] à payer à Mme [T] les sommes suivantes : 

* 20 901,17 euros brut à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires 

* 2 090,12 euros brut au titre des congés payés afférents, 

* 3 631,40 euros brut à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement, 

* 9 931,39 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 993,18 euros brut au titre des congés payés afférents, 

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 21 avril 2021, 

* 10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l'exécution déloyale du contrat, 

Ladite sommes avec intérêts de droit à la date du jugement, 

- Débouté l'association [4] Centre [5] de sa demande reconventionnelle, 

- Condamné l'association [Adresse 5] aux entiers dépens. 

 

LE REFORMER pour le surplus et statuant à nouveau, 

CONDAMNER l'association [8] à verser à Mme [T] les sommes de : 

- 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subit ensuite du harcèlement moral, 

- 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité, 

- 27 000 euros net de CSG et de CRDS, soit l'équivalent de 8 mois de salaire, à titre de d'indemnité pour licenciement nul, et subsidiairement à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si la Cour devait réformer le jugement entrepris et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

 

Y ajoutant, 

 

CONDAMNER l'association [Adresse 5] à verser à Mme [T] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens. 

La clôture de l'instruction a été fixée au 03 février 2026.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 09 mars 2026, a été mise en délibéré au 02 juin 2026.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI :



Sur les heures supplémentaires :



L'article L. 3171-4 du Code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. 



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles



Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celles-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.



Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.



Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.



En l'espèce, Mme [T] produit son contrat de travail mentionnant une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et ses bulletins de salaire ne faisant apparaitre aucune heure supplémentaire. 



Elle présente un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu'elle dit avoir réalisées et qui ne lui ont pas été payées, puisqu'elle produit des feuilles de décompte de sa durée mensuelle de travail depuis janvier 2017 jusqu'au mois d'août 2020, mentionnant chaque jour ses horaires de travail et le nombre d'heures effectuées, ainsi qu'un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées qui ne lui auraient pas été payées sur les années 2017, 2018 et 2019, avec une distinction entre celles majorées à 25 % et celles majorées à 50 %, dont il ressort la réalisation de 341 heures supplémentaires en 2017, 289,5 heures supplémentaires en 2018 et 125,1 heures supplémentaires en 2019, le tout pour un montant de 12802,13 euros brut, après déduction des heures de récupération. 



En réponse, l'employeur reproche à la salariée d'avoir produit un décompte d'heures dépourvu de tout caractère contradictoire, sans alléguer cependant d'un horaire collectif appliqué par l'association, et sans justifier non plus d'horaires individuels auxquels était soumis Mme [T], lesquels ne sont en tout état de cause pas précisés dans son contrat de travail, puisque celui-ci fait état d'« horaires de travail fixés par la direction », sans autres précisions.



L'employeur ne justifie pas davantage d'un procédé fiable de suivi des heures de travail effectivement réalisées par la salariée, alors que cette preuve lui incombe.



Il fait uniquement valoir le témoignage de Mme [H], attachée de conservation du patrimoine, laquelle atteste que : « A leur arrivée, l'une des premières mesures mises en place par [Z] [K] et [E] [T] est la suppression pure et simple des outils de suivi des heures supplémentaires, qui permettent le décompte des heures donnant lieu à récupération pour chaque salarié. ['] En conséquence, les demandes d'heures de récupération sont accordées à la discrétion de la directrice et de l'administratrice, sans transparence, et selon ce que permet l'activité. », pour soutenir que Mme [T] n'a fait aucune demande préalablement à la réalisation d'heures supplémentaires, ni à sa direction, ni à quiconque. 



Mais cette seule attestation, rédigée par une salariée indiquant elle-même avoir travaillé au Magasin [1] jusqu'au mois de février 2018, n'est étayée par aucun élément objectif, de sorte qu'elle ne suffit pas à démontrer ni l'existence d'outils de suivi préalablement à l'arrivée de la nouvelle équipe de direction, ni leur suppression, ni l'absence de réalisation d'heures supplémentaires par Mme [T] sur la période réclamée, Mme [H] ajoutant d'ailleurs dans cette même attestation « Certains salariés cumulent jusqu'à un mois d'heures supplémentaires effectuées et non récupérées », sans précisions sur les salariés concernés.



