Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 3 juin 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 03 JUIN 2026



(N° 2026/ , 10 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/06381 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGAI2



Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Mai 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° F20/00562





APPELANT

 

EPIC CENTRE SCIENTIFIQUE [1] [Adresse 1] ([2]), agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège 

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Me François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125







INTIME 



Monsieur [W] [C]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par Me Anne LEVEILLARD, avocat au barreau de MEAUX







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 17 Février 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Mme Christine DA LUZ, Présidente de chambre 

M. Stéphane THERME, Conseiller



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Christine DA LUZ dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.





Greffier, lors des débats : Mme Anjelika PLAHOTNIK



ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 06 mai 026 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Didier LE CORRE, président de chambre, et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.









RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE 





L'établissement EPIC Centre scientifique et technique du Bâtiment, (ci-après dénommé l'EPIC CSTB) a engagé M. [W] [C] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 mars 2006 en qualité de technicien de maintenance. 



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du bâtiment. 



L'EPIC CSTB occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.



M. [C] était candidat lors des élections du CSE, dont le scrutin s'est déroulé le 4 octobre 2019 mais il n'a pas été élu.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 avril 2020, l'EPIC [2] a avisé M. [C] de l'engagement d'une éventuelle procédure de licenciement à son encontre et lui a exposé les griefs retenus à son égard aux termes d'un document annexé. 



M. [C] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier recommandé notifié le 13 mai 2020. 



A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [C] avait une ancienneté de 14 ans et 1 mois. 



Le 25 septembre 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.



Par jugement du 16 mai 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : 



Dit que le licenciement de M. [W] [C] prononcé en violation du statut protecteur est nul;



Condamne l'EPIC [2] à payer à M. [W] [C] les sommes suivantes :

- 40 000.00 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 17 500.00 euros au titre des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur,

-3 000.00 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,



-1200.00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement;



Déboute M. [W] [C] du surplus de ses demandes ;



Déboute l'EPIC [2] de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile; 



Condamne l'EPIC [2] aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution par voie d'huissier du présent jugement.



L'EPIC [2] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 21 juin 2022.



Aux termes de ses ultimes conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 6 décembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, l'EPIC [2] demande à la cour de : 



Vu les articles L.1154-1, L.1134-1, L.1155-2, L.4122-1, L.2411-10-1, L.1332-4, L.1332-2 et L.1232-2 code du travail, 



Vu l'ordonnance 2020-306 du 25 mars 2020, 



Vu la jurisprudence, 



Vu les pièces versées aux débats, 



Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Meaux du 16 mai 2022 en ce qu'il a : 

-rejeté la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral 

-rejeté la demande en dommages et intérêts pour discrimination syndicale 

- rejeté la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et manquement à l'obligation de sécurité 



Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Meaux du 16 mai 2022 en ce qu'il a: 

 

- dit que le licenciement de M. [C] prononcé en violation du statut protecteur est nul; 

- condamné l'EPIC [2] à payer à M. [C] les sommes suivantes : 

- 40 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul

- 17 500 euros au titre des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur 

- 3 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

- 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

outre les intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement. 

 

- condamné l'EPIC [2] aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution par voie d'huissier du jugement 



Et statuant à nouveau : 



-rejeter les demandes en nullité du licenciement, 

-rejeter la demande en dommages et intérêts pour circonstance vexatoire, 

-débouter M. [C] de l'intégralité de ses demandes, 

- condamner le même à verser au [2] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens dont distraction au profit de Me François Teytaud dans les conditions de l' article 699 du code de procédure civile.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 octobre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [C] demande à la cour de : 



-Juger le [2] mal fondé en son appel et le débouter de toutes ses demandes ; 



-Juger M. [C] bien fondé en son appel incident; 



En conséquence, 



Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a : 

- dit que le licenciement de M. [C] est nul, 

- condamné l'EPIC [2] à payer à M. [C] des dommages et intérêts pour licenciement nul, des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, 3 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné l'EPIC [2] aux entiers dépens, 



Réformer le montant des sommes allouées aux titres des dommages et intérêts pour licenciement nul et des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, 



Statuant à nouveau de ces chefs,



-Condamner l'EPIC [2] à payer à M. [C] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal capitalisés : 

-34 487,64 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur; 

-57 479,40 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul et irrégulier ; 



-infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté M. [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination syndicale et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité,



Statuant de nouveau de ces chefs,



Condamner l'EPIC [2] à payer à M. [C] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal capitalisés : 

A titre principal, 

- 17.500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

- 17.500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; 



A titre subsidiaire, 



* 17.500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité 



A titre subsidiaire, si la cour infirmait le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement était nul, 



-juger a minima que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'EPIC [2] à payer à M. [C] avec intérêts au taux légal capitalisés : 

- 34.487,64 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; 



En toutes hypothèses, et y ajoutant,



-condamner l'[3] aux dépens d'appel, en ce compris les frais éventuels d'exécution par huissier de justice ; 

-condamner l'EPIC [2] à payer à M. [C] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en sus de la somme allouée à ce titre en première instance.



