Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 3 juin 2026

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°270



N° RG 22/07393 - 

N° Portalis DBVL-V-B7G-TLYV













M. [U] [A]



C/



S.A.S. [1]









Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 01/12/2022

RG : 20/00866



Infirmation partielle









Copie exécutoire délivrée 

le :



à :

- Me Karima BLUTEAU,

- Me Gilles SOREL











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 JUIN 2026





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 03 Juin 2026

devant Madame Sandrine LOPES, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame [Z] [L], médiatrice judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Juin 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****





APPELANT et intimé à titre incident :



Monsieur [U] [A]

né le 19 Avril 1988 à [Localité 1] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Nolwenne POIRIER substituant à l'audience Me Karima BLUTEAU, Avocats du Barreau de RENNES







INTIMÉE et appelante à titre incident :



La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 3]



Ayant Me Gilles SOREL, Avocat au Barreau de TOULOUSE, pour postulant

et représentée par Me Coline GUERIF, Avocat au Barreau de RENNES substituant à l'audience Me Olivier ROMIEU, Avocat plaidant du Barreau de TOULOUSE





RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE





M. [U] [A] a été engagé par la SAS [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2019 en qualité de technico-commercial, niveau A, avec une rémunération de 1 700 euros bruts.



La convention collective applicable est celle du bâtiment. 



M. [U] [A] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 30 octobre 2020.



Le 17 novembre, M. [U] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de :

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur pour manquement de l'employeur suffisamment graves pour justifier cette résiliation judiciaire aux torts de l'employeur ;

- dire et juger de cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 149,38 euros,

- Indemnité légale de licenciement : 896,78 euros,

- Indemnité compensatrice de préavis : 3 074,69 euros,

- Congés payés afférents : 307,46 euros,

- Rappel de prime sur chiffre d'affaires : 2 218,98 euros brut,

- Congés payés afférents : 212,89 euros,

- Rappel de commissions : 3 705,83 euros brut,

- Congés payés afférents : 370,58 euros brut,

- Au titre du remboursement des frais professionnels : 3 840,00 euros, 

- Rappel de salaires au titre des heures supplémentaires : 5 969,16 euros brut,

- Congés payés afférents : 397,66 euros brut,

- Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 18 448,14 euros,

- Dommages et intérêts pour préjudice moral subi : 5 000,00 euros,

- Dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée : 3 000,00 euros,

- fixer la moyenne des salaires à la somme de 3 074,69 euros ; 

- capitalisation des intérêts ; 

- remise des bulletins de salaire régularisés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du jugement à intervenir ; 

- article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros ; 

- exécution provisoire de la décision à intervenir (article 515 du code de procédure civile) ; 

- condamner la partie défenderesse aux dépens.



Le 18 novembre 2020, date d'envoi de la lettre, la société [1] a notifié à M. [U] [A] son licenciement pour faute grave.



Par jugement en date du 1er décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- débouté M. [U] [A] de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de toutes les demandes en découlant ; 

- condamné la SAS [1] à verser à M. [U] [A] les sommes suivantes : 

- 1 084,24 euros bruts au titre de la prime sur chiffre d'affaires du mois d'octobre 2020,

- 108,42 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 600 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil, soit le 17 novembre 2020, pour les sommes à caractère salarial et de la notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ; 

- ordonné à la SAS [1] de remettre à M. [U] [A] un bulletin de salaire conforme au présent jugement ; 

- dit qu'il n'y a pas lieu d'assortir cette remise d'une astreinte ; 

- rappelé qu'en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, l'exécution provisoire du présent jugement est de droit ; 

- débouté M. [U] [A] de toutes ses autres demandes ; 

- débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamné la SAS [1] aux éventuels dépens.



M. [U] [A] a interjeté appel le 21 décembre 2022.



Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er mars 2023, l'appelant demande à la cour de :

- infirmer le jugement du 1er décembre 2022 du conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a : 

- débouté M. [U] [A] de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de toutes les demandes en découlant,

- débouté M. [U] [A] de toutes ses autres demandes. 