L'employeur ajoute de manière inopérante qu'au retour de Mme [T] en temps partiel thérapeutique, les échanges de mails montrent à quel point tout le monde était soucieux de respecter ses horaires, puisqu'elle a été placée en temps partiel thérapeutique le 10 février 2020 et ne réclame le paiement d'heures supplémentaires que pour la période courant du 01 janvier 2017 au 12 septembre 2019. 



Et l'employeur ne répond pas à Mme [T] indiquant que les outils de suivi des heures supplémentaires n'ont pas été supprimés mais seulement remplacés par un nouvel outil plus moderne, les décomptes versés au débat étant justement issus de cet outil. 



Ainsi l'employeur, qui avait la charge de décompter le temps de travail de Mme [T] et de payer chaque mois ses heures supplémentaires, ne fait en réalité que critiquer les éléments produits par la salariée, sans exploiter pour autant les feuilles d'heures versées aux débats, et sans fournir le moindre décompte et justificatif pour chacun des mois concernés des heures de travail de la salariée. 



Au vu des éléments fournis par l'une et l'autre des parties, il convient par confirmation du jugement entrepris de condamner l'association [2] à payer à Mme [T] la somme de 12802,13 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 1280 euros brut au titre des congés payés afférents. 



Sur le harcèlement moral :



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.



Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :



Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, Mme [T] fait valoir au soutien du harcèlement moral allégué les éléments de fait suivants :

- elle a été confrontée à une situation de surcharge de travail, 

- elle a subi un comportement oppressant de sa hiérarchie et un manque de soutien,

- elle a travaillé dans un contexte général totalement délétère,

- malgré ses alertes répétées, l'employeur n'a eu aucune réaction concrète,



La cour observe d'abord que Mme [T] fait valoir les difficultés sociales et matérielles rencontrées par les salariés au sein de l'association [2] depuis les années 2000, période durant laquelle l'ancien directeur, M. [U] a été licencié pour faute grave le 30 octobre 2015, mais ces éléments ne sauraient être examinés par la cour au titre du harcèlement moral allégué, alors que Mme [T] a été embauchée le 1 septembre 2016.



Il est cependant objectivé que Mme [T] a été embauchée dans un contexte social dégradé pour intégrer une nouvelle équipe de direction, appelée à remplacer la précédente, autour d'une nouvelle directrice Mme [K], et de Mme [A], coordinatrice projet, Mme [T] étant chargée de la restructuration de l'administration du centre, du dossier de rénovation du bâtiment et de l'amélioration des conditions de travail des salariés. 



Et il ressort des pièces produites que la situation du Magasin [1] s'est à nouveau dégradée durant l'année 2019, les salariés alertant le conseil d'administration à plusieurs reprises, notamment dans une longue lettre en date du 10 janvier 2020, en faisant valoir des conditions de travail difficiles, tenant au fait que l'équipe était en souffrance, que deux personnes sur trois dans l'équipe de direction étaient en arrêt pour maladie, dont Mme [K] depuis le mois de novembre 2019, et que le projet artistique était remis en cause par le conseil d'administration depuis plusieurs mois, tel que cela ressort du procès-verbal du conseil d'administration du 14 mai 2019.



Et la cour relève que Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises à partir de l'année 2019, du 13 février 2019 jusqu'au 4 mars 2019, puis à compter du 12 septembre 2019, reprenant dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique le 10 février 2020, avant d'être de nouveau placée en arrêt de travail pour maladie le 12 février 2020. Et si elle est revenue à son poste en mi-temps thérapeutique le 18 mai 2020, elle a de nouveau été placée en arrêt maladie le 28 août 2020.



