Cour d'Appel · Chambre sociale 4-2 — 3 juin 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



Chambre sociale 4-2



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 03 JUIN 2026



N° RG 23/02054

N° Portalis DBV3-V-B7H-V7ET



AFFAIRE :



[U] [H]





C/

S.A.S. [1]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 21 Juin 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-GERMAIN-EN-LAYE

Section : AD

N° RG : F 22/231



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Erwann MFOUMOUANGANA



Me Benjamin LOUZIER







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



APPELANT



Monsieur [U] [H]

né le 08 Octobre 1984 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentant : Me Erwann MFOUMOUANGANA de la SELARL RS EM AVOCATS, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 181







****************

INTIMEE



S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]



Représentant : Me Benjamin LOUZIER de la SELARL REDLINK, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J044









****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 906-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 17 Mars 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.



Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,



Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT,

Greffière lors du prononcé : Madame Yannicke MERVAILLIE,





RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [H] a été engagé en qualité de maître d'internat/surveillant de nuit au sein de l'établissement Centre de formation des apprentis de l'AFJS Ile [2], par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er mars 2021 par la société [3].



Cette société a pour activité la gestion et l'animation des activités sportives de l'association [4], la gestion et animation du secteur professionnel de l'association. Elle est ainsi spécialisée notamment dans la formation de joueurs professionnels de football. 



L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Les conventions collectives applicables au sein de la société sont la convention collective nationale du sport ([5]) et la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football ([6]), les parties étant en discussion sur la convention applicable au contrat de travail du salarié.



Par requête enregistrée le 25 août 2022, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye aux fins, notamment, de paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire sur les heures de nuit, les heures supplémentaires et de dommages-intérêts au titre d'une discrimination. 



Par jugement du 21 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye (section activités diverses) a : 

- débouté M. [H] de l'intégralité de ses demandes, 

- débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

- Laissé les éventuels dépens à la charge de M. [H].



Par déclaration électronique adressée au greffe le 10 juillet 2023, M. [H] a interjeté appel de ce jugement.



Le 20 juin 2023, M. [H] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave qui, selon ce que les parties ont indiqué oralement à l'audience a été jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain en Laye en janvier 2026, qu'aucun appel n'ayant été formé contre ce jugement. 



Par ordonnance du 13 novembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée. 



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 février 2026.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [H] demande à la cour de :

. infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye le 21 juin 2023 en ce qu'il a débouté Monsieur [U] [H] de l'intégralité de ses demandes, 

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye le 21 juin 2023 en ce qu'il a débouté la S.A.S [3] de ses demandes reconventionnelles, 

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, 

Vu les articles 6, 446-6 alinéa 2 et 566 du code de procédure civile, 

Vu la Convention collective des personnels administratifs et assimilés du football, 

 Vu les articles L3121-1 et suivants du code du Travail, 

 A ' Sur les demandes à titre de rappel de salaire : 

 1°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme globale de 18 123,00 euros au titre du rappel de salaire sur les heures de nuit effectuées en 2021 

2°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme globale de 20 481,10 euros due au titre du rappel de salaire sur les heures de nuit effectuées en 2022, 

3°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme globale de 9 524,56 euros due au titre du rappel de salaire sur les heures de nuit effectuées entre le 1er janvier 2023 et le 20 juin 2023, 

4°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme globale de 2 669,15 euros due au titre du repos compensateur sur les heures de nuit effectuées en 2021, 

5°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme globale de 3 668,12 euros due au titre du repos compensateur sur les heures de nuit effectuées en 2022, 

6°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme globale de 1 816,07 euros due au titre du repos compensateur sur les heures de nuit effectuées entre le 1er janvier 2023 et le 20 juin 2023, 

Vu les articles L 3121-28 et suivants du code du Travail, 

7°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme globale de 51 212,43 euros au titre du rappel des heures supplémentaires effectuées sur la période courant du 1er mars 2021 au 20 juin 2023, 

8°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme globale de 5 121,24 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires effectuées mais non-payées sur la période courant du 1 er mars 2021 au 20 juin 2023, 

9°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme globale de 11 530,47 euros au titre de la contrepartie en repos obligatoire pour l'année 2021, 

10°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme globale de 12 039,69 euros au titre de la contrepartie en repos obligatoire pour l'année 2022, 

11°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme globale de 3 867,80 euros au titre de la contrepartie en repos obligatoire pour l'année 2023, 

12°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme globale de 3 878,74 euros au titre du rappel du 13ème mois versé sur l'année 2021, 

13°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme globale de 387,87 euros au titre des congés payés sur le 13ème mois de l'année 2021, 

14°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme globale de 3 492,20 euros au titre du rappel du 13ème mois versé sur l'année 2022, 

15°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme de 349,22 euros au titre des congés payés sur le 13ème mois versé sur l'année 2022, 