L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 16 décembre 2025. 



Motifs





Sur le harcèlement moral et la discrimination syndicale 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

En vertu de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine ou de ses activités syndicales. 

En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



En l'espèce, au soutien de sa demande en reconnaissance d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale, M. [C] invoque les mêmes éléments qui sont les suivants: 



- Charge importante de travail dénoncée depuis plusieurs années, le plaçant dans l'incapacité d'assumer à la fois ses tâches techniques et ses tâches administratives, et non prise en compte par l'employeur; Ces faits ne sont pas matériellement établis dès lors d'une part qu'ils ne reposent que sur les dires du salarié, insuffisamment précis (ses comptes-rendus d'évaluation en pièces 16 à 18 et son courrier du 20 avril 2020 en pièce 10) et surtout ils mettent en exergue non pas sa situation individuelle mais le fonctionnement général au sein de la maintenance.



- modification unilatérale du périmètre de son poste par son dernier N+2, à compter de septembre 2019, sans qu'aucun accompagnement ni aucune formation ne soient envisagés, et sans qu'une fiche de poste claire et actualisée ne lui soit remise, malgré ses demandes en ce sens; ces faits ne sont pas davantage établis dès lors d'une part que la modification du poste ressort des seules assertions du salarié (il ne produit à cet effet qu'un courriel du 18 février 2020 dans sa pièce 6 destinée aux délégués syndicaux aux termes duquel il indique que l'assistance aux audits ne relève pas de ses fonctions et relate le déroulement de l'entretien du 22 janvier 2020) et d'autre part les fiches de postes ou descriptifs de postes sont annexés ou insérés dans les comptes rendus d'entretiens qu'il produit aux débats.



- management dur et irrespectueux qui a trouvé son point d'orgue lors d'une réunion qui s'est tenue le 22 janvier 2020 au cours de laquelle il a été victime d'un malaise conduisant au premier arrêt de travail de sa carrière d'une durée de 2 semaines; le pôle social du tribunal judiciaire ayant reconnu le caractère professionnel dudit accident; 

M. [C] évoque un événement unique - à savoir une réunion avec ses N+1 et N+2 - à l'issue duquel il a fait un malaise en raison de propos qu'il dépeint comme 'rudes, tendus et autoritaires'. Il ne produit que les déclarations qu'il a lui-même établies aux termes de son courriel du 18 février 2020 (sa pièce 6), puis la déclaration d'accident du travail du 22 janvier 2020 sur laquelle le médecin traitant a rapporté les propos de son patient à savoir qu'il s'est fait 'insulter par son chef pour un motif futile et inapproprié', et enfin l'attestation de M. [D], délégué syndical, établie le 14 juillet 2020, soit plusieurs mois après les faits, relatant le trouble de M. [C] après l'entretien du 22 janvier 2020 et l'ayant accompagné chez le médecin mais précisant n'avoir pas été témoin des faits.

M. [C] se prévaut en tout dernier lieu d'un jugement rendu par le tribunal judiciaire de Meaux en date du 11 avril 2022 ayant reconnu le caractère professionnel de l'accident survenu le 22 janvier 2020. Il reste que cette décision qui a retenu la présomption d'imputabilité en raison de la survenance des lésions médicalement constatées au temps et sur le lieu du travail n'établit pas pour autant le comportement qu'il attribue à son supérieur.

Le management dur et irrespectueux n'est pas établi.

Il résulte de ce qui précède qu'aucun fait invoqué par le salarié n'est établi. En conséquence, le harcèlement moral n'est pas caractérisé.



Au titre de la discrimination syndicale, M. [C] invoque les mêmes faits et ajoute que ses conditions de travail se seraient encore dégradées après s'être présenté comme candidat aux élections du CSE organisées en octobre 2019. 

Il ne verse aucune pièce venat étayer ces derniers éléments.

La discrimination syndicale n'est donc pas caractérisée.

Ses demandes indemnitaires de ces chefs seront donc rejetées et le jugement sera confirmé.



- Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l'obligation de sécurité de résultat. 

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'

L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'

L'article L.4121-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, dispose que:

« L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

M. [C] se borne à soutenir en page 2 de ses conclusions que 'l'employeur n'a pas réagi à ses différentes alertes' (ses pièces 5, 10, 16 à 18, 22). 

Par courriel du 5 mars 2020, M. [C] expose avoir demandé une entrevue à M. [Z] son N+3 et à M. [Q], le directeur des ressources humaines, afin d'expliquer sa version des faits sur l'incident ayant conduit à son arrêt de travail et de clarifier son poste et ses missions'(sa pièce 5). Contrairement à ce qu'il soutient, il a été donné suite à cette demande car M. [Z] l'a convié à se présenter à son bureau le mercredi 18 mars à 14h en présence du chef de division (pièce n°10 de l'employeur). 

Les comptes rendus d'entretiens annuels des années 2017 à 2019 font état d'une charge importante de travail mais n'établissent aucune alerte (ses pièces 16 à 18). 

Le 18 février 2020, M. [C] avait rédigé un courriel aux termes duquel il relatait les circonstances de l'entretien du 22 janvier 2020 et faisait état d'agissements humiliants à son égard mais ce document était uniquement adressé aux délégués syndicaux nationaux et non à l'employeur(sa pièce n°6). Il ajoutait que malgré les demandes présentées par le syndicat, aucune enquête n'avait été menée au sujet de cet incident grave mais en l'état des pièces du dossier, il n'est justifié d'aucune alerte. 

Le courrier envoyé par les délégués syndicaux à l'employeur le 15 avril 2020, adressé en copie à l'inspection et à la médecine du travail, a notamment sollicité la suspension de la procédure de licenciement ; ce à quoi l'employeur a apporté une réponse circonstanciée dès le 28 avril suivant, en distinguant les griefs afférents au fonctionnement de la direction immobilière et moyens industriels (DIMI) et la situation particulière de M. [C] (pièce n°11 de l'employeur). 

Enfin, la [4] a adressé un dernier courrier le 17 juin 2020, soit un mois après la notification du licenciement, pour dénoncer l'irrégularité de la procédure sans faire une quelconque référence à des faits de harcèlement moral. 

Ainsi, il n'est établi ni d'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur ni de manquement à son obligation de sécurité. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire de ces chefs.



Sur le licenciement

L'article L2411-7 du code du travail dispose que l'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement.

En application de l'article L 2411-10-1 du code du travail, l'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat aux fonctions de membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises, à partir du dépôt de sa candidature.

Cette autorisation est également requise lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué.

Le 04 octobre 2019, les élections au CSE ont eu lieu. M. [C] était candidat (sur la liste présentée par la CFDT) mais il n'a pas été élu (sa pièce 19). L'employeur avait été avisé par courrier du 16 septembre 2019 de cette candidature de sorte qu'en application du texte précité, le salarié bénéficiait d'une protection spécifique jusqu'au 15 mars 2020.

Lorsque le [2] a engagé la procédure de licenciement le 9 avril 2020, la protection légale avait donc pris fin.

Il a néanmoins été jugé que le licenciement engagé pour des faits commis pendant la période de protection du salarié protégé devait faire l'objet d'une autorisation préalable par l'inspection du travail et ce, même si le licenciement intervenait après l'expiration de cette période. A défaut d'une telle démarche, le licenciement est considéré comme nul en raison des man'uvres dilatoires effectuées par l'employeur afin de détourner la protection accordée au salarié (Soc. 26 septembre 2012 n°11-14.081; Soc. 28 février 2018 n°16-19.562)

M. [C] soulève la nullité de son licenciement au motif que celui-ci a été prononcé sans autorisation de l'autorité administrative, en violation de son statut protecteur. Il soutient que ce licenciement est en effet fondé sur des agissements survenus pendant la période de protection. 

L'employeur conteste cette demande dès lors que, selon lui, le comportement fautif de M. [C] s'est prolongé après le 15 mars 2020. 

Aux termes de la lettre de licenciement du 13 mai 2020, le [2] reproche en premier lieu à M. [C] des insuffisances régulières dans la tenue de ses dossiers ainsi que des manquements sur le respect des procédures en vigueur, notamment à l'égard des prestataires [5] et [6] mais ne les situe pas dans le temps. Il précise simplement que ces épisodes se sont 'répétés' fin 2019 et début 2020, soit pendant la période de protection.

En deuxième lieu, l'employeur fait état de négligences diverses constatées dans ses dossiers mais n'en précise pas la date. Il cite simplement en exemple le contact obtenu avec un technicien de la société [7] le 11 mars 2020 rapportant la pression qu'il subirait en raison des ordres et contre ordres de M. [C] dans un laps de temps très court.

Le [2] fait également état de défaut de gestion avec la pompe de relevage du B40 et évoque une réunion du 6 mars 2020 où ce manquement a été révélé. Il souligne la méconnaissance du salarié au sujet de la réglementation concernant le dossier Disconnecteurs ainsi que sa légèreté mais la seule période qu'il vise à cet égard concerne la fin de mois de février 2020 ainsi que le 11 mars 2020.

Enfin, lorsque le [2] reproche à M. [C] son emportement et sa réaction violente à l'égard de la nouvelle direction lors du rappel des consignes et procédures, elle cite la date du 13 janvier 2020.

Si le [2] soutient que les manquements précités auraient 'persisté' jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement, soit entre le 16 mars et le 9 avril 2020, force est de relever que cela ne ressort nullement de la lettre de licenciement ni encore moins des courriels versés aux débats.

Il en résulte que le lienciement est nul et le jugement sera confirmé de ce chef.

En raison de l'importance du préjudice subi par le salarié au regard de son âge, son ancienneté, sa situation familiale et de santé ainsi que ses difficultés à retrouver un emploi, l'EPIC [2] sera condamné à verser une somme de 57 479,40 euros à M. [C] à titre d'indemnité pour licenciement nul.

Le jugement entrepris sera ainsi infirmé au quantum.



- Sur la demande au titre de la violation du statut protecteur

Un licenciement intervenu sans autorisation alors que cette autorisation était requise est nul comme portant atteinte au statut protecteur.

L'indemnité pour violation du statut protecteur est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de 30 mois. Il en résulte que le salarié licencié en méconnaissance de son statut protecteur après l'expiration de la période de protection, ne peut bénéficier de cette indemnité qui couvre le préjudice lié à la perte du mandat. (Soc., 8 juin 2011, pourvoi n°10-11.933, n° 10-13.663; Soc., 9 mars 2022, pourvoi n°20-19.285).

Lorsque la procédure de licenciement a été initiée à l'égard de M. [C] le 9 avril 2020, sa protection avait déjà expiré depuis le 15 mars précédent et dès lors il n'a subi aucun préjudice puisqu'il n'a perdu aucun mandat. 

Il y a donc lieu d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'EPIC [2] à payer à M. [W] [C] la somme de 17 500 euros à titre des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur.



Sur les autres demandes

Le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail peut résulter des conditions dans lesquelles le licenciement est intervenu et des circonstances qui l'ont entouré.

Le conseil de prud'hommes a justement relevé qu'il ressortait des débats et des pièces versées que l'EPIC [2] avait informé les collègues de M. [W] [C] de son licenciement sans vérifier que celui-ci avait réceptionné sa lettre de licenciement et que l'annonce publique de son licenciement avant qu'il soit informé - et alors même qu'il était dans une situation de santé précaire - avait occasionné un préjudice à la charge de celui-ci ouvrant droit à réparation. 

C'est par une exacte appréciation des circonstances de l'espèce qu'il a évalué l'indemnité de ce chef à la somme de 3000 euros. Le jugement sera confirmé de ce chef.

L'EPIC CSTB sera condamnée aux dépens

Enfin l'EPIC CSTB sera condamné au paiement d'une somme de 1500 euros au profit de M. [C] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par ces motifs

La cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qui concerne le montant de l'indemnité pour licenciement nul et sauf en ce qu'il a condamné l'EPIC CSTB à payer à M. [W] [C] la somme de 17 500 euros au titre des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur.

Statuant à nouveau de ces chefs;

- Condamne l'EPIC CSTB à payer à M. [W] [C] la somme de 57 479,40 euros à M. [C] à titre d'indemnité pour licenciement nul.

- Déboute M. [W] [C] de sa demande en paiement d'une indemnité au titre de la violation du statut protecteur.

- Condamne l'EPIC CSTB aux dépens.

- Condamne l'[8] [2] au paiement d'une somme de 1500 euros au profit de M. [C] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Déboute les parties de leurs conclusions plus amples ou contraires. 





La Greffière Le Président