D'une première part, Mme [T] établit avoir été confrontée à une situation de surcharge de travail, la cour ayant retenu que la salariée avait été amenée à dépasser très régulièrement les 35 heures hebdomadaires prévues à son contrat de travail durant les années 2017, 2018 et jusqu'au 12 septembre 2019, en réalisant entre 125,1 et 341 heures supplémentaires impayées chacune de ces années.



Mme [T] objective aussi que le 18 mai 2020, lorsqu'elle a repris ses fonctions en mi-temps thérapeutique à hauteur de 16h de travail par semaine, elle a de nouveau dû faire face à une charge importante de travail, puisque le contrat à durée déterminée de sa remplaçante Mme [B] n'a pas été renouvelé, et que son assistante administrative était absente pour arrêt maladie à compter du 12 mai 2020. 



Et le compte rendu du conseil d'administration du 14 mai 2020 mentionne que les délégués du personnel ont alerté l'employeur sur le fait que le conseil d'administration demandait à l'équipe salariale d'assurer le travail de 10 salariées à 6.



Sur ce point, Mme [T] produit aussi un courriel de Mme [B] adressé à la présidente le 5 juin 2020, dans lequel elle liste toutes les tâches qui ont été les siennes sur les 15 derniers jours, en concluant que « je vous adresse mes plus vives inquiétudes concernant les conditions de reprise de [E] [T], les conditions de travail de l'équipe et l'état de santé administratif, entre autre, du Magasin des Horizons. »



D'une deuxième part, Mme [T] objective que dans ce contexte de surcharge, elle a dû faire face à un comportement oppressant de sa hiérarchie et à un manque de soutien, lesquels ressortent de :

- l'attestation de Mme [K], indiquant que : « Je certifie [Z] [K], (') avoir assisté à la lente dégradation de la santé de [E] [T] durant l'année 2018. Au fur et à mesure, son manque de sommeil cumulé depuis plusieurs mois avait gravement restreint ses possibilités de concentration et de travail en solo comme en équipe. Elle ne produisait quasiment plus d'interaction avec son entourage et fortiori avec moi qui la voyait décliner de jour en jour, nos bureaux se faisant face ! 

Les appels téléphoniques quotidiens d'[M] [Y], Président de l'association, se renouvelant plusieurs fois par jour ne permettaient pas à [E] [T] d'exercer sereinement ses missions. Elle passait en effet plusieurs heures à tenter d'expliquer et réexpliquer des points de détails ou des éléments techniques qui ne semblaient pas être compris par ladite personne (') »

- l'attestation de Mme [A], indiquant qu'en raison de ces appels téléphoniques incessants de Mme [Y], Mme [K] a dû intervenir pour « demander à la présidente d'arrêter ces appels incessants. Ce sont les mails adressés par la présidente qui ont ensuite pris le relais. A la surcharge de travail de [E] liée à la restructuration de l'administration du centre d'art se sont accumulés les demandes incessantes et improbables de la part du bureau de l'association ainsi que le dossier de rénovation du bâtiment » 

 

Aussi, Mme [T] produit un courriel adressé le 19 novembre 2019 au conseil d'administration, alors qu'elle était placée en arrêt de travail pour maladie depuis le 12 septembre 2019, dans lequel elle indique se trouver dans une situation d'épuisement consécutif au « dysfonctionnement interne de la structure constitué d'une absence totale de dialogue entre la direction et la présidence », aux demandes de la présidence, formulées par mail, avec « des injonctions toujours déconnectées du quotidien et des obligations que nous avions sur place. Tout en sachant pertinemment que j'étais seule à réaliser ce qui était auparavant fait par 4 personnes (')». 



Enfin d'une troisième part, Mme [T] établit qu'en dépit de plusieurs alertes durant l'année 2019 et l'année 2020, son employeur n'a pas adopté de mesure concrète pour la soutenir ni améliorer ses conditions de travail.





En effet, le courriel de Mme [T] du 19 novembre 2019, a uniquement donné lieu à un courrier de réponse de Mme [Y] le 04 décembre 2019 contestant les griefs reprochés, déplorant ne pas en avoir été informé, et indiquant solliciter un rendez-vous de reprise auprès de la médecine du travail, sans qu'aucune mesure ne soit mise en 'uvre afin de confronter les points de vue et vérifier les éléments dénoncés.