16°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme globale de 1 569,21 euros au titre du rappel du 13ème mois versé sur l'année 2023, 

17°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme de 156,92 euros au titre des congés payés sur le 13ème mois versé sur l'année 2023, 

B ' Sur les demandes indemnitaires : 

Vu les articles L3121-18 et suivants du code du travail, 

1°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme de 19 000 euros en réparation du préjudice moral subi du fait de sa soumission à un rythme de travail illégal en raison du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail, 

Vu l'article L3131-1 du code du travail, 

2°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice moral subi du fait de sa soumission à un rythme de travail illégal en raison du non-respect du repos quotidien de 11 heures, 

Vu les articles L.1132-1 et suivants du code du travail, 

3°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice subie du fait de la discrimination subie, 

Vu l'article L3122-11 du Code du Travail, 

4°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme de 3 000 euros au titre du préjudice qu'il a subi du fait de l'absence de surveillance médicale renforcée, 

Vu les articles L. 8221-1 et suivants du code du travail, 

5°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme de 26 555,76 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la situation de travail dissimulé qu'il a subi, 

C ' Sur les demandes accessoires : 

1°/ Condamner le [7] à remettre à Monsieur [H] un bulletin de salaire rectifié conforme aux termes de l'arrêt à intervenir et ce sous astreinte provisoire de 10 000 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir pendant 6 mois, 

2°/ Condamner le [7] à régler à Monsieur [H] toutes les sommes portant sur des rappels de salaires avec intérêts au taux légal à compter du 31 août 2022, date de la convocation du [7] devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye, 

3°/ Condamner le [7] à régler à Monsieur [H] toutes les sommes ayant le caractère de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter de la décision de l'arrêt à intervenir, 

4°/ Ordonner la capitalisations des intérêts dans les conditions prévues à l'article 1343-2 du code civil, 

5°/ Condamner le [7] à verser à Monsieur [H] la somme 8 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles, 

6°/ Condamner le [7] aux entiers dépens. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [8] demande à la cour de :

. confirmer le jugement du 21 juin 2023 dans son intégralité, 

. débouter M. [H] du surplus de ses demandes formulées en cause d'appel,

 En conséquence : 

. débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes, y compris du surplus de ses demandes formulées en cause d'appel,

Et en tout état de cause : 

. condamner M. [H] à payer au [7] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

. condamner M. [H] aux entiers dépens.



MOTIFS



Sur la convention collective applicable au contrat de travail de M. [H]



Le salarié expose que seule la [6] s'applique à un salarié qui n'est ni un entraîneur ni un joueur ni un préparateur physique, de sorte que les dispositions plus favorables de cette convention doivent trouver à s'appliquer aux relations contractuelles, contrairement à ce qu'a retenu de façon lapidaire le conseil de prud'hommes qui fait application de la [9] du sport, moins favorable au salarié s'agissant du temps de travail. 



L'employeur objecte que l'activité du [10] entre dans le champ d'application de la [5] et ce n'est qu'à titre subsidiaire que la relation contractuelle est régie par la [6], non étendue, que seule la [5] s'applique en matière de durée du travail ainsi que cela était précisé dans le contrat de travail du salarié. Il fait valoir que le code du travail rappelle qu'il est possible d'appliquer deux conventions collectives et les règles d'articulation entre les deux dispositifs conventionnels, la convention collective ayant le champ d'application le plus étendu devant être appliquée à titre principal par rapport à la convention collective ayant un champ d'application plus restreint qui ne s'applique que si elle contient des dispositions spécifiques mois favorables.



**

L'article L. 2261-2 du code du travail dispose que 'La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. En cas de pluralité d'activités rendant incertaine l'application de ce critère pour le rattachement d'une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l'entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables.' 



Aux termes de l'article L. 2254-1 du code du travail, 'Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables.'



L'indication de la convention collective dans le contrat de travail n'interdit pas au salarié d'exiger l'application de la convention à laquelle l'employeur est assujetti compte-tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci lui est plus favorable. (Soc., 18 juillet 2000, pourvoi n° 98-42.949). 



A l'inverse, le salarié peut revendiquer le bénéfice d'une convention collective mentionnée au contrat de travail dont l'employeur considère ne pas relever au regard de son activité principale. 



Ainsi, si, dans les relations collectives de travail une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l'activité principale de l'entreprise, dans les relations individuelles, le salarié, à défaut de se prévaloir de cette convention, peut demander l'application de la convention collective mentionnée dans le contrat de travail. (Soc., 5 juillet 2023, pourvoi n° 22-10.424, publié).



Au cas présent, il n'est pas contesté que la [6] s'applique également au [7] compte tenu de son affiliation à la [11] (cf p. 8/25 des conclusions d'intimée). 

 

L'article 1.2 de la [6] indique : « La présente convention collective et ses annexes règlent les rapports entre les organismes employeurs du Football et les salariés administratifs et assimilés, employés, agents de maîtrise et cadres travaillant au sein de ces mêmes organismes. 

Des avenants ou additifs pourront adapter la présente convention ou ses annexes aux conditions particulières de l'organisme ou de la catégorie de salariés. La présente convention ne s'applique ni aux entraîneurs ni aux joueuses et joueurs, mais à l'ensemble des autres personnels, quelle que soit leur fonction. »



En l'espèce, le contrat de travail de M. [H] indique expressément que « le [Localité 4] [12] engage M. [H] (') en qualité de maître d'internat / surveillant de nuit, au statut employé, catégorie B et aux conditions générales de la Convention collective des personnels administratifs et assimilés du Football dont un exemplaire est tenu à la disposition de M. [H], ainsi qu'aux conditions particulières ci-après définies ». 



Ainsi, la référence dans le contrat de travail du salarié à la [6] vaut reconnaissance par l'employeur de l'application de la [6] à l'égard de M. [H], peu important que le contrat mentionne plus loin, au titre des conditions particulières relatives à la durée du travail que « Conformément aux dispositions de la convention collective du sport actuellement applicable, ces heures de temps de présence nocturne seront décomptées comme 2h30 de temps de travail effectif ». 



En effet, cette simple référence à une autre convention collective ne permet pas d'en déduire que les parties ont entendu placer la relation contractuelle sous l'égide de la [5] alors qu'elles ont au contraire expressément entendu que le contrat soit régi par la [6], au terme de l'article « 1. Engagement » du contrat de travail. 



Par ailleurs, les parties n'ont pas fait le choix de limiter cette application à certaines de ses clauses seulement et la mention de la convention, située en tête du contrat de travail, avant l'énoncé des différents articles de celui-ci, n'est pas non plus effectuée à titre de simple référence mais place le contrat sous son égide. En outre, cette convention collective a figuré sur tous les bulletins de paie produits qui mentionnent tous « convention collective : administrative du football », démontrant ainsi une continuité dans la volonté de son application.



Enfin, s'il est possible d'appliquer deux conventions collectives différentes au sein d'une même entreprise, le moyen de l'employeur selon lequel la « [6] ne contient pas de dispositions spécifiques s'agissant de salariés bénéficiant de temps d'inaction de sorte que la [5] est exclusivement applicable à la durée du travail de Monsieur [H]  (') Seule la [5] prévoit des dispositions particulières pour les salariés amenés à effectuer des présences nocturnes, impliquant des temps d'inaction sur le lieu de travail» est inopérant dès lors qu'il aboutit précisément à priver le salarié de l'application de dispositions, dont il n'est pas contesté qu'elles lui sont plus favorables, de la convention collective qui régit expressément son contrat de travail. 



La cour retient qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments une volonté claire et non équivoque de l'employeur d'appliquer la [6] dans ses relations individuelles avec le salarié et que les parties ont entendu contractualiser cette application.



Il convient en conséquence de retenir que la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football ([6]) est applicable aux relations contractuelles entre les parties. 



Sur le rappel de salaire au titre des heures de présence de nuit



Le salarié expose que toutes les heures de présence de nuit durant lesquelles il était à disposition de l'employeur sont des heures de travail effectif et doivent à ce titre être rémunérées comme telles, le contrat ne prévoyant que 2h30 au titre des heures de présence effectuées entre 23h30 et 7h30, en contradiction avec l'article L. 3121-1 du code du travail et la jurisprudence constante. Il soutient que cette période ne saurait être comptabilisée par l'employeur comme un « temps de présence nocturne » ou une astreinte dès lors qu'il est, pendant toutes ses heures de service, obligé de demeurer sur son lieu de travail pour assurer la surveillance des pensionnaires mineurs placés sous sa responsabilité, qu'il n'a pas la possibilité de vaquer librement à ses occupations personnelles, doit rester à la disposition de son employeur et ne peut quitter les locaux, dans lesquels une chambre de veille lui est affectée. Il fait valoir que l'employeur a délibérément choisi de contourner la notion de travail effectif en appliquant de manière cumulative et illicite la [6] et la [5], dans l'unique but de ne pas rémunérer la totalité des heures de travail effectivement réalisées par le salarié et contrevenant ainsi au taux d'encadrement prévu par le code de l'action sociale et des familles, applicable au centre de formation de catégorie [Etablissement 1] auquel il était affecté. 



L'employeur objecte qu'en application de l'article 3 du contrat de travail, les heures comprises entre 23h30 et 7 h du matin sont régies par le régime des équivalences et ne sont pas prises en compte pour la définition du travail de nuit, que ce régime se justifie dès lors que le salarié dort du dimanche soir au vendredi matin entre 23h30 et 7h30 dans une chambre privée, sans être dérangé. Il ajoute que le salarié n'effectue pas trois heures de travail de nuit deux fois par semaine, les heures comprises entre 23 heures 30 minutes et 7 heures du matin correspondent à un temps d'inaction du salarié, qu'il n'effectue ainsi qu'1 heure 30 minutes par jour sur la plage de travail de nuit (entre 22 heures et 23 heures 30 minutes) et ne remplit la condition relative à l'accomplissement de 3 heures quotidiennes de travail effectif, deux fois par semaine, exigées par la [5], qu'en outre le centre est fermé plusieurs fois durant l'année pendant les congés et enfin que le salarié, dont les calculs sont erronés ou inexacts, a perçu les contreparties auxquelles il avait droit, l'analyse des bulletins de paie montrant qu'il a perçu la majoration de 25% correspondant aux heures de présence nocturne et la contrepartie prévue par la [5] pour les salariés ne revêtant pas la qualification de travailleur de nuit se matérialisant, au sein de la société, par une prime mensuelle de 15 euros. Il précise que dès lors que le salarié soutient que la [5] n'est pas applicable, il aurait dû déduire du montant des rappels de salaires sollicités 330 euros correspondant à la prime de compensation versée.

**

L'article L.3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.



La [6], dont il a été précédemment retenu qu'elle est applicable au contrat de travail indique en son article 7.9 qu' « Est considéré comme travail de nuit « la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures ; toutefois il est possible par accord d'entreprise de lui substituer une période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 6 heures.»



En l'espèce, l'article 3 du contrat de travail fixe les horaires de travail habituels de travail du salarié comme suit : 

« - Du lundi soir au vendredi matin de 20H00 à 23H30 et de 7H30 à 9H00 ; 

- Du dimanche soir au lundi matin de 18H30 à 23H30 et de 7H30 à 8H30 ; » 



Le contrat de travail prévoit par ailleurs que « la durée du travail du salarié comprend des périodes de travail mais également des temps d'inaction sur le lieu de travail en raison de présences nocturnes. (') Le Salarié effectuera également un temps de présence nocturne de 23h30 à 7h30 du dimanche soir au vendredi matin correspondant au temps de sommeil des internes et donc en principe à une période d'inaction du salarié sur son lieu de travail. Conformément aux dispositions de la convention collective du Sport actuellement applicables ces heures de temps de présence nocturne seront décomptées comme 2h30 de temps de travail effectif ». 



L'article 7 du contrat de travail de M. [H] prévoit que : « Le Salarié percevra, au prorata de son temps de présence : 

- Une rémunération forfaitaire mensuelle de base versée à la fin de chaque mois de 2 296,71 euros brute correspondant au temps de travail indiqué à l'article 3 ci-dessus. A titre purement informatif, cette rémunération est décomposée comme suit : 

 o 112,66 heures de temps de travail effectif mensuel non majorées, au taux horaire de 12,65 euros bruts (équivalent à un montant de 1.425,15 euros bruts mensuels) 

o 54,17 heures de temps de travail mensuel correspondant aux heures de présence nocturne, au taux horaire ci-dessus majoré de 25% soit 15,81 euros bruts (équivalent à un montant de 856,56 euros bruts mensuels) 

o Une contrepartie du en application de l'article 5.3.3.3.2.2 de la convention collective du sport, en raison des caractéristiques de l'emploi du Salarié qui le conduisent à prolonger son travail après 22 heures ; à ce jour, cette contrepartie prend la forme d'une prime de 15 euros bruts par mois. ['] » 



D'abord, le seul fait que le contrat de travail mentionne qu'il assurait 2h30 de travail effectif durant la tranche horaire 23h30 -7h30 suffit à caractériser le fait que le salarié, peu important qu'il disposait d'une chambre pour se reposer, était durant cette tranche horaire à la disposition de son employeur aux fins d'assurer la surveillance des jeunes mineurs placés sous sa responsabilité, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Le contrat de travail indique lui-même que cette tranche horaire est « en principe » une période d'inaction, admettant donc ainsi qu'elle puisse ne pas l'être. La fiche de poste relative à une offre d'emploi de maître d'internat / surveillant de nuit parue le 20 juillet 2023 en vue de son remplacement indique ainsi, au titre des missions et responsabilités : « surveillance des personnes : exécution de passages réguliers, systématiques pour garantir la sécurité et le bien-être des personnes (') réalisation de visites et interventions en fonction des besoins, apporter les premiers secours lors des situations d'urgence (') Sécurité des locaux et équipements : vérification et contrôle des organes de sécurité lors de passages réguliers et systématiques (') »



Il ressort en outre de ses évaluations (cf par exemple pièce 4 du salarié), que son évaluateur indique « c'est une surveillance de tous les instants effectuée par [U]. Aucun problème de sécurité n'a été signalé. »