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour de :

A titre principal de : 

- dire et juger que les manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [A] aux torts de l'employeur ; 

- prononcer la résiliation de contrat de travail de M. [A] aux torts de l'employeur ; 

- dire et juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

En conséquence,

- condamner la société [1] à payer M. [A] les sommes suivantes : 

- 6 149,38 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 896,78 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 3 074,69 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 307,46 euros au titre de congés payés afférents ; que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse ou sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire de :

- dire et juger que le licenciement pour faute grave du 18 novembre 2020 de M. [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

En conséquence,

- condamner la société [1] à payer M. [A] les sommes suivantes : 

- 6 149,38 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 896,78 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 3 074,69 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 307,46 euros au titre de congés payés afférents ; que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse ou sans cause réelle et sérieuse. 

En tout état de cause,

- condamner la société [1] à verser à M. [A] les sommes suivantes : 

- 3 705,83 euros bruts au titre du rappel de commissions, outre la somme de 370,58 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- 3 840 euros au titre du remboursement des frais professionnels,

- 5 969,16 euros bruts au titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre la somme de 397,66 euros au titre des congés payés y afférents,

- 18 448,14 euros au titre du travail dissimulé,

- 5 000 euros au titre du préjudice moral subi en raison de la détresse psychologique subie du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- 3 000 euros au titre du préjudice moral subi en raison de la violation de l'employeur de la vie privée de M. [A].

- fixer la moyenne des salaires à 3 074,69 euros ; 

- ordonner la capitalisation des intérêts de retard ; 

- ordonner la remise des bulletins de salaire régularisés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du jugement à intervenir ; 

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamner la même aux dépens.



Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 décembre 2023, l'intimé demande à la cour de :

- rejeter toutes conclusions contraires comme injustes et mal-fondées ; 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a débouté M. [U] [A] de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de toutes les demandes en découlant ;

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a condamné la SAS [1] à verser à M. [U] [A] les sommes suivantes :

- 1 084,24 euros bruts au titre de la prime sur chiffre d'affaires du mois d'octobre 2020,

- 108,42 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 600 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil, soit le 17 novembre 2020, pour les sommes à caractère salarial et de la notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil,

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a ordonné à la SAS [1] de remettre à M. [U] [A] un bulletin de salaire conforme au présent jugement ;

- juger que la prime sur chiffre d'affaires du mois d'octobre 2020 a été versée au salarié ;

- juger que le licenciement pour faute grave de M. [A] est fondé et justifié. 

En conséquence,

- débouter M. [A] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner M. [A] à verser à la société [1] une somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 mars 2026.





Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées. 



***





MOTIFS





Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail





- Sur le versement de rappel de primes sur chiffes d'affaires



Pour infirmation du jugement déféré de ce chef, l'employeur rappelle que le salarié sollicitait devant le conseil de prud'hommes de Nantes la somme de 2.128,98 € bruts à titre de rappel de primes sur chiffre d'affaires outre la somme de 212,89 € bruts au titre des congés payés y afférents. Il estime démontrer par les pièces versées aux débats que le salarié a été rempli de ses droits.



Le salarié, qui poursuit dans le dispositif de ses conclusions, l'infirmation du jugement du 1er décembre 2022 en ce qu'il l'a débouté de toutes ses autres demandes, ne réitère pas sa demande de condamnation de ce chef ni ne développe de moyens sur ce point.



***



Il résulte de la combinaison des articles 562 et 954, alinéa 3, du code de procédure civile, que la partie qui entend voir infirmer le chef d'un jugement l'ayant déboutée d'une contestation et accueillir cette contestation doit formuler une prétention en ce sens dans le dispositif de ses conclusions d'appel. 

En effet, la demande d'infirmation d'un chef de jugement ne suffit pas à émettre une prétention sur le fond des demandes qui ont été tranchées par ce chef de jugement (2 e Civ., 5 décembre 2013, pourvoi n° 12-23.611). 



En l'espèce, la cour constate que dans ses conclusions d'appel, M. [A] demande l'infirmation du jugement du 1er décembre 2022 du conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il l'a débouté de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de toutes les demandes en découlant mais ne comporte aucune prétention relative à la demande de condamnation de la société à lui régler la somme de 2218,98 euros bruts à titre de rappel de primes sur chiffres d'affaires outre la somme de 212,89 euros bruts au titre des congés payés y afférents. 



Aussi, la cour d'appel ne peut que confirmer le chef du jugement frappé d'appel portant sur ladite contestation relative aux primes sur chiffres d'affaires dues sur les mois de mars 2020, août 2020 et septembre 2020.



S'agissant de celles relatives au mois d'octobre 2020, il résulte des pièces versées aux débats que l'employeur justifie du paiement de la somme de 1102, 78 euros brut dont 1084,24 euros brut au titre des primes sur chiffres d'affaires correspondant à la somme de 829,14 euros net viré sur le compte du salarié tel qu'il résulte de l'état des paiements d'octobre 2020 étant observé que le salarié ayant été absent pour maladie sur ce mois, il ne conteste pas avoir perçu les indemnités journalières de 1355,01 euros et un 'ajustement' de 326,4 euros. L'employeur lui a donc versé la somme de 18,59 euros en sus de celle de 1 084,24 de primes sur chiffre d'affaires.



Dans ces conditions, c'est très justement que l'employeur soutient que le salarié a été rempli de ses droits.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 1084,24 euros bruts faute de justificatif de règlement de l'employeur.



- Sur la demande de rappel de commissions



Le salarié soutient que le contrat de travail prévoit des commissions après encaissement des factures par la société, lesquelles ne lui ont pas été versées sur les mois de septembre 2019, octobre 2019, novembre 2019, janvier 2020, février 2020, mars 2020 et mai 2020, juin 2020, juillet 2020, août 2020 et septembre 2020 comme le démontre son tableau récapitulatif.



La société fait valoir que le salarié a été entièrement rempli de ses droits et produit les bulletins de salaire et l'état des paiement des mois d'octobre 2020, septembre2020, août2020 et mars 2020 pour démontrer avoir bien procédé aux versements.



***

Aux termes de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Il en résulte d'une part, que la charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l'employeur qui se prétend libéré de son obligation, d'autre part, que lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.



L'article 6 du contrat de travail du salarié stipule 'Monsieur [U] [A] percevra un salaire mensuel brut de 1 700 € (mille sept cents euros). A ce salaire brut, s'ajoutera une prime sur le chiffre d'affaires réalisé par le salarié. Cette prime sera calculée en fonction des barèmes donnés dans les grilles de ventes, et versée lorsque le chantier sera facturé. Elle ne sera acquise définitivement qu'après encaissement des factures. Le taux des primes s'applique sur le montant net facturé, déduction faite des frais de transport et d'emballage, des différentes taxes existantes ou pouvant venir à être créés.' 



En l'espèce, M. [A] se fonde sur un tableau détaillant sa demande de rappel de salaire au titre des commissions (pièce n°8 ' tableau commissions dues). 



Or, la cour constate que l'employeur ne verse aux débats qu'un tableau excel comportant les n° de devis/ la situation du dossier (devis ou en cours)/le nom du chargé d'affaire/ le nom du client/ la description du lieu/ le montant de la facture prévu et réellement facturé/ la marge prévue/ la situation / le montant de la prime versée ou non/ et comportant des colories en fonctions des mois où cette prime aurait été versée.



Ce seul tableau non corroboré par les factures et les barèmes donnés dans les grilles de ventes est insuffisant et ne permet pas d'établir que l'ensemble des devis apparaissant comme en cours n'ont pas abouti et été facturées.



Compte tenu de cette carence probatoire, la société sera condamnée à payer à M. [A] la somme de 3705, 83 euros à titre de rappel de commissions dues (au titre des mois de septembre 2019, octobre 2019, novembre 2019, janvier 2020, février 2020, mars 2020 et mai 2020, juin 2020, juillet 2020, août 2020 et septembre 2020), outre celle de 370,85 euros au titre de l'incidence congés payés afférente.



Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.







- Sur la demande de remboursement des frais professionnels 



Le salarié expose avoir dû supporter l'intégralité des coûts engagés lors de ses missions, que les versements SEPA dont se prévaut l'employeur sont insuffisants pour couvrir l'intégralité de ces derniers estimés à environ 320 € par mois. Il demande de ce chef la somme de 3.840 €. 



L'employeur estime que le salarié ne démontre pas avoir déboursé 320 euros par mois de frais professionnel en 2019 et rappelle les lui avoir remboursés via des virements SEPA.



***

Aux termes de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.



Il est constant que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursés sans qu'ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés.



Aussi, les frais de déplacement du salarié exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur font partie des frais professionnels à la différence des seuls frais de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel.



Il appartient au salarié de prouver la réalité des frais exposés dont il revendique le remboursement.