En outre, si par un courriel du 29 mai 2020 l'employeur a informé les salariés qu'une réunion de rencontre de l'équipe était organisée le 03 juin 2020 dans le cadre de la mise en place d'une mission « accompagnement de transition administratif et financier du Magasin », un chargé de mission en la personne de M. [N] ayant été désigné, cette arrivée n'a manifestement pas pour autant permis d'apaiser la situation. En effet, Mme [T] qui avait repris son travail en mi-temps thérapeutique le 18 mai 2020, justifie avoir alerté les membres du Conseil d'Administration par courriel dès le 15 juin 2020, sollicitant un rendez-vous « très urgent », en relatant un entretien s'étant mal déroulé entre Mme [A] et M. [N], ainsi qu'une réunion CSE avec les délégués du personnel et M. [N] qui s'est « très mal passée », situation dont elle a informé le médecin du travail le jour même et dans un long courriel du 18 juin 2020.



De même, le médecin du travail a écrit le 25 septembre 2020 en adressant Mme [A] à un confrère que « (') En avril/mai, le CA et la présidente ont missionné un consultant qui assure la direction par interim du [1]. Les relations avec ce monsieur sont extrêmement difficiles aux dires de tous les salariés que j'ai rencontrés depuis », cet élément confirmant l'attestation de Mme [W], une ancienne salariée faisant part du dernier entretien de Mme [T] avec M. [N], dans les termes suivants : « Alors que j'étais à mon poste dans l'open space, j'ai pu entendre quelques propos lors de ces échanges tendus. J'ai notamment entendu Mme [T] demander et répéter à plusieurs reprises à Mr [N] de cesser de l'interpeller sur l'arrêt maladie de la directrice Mme [K], de cesser de lui demande d'utiliser ses relations personnelles afin d'intervenir et de prospecter quant à la situation de la directrice afin de 'résoudre' les problématiques traversées par le MAGASIN ». 



Cet incident a lui aussi été relayé par les délégués du personnel, lesquels ont, le 17 septembre 2020, signalé au conseil d'administration que le 27 août 2020, Mme [T] avait subi une pression sans commune mesure de la part de M. [N] lui sommant de prendre contact avec Mme [K] pour avoir des précisions sur ses prédispositions à reprendre son poste de directrice ou non après son arrêt maladie afin de résoudre les problématiques traversées par l'association.



Enfin Mme [T] justifie avoir été contrainte de suspendre son activité professionnelle à plusieurs reprises à compter du mois de septembre 2019, avant de revenir en mi-temps thérapeutique pour repartir en arrêt de travail pour maladie le 28 d'août 2020, le lendemain de l'entretien avec M. [N], cet arrêt de travail ayant ensuite été prolongé jusqu'à la déclaration d'inaptitude.



Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils traduisent des conditions de travail dégradées avec une surcharge structurelle de travail et de manière corrélative une dégradation de l'état de santé psychique de la salariée.



L'employeur n'apporte pas les justifications permettant de considérer que ces éléments de fait sont étrangers à tout harcèlement moral.



En effet, d'une première part, l'association [2] se contente de contester les allégations de la salariée relatives à sa surcharge de travail, dont il a été vu qu'elle était établie, de sorte qu'elle n'apporte pas d'éléments démontrant que la réalité de cette surcharge constatée par la cour était étrangère à tout harcèlement moral.



D'une deuxième part, l'association [2] réfute le comportement oppressant et le manque de soutien qui lui sont imputés.



Or s'il convient d'apprécier avec prudence les attestations de Mme [A] et de Mme [K], dès lors qu'elles émanent de l'équipe de direction, en conflit avec les membres du conseil d'administration, l'employeur n'apporte cependant aucune explication au fait qu'il n'a procédé à aucune vérification sur les faits allégués par la salariée et dénoncés dans son courriel du 12 novembre 2019, ni n'a mis en place de mesure afin de faciliter et améliorer ses conditions de travail à son retour.



Il n'indique pas non plus avoir répondu à la salariée qui sollicitait un entretien en urgence le 15 juin 2020 après avoir alerté le conseil d'administration sur les relations tendues entre l'équipe avec M. [N].



D'une troisième part, si l'employeur justifie avoir à compter du conseil d'administration du 14 mai 2020, mis en place un comité de suivi, avant l'embauche quelques jours plus tard d'un directeur par intérim en la personne de M. [N], la cour relève que l'employeur n'explicite ni les missions, ni les mesures prises par ce comité. 



En outre, depuis l'absence de la directrice Mme [K] au mois de novembre 2019, plusieurs alertes avaient été formulées sur la dégradation des conditions de travail des salariés.



Ainsi, la surcharge de travail de Mme [T], qui se trouvait en mi-temps thérapeutique depuis le 18 mai 2020, avait été relevée par Mme [B] dont le contrat de travail n'avait pas été renouvelé, à son départ.



Et Mme [T] a rappelé à son employeur que son assistante administrative était absente pour arrêt maladie à compter du 12 mai 2020. 



Aussi, M. [G], assistant administratif, n'a été embauché qu'au mois de juillet 2020.



Pour autant, l'association [2] ne justifie avoir ni pris la mesure de la situation, ni mis en 'uvre des mesures concrètes qui soient de nature à améliorer effectivement les conditions de travail de Mme [T].



Il convient en conséquence de dire que Mme [T] a été victime de harcèlement moral. 



Sans indemniser les conséquences d'une éventuelle maladie professionnelle et a fortiori d'une hypothétique faute inexcusable qui relèvent d'une procédure et d'une juridiction spécifiques, Mme [T] a connu au cours de sa relation de travail des conditions de travail dégradées qui lui ont été préjudiciables.



Il convient de condamner l'association [2] à payer à Mme [T] la somme de 8000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.



Le jugement est donc infirmé sur le quantum de la condamnation et la salariée est déboutée du surplus de ses prétentions de ce chef.

 

Sur l'obligation de sécurité et de prévention : 



L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.







L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.



L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. 

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.



L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 

1° Des travailleurs ; 

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ; 

4° Du médecin du travail ; 

5° Des agents de l'inspection du travail ; 

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. 

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.



L'article L1152-4 du code du travail dispose que :

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.

En l'espèce, à titre liminaire, l'employeur affirme à tort que cette demande est formulée à titre subsidiaire par la salariée, alors qu'elle est formulée à titre principal dans ses motifs et son dispositif.



D'une première part, ainsi qu'il a été vu précédemment, Mme [T] a dû faire face à une situation de surcharge au travail, cumulant les heures supplémentaires impayées jusqu'à son premier arrêt de travail pour maladie au mois d'août 2019, dont elle a elle-même alerté l'association dans son courriel au mois de novembre 2019, outre que l'employeur a de nouveau été alerté au mois de juin 2020, alors qu'elle se trouvait en mi-temps thérapeutique.



D'une deuxième part, Mme [T] justifie que l'employeur a aussi été alerté à plusieurs reprises sur les difficultés de l'ensemble de l'équipe de salariés, confrontée à des relations tendues avec le conseil d'administration, au sous-effectif de l'équipe, et à une situation de surcharge de travail en découlant, et ce dès le mois de novembre 2019, puis par une longue lettre des salariés en date du 10 janvier 2020, ou encore lors du conseil d'administration du 04 février 2020.



Aussi, par courrier en date du 26 février 2020, relatif à une « Alerte RPS », adressé au conseil d'administration, le médecin du travail, indique que « mes dernières observations cliniques au cours des entretiens individuels et autres éléments concordants semblent confirmer un risque d'impact du contexte organisationnel sur la santé des salariés, plusieurs sont en arrêt de travail prolongé. Le travail impactant de façon importante leur santé. (')Vos responsabilités réglementaires portent notamment sur la mise en place de mesures nécessaires pour évaluer les risques professionnels et prévenir les atteintes à la santé physique et mentale des salariés. (') » , le médecin proposant ensuite une rencontre afin de « vous accompagner dans la mise en 'uvre d'actions concrètes permettant d'améliorer les conditions de travail de l'ensemble du personnel »



Lors du conseil d'administration du 14 mai 2020, les délégués du personnel ont encore alerté l'employeur dans les termes suivants : « « Nous nous trouvons cette année en année probatoire, en l'absence de direction et d'objectifs clairs, sans critère d'évaluation. Comment faire pour une équipe qui se retrouve régulièrement en sous-effectif, à qui l'on demande de faire plus avec moins (') 

L'équipe reste ainsi exposée quotidiennement à des risques psychosociaux. Nous rappelons que les alertes en la matière ont été nombreuses : salariées, syndicats, médecine du travail, commissaires aux comptes, partenaires, etc. 

Les nouveaux départs très récents en arrêt maladie réaffirment la souffrance au travail généralisée engendrée par la crise institutionnelle actuelle ». 



A nouveau lors du conseil d'administration du 17 septembre 2020 les délégués du personnel ont alerté l'employeur.

 

La salariée produit en outre un courrier des organisations syndicales en date du 19 février 2020, relatif à « la situation très préoccupante des salariés », un autre courrier du 16 juin 2020, relatif à une « nouvelle alerte RPS/ Point de situation des salariées de l'association [3] », et d'autres alertes adressées les 12 juin 2020 et 03 juillet 2020 par le CSE.



Pour autant, l'association [3] ne justifie pas avoir mis en 'uvre de « nombreuses mesures pour rétablir un climat social serein suite à l'absence de la Directrice », comme elle le prétend.



En effet, l'employeur ne démontre pas la mise en place de mesures effectives et efficaces suite à ces alertes, arguant uniquement d'une part de l'organisation d'élections de représentants du personnel en dépit d'un effectif inférieur à 11 salariés, lesquels l'ont ensuite alerté sur la situation des salariés, d'autre part d'avoir mis en 'uvre un comité de suivi à compter du mois du mois de mai 2020, dont il n'explicite ni ses missions ni ses actions, et enfin d'avoir recruté M. [N] au début du mois de juin 2020 pour assurer la direction de la structure, étant observé que cette arrivée n'a pas permis d'apaiser la situation compte tenu des alertes toujours adressées à l'employeur par la suite, la cour relevant par exemple que par courrier du 29 septembre 2020, le médecin du travail a souligné concernant M. [N] que « les relations avec ce monsieur sont extrêmement difficiles aux dires de tous les salariés que j'ai rencontrés ».



Et l'employeur ne peut sérieusement soutenir que la souffrance dénoncée par Mme [T] est due aux méthodes managériales de Mme [K], alors qu'il produit pour l'établir des attestations de salariés ayant travaillé à l'association [3] postérieurement à l'arrêt maladie de Mme [K] et de Mme [T] ( Mme [P], Mme [V] et M. [G]), ou une attestation de Mme [H], ancienne salariée du [1], embauchée en 2010 qui a démissionné en 2018, que les courriers d'alerte versés aux débats par la salariée ne mettent pas en cause la gestion de l'équipe par Mme [K], et que les alertes sur la situation de souffrance de l'équipe se sont poursuivies en son absence.



D'une troisième part, l'association [2] produit un document unique d'évaluation des risques professionnels créé le 10 octobre 2017, qui est en grand partie illisible comme le fait observer Mme [T], la cour observant qu'elle ne justifie pas de sa mise à jour.



En outre l'association [2] ne justifie pas non plus d'une politique de prévention des risques effective et efficace, ni d'avoir mis en place toutes les mesures de préventions prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail, alors que le médecin du travail l'avait rappelée à ses obligations sur ce point dans son courrier du 26 février 2020.



Aussi, la médecine du travail, dans un courriel en date du 18 juin 2020 en réponse à Mme [T], mentionne que lors du conseil d'administration du 28 mai 2020, il a été acté de la nécessité de mener une action collective pour les risques psycho-sociaux, sans que l'emplo