Ensuite, les conditions d'hébergement dans la chambre mise à sa disposition ne peuvent constituer ni le domicile du salarié, ni un logement de fonction mais plutôt une chambre de garde, l'employeur reconnaissant en outre 2h30 de travail effectif par nuit. En réalité, M. [H] en sa qualité de maître d'internat / surveillant de nuit devait être obligatoirement présent dans une chambre proche des stagiaires, y compris pour des rondes surprises afin de vérifier la présence des mineurs au sein de l'internat, l'employeur n'établissant pas que ces interventions restaient exceptionnelles et limitées. M. [H] ne pouvait donc vaquer librement à ses occupations, ni quitter librement le local attribué et était tenu à une présence effective et à disposition de l'employeur en devant se conformer à ses directives, de sorte que les permanences nocturnes de 23h30 à 7h30 durant cinq nuits par semaine, constituaient donc un travail effectif, qui doit être intégralement rémunéré comme tel.



Le salarié était ainsi soumis à des contraintes d'une intensité telle qu'elles ont affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (cf Soc., 14 mai 2025, pourvoi n° 24-14.319, publié). 



S'agissant des rappels de salaire sollicités, l'employeur observe à juste titre, sans observation du salarié, que ce dernier formule des demandes ne tenant pas compte des majorations dont il a bénéficié au titre de l'application de la [5], que la cour a précédemment écartées, qu'il convient donc de déduire des sommes sollicitées. En revanche l'allégation selon laquelle le centre était fermé le 14 juin 2022 ne résulte d'aucune des pièces invoquées par l'employeur. 



Par voie d'infirmation, il convient en conséquence de condamner l'employeur à verser au salarié les sommes de : 

- 11 417,23 euros bruts au titre du rappel de salaire sur les heures de nuit effectuées en 2021, 

- 14 290,95 euros bruts au titre du rappel de salaire sur les heures de nuit effectuées en 2022, 

- 9 524,56 euros bruts au titre du rappel de salaire sur les heures de nuit effectuées entre le 1er janvier 2023 et le 20 juin 2023. 



Sur l'indemnité de repos compensateur au titre des heures de nuit



Le salarié expose qu'au regard de ce qui précède il est fondé à obtenir le paiement de la contrepartie en repos compensateur prévue à l'article 7.10.3 de la [6], au taux conventionnel de 12,5% prévu à l'article 7.10.3 de la [6].



L'employeur objecte que le salarié a perçu les contreparties auxquelles il pouvait prétendre compte tenu de l'exercice d'une partie de ses missions la nuit, que l'analyse des bulletins de paie montre qu'il a perçu la majoration de 25% correspondant aux heures de présence nocturne et la contrepartie prévue par la [5] pour les salariés ne revêtant pas la qualification de travailleur de nuit se matérialisant, au sein de la société, par une prime mensuelle de 15 euros. 



**

La [6], applicable au contrat de travail, prévoit en son « article 7.10.3 - Contrepartie au travail de nuit prévu à l'article 7.9 : 

La contrepartie en repos au travail de nuit est d'ordre public. 

- Pour les salariés travailleurs de nuit au sens de l'article 7.9.1 

Pour ces salariés, chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 12.5%. 

Pour les travailleurs de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 10 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus. (') »



En l'espèce, la cour a précédemment déduit des rappels de salaire sollicités au titre des heures de travail effectif de nuit les majorations perçues par le salarié en application des dispositions de la CCNS reprises à l'article 7 de son contrat de travail.



En revanche, il convient de déduire des sommes sollicitées par le salarié la prime de 15 euros mensuelle versée à titre de contrepartie du travail effectué au-delà de 22h. 



Il convient en conséquence de condamner l'employeur à verser au salarié les sommes de : 

- 2 559,15 euros bruts au titre du repos compensateur sur les heures de nuit effectuées en 2021, 

- 3 558,12 euros bruts au titre du repos compensateur sur les heures de nuit effectuées en 2022, - 1 706,07 euros bruts au titre du repos compensateur sur les heures de nuit effectuées entre le 1er janvier 2023 et le 20 juin 2023. 



Sur les heures supplémentaires



Selon l'article L. 3121-28 du code du travail, « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. » 



Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, publié ; Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n° 17-31.046, publié). 



Sous réserve de respecter la règle de preuve, le juge apprécie souverainement la valeur et la portée des éléments qui lui sont soumis par le salarié et l'employeur. Il détermine souverainement si le salarié a effectivement accompli des heures supplémentaires. Il évalue, tout aussi souverainement, l'importance de celles-ci, sans avoir à préciser le détail de son calcul et fixe ensuite le montant de la créance qui en résulte (Soc., 4 décembre 2013, pourvoi n°11-28.314, Bull. 2013, V, n° 298)



S'agissant des heures supplémentaires, la [6] prévoit que : 

« Article 7.4 ' Heures supplémentaires (') 

Article 7.4.3 ' Repos compensateurs obligatoires (RCO) 

Outre la récupération telle que définie ci-dessus, la réalisation d'heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié, conformément aux dispositions du Code du travail, à un repos compensateur défini comme suit : (') 

b) Dans les entreprises de plus de 20 salariés : 

- heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50% du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà' du plancher de 41 heures hebdomadaires ; 

- heures supplémentaires effectuées au-delà' du contingent légal annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 100% de ces heures. »



En l'espèce, le salarié expose qu'il ressort de l'historique du décompte journalier qu'il a tenu sur la base des instructions de sa hiérarchie qu'il a effectué de nombreuses heures supplémentaires depuis son entrée en fonction, que ces heures, en ce compris celles effectuées de nuit et non décomptées jusqu'alors comme du temps de travail effectif, n'ont pas été reportées en intégralité sur ses différentes fiches de paie, que le volume des heures réalisées laisse supposer qu'il a pu, lors de chacune de ses prises de poste, réaliser le travail de 2 voire 2,5 surveillants de nuits, ce qui justifie que les demandes sollicitées soient particulièrement importantes et puissent excéder en valeur, le double de sa rémunération brute contractuelle, que cependant, le total des sommes sollicitées à titre de rappel de salaire ne représente au final que la juste mesure de l'ampleur de la fraude dont il a été victime. 



A l'appui de sa demande, le salarié produit un tableau de suivi des heures qu'il dit avoir établi sur la base de son planning habituel (pièce n°19 du salarié), ce tableau portant uniquement sur la période du 1er août 2022 au 30 juin 2023, ainsi que les courriels d'organisation des week-ends pour la période du 4 juin 2022 au 7 août 2022 (pièce 18 du salarié). S'agissant de la période du 1er mars 2021 au 4 juin 2022, le salarié produit un décompte figurant uniquement dans ses conclusions (cf. p.30 et s. /57) 



Il expose dans ses écritures que l'établissement du calcul de sa demande il a été tenu compte du fait que son temps de travail hebdomadaire était fixé à 38,5 heures, que les huit premières heures effectuées au-delà des 38,5 heures hebdomadaires donnent lieu à une majoration de 25% et que les suivantes donnent lieu à une majoration de 50%, que le montant de la majoration du salaire en euros est calculé en multipliant le taux horaire majoré en euros applicable (soit à hauteur de 25%, soit à hauteur de 50%).



Les éléments présentés par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



L'employeur objecte que les calculs opérés par le salarié considérant qu'une partie des heures de présence nocturne sont des heures supplémentaires seront écartés dès lors que celles-ci sont soumises au régime d'équivalences et ne doivent pas être décomptées en intégralité comme du temps de travail effectif, que les tableaux de décompte des prétendues heures supplémentaires ont été établis de manière unilatérale par le salarié pour les besoins de la cause et non chaque mois mais a posteriori. Il ajoute à juste titre que le salarié ne produit ainsi pas le moindre élément, s'agissant notamment des nuitées des vendredis et samedis, non prévues à son contrat de travail, avant le 17 juillet 2021 et au-delà du 18 juillet 2022 tout en sollicitant pour cette période, une somme de 16 950,04 euros.



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, et au regard de ce que la cour a précédemment jugé s'agissant de l'accomplissement quotidien, sur les cinq soirs travaillés hebdomadairement par le salarié, d'heures de travail effectif durant la tranche horaire 23h30-7h30 sur la totalité de la période contractuelle (soit du 1er mars 2021 au 30 juin 2023) durant les périodes scolaires et les week-end dont il justifie (cf sa pièce 18, soit entre le 4 juin 2022 et le 7 août 2022), il convient de retenir que le salarié a accompli des heures supplémentaires mais dans une mesure moindre que sollicitée. 



Par voie d'infirmation, il convient en conséquence de condamner l'employeur à lui verser la somme globale de 34 245,20 euros bruts au titre du rappel des heures supplémentaires effectuées sur la période courant du 1er mars 2021 au 20 juin 2023, 

- 13 825,06 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2021, 

- 14 204,09 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2022, 

- 6 216,05 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2023, 

outre la somme globale de 3 424,52 euros bruts au titre des congés payés afférents.



Sur la contrepartie obligatoire en repos



Le salarié sollicite le paiement de somme au titre de la contrepartie en repos obligatoire pour les années 2021, 2022 et 2023 selon la « Formule : - (Nombre d'heures supplémentaires effectuées en 2021 - Contingent annuel en Heures selon article D3121-24 Code du Travail) * Taux horaire de travail de l'année concernée * 100% » 



L'employeur objecte que le salarié échouant à rapporter la preuve des heures prétendument effectuées, il ne pourra qu'être débouté de cette demande. 



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Il résulte de l'article L. 3121-30 du code du travail qu'en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. 



Selon le I de l'article L. 3121-33 du code du travail, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30. 

 

Selon l'article L.3121-38 du même code, à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.



La [6] prévoit en son « Article 7.4.2 ' Majoration ou repos compensateur de remplacement (RCR) » que « Toute heure effectuée au-delà' de la durée légale du travail et toute majoration qui en découlerait conformément aux articles L.3121-28 et suivants du code du travail donnent lieu à un repos compensateur de remplacement dans le respect des modalités prévues à l'article 7.4.4. 

Avec l'accord préalable de l'employeur sur la formule choisie, les salariés administratifs et assimilés peuvent prétendre, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà' de la durée légale, soit au repos compensateur équivalent. » 



Selon l'article D.3121-23 du même code le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.



Cette indemnité a le caractère de salaire.



Le contingent annuel prévu par l'article D.3121-24 du code du travail est de 220 heures.



Il résulte des éléments précédemment développés que, pour les années 2021, 2022 et 2023, le salarié a travaillé au-delà du contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires.



Il apparaît également que le salarié n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos avant la rupture du contrat de travail. Il a droit à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de la contrepartie obligatoire en repos et le montant de l'indemnité de congés payés afférents. 



Par voie d'infirmation, il convient en conséquence de condamner l'employeur à verser au salarié les sommes suivantes : 

- 7 714,19 euros au titre de la contrepartie en repos obligatoire pour l'année 2021, 

- 8 051,11 euros au titre de la contrepartie en repos obligatoire pour l'année 2022,

- 2 583,53 euros au titre de la contrepartie en repos obligatoire pour l'année 2023. 



Sur le rappel de salaire au titre du 13ème mois



Le salarié expose que compte tenu des demandes au titre du rappel des heures de nuit et des heures supplémentaires effectuées, il est fondé à solliciter un rappel de salaire sur les sommes perçues au titre de la clause 13ème mois de son contrat de travail au titre des années 2021, 2022 et 2023, que l'employeur ne proposant aucun outil permettant d'assurer un calcul précis du montant dû au titre du treizième mois, il y a lieu en l'espèce de calculer les sommes dues à ce titre sur la base du 12ème du salaire brut de chaque année de référence en tenant compte du relevé de décisions du 10 janvier 2007 de la Commission Nationale Paritaire de la Convention collective ([6]) (Document n°6 ' Annexe 3 page n°66), selon la : « Formule - (HS effectuées en (année concernée) non-payées (€) + Heures de nuit effectuées (année concernée) non-payées (€)) / 10 mois » 



L'employeur objecte que dans la mesure où les demandes du salarié au titre du rappel des heures de nuit et des heures supplémentaires ne sauraient prospérer, il n'a droit à aucun rappel de salaire de 13ème mois, que contrairement à ce qu'il soutient, son contrat de travail précise très clairement les modalités de calcul du 13ème puisque contrairement à ce qu'il insinue, il est indiqué : « un complément de salaire dit « treizième mois » composé comme prévu par la convention collective applicable, proratisé en fonction de son temps de présence sur l'année versé en deux fois, à savoir pour moitié en décembre et pour moitié en juin ». (Pièce 1), que les dispositions prévues au contrat de travail du salarié sont donc suffisamment précises en ce qu'elles font expressément référence à la convention collective applicable sur ce point. 

 

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L'article 6.3.3 ' 13ème mois de la [13] prévoit que : 

« Tous les salariés, sans considération des périodes d'absence pour maladie, reçoivent au cours du mois de décembre un supplément de salaire, dit 13ème mois, égal au salaire brut du mois de décembre. 

Les primes d'ancienneté prévues à l'article 53 sont applicables à ces suppléments. 

En dehors de ces deux types de gratifications, celles qui pourraient être attribuées au personnel, le cas échéant, seraient donc essentiellement facultatives et laissées à l'appréciation de l'employeur sans constituer un droit pour le salarié. 

En cas d'engagement en cours d'année, ou de départ en cours d'année, l'employé ou le cadre perçoit un nombre de douzièmes égal au nombre de mois ou de fractions de mois supérieures à quinze jours. »



La cour ayant précédemment fait droit aux demandes de rappel de salaire sur les heures de nuit effectuées en 2021, 2022 et 2023 et au titre des heures supplémentaires effectuées sur cette même période, il convient de faire droit à la demande du salarié et, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à ce titre au paiement des sommes suivantes : 

- 2 524,22 euros au titre du rappel de prime de 13ème mois de l'année 2021, outre 252,42 euros de congés payés afférents, 

- 2 849,50 euros au titre du rappel de prime de 13ème mois de l'année 2022, outre 284,95 euros de congés payés afférents, 

- 1 574,06 euros au titre du rappel de prime de 13ème mois de l'année 2021, outre 157,40 euros de congés payés afférents, 



Sur les dommages-intérêts au titre du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail, 



Le salarié soutient qu'il a travaillé au-delà de la durée légale hebdomadaire et que l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'il a respecté les plafonds prévus par le droit de l'Union et le droit interne, qu'ainsi, entre mars 2021 et juin 2023, il a accompli au total 95 semaines de travail sur une base de quarante-huit heures ou plus.



L'employeur réplique que la durée maximale hebdomadaire quotidienne n'a pas été dépassée par le salarié dès lors qu'il était soumis au régime d'équivalences prévu par la [5], qu'en outre, il échoue à démontrer l'existence du moindre préjudice.

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Aux termes de l'article L.3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.



Aux termes de l'article L.3121-22 du même code, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.



La convention collective applicable ne déroge pas aux dispositions de l'article L.3121-22 du code du travail. En effet, l'article 7.10.3 de la [6] prévoit que pour les travailleurs de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 10 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus. 



La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.



Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.



Au cas présent, il ressort des éléments produits que le salarié a dépassé le seuil prévu par les dispositions de l'article L.3121-22 du code du travail.



En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande et il lui sera alloué la somme de 2 500 euros de dommages-intérêts à ce titre.



Sur les dommages-intérêts au titre du non-respect du repos quotidien de 11 heures 



Le salarié expose que les périodes de travail qu'il a accomplies doivent être considérées comme 

du temps de travail effectif, y compris pendant les heures de nuit puisqu'il était tenu de demeurer au Centre de Formation pour assurer la surveillance des joueurs mineurs, ce qui l'obligeait à rester à la disposition permanente de l'employeur et ne lui permettait pas de vaquer librement à ses occupations personnelles, que le tableau de suivi des heures permet de constater qu'il a été effectivement privé de ses 11 heures consécutives de repos sur trente journées entre le 28/03/2021 et le 25/10/2022 (cf. sa pièce n°19). 



L'employeur objecte que le salarié sollicite également le paiement d'une indemnité en réparation du préjudice moral qu'il prétend avoir subi du fait de sa soumission à un rythme de travail illégal en raison du dépassement de la durée maximale de travail, que cette demande ne saurait prospérer compte tenu des développements ci-dessus.



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Aux termes de l'article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.



Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.



Au cas présent, il ressort des éléments produits que le salarié a dépassé le seuil prévu par les dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail.



En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande et il lui sera alloué la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts à ce titre.



Sur la dommages-intérêts au titre de la discrimination 



A l'appui de la discrimination alléguée, dont il ne précise pas le motif qui serait atteint, le salarié soutient que compte tenu de la violation manifeste des règles relatives à la durée du travail et au paiement des heures supplémentaires, il est établi qu'il n'a pas été en mesure de bénéficier du même traitement que celui de ses homologues du centre de formation et du centre de préformation qui bénéficient de conditions de travail nettement plus avantageuses, puisque pour un salaire équivalent certains d'entre eux n'accomplissent que 3 nuitées par semaine (Pièce n°17) et que dans ces circonstances, il y a lieu de considérer que le [7] a opéré une différence de traitement en matière de rémunération et violé par conséquent le principe « à travail égal salaire égal ». 



Il fait donc en réalité valoir une atteinte au principe « travail égal, salaire égal ». Il expose que le conseil de prud'hommes a fait reposer exclusivement la charge de la preuve de la discrimination sur le salarié alors que les éléments de fait évoqués sur la base des pièces du dossier permettaient de supposer l'existence d'une discrimination, que le conseil de prud'hommes n'a pas examiné les éléments de la société [7], qui ne produisait aucun élément tel que, le registre du personnel, les bulletins de paie ou les contrats de travail des salariés au même poste tel que visé dans l'organigramme versé au débat. Il ajoute qu'il « appartiendra donc à la société [7] de démontrer en cause d'appel, à l'appui des éléments de fait présentés par Monsieur [H], qu'il n'a subi aucune discrimination, le cas échéant, en versant au débat les contrats de travail, avenants et bulletins de paie des autres surveillants de nuit du Centre de Formation et de [Etablissement 2] tel que mentionné dans l'organigramme publié sur son site internet (Pièces n°16 et n°17) ». 



L'employeur objecte que le seul fait d'avoir une durée de travail différente ne saurait être un motif de discrimination prohibée, qu'une inégalité de traitement suppose de démontrer une différence de rémunération entre deux salariés, placés dans une situation identique (même durée du travail et même poste avec expérience similaire), que « le principe à salaire égal n'a pas vocation à s'appliquer dans la situation de M. [H] dans la mesure où les salariés ne sont justement pas placés dans la même situation, que le nombre d'heures de travail de nuit est un élément contractuel qui a fait l'objet d'un accord des parties matérialisé par le contrat de travail, qu'on voit mal en quoi cela constituerait une discrimination ou une inégalité de traitement (Monsieur [H] confondant manifestement les deux notions). »



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Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation,