Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 3 juin 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 03 JUIN 2026



(n° /2026, 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/05601 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFZ5R



Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Avril 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 20/00892





APPELANTE

 

Société [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020







INTIMEE 



Madame [K] [O]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Stéphanie THIERRY-LEUFROY, avocat au barreau de MEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 17 Février 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre rédactrice

Mme Marie-Pierre LANOUE, Conseillère 

M. Christophe LATIL, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Guillmette MEUNIER dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.





Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL



 





ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



FAITS ET PROCEDURE



Dans un premier temps, Mme [K] [O] a été engagée par la société [1] par un contrat de travail emploi-jeune à durée déterminée, prenant effet le 1er décembre 2000 jusqu'au 17 mai 2003. 



Dans un second temps, à compter du 1er avril 2003, la relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée, Mme [O] occupant le poste d'agent commercial. 



Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [O] occupait le poste d'administrateur des ventes, qualification contrôleur administratif, catégorie haute maîtrise II C1, échelon 256 au sein du département DCLP, pôle pilotage de la performance.



La rémunération brute mensuelle de Mme [O] était en moyenne de 3 357,41 euros. 

La société [1] compte plus de 11 salariés. 



Par lettre remise en main propre du 30 août 2019, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 23 septembre suivant. La salariée a été dispensée d'activité jusqu'à l'issue de la procédure avec maintien de la rémunération.



Par lettre du 7 novembre 2019, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle. 



Par acte du 13 mai 2020, Mme [O] a assigné la société [1] devant le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, dire et juger le licenciement nul à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 



Par jugement du 26 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny, a statué en ces termes :

- Condamne la société [1] à verser à Mme [K] [O] les sommes suivantes : 

- au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement : 16 778,92 euros 

- au titre de dommage et intérêt pour licenciement abusif : 60 433,38 euros 

- au titre de l'article 700 du code de procédure civile 1 200,00 euros 

- Ordonne la remise des bulletins de paie et les documents de fin de contrat conformes au présent jugement. 

- Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

 

Par déclaration du 24 mai 2022, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 janvier 2026.



PRETENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 janvier 2026, la société [1] demande à la cour de : 

A titre principal : 

- Déclarer la Société [1] recevable en son appel et l'y recevoir ; 

- Infirmer les chefs du jugement déféré suivants : 

16 778,92 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

60 433,38 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; 

1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 

- Le confirmer pour le surplus ; 

Statuant à nouveau, 

- Juger bienfondé le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [O] ; 

- Juger qu'elle a été remplie de ses droits au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

En conséquence, 

- Débouter Mme [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. 

Y ajoutant, 

- Condamner Mme [O] à la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu'à 2 000 euros au titre de ceux exposés par la Société en cause d'appel ; 

- Condamner Mme [O] aux entiers dépens de l'instance. 

A titre subsidiaire : 

- Réduire à de plus justes proportions l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L1235-3 du code du travail) à la somme de : 

10 072,23 euros correspondant au minimum du barème légal ; 

Ou, tout au plus à la somme de : 

40 288,92 euros qui serait substituée à celle de 60 433,38 euros procédant d'une erreur matérielle affectant le dispositif du jugement déféré qui serait rectifiée par la cour en cas de confirmation de ce chef en son principe; 

- En cas de nullité du licenciement, déduire de l'indemnité d'éviction, en cas de réintégration, les revenus de remplacement et les indemnités de rupture perçues entre le licenciement et la réintégration; 

- Prendre acte de l'absence de communication des justificatifs relatifs à ses rémunérations ou revenus de remplacement depuis son licenciement et réduire l'indemnité d'éviction en conséquence.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 octobre 2025, Mme [O] demande à la cour de : 

- Recevant Mme [K] [O] en ses conclusions d'intimée portant appel incident et l'y déclarant bien fondée,

A titre principal

- Infirmer le jugement rendu le 26 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Bobigny en ce qu'il ne s'est pas prononcé sur la demande de nullité du licenciement et a rejeté la demande de réintégration de Mme [O],

Statuant à nouveau,

- Dire et Juger nul le licenciement de Mme [O] [K], 

- Dire et Juger que le licenciement de Mme [O] est un licenciement pour motif disciplinaire et constater la prescription des fautes reprochées, 

- ordonner la réintégration de Mme [K] [O] à son poste de travail avec maintien des avantages acquis et de l'ancienneté,

- Condamner la SA [1] à lui régler les salaires qu'elle aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration effective, 

- Condamner la SA [1] au paiement de la somme de 50.000 euros en réparation de son préjudice moral,

A titre subsidiaire

- Confirmer le jugement rendu le 26 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [O] en date du 7 novembre 2019 sans cause réelle et sérieuse, 

En conséquence, 

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de réintégration de Mme [O] avec toutes les conséquences financières en découlant,

Statuant à nouveau,

- Ordonner la réintégration de Mme [K] [O] à son poste de travail avec maintien des avantages acquis et de l'ancienneté, 

- Condamner la SA [1] au paiement des salaires qu'aurait dû percevoir Mme [K] [O] entre son licenciement et sa réintégration effective;

- Condamner la SA [1] au paiement de la somme de 50.000 euros à titre de dommage et intérêts pour le préjudice moral causé;

Dans l'hypothèse où la Cour ne prononcerait pas la réintégration de la salariée,

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à Mme [O] la somme de 16.778,92 au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et la somme de 60.433,38 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

- Infirmer le jugement rendu 26 avril 2022 en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande d'indemnisation au titre de son préjudice moral ;

Statuant à nouveau, 

- Condamner la SA [1] à régler à Mme [O] la somme de 50.000 euros en réparation de son préjudice moral, 

- Confirmer le jugement entrepris en qu'il a ordonné la remise des bulletins de paie et les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir,

- L'y réformant sur ce point, dire et juger que la remise de ces documents se fera sous astreinte de 50 euros par jour de retard par document à compter de 15 jours après la notification de l'arrêt à intervenir.

En tout état de cause :

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à la salariée la somme de 1.200 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

- Condamner la SA [1] à payer à Mme [K] [O], en cause d'appel, la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner la SA [1] aux entiers dépens.



Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile. 



MOTIFS DE LA DECISION



Sur le harcèlement moral 



La salariée qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l'article L.1154-1 du code du travail en sa version applicable en l'espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l'article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [O] soutient qu'à sa reprise de travail suite à l'agression qu'elle a subie de la part d'une collègue ayant donné lieu à une déclaration d'accident du travail reconnu par jugement du tribunal de judiciaire de Beauvais en date du 4 juin 2020 comme d'origine professionnelle, elle a dû s'installer à côté de celle-ci, aucune mise au point n'ayant eu lieu. Le directeur a refusé tout dialogue la renvoyant vers sa supérieure hiérarchique conduisant le délégué du personnel à alerter du risque psychologique encouru par la salariée dans ces conditions. 



Elle produit sur ce point: 

- l'attestation de M [Q], ancien salarié, décrivant 'l'acharnement' de M. [W] à son égard; 

- un dépôt de plainte pour harcèlement moral qu'elle a effectué le 25 janvier 2021, soit après le licenciement;

- le plan de disposition de la zone de travail du pôle activité avant et après l'agression de la part de sa collègue la plaçant dans l'open space en face de cette collègue; 

- Par courrier électronique du 6 juin 2018, M. [B], délégué du personnel, alerte l'employeur en ces termes « il s'avère que pour minimiser les RPS bien réel au sein de l'équipe de [W], il existe peut-être une solution : inverser les positionnements de Madame [O] et de Mme [C] à condition que cette dernière accepte bien sûr'.



Toutefois, l'attestation de M. [Q] qui évoque son propre vécu ou son ressenti s'avère sans emport quant aux faits dont la salariée se plaint. Il ressort par ailleurs des déclarations de Mme [O] devant les services de police lors de son dépôt de plainte qu'elle a eu un autre bureau de début juin 2018 jusqu'à juin 2019 éloigné de celui de sa collègue par l'intervention des syndicats auprès du responsable de service M. [G] et qu'à compter de janvier 2019 suite à une réorganisation au sein de l'entreprise elle a obtenu gain de cause grâce à nouveau à l'intervention des syndicats. 



Le fait n'est en conséquence pas établi. 



Mme [O] soutient également qu'elle a subi une multitude de faits qui cumulés constituent un harcèlement moral de la part de sa hiérachie. Elle cite les faits suivants: 

- En mai 2018, son manager a refusé d'avoir des échanges bilatéraux la renvoyant vers la directrice de l'activité et la responsable des ressources humaines. 



Elle ne produit aucune pièce de nature à établir ce reproche. 



- en juillet 2018, il lui a été demandé d'accomplir des missions qui n'étaient pas dans son périmètre et sans explication sur la marche à suivre.



Elle produit à cet effet les échanges de mails en juillet 2018 faisant état de ce qui lui est demandé d'effectuer une ' facturation' qui ne relève pas selon elle de ses missions. Elle décrivait lors de son dépôt de plainte que ' les deux ou trois mois qui précédent mon évaluation son supérieur la surchargeait de travail et lui imposait des réunions, ce qui avait pour but de la retarder dans l'avancée de son travail et de restreindre ses délais' et 'qu'il lui était impossible de remplir les objectifs dans les délais impartis' rajoutant ' il me donnait dans les trois mois avant l'évaluation annuelle du travail qui était dévolu aux autres collaborateurs et qui ne sont pas dans mes attributions. Quand je lui demandais des conseils pour traiter ce genre de dossier, il m'invitait à me débrouiller seule'. 



Le fait est établi. 



-En août 2018, elle a refusé de signer son évaluation annuelle 'surprise' rédigée à charge. 



Elle produit à cet effet l'échange de mails sur la supervision du délégué du personnel aux termes duquel elle indique qu'elle n'a pas eu le temps de préparer son évaluation demandée le 27 juillet pour le 30 juillet, les raisons qui l'ont motivée à ne pas la signer et ses explications sur les reproches formulés. 



Le fait ainsi évoqué est établi. 



-En septembre 2018, sa demande de jour congé posé depuis des mois n'avait pas été validée la veille, ce qui l'a contrainte à relancer M. [W] pour obtenir une réponse. 



Elle produit à cette fin le mail portant relance de son employeur le 11 septembre au regard d'un jour de congé posé le 12 septembre. 



Ce message ne permet pas toutefois de retenir que l'employeur a volontairement tardé à valider ce jour de congé. 



Le fait n'est pas établi. 

 

- En octobre 2018 il lui a été demandé de se consacrer à un projet professionnel demandé par la directrice de l'activité 'en dehors de ses heures de travail'.



Or, les échanges de mails portent sur la préparation de son projet professionnel soutenant une mobilité interne et non une mission entrant dans son champ de compétence. 



Le fait n'est pas établi. 



-En novembre 2018, après son acceptation de rejoindre les effectifs du « service hivernal le 28 mai 2018 », Mme [C], directrice financière, s'est opposée à cette participation alors que la formation de Mme [O] en ce sens avait déjà été effectuée, que sa dotation d'habillement et d'équipement de protection avait été remise et que son badge sûreté avait été édité. 



Elle verse aux débats les échanges de mails intervenus en novembre 2018 faisant état de la rétractation de Mme [C] quant à sa participation au service hivernal malgré l'acceptation initiale du supérieur. 



Le fait est établi. 



- En avril 2019, suite à l'ouverture d'une nouvelle jonction à [Localité 3], sa charge de travail s'en est trouvée alourdie. En mai 2019, son calendrier de travail a été saturé de réunions planifiées par le manager avec une charge très importante de travail au quotidien ne pouvant pas être finalisée avant la fin du mois, impliquant un volume de travail plus important en comparaison avec celui de ses collègues. 



Elle produit au soutien de ses allégations:

- des mails de son supérieur alertant ses équipes de bien ' anticiper les màj pour ne pas se trouver bloquer ' compte tenu de la volumétrie des ouvertures' et un tableau récapitulatif des ouvertures de boutiques sur la jonction [Localité 3] sud; 

- son calendrier outlook du mois de mai 2019 faisant apparaître la fixation de réunions pour ce seul mois; 

- la liste des ouvertures de point de vente en avril et mai 2019; 

- le projet de l'employeur; 

- la plainte pénale qui a été établie sur ses seules déclarations, non corroborées par d'autres pièces quant au volume de travail. 



Ces éléments n'établissent pas qu'elle aurait eu une volumétrie de travail plus importante et que l'employeur en fixant des réunions aurait ainsi alourdi sa charge de travail. 



Le fait n'est pas établi.



Elle produit également un document daté du 30 avril 2019 selon lequel elle a été en réunion avec la direction d'éthique le 29 avril 2019. Selon le récapitulatif de l'état de santé de Mme [O] établi par le médecin traitant le 29 janvier 2020, elle a présenté le 5 juin 2018 un syndrôme anxieux avec description de conflit sur le lieu de travail accompagné par la suite de symptômes dépressifs avec orientation vers un médecin psychiatre. 



Il résulte que les éléments ainsi présentés par Mme [O] et dont la matérialité est établie, pris dans leur ensemble avec les pièces médicales, permettent de supposer l'existence de faits de harcèlement moral ayant conduit à une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. 



Il incombe en conséquence à l'employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

 

S'agissant de la situation de la salariée à son retour d'arrêt de travail lié à un accident de travail, l'employeur conteste les faits tels que décrits par la salariée. Mme [C], directrice financière, atteste à cet égard : 'J'ai interrogé l'ensemble des équipes à son contact et recueilli des témoignages oraux au sujet des allégations portées par Mme [O] d'altercations ou de traitement non équitable à son encontre en interrogeant les personnes présentes lors des faits supposés qu'elle invoquait. Aucun de ces témoignages n'a corroboré ses allégations et bien au contraire j'ai eu des témoignages indiquant clairement que (..)qu'elle créait et générait des différends dégradant le collectif de travail et portait de fausses accusations notamment lors du cas précis de l'altercation supposée violente et physique avec Mme [F] [T] qu'elle décrivait de manière extrêmement différente de tous les témoins oculaires présents ce jour-là dans la même pièce'. 



Elle atteste également que l'accompagnement de Mme [O] a été « très chronophage pour moi et Madame [O] a tout de même réussi à présenter cette aide précieuse comme un surcroit de travail ! alors même que son implication sur le reste de ses missions était totalement délaissée au détriment de ses collègues. Manifestement elle ne voulait pas avancer' . 



S'agissant du premier fait retenu ci-avant, l'employeur fait valoir que Mme [O] se fonde sur un mail adressé par son manager le 16 juillet 2018 lui relayant une demande de la 'DSI' de modification de données à intégrer dans SAP dans différents périmètres de responsabilité ; ce qui entrait dans le cadre de ses missions. Il se réfère sur ce point aux compte-rendus d'évaluation de la salariée des années 2015, 2017 et 2018 aux termes desquels les missions confiées à la salariée sont ainsi rappelées (évaluation 2015): ' assistant fonctionnel SAP SD; participation aux groupes de projet lié à l'activité, intégration des OPC dans SAP, force de proposition des évolutions de l'outil de facturation; facturation à laquelle elle avait du se former selon ses propres commentaires au départ d'un autre salarié. 

 

S'agissant de l'évaluation décrite comme ayant été faite par surprise et sans temps de préparation, l'employeur produit un mail adressé à la salariée par M. [W] en date du 24 septembre 2018 rappelant que la période de conduite des évaluations était connue de l'équipe et les documents nécessaires à la préparation à disposition dans son espace 'RH' . La cour relève à l'examen de ce compte-rendu que la salariée s'est plainte à cette occasion que ses missions avaient été revues à la baisse à son retour d'arrêt maladie.

 

S'agissant du refus de lui permettre d'accomplir le service hivernal, l'employeur produit l'accord collectif relatif à ce service (article 4.1.3) qui dispose que 'les salariés participent au service hivernal sur la base du volontariat sur leur temps de travail programmé et leur temps de repos', 'sauf opposition de leur responsable hiérarchique'. L'employeur en conclut que l'accord collectif réserve expressément cette possibilité à l'absence d'opposition du responsable hiérarchique.



Il s'en évince que le refus opposé à Mme [O] relève du pouvoir de direction de l'employeur. 



Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'employeur démontre que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le harcèlement moral n'est pas retenu. 



Sur le licenciement 



Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse'.



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties,

l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 7 novembre 2019, qui fixe les termes du litige, est libellée de la façon suivante: 

' Nous avons en premier lieu constaté de profondes lacunes dans la maîtrise technique de votre poste. 

Ces lacunes se manifestent notamment à travers votre manque de rigueur et le constat de votre absence de maîtrise des procédures nécessaires à la bonne réalisation de vos missions. 

Nous avons régulièrement relevé des erreurs de saisies de votre part telles que des inversions de chiffres ou encore des erreurs de dates et de taux de redevances commerciales. Vous exercez pourtant un métier qui exige de la rigueur notamment compte tenu des enjeux financiers à savoir notamment 490 millions d'euros de loyers perçus en 2018 par les activités commerciales. 

Par exemple, le 16 octobre 2018 sur le contrat 85.C10250- point de vente PDV 402387 'VAE PAUL AREAS T2G ZP ROUL PROV' vous avez saisi un taux de redevances commerciales erroné de 28% au lieu de 29%. Votre collègue en charge de la facturation et non de la mise à jour des conditions de prix, s'est chargée elle-même de corriger la saisie pour éviter une régularisation sur la facturation. 

Autre exemple, le 7 août 2019, cette même collègue a identifié une de vos erreurs de saisies et vous l'a signalée. L'article ' lunettes de soleil de confort&accessoires a été saisie à tort sur PDV 402457 'HORL SWATCH PASSION 2ESD ' au lieu du PVD ' HORL.WATCH H. PASSION T2F1 SCH' du contrat Hours Passion n°85.C10257, ce qui était non conforme à la demande du client. Votre erreur a fait perdre du temps à l'ensemble du Pôle et à notre client. 



Par ailleurs, nous avons également constaté que les insuffisances professionnelles relevées à votre encontre étaient confirmées par d'autres entités de l'entreprise. 

En effet, suite à une validation d'aptitude au bon fonctionnement (VABF) du progiciel SAP qui a eu lieu du 01/04/2019 au 15/06/2019 et à laquelle vous avez participé en qualité de responsable de la gestion des contrats, un retour d'expérience a été réalisé par la DSL. Dans le cadre de ce REX, il a notamment été relevé que vous ne maîtrisiez pas suffisamment le processus de votre périmètre d'intervention. Vous carences techniques ainsi que votre manque de rigueur et d'autonomie ont entraîné un retard dans l'avancement des tests et ont nécessité à plusieurs reprises l'intervention et l'analyse de la DSI alors que ce n'était pas justifié. 

Ainsi, vos lacunes professionnelles ont nui à la bonne tenue de ces tests dans les délais

impartis et ont impacté l'ensemble du Pôle mais aussi d'autres services de l'entreprise. 

Votre absence de maîtrise technique de votre poste n'est donc pas sans conséquence sur le travail et l'image de l'ensemble du Pôle, elle perturbe le travail de vos collègues tant à la Direction des comptabilités que dans dans d'autres directions de l'entreprise et impacte certains de nos clients internes et externes. 



Nous avons également relevé que malgré les formations et l'accompagnement dans votre projet de mobilité dont vous avez bénéficié et les alertes régulières de l'entreprise, vos carences professionnelles n'ont fait que se confirmer. 

Pour rappel, à la suite de la refonte du processus achats au sein de l'entreprise en 2015, vous avez été positionnée sur un poste au sein de l'administration des ventes. En amont, puis lors de votre prise de fonction effective sur le métier de l'adminstration des ventes, vous avez bénéficié entre autres de septembre 2014 à juin 2015 de plus de 173 heures de formations réparties sur dix mois ... (...). Or, à ce jour, vous n'êtes toujours pas en mesure de réaliser correctement vos missions, bien que l'entreprise ait mis à votre disposition les moyens nécessaires à l'accomplissement de vos missions et se soit assurée du maintien de votre capacité à occuper un emploi par le biais de formation adéquates et adaptées à votre poste.

 

Votre hiérarchie vous a alerté à plusieurs reprises à ce sujet, notamment dès 2016, votre précédent manager vous a avisée de votre manque de rigueur et de votre manque de maîtrise technique des bases nécessaires à la réalisation de vos missions. Vous avez également été alertée sur votre insuffisance dans la maîtrise technique de votre poste et votre manque d'investisement lors de votre entretien annuel réalisé par votre manager actuel. 



Face à vos lacunes, votre manager mais également vos collègues de travail n'ont pas manqué de vous aider au quotidien dans vos difficultés professionnlles sans de réel progrès constaté. En parrallèle, vous avez pu bénéficier de formations régulières pour s'assurer de votre capacité à exercer correctement vos missions noatment une formation ' Excel macros et sensibiliastion VBA' d'une journée en octobre 2018. 



Malgré ces alertes et formations régulières vous ne vous êtes pas améliorée et vos graves carences dans l'organisation de votre activité et la réalisation de vos missions se sont confirmées. 



D'autre part nous avons aussi noté que votre projet de mobilité interne initié à votre demande en 2018 n'a pu trouver d'issue favorable en raison de votre manque d'implication et de sérieux dans ce projet (...). D'autre part , il est à noter que les retours des managers qui vous ont reçue suite à vos postulations sont concordants et en accord avec nos constats quant à vos lacunes professionnelles et votre manque d'investissement. 

Compte tenu de votre insufissance professionnelle avérée et des dysfonctionnements importants que cela entraîne, je n'ai pas d'autre choix que de vous notifier ..votre licenciement pour motif personnel...(..)'. 



Sur la nullité du licenciement en application de l'article L. 1226-9 du code du travail



Mme [O] soutient que la Société [1] ne pouvait la licencier, en application des dispositions de l'article L.1226-9 du code du travail, que si elle était en mesure de justifier d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à son accident. 



Pour autant, la société [1] est fondée à opposer que les dispositions précitées ne sont pas applicables au présent litige. En effet, elle établit qu'à la date de son licenciement, Mme [O] n'était plus placée en arrêt de travail à la suite des deux déclarations d'accident du travail effectuées en 2017 et 2019. 



L'examen des pièces et arrêts maladie produits révèle que: 

- la société [1] a été informée le 21 octobre 2019 par la CPAM que l'accident du travail déclaré par Mme [O] le 31 mai 2019 n'était pas pris en charge au titre de la législation professionnelle; 

- Entre le 31 octobre et le 30 novembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail d'origine non professionnelle. 



Il s'en évince qu'à la date de la convocation à l'entretien préalable (30 août 2019) et à la date de notification du licenciement (7 novembre 2019) , Mme [O] n'était pas placée en arrêt de travail d'origine professionnelle. 



Or, ainsi que le souligne la société [1], le régime de protection contre le licenciement issu des dispositions de l'article L1226-9 du code du travail s'applique uniquement pendant la durée de l'arrêt de travail ayant une origine professionnelle. 



Le moyen de nullité ainsi soulevé sera rejeté. 



Sur la régularité de la procédure de licenciement



En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. 



Il résulte en conséquence des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et ressort d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.



Mme [O] soutient que l'employeur n'a pas qualifié le licenciement pour n'avoir visé en objet dans son courrier que 'motif personnel' sans autre indication, ce que conteste la société [1] au visa du contenu de la lettre même faisant état du motif d'insuffisance professionnelle. 



Cependant, la lettre de licenciement rappelée ci-avant satisfait à l'obligation de motivation précise exigée par la loi, l'employeur demeurant recevable à exciper des moyens pour faire ressortir la réalité comme le sérieux des motifs ayant fondé sa décision, ce d'autant qu'il vise expressément que la décision de licenciement est fondée sur une insuffisance professionnelle pour des motifs longuement développés sans qu'il soit possible de déduire du seul intitulé de l'objet figurant en tête de la lettre qu'il n'aurait pas qualifié le licenciement. 



Le moyen est rejeté. 



Sur le caractère disciplinaire du licenciement et la prescription des faits reprochés



Mme [O] soutient que son licenciement serait intervenu pour motif disciplinaire et non pour insuffisance professionnelle. 



Par lettre portant convocation à l'entretien préalable, l'employeur a dispensé la salariée d'activité dans l'attente de la décision à intervenir suite à sa convocation à un entretien préalable au licenciement. Il ne peut se déduire de ce seul élément que la société a entendu engager une procédure disciplinaire, la dispense d'activité s'analysant en une mise à pied conservatoire. Il apparaît cependant que la dispense d'activité présentait bien un caractère provisoire alors qu'elle a été notifiée au moment où la procédure de licenciement était engagée. Elle se distinguait d'une mise à pied à titre disciplinaire puisqu'elle demeurait rémunérée quelle que soit l'issue de la procédure de licenciement. 



En second lieu, il résulte de la lettre de licenciement ci-dessus rappelée que les manquements reprochés par la société [1] ne reposent pas sur une faute mais sur les difficultés rencontrées par la salariée dans la maîtrise de son poste et des erreurs commises lors de l'exécution de ses tâches. Aussi, le licenciement est fondé sur une insuffisance professionnelle définie par l'incapacité de la salariée à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle elle est employée, ce qui ne relève pas d'une procédure disciplinaire.



Si en application de l'article L 1332-4 du code du travail, les faits fautifs reprochés à un

salarié ne peuvent donner lieu à eux seuls à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, il n'en demeure pas moins que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [O] étant non disciplinaire mais fondé sur une insuffisance professionnelle, la prescription des faits fautifs énoncés ci dessus n'est pas applicable en l'espèce.



La fin de non recevoir tirée de la prescription est donc rejetée.









Sur l'insuffisance professionnelle 



Il est constant que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, que toutefois l'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut pas être fondée sur une appréciation subjective de l'employeur. A cet effet, l'insuffisance professionnelle peut être définie comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est à dire conformément à ce que l'on est fondé à attendre d'un salarié employé pour le même type d'emploi et avec la même qualification.



En outre, l'employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s'il lui a donné les moyens d'exercer sa mission, laissé le temps de devenir opérationnel et si les objectifs qu'il lui a fixés étaient réalisables.



A titre préliminaire, il convient de rappeler que Mme [O] a été embauchée le 4 février 2000 par la société [1] et a été promue le 1er juillet 2015 au poste de 'Administrateur des Ventes - qualification Contrôleur Administratif, catégorie Haute maîtrise B, échelon 256, au sein du départment DCLP Pôle Pilotage de la performance'. Suite à une première déclaration d'accident du travail, elle a été placée en arrêt de travail du 8 décembre au 23 décembre 2017, du 6 janvier au 11 mars 2018 et a repris son activité en avril 2018. Suite à une deuxième déclaration d'accident du travail, elle a été en arrêt de travail du 31 mai au 3 juillet 2019 puis elle a été en arrêt de travail du 10 septembre au 30 novembre 2019.



La période d'évaluation de son activité suite à sa nomination au dernier poste est en conséquence limitée à la période du 1er juillet 2015 au 8 décembre 2017, du 2 avril 2018 au 31 mai 2019, et du 4 juillet au 10 septembre 2019, le licenciement lui ayant été notifié le 7 novembre 2019.



Il n'est par ailleurs pas contesté que Mme [O] a bénéficié de 173 heures de formation qu'elle qualifie d'accompagnement entre septembre 2014 et juin 2015. 



Enfin, la cour constate à l'examen du volume de courriels produits qu'elle est dans l'impossibilité d'établir que Mme [O] aurait occupé contrairement à ses allégations trois postes en même temps dans une période où l'entreprise s'avérait être en sous effectif.



En ce qui concerne le litige lui même, soit l'insuffisance professionnelle reprochée à Mme [O], la société [1] lui reproche de profondes lacunes dans la maîtrise de son poste, caractérisées par un manque de rigueur, l'absence de maîtrise des procédures nécessaires à la réalisation des missions, des erreurs de saisie, un manque d'investissement et de professionalisme ayant impacté le travail de l'ensemble du pôle.

 

Au soutien de ce premier grief rassemblant plusieurs faits, la société produit de nombreux échanges de mails adressés depuis 2015 et non en conséquence sur une période circonscrite à la période ayant précédé le licenciement (avec cependant 19 mails adressés de mai 2018 à juillet 2019) faisant apparaître des alertes du 29 septembre 2014 au 28 juin 2019 (pièces 7, 7-3 , 7-6, 7-7, 7-13, 7-15, 7-21 à 7-30, 8 à 10, 14, 15, 18 à 26) quant à des erreurs de 'PDV', un manque de contrôle s'agissant d'élément par catégorie à facturer, des erreurs dans les contrats 'SAP', des erreurs de date, des erreurs de rattachement. Les compte-rendus d'évaluation mettent en évidence que la maîtrise des fonctions par la salariée ou de son poste était notée partielle ou insuffisante. Le 13 mai 2016, son supérieur qui n'était pas M. [W] lui reprochait de ne pas maîtriser le fonctionnement d'une table dite YA13 ' pourtant simple', attirait son attention le 9 mars et le 12 mai 2016 sur les erreurs commises et le manque de contrôle de ses opérations. L'évaluation de 2017 souligne les efforts accomplis tout en relevant que ' l'organisation et la méthode, l'anticipation et la prise de recul sont à développer', seule la facturation client et écritures de clôture étant maîtrisée. Le compte-rendu d'évaluation de l'année 2018 mentionne que ' des efforts de maîtrise technique du poste sont nécessaires, de nombreuses erreurs relevées, un manque de rigueur, les contrôles basiques n'étaient pas effectuées systématiquement. Manque d'investissement dans le travail, sens des priorités à améliorer, manque d'esprit d'équipe'. 



Mme [O] conteste les erreurs qui lui sont ainsi reprochées commentant les mails qui sont versés par l'employeur et souligne que les messages de correction et de modification sont une façon d'interagir et communiquer dans l'équipe. Ainsi, à titre d'exemple, l'erreur de date au regard du mail de l'employeur en date du 25 mars 2019 relève de la responsabilité de l'équipe de facturation; l'erreur de saisie soulignée par le supérieur le 10 juillet 2018 ne peut lui être imputée avec certitude dès lors que le mail est adressé également à la Directrice financière; les pièces 47 à 48 versées par l'employeur sont liées à une erreur commise par son supérieur même qui a sollicité une correction; plusieurs mails ne lui sont pas adressés directement, des erreurs ne peuvent lui être imputées dès lors qu'elles ont été réalisées du temps où elle était en arrêt maladie etc. 



La cour retient ainsi que les pièces versées aux débats font effectivement état de différentes erreurs commises dans le traitement des dossiers ou données. Toutefois si certaines erreurs peuvent être reprochées directement à la salariée dont l'impact sur l'organisation de l'équipe ou du travail n'est pas démontrée, Mme [O] fait ressortir un doute sérieux sur l'imputabilité des manquements énumérés, ceci du fait de la défaillance de l'employeur alors que le service comptait plusieurs salariés à démontrer qu'il avait sans équivoque organisé la répartition de l'attribution des tâches ainsi que des dossiers, en tenant compte de plus fort de son champ d'intervention où les délais peuvent produire des conséquences. Ainsi la société [1], bien que contestant deux événements précis, dans le cadre d'un tableau inscrit au sein de ses écritures ne fait pas suffisamment ressortir des missions de la salariée rappelées dans le cadre de l'évaluation de 2015 ou au moyen de témoignages d'autres salariés- le témoignage de Mme [C] ne s'avérant pas décisif sur la répartition des tâches-les possibilités d'intervention d'autres collaborateurs quant au taux saisi ou de corrections d'autres données. Dès lors, elle ne met pas en conséquence la cour en mesure de se convaincre avec certitude de l'imputabilité des erreurs signalées à la seule salariée, ce d'autant que celle-ci produit une pièce 71 comportant des échanges de mails d'autres collaborateurs questionnant sur les erreurs ou interprétations possibles. 



Par ailleurs, les éléments de contexte ( les arrêts maladie de la salariée suite à l'accident du travail joints aux difficultés ayant entouré sa reprise jusqu'à un arrêt de travail consécutif à la dégradation des relations avec son supérieur et la réorganisation dénoncée par un syndicat), Mme [O] fait ressortir que l'imprécision des rôles quant à l'attribution des tâches au regard du volume consécutivement à l'augmentation de l'ouverture de points de vente à compter d'avril 2019 rend difficile l'appréhension du contour des missions et de l'organisation au sein de ce service. Enfin, l'employeur est défaillant à établir que l'image de la société aurait été compromise et que la dégradation de l'ambiance serait due à la seule Mme [O] dans le contexte ci-avant décrit contrairement. Enfin, le projet dit [2] met en évidence des lacunes de la salariée mais sans pour autant démontrer que son absence de maîtrise des contrats ainsi signalée serait la seule cause du retard des tests et de l'avancée du projet. 



Mme [O] allègue également que le licenciement dont elle a fait l'objet n'avait que pour réelle motivation de l'empêcher de faire remonter les doléances sur les conditions de travail et de désamorcer une crise ou une situation de conflit entre les salariés et le manager. Il sera souligné également que les échecs répétés de la salariée en vue de réussir une mobilité interne malgré le soutien de sa hiérarchie ne peut être retenue comme procédant d'une insuffisance professionnelle dans son poste en raison d'un manque d'investissement dans le cadre des processus de recrutement. 



L'ensemble de ces motifs commande de confirmer - toutefois par substitution de motifs- le jugement en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Sur le préjudice moral en raison d'un traitement discriminatoire au regard d'une dénonciation de harcèlement moral 



Mme [O] évoque au détour d'une phrase (page 33 de ses dernières conclusions) dans un paragraphe consacré au préjudice moral que ' son manager et la direction lui ont fait subir un traitement non imposé aux autres salariés, ce qui caractérise pleinement une discrimination'.



Elle indique à ce titre qu'il 'conviendra de se reporter au résumé des faits pour se souvenir du calvaire que lui a fait subir l'employeur par le biais de son manager, les éléments médicaux versés étant sans appel sur le retentissement psychologique qu'elle a subi, les réserves émises par l'employeur suite aux agressions et altercations et alors même que l'employeur n'a jamais diligenté une enquête. 



Sont visées les pièces 82 et 83 (prescriptions médicales et attestation de suivi psychologique). Il est également produit la lettre adressée à la DRHT le 23 septembre 2019 par le délégué du personnel, faisant état de ce que la salariée se trouve en difficulté suite à son agression par sa collègue en 2017 et qui évoque alors l'article L.1152-2 du code du travail, non directement soutenu dans les écritures. Alors que la procédure de licenciement avait été engagée, l'inspecteur du travail rependra dans son courrier adressé à la société le 21 octobre 2019 l'article L. 1152-2 du code du travail reprichant à la société que ' malgré plusieurs alertes auprès de la médecine du travail, de l'assistante sociale, de sa hiérarchie, du service éthique, du délégué du personnel' elle n'a pas procédé à une enquête tout en reconnaissant l'existence de ' tensions sous jacentes' et demandant à l'entreprise de procéder à une enquête réelle et sérieuse. 



Pour autant, alors que le fondement n'est pas exactement précisé sauf à se rapporter à l'article L. 1152-2 du code du travail, la cour retient au visa des pièces déjà examinées au titre du harcèlement moral que la salariée apporte ainsi des éléments laissant supposer une discrimination à raison de la dénonciation d'un harcèlement moral ou que son licenciement serait intervenu en conséquence de la dénonciation d'un harcèlement moral. 



L'employeur objecte toutefois-pièces à l'appui-qu'il n'a eu connaissance de la dénonciation de harcèlement moral que par l'intermédiaire du délégué du personnel le 23 septembre 2019, date à laquelle la salariée était déjà convoquée en entretien préalable. Il fait également valoir qu'elle a déposée une plainte pour harcèlement moral le 25 janvier 2021, soit plus d'un an après avoir quitté les effectifs et trois ans après les faits d'agression de sa collègue qu'elle a dénoncés et qui sont contestés par l'employeur. Par ailleurs, il justifie que Mme [O] a été reçue à plusieurs reprises par le médecin du travail (avis notamment du 12 mars 2018, 18 septembre 2018, 4 juillet 2019 et 9 septembre 2019 la déclarant apte à la reprise sans réserve) sans dénoncer le moindre harcèlement. Le médecin du travail précisait dans un mail en date du 9 juillet 2019 que ' la situation de Mme [O] est problématique depuis de nombreuses années. Ses souhaits de mobilité malgré l'aide de la DRH et des instances représentatives n'ont pu aboutir ce qui a pu fortement dégrader ses relations professionnelles, que ce soit avec ses collègues ou avec sa hiérarchie. La situation actuelle est suffisamment délétère pour nécessiter une mobilité en dehors du service voire de l'entreprise' .



L'employeur établit ainsi des éléments objectifs étrangers à toute discrimination pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral après l'engagement de la procédure de licenciement. 



Il s'en évince qu'il n'est pas démontré que le licenciement serait intervenu pour l'empêcher de dénoncer des agissements de harcèlement moral. 



Pour autant au regard de la situation précisée par le médecin du travail et malgré le soutien apporté, il est à noter que la situation de la salariée était jugée 'délétère'. 



Au regard des certificats médicaux qui font état des déclarations de la salariée quant au lien entre son état de santé et les conditions de travail mais aussi des conditions dans lesquelles elle a évolué et la dégradation continue de son état de santé, il lui sera alloué en réparation de son préjudice moral la somme de 3000 euros. 



Le jugement est infirmé.



Sur les conséquences financières du licenciement



S'agissant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'employeur rappelle avec pertinence qu'aux termes de la convention collective l'indemnité conventionnelle doit se calculer sur le salaire de base et non le salaire dit de référence. 



En effet, aux termes de l'article 34 de la convention collective applicable, 'Sauf dans le cas de faute grave ou faute lourde, les salariés licenciés par [1], dans les conditions prévues au présent article, ont droit à un préavis dont la durée est déterminée comme suit: 

Tout salarié en position confirmée a droit, en cas de licenciement prononcé dans les conditions du présent article, sauf dans le cas de la faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement calculée par année de présence à compter de la date d'entrée à [1] comme suit :

' pour la tranche comprise entre 1 et 10 ans de présence : à 100 % du traitement mensuel de base par année de présence,

' pour la tranche comprise entre 10 et 20 ans de présence : à 50 % du traitement mensuel de base par année de présence,

pour la tranche au-delà de 20 ans : à 25 % du traitement mensuel de base par année de présence.

Toute fraction résiduelle supérieure à six mois, dans le total des années de présence, sera comptée pour une année.

Une note d'application définit la rémunération prise en compte pour l'application du présent article'. 



Le salaire de base de Mme [O] étant de 2301, 95 euros, elle peut prétendre à une indemnité conventionnelle de licenciement de 32 802, 80 euros, indemnité qui a été versée selon bulletin de salaire de janvier 2020.



Il s'en suit que Mme [O] a été remplie de ses droits. 



Le jugement est infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser un rappel d'indemnité conventionnelle. 



S'agissant de l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il doit être

rappelé que les dispositions de l'article 24 de la charte sociale européenne ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particulier.



D'autre part, les dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, en ce qu'elles prévoient un barème qui, lorsqu'il n'est pas écarté pour motif de nullité du licenciement, conduit le juge à fixer une indemnité dans les limites de montants minimaux et maximaux, laissent au juge une marge d'appréciation qui participe de la détermination d'une indemnité adéquate. Par conséquent, les dispositions précitées du code du travail ne sont pas inconventionnelles



Il conviendra de rajouter que la Cour de cassation par deux arrêts du 11 mai 2022 a définitivement validé les barèmes qui ne sont pas contraires à l'article 10 de la Convention N° 158 de l'OIT (Cass.Soc 11 mai 2022 N° 21-14.490 et N° 21-15.247). 



Il n' y a donc pas lieu d'écarter le barême. 



En considération de son âge, de son ancienneté (19 ans), de l'effectif de l'entreprise ainsi que de l'absence de justificatif autre que son affirmation sur sa situation professionnelle depuis la rupture, Mme [O] sera remplie de son droit à réparation du préjudice consécutif à son licenciement par la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 36 000 euros à titre de dommages et intérêts. 



Les conditions sont réunies pour condamner l'employeur à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités chômage éventuellement versées à Mme [O] en application de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois d'indemnités. 



Sur la remise des documents 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné sur le principe la remise des documents sociaux sauf à préciser que les documents devront être établis conformément au présent arrêt modifiant certaines de ses dispositions. 



Aucune circonstance ne justifie que la remise soit assortie d'une astreinte. 



Sur les dépens et les frais du procès



Le jugement est confirmé en ses dispositions sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens. 



Vu l'issue du litige, la société [1] est condamnée aux dépens et à verser à Mme [O] une somme supplémentaire de 2000 euros au titre des frais irrépétibles engagés à hauteur d'appel. 



Elle sera déboutée de sa demande à ce titre. 



PAR CES MOTIFS 



La cour,



Confirme le jugement sauf en ce qu'il a : 

- Condamné la société [1] à verser à Mme [K] [O] les sommes

suivantes: 

au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement : 16 778,92 euros 

au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif : 60 433,38 euros

- débouté Mme [K] [O] de sa demande de dommages intérêts au titre de son

préjudice moral; 



L'infirme de ces chefs, 



Statuant à nouveau et y ajoutant, 



Condamne la société [1] à verser à Mme [K] [O] les sommes de:

36 000 euros à titre d'indemnisation du