En l'espèce, il résulte de l'article 8 du contrat de travail du salarié « Les frais professionnels engagés au cours de l'exécution du présent contrat seront remboursés sur justificatifs selon les barèmes en vigueur dans la société » 



La cour relève que le salarié ne verse aucune pièce permettant de vérifier le chiffrage de sa demande (justificatifs de déplacement, carte grise permettant de chiffrer le montant des indemnités kilométriques). De plus, il ne justifie nullement, de la validation de cette note de frais par l'employeur.



Il sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement querellé.





- Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires



Pour infirmation du jugement entrepris, le salarié prétend avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires estimant avoir réalisé en moyenne 50 heures par semaine au lieu de 35 h tel que prévu à son contrat de travail de septembre 2019 à février 2020. Il souligne avoir été amené à travaillé durant ses congés ou durant la période de chômage partiel.



Pour confirmation, la société [2] prétend que la salariée n'apporte pas de preuves objectives des heures supplémentaires prétendument accomplies estimant que les éléments produits ne sont pas suffisamment précis pour étayer sa demande. Il souligne que le salarié a pourtant été placé en arrêt sur la période litigieuse et que ses prises de commandes sont restées les mêmes ce qui démontre que ses allégations sont fausses. Il indique verser aux débats son agenda électronique qui démontre par ailleurs qu'il ne commençait jamais à travailler avant 10 heures et terminait entre 17 et 18 heures. 



***



L'article L. 3171-2 du code du travail prévoit que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Le comité social et économique peut consulter ces documents.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Si le salarié ne peut pas en principe effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative et sans l'accord préalable de l'employeur, il peut toutefois en réclamer le paiement à l'employeur, lequel est considéré avoir donné son accord implicite à l'accomplissement d'heures supplémentaires, lorsqu'il est établi que l'employeur informé du surcroît d'activité du salarié n'a pas revu son organisation pour y faire face. Il en est de même lorsque l'employeur ne pouvait pas ignorer que la nature et l'importance des tâches confiées au salarié nécessitaient la réalisation d'heures supplémentaires au-delà des horaires contractuels.



En l'espèce, M. [A] exerçait les fonctions de technico-commercial depuis le 3 septembre 2019. 



A l'appui de sa demande , le salarié produit notamment :



- son contrat de travail lequel mentionne en son article 4 'Horaire de travail. La durée hebdomadaire de travail sera de 35 heures. L'organisation du temps de travail, son calcul et les horaires de travail de Monsieur [U] [A] seront ceux applicables à son poste de travail. Ils seront susceptibles de modifications en fonction des conditions particulières de travail ou en fonction des impératifs de service inhérents à l'activité de l'entreprise et de sa clientèle.

Au terme des présentes, Monsieur [U] [A] déclare avoir pris connaissance des différents modes d'organisation de la durée du travail, de son calcul et des horaires de travail, applicables à l'entreprise et annexés au présent contrat de travail. Il accepte sans réserve le changement de ceux-ci sans que cela puisse constituer une modification de son contrat de travail. Cette acceptation s'applique à tout changement au sein de l'entreprise nécessaire à son bon fonctionnement. Monsieur [U] [A] s'engage à effectuer des heures supplémentaires au-delà de la durée collective de travail. La réalisation des heures supplémentaires ne peut se faire que sur demande préalable de l'entreprise, en fonction de ses nécessités',(pièce n°1)

- des courriels échangés avec des clients, collègues ou supérieur hiérarchique (pièces n°24 à 28)

- un extrait de son agenda de septembre 2019 à décembre 2019 ( pièce n°29)



Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à la société , qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Il convient de constater que contrairement à ses affirmations, la société ne produit pas d'élément relatif au contrôle du temps de travail de M. [A].



A cet égard, la cour constate que la pièce n° 17-2 dénommée "agenda électronique de janvier à septembre 2020"mentionnée dans le corps des conclusions n'est pas visée dans le dernier bordereau de communication de pièces adressé par RPVA le 24 mai 2023 ni dans les dernières conclusions du 28 décembre 2023.



Ce faisant, la société ne remplit pas la charge de la preuve qui lui incombe, alors que le salarié a, de son côté apporté à la cour des éléments suffisamment précis.



Ainsi, l'employeur ne procède que par voie d'affirmation lorsqu'il expose notamment que M. [A] prenait également toujours une pause entre midi et 14 heures. 



Par ailleurs, il importe peu que le salarié n'ait pas sollicité le règlement desdites heures supplémentaires durant le contrat de travail.



En revanche c'est très justement que la société fait valoir que le salarié était en congé du 1er au 5 janvier 2020.



Il résulte également de l'analyse des courriels versés par le salarié ( pièce n°28) que ce dernier recevait régulièrement des courriels matinaux ou tardifs de clients mais non qu'il en adressait lui-même à des heures matinales ou tardives de sorte que ces derniers ne corroborent nullement ses affirmations.



Il est exact que le contrat de travail stipulait que la réalisation d'heures supplémentaires ne peut se faire 'que sur demande préalable de l'entreprise, en fonction de ses nécessités'. Cependant, ceci ne saurait exclure les heures supplémentaires rendues nécessaires par les fonctions de technico-commercial exercées par le salarié. En outre, le contrat faisait référence aux modalités d'organisation de la durée du travail, de son calcul et des horaires applicables à l'entreprise, lesquelles étaient annexées au contrat. Or, celles-ci ne sont nullement jointes au contrat et l'employeur n'en produit pas même un exemplaire. 



Il est par ailleurs manifeste que le salarié réalisait des déplacements professionnels, étant observé qu'il bénéficiait d'un véhicule de fonction. L'employeur ne produit aucun élément démonstratif quant aux heures de travail alors même qu'un dispositif de géolocalisation a été installé notamment pour 'le suivi du temps de travail'selon note de service de mise en place d'un système de géolocalisation.



Pour autant, la cour rappelle qu'il appartient à l'appelant de démontrer qu'il était contraint de se tenir à la disposition de son employeur durant ses temps de déplacements et ne pouvait pas vaquer librement à des occupations personnelles, au cours de ces trajets pour rejoindre les lieux de ses rendez-vous.



Dès lors, les temps de trajet ne peuvent pas être assimilés à des temps de travail effectif et ce conformément aux dispositions de l'article L.3121-4 du code du travail, selon lesquels le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.



En revanche et si l'examen de l'extrait de son agenda établit que régulièrement ses premiers rendez-vous étaient fixées vers 10 heures voir 11 heures et les derniers au plus tard à 19 heures, il n'en demeure pas moins qu'il pouvait être amené à avoir de nombreux rendez-vous et déplacements sur une même journée tel celles du 15 octobre 2019 (9h-11h-14h-15h30 (deux adresses) et 19h) ou du 6 novembre (9h-10h-13h-16h-17h-18h).



En outre, son activité ne se résume pas aux visites chez le client ce dernier ayant également une part d'administratif (préparation des devis/suivi des chantiers, assister aux réunions de chantier et autres réunions nécessité par la clientèle conformément aux dispositions de l'article 3 de son contrat de travail).



Il résulte en outre de ce qui précède, que le salarié a perçu des primes sur chiffres d'affaires, lesquelles démontrent la réalisation des objectifs fixés par son employeur.



En conséquence, eu égard aux éléments présentés par le salarié et aux observations faites par l'employeur, la cour a la conviction que le salarié a exécuté les heures supplémentaires mais dans une moindre mesure que celles alléguées par le salarié avec l'accord au moins implicite de son employeur et lui alloue à ce titre, après une analyse des pièces, la somme de 728,03 euros outre 72,80 euros à titre de congés payés afférents.



Le jugement sera infirmé de ce chef.





Sur la demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé



Pour infirmation de la décision querellée, le salarié soutient que l'employeur s'est rendu coupable de travail dissimulé dans la mesure où il a effectué de nombreuses heures supplémentaires et avoir travaillé alors qu'il était en activité partielle.



La société soutient que la demande indemnitaire au titre du travail dissimulé doit être rejetée dès lors que la demande au titre des heures supplémentaires n'est pas fondée , que le salarié n'a nullement travaillé lors de l'activité partielle et qu'en outre, le salarié n'apporte pas la preuve de l'élément intentionnel de l'infraction.



***

Il résulte de l'article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l'employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



En l'espèce, il convient de relever que les courriels versés aux débats par M. [A] ne permettent nullement de corroborer ses allégations selon lesquelles il aurait travaillé alors les 30 mars 2020, 14 avril 2020 et 17 avril 2020 alors qu'il était placé en absence activité partielle en raison de la Covid 19, M. [A] n'étant mentionné qu'en qualité de destinataire des messages et non comme leur expéditeur.



En outre, le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ne suffit pas à caractériser l'élément intentionnel requis.



Il convient donc de rejeter la demande de M. [A] formée au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de l'article L. 8223-1 du code du travail.



Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande formée au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.





Sur la demande de dommages et intérêts au titre préjudice moral subi en raison de la détresse psychologique subie du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité 



M. [A] fait valoir que la société n'a pas réalisé de suivi de sa charge de travail alors pourtant qu'il a réalisé de nombreuses heures supplémentaires, lesquelles ne lui ont d'ailleurs jamais été rémunérées. Se fondant sur les dispositions des articles R 4323-81 et R4323-91 du Code du travail. Il dénonce également l'absence de remise par son employeur d'équipement de protections individuelles, alors qu'il était amené à monter sur des hauteurs importantes, et conteste la valeur probante des pièces produites par l'employeur expliquant ne pas avoir signé le document de remise du matériel, la signature y figurant n'étant pas la sienne. Il affirme que les équipements ne sont pas décrits et ont été mis à disposition des salariés postérieurement à la rupture de son contrat de travail et vraisemblablement postérieurement à l'accident de travail dont a été victime son collègue de travail M. [E].



L'employeur rappelle que le salarié ne peut se prévaloir de l'absence de suivi de la charge de travail puisqu'il n'est pas soumis à une convention de forfait-jour et qu'il n'est donc pas tenu de lui proposer un entretien annuel. Il soutient que le salarié ne s'est d'ailleurs jamais plaint de sa charge de travail hormis lors de la présente procédure. Il conteste les affirmations mensongères du salarié car il a bien signé le document de remise des EPI lors de son embauche.



***

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



L'article L. 4121-1 du code du travail énonce que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :



1º Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1;



2º Des actions d'information et de formation ;



3º La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :



1º Eviter les risques ;



2º Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;



3º Combattre les risques à la source ;



4º Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;



5º Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;



6º Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;



7º Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;



8º Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;



9º Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



En application de ces dispositions, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Selon l'article R. 4323-81du code du travail, l'employeur s'assure que les échelles, escabeaux et marchepieds sont constitués de matériaux appropriés compte tenu des contraintes du milieu d'utilisation. Ces matériaux et leur assemblage sont d'une solidité et d'une résistance adaptées à l'emploi de l'équipement et permettent son utilisation dans des conditions adaptées du point de vue ergonomique



Aux termes de l'article R. 4323-91 du code du travail, les équipements de protection individuelle sont appropriés aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est accompli. Ils ne sont pas eux-mêmes à l'origine de risques supplémentaires.

Ils doivent pouvoir être portés, le cas échéant, après ajustement, dans des conditions compatibles avec le travail à accomplir et avec les principes de l'ergonomie. 



Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation.



Ainsi qu'il a été indiqué précédemment le salarié a effectué des heures supplémentaires sans que l'employeur n'apporte le moindre élément quant au suivi de ses horaires de travail et partant de sa charge de travail, le salarié soutient dès lors valablement que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne contrôlant pas et n'assurant pas le suivi de sa charge de travail et ce, alors qu'il était amené à effectuer de nombreux déplacements au cours de sa semaine de travail.



S'agissant de la remise des équipements de protection, l'employeur ne conteste pas que le salarié était amené à monter sur des hauteurs et qu'un collègue, M. [E] a été victime d'un accident du travail le 6 juillet 2020 (chute) en raison de l'absence d'équipement de protection individuelle se contentant de lui reprocher de plaider 'par procureur en invoquant un accident survenu à un ancien collègue de travail' .



Or, en l'espèce, l'employeur ne rapporte pas la preuve d'avoir fourni à M. [A] les équipements de protection individuelle obligatoires, ce dernier contestant avoir signé le document dénommé 'attestation remise en mains propres' (pièce n°16 employeur) ce qui est corroboré par la comparaison de la signature du salarié figurant sur son contrat de travail et celle figurant sur ledit document, lesquelles présentent des différences manifestes.



La cour note néanmoins que l'employeur justifie de la remise d'équipements de protection à un autre salarié le 17 janvier 2022 soit postérieurement au licenciement du salarié et à l'accident du travail de M. [E]. 



Ces éléments caractérisent un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



M. [A], qui demande l'allocation d'une somme de 5.000€ en réparation du préjudice «subi en raison de la détresse psychologique subie du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité » justifie avoir été suivi les 19 novembre 2021 et 13 décembre 2021 par un psychologue qui pratique l'hypnose.



Cette prise en charge justifie que le préjudice subi par M. [A] en conséquence de ces manquements, eu égard à la nature des faits commis à son encontre par son employeur, soit justement réparé par la condamnation de la société à lui verser la somme de 1500 euros net au titre du manquement de la société à son obligation de sécurité par voie d'infirmation du jugement entrepris.







Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



- Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail



Pour infirmation du jugement entrepris, M. [A] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et fonde sa demande sur les prétendus manquements suivants : 



* La non-comptabilisation et le non-paiement des commissions dues,



* L'absence de remboursement des frais professionnels



* Le manquement à l'obligation de sécurité en raison de l'absence de suivi de la charge de travail du salarié par l'employeur 



* Une modification de son contrat de travail 

 

* Une violation de l'obligation de sécurité en l'absence de fourniture des équipements de protection individuelle (EPI) 

 

* Le non paiement des heures supplémentaires

 

* un travail dissimulé en raison du non paiement des heures supplémentaires effectuées et du non-respect des dispositions légales en matière d'activité partielle.



Pour confirmation du jugement querellé, l'employeur réfute l'ensemble des griefs reprochés par le salarié considérant le licenciement justifié par la faute grave de son salarié.



***

Sur le fondement de l'article 1184 devenu 1227 du code civil et de l'article L.1231-1 du code du travail, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l'employeur aux obligations découlant du contrat de travail.



Les manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



Si la résiliation judiciaire est prononcée, elle prend effet à la date de la décision judiciaire la prononçant, sauf si la rupture du contrat de travail est intervenue entre temps pour autre cause, auquel cas elle prend effet à la date de la rupture effective.



Un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations.



Il appartient au juge de rechercher s'il existe à la charge de l'employeur des manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation, lesquels s'apprécient à la date à laquelle il se prononce.



* S'agissant de la modification de son contrat de travail



M. [A] fait valoir que son secteur de prospection a été modifié par mail sans régularisation d'un avenant et sans son accord, laquelle modification impacte sa rémunération variable causant ainsi une baisse de 75% de ses rendez-vous et de 15% de ses prises commandes.



L'employeur objecte que la clause du contrat de travail dont se prévaut le salarié définit les limites du périmètre d'intervention et non des départements d'affectation exclusives au bénéfice du seul salarié. De sorte qu'une telle évolution ne nécessitait pas la régularisation d'un avenant.

Les éléments produits par M. [A] ne démontrent pas la perte de salaire qu'il invoque.



***



En l'espèce, selon l'article 5 - Lieu de travail du contrat de travail du salarié, celui-ci 'sera amené à exercer ses fonctions dans les départements suivants : 44 (priorité), 85, 49, 56, et 35. Les délimitations définitives pour les départements pourront être amenées à être modifiées en fonction de spécificités liées à la clientèle et aux contraintes de prospection commerciales. Ces modifications feront l'objet d'un avenant au contrat signé entre les parties. Cette liste est non exhaustive et pourra être complétée et modifiée en fonction des nécessités d'organisation de l'entreprise. Les missions de Monsieur [U] [A] l'amèneront à se déplacer ponctuellement au siège social ou auprès de tout établissement de la société, notamment pour se rendre aux réunions organisées par la direction'.



Il convient de relever que M. [A] ne produit aucun élément venant corroborer le retrait d'une partie importante des départements qui lui ont été affectés dans son contrat de travail.



En effet, le courriel adressé par M. [D], directeur le 28 juillet 2020, aux commerciaux dont M. [A], mentionnant 'la répartition des zones géographiques couvertes par chaque commercial' auquel était joint un fichier 'zones Isodeal' (pièce n°12) est insuffisamment probant, le salarié ne produisant pas le fichier en question comme le souligne très justement l'employeur.



M. [A] ne peut pas plus se fonder sur la pièce n°15 versée par l'employeur laquelle démontre une diminution de son chiffre d'affaire réalisée mais non que cette baisse soit due à une prétendue modification des départements qui lui ont été affectés.



Ce manquement n'est donc pas constitué.



Par ailleurs et au vu des développements qui précèdent, les griefs tirés de l'absence de remboursement des frais professionnels, du travail dissimulé et de la modification de son contrat de travail ne sont pas établis.



Ceci étant, il n'en reste pas moins que tous les autres manquements ont été retenus par la cour ( la non-comptabilisation et le non-paiement des commissions dues, le manquement à l'obligation de sécurité en raison de l'absence de suivi de la charge de travail du salarié par l'employeur, une violation de l'obligation de sécurité en l'absence de fourniture des équipements de protection individuelle (EPI), le non- paiement des heures supplémentaires).



Or, le versement de la rémunération et l'obligation de sécurité constituent des obligations essentielles de l'employeur de sorte que pris dans leur ensemble, ces manquements sont suffisamment graves pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à la date du 18 novembre 2020, correspondant à la date du licenciement, et de dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Dès lors que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [A] a droit à une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, une indemnité légale de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 





Sur les conséquences financières



- Sur le calcul du salaire de référence



Les parties s'opposent sur la moyenne du salaire de référence, M. [A] estime sans la moindre explication dans ses développements sur ce point, son salaire de référence à 3074,69 euros brut et l'employeur à la somme de 2 655 euros correspondant à la moyenne des douze derniers mois selon l'attestation [3].



Au vu de l'attestation [3], du salaire de référence reconstitué en y intégrant les heures supplémentaires (de septembre 2019 à février 2020), les commissions perçues (sur les mois de septembre 2019, octobre 2019, novembre 2019, janvier 2020, février 2020, mars 2020 et mai 2020, juin 2020, juillet 2020, août 2020 et septembre 2020) ainsi que la reconstitution du mois d'avril 2020-période d'activité partielle (soit 1700 euros brut salaire de base) et au regard de la date de rupture, il y a lieu de retenir la moyenne la plus avantageuse sur les douze derniers mois de septembre 2019 à octobre 2020, soit un salaire de 2 929,41 euros.





- Sur l'indemnité légale de licenciement



Le salarié expose qu'il justifie d'une ancienneté de plus d'un an et qu'il peut donc prétendre au versement de l'indemnité légale de licenciement d'un montant de 896,78 euros.



En réplique, l'employeur objecte que le licenciement est fondé.



En application de l'article L. 1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.



Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.



Selon l'article R.1234-2 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, et, à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans d'ancienneté.



Au regard du salaire de référence retenu et de l'ancienneté du salarié au 18 décembre 2020 -fin de préavis- (1 an et 3 mois 15 jours), il y a lieu de fixer l'indemnité de licenciement à laquelle il a droit à 896,78 euros, dans la limite sollicitée par le salarié.





- Sur l'indemnité de préavis



Le salarié sollicite le versement d'une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 3074,69 euros, soit un mois de salaire outre 307,46 euros su titre des congés payés y afférents.



En réplique, la société objecte que la rupture du contrat est fondée, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due au salarié.



En application de l'article 5 de la convention collective du Bâtiment, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis d'une durée d'un mois de salaire.



Il sera alloué à M. [A] une indemnité compensatrice de préavis de 2929,41 euros bruts correspondant à un mois de salaire, outre 292,94 euros bruts au titre des congés payés afférents.





- Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



M. [A] sollicite la somme de 6149,38 euros correspondant au montant maximum du barème soit 2 mois de salaires (3074,69 €).



L'employeur soutient que le salarié ne justifie pas de son préjudice ayant retrouvé un emploi.



En application des dispositions de l'article 1235-3 du code du travail, le salarié qui justifie d'une ancienneté d'une année complète dans une entreprise dont il n'est pas contesté qu'elle occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut.



Le salarié est âgé de 32 ans au moment de la rupture de son contrat de travail. Il ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure.



Il lui sera alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 3 000 euros.



Par voie d'infirmation, la SAS [1] sera en conséquence condamnée à payer à M. [A] les sommes suivantes :



- 896,78 euros à titre d'indemnité légale,



- 2929,41 bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,



- 292,94 euros bruts au titre des congés payés afférents,



- 3 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi en raison de l'atteinte manifeste à sa vie privée et de l'article L.1121-1 du code du travail



M. [A] sollicite la condamnation de son ancien employeur au paiement de la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral pour atteinte à la vie privée en raison de l'utilisation illicite par son employeur de la géolocalisation de son véhicule estimant que son employeur a violé l'article 2 de la délibération de la CNIL du 4 juin 2015.



L'employeur objecte que le salarié a eu connaissance de recours à la géolocalisation ayant signé la note de service sur la mise en place d'un système de géolocalisation le 2 septembre 2019. Il explique que le dimanche 18 octobre 2020, M. [D] a croisé le véhicule du salarié, lequel était en arrêt maladie depuis le 15 septembre 2020 et a craint à un vol -aucun véhicule ne devant être utilisé un dimanche-.



Selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuel