Cour d'Appel · Chambre 4-6 — 3 juin 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6



ARRÊT AU FOND 

DU 03 JUIN 2026



N° 2026/232 













N° RG 22/12602 

N° Portalis DBVB-V-B7G-BKBRG







[Z] [A]





C/



S.A.S. [1]





























Copie exécutoire délivrée 

le : 03/06/2026

à : 



- Me Maud ANDRIEUX, avocat au barreau de MARSEILLE 



- Me Karine GRAVIER, avocat au barreau de MARSEILLE 



Copie certifiée conforme délivrée 

le : 03/06/2026

à :



FRANCE TRAVAIL

Direction Activités Centralisées (DAC)

TSA 99997

[Localité 1] 













Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 05 Août 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F21/00242.





APPELANT



Monsieur [Z] [A], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Maud ANDRIEUX de la SCP SCP BRAUNSTEIN & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par Me Emilie GENEVOIS, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



S.A.S. [1], sise [Adresse 2]



représentée par Me Karine GRAVIER de la SELAS GRAVIER FRIBURGER AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par Me Lucile RINGENBACH, avocat au barreau de MARSEILLE





*-*-*-*-*





COMPOSITION DE LA COUR



L'affaire a été débattue le 09 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère



Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Juin 2026.



ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Juin 2026



Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***



1. M. [Z] [A] a été embauché par la société [1] par contrat à durée déterminée du 5 avril 2005 pour la période du 2 mai au 31 décembre 2005 en qualité de chef de chantier. Le 1er octobre 2005, les relations contractuelles se sont transformées en un contrat à durée indéterminée.



2. Le 23 décembre 2019, M. [A] a été placé en arrêt de travail.



3. Lors de la visite de reprise du 7 juillet 2020, M. [A] a été déclaré apte à son poste de travail avec cette mention : 'Reprise en temps partiel thérapeutique (travail le matin de préférence) pour une durée prévisible de 6 mois sans travail en hauteur, sans port de charges lourdes et sans manipulation d'outils dangereux. Limiter la conduite à une heure par jour. Peut réaliser des travaux d'encadrement, d'évaluation des chantiers et de commandes de matériel et les relations avec les clients, sous réserve de la mise en 'uvre de plusieurs mesures individuelles, dont la mise en place d'un temps partiel thérapeutique.'



4. Une nouvelle visite médicale a été organisée le 31 août 2020 à la demande du salarié. Lors d'une seconde visite, le 11 septembre 2020, le médecin du travail a conclu à une inaptitude au poste de chef de chantier avec cette mention : 'Serait apte sur un poste à temps partiel sans travail en hauteur, sans port de charges lourdes ni manipulation d'outils dangereux, ni travaux nécessitant l'élévation des bras au-dessus du plan des épaules. Possibilité de réaliser les travaux d'encadrement des autres salariés ou de commandes de matériel'.



5. Par courrier du 20 novembre 2020, la société [1] a informé M. [A] de l'impossibilité de le reclasser au sein de la société et du groupe [2].



6. Le 24 novembre 2020, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Le 8 décembre 2020, il a été licencié.



7. M. [A] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 13 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire. 



8. Par jugement du 5 août 2022 notifié le 31 août 2022, le conseil de prud'hommes de Toulon, section industrie, a ainsi statué : 

- dit que le licenciement pour inaptitude médicale de M. [A] est valable ;

- déboute M. [A] de sa demande formée au titre de la nullité du licenciement pour non-reconnaissance du statut de travailleur handicapé et manquement aux obligations d'adaptation, d'employabilité et de formation ; 

- déboute à titre principal M. [A] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 57 577, 20 euros et d''indemnité compensatrice de préavis chiffrée à 4 798,10 euros bruts ;

- déboute à titre subsidiaire M. [A] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 31 187, 65 euros et d'indemnité compensatrice de préavis chiffrée à 4 798,10 euros bruts ;

- déboute M. [A] de ses autres demandes de dommages et intérêts pour violation de l'article L 5213-5 du code du travail à hauteur de 5 000 euros et de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation, d'adaptation et d'employabilité chiffrée à hauteur de 15 000 euros ;

- déboute M. [A] de toutes ses autres demandes ;

- déboute M. [A] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- laisse les entiers dépens de l'instance à chacune des parties par elles engagées.



9. Par déclaration du 21 septembre 2022 notifiée par voie électronique, M. [A] a interjeté appel de ce jugement.



10. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 2 mars 2026 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [A], appelant, demande à la cour de :



- réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;



statuant à nouveau,

à titre principal,

- juger le licenciement nul pour manquement à son obligation de reclassement des travailleurs handicapés ; 

- condamner en conséquence la société [1] au paiement des sommes suivantes :

- 57 577, 20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- 4 798,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;



à titre subsidiaire,

- juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en l'état du manquement de l'employeur à son obligation de recherches loyales et exhaustives de reclassement, 

- condamner en conséquence la société [1] au paiement des sommes suivantes :

- 31 187, 65 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4 798,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;



en tout état de cause,

- condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'article L5213-5 du code du travail ;

- 15 000 euros pour violation de l'obligation de formation, d'adaptation et d'employabilité ; 

- 4000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouter la société [1] de sa demande de condamnation au paiement de la somme de 3.000 euros par application des dispositions de l'article 700 ;

- notifier la décision à intervenir à Pôle emploi ; 

- ordonner l'anatocisme à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes.



11. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 28 novembre 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [A] de l'ensemble de ses demandes ; 

- constater qu'elle n'a commis aucun acte de discrimination en matière de salarié handicapé ; 

- constater que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; 

- débouter M. [A] de l'ensemble de ses demandes ou, à titre subsidiaire, limiter les condamnations ; 

- condamner M. [A] à lui verser à la société [1] la somme de 4.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



12. Une ordonnance de clôture est intervenue le 6 mars 2026, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 9 avril suivant. 



MOTIFS DE LA DECISION



Sur l'exécution du contrat de travail :



Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'article L5213-5 du code du travail :



Moyens des parties :



13. Le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas pris en considération sa qualité de travailleur handicapé. Il indique qu'alors que le groupe [2], dont fait partie la société [1], emploie plus de 5 000 salariés, il n'a bénéficier d'aucune mesure de réentrainement au travail et de rééducation professionnelle conformément à l'article L5213-5 du code du travail.



14. L'employeur répond que le dispositif n'est pas applicable dans la mesure où il n'existe pas au sein du groupe [2] un groupe d'établissement appartenant à la même activité professionnelle que la société [1] et dont le personnel relève d'une gestion générale commune. Il ajoute avoir été informée du statut de travailleur handicapé de M. [A] le 18 décembre 2020, soit postérieurement au licenciement notifié le 8 décembre 2020.

 

Réponse de la cour :



15. En application de l'article L5213-5 du code travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, 'tout établissement ou groupe d'établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés assure, après avis médical, le ré-entraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés.

Les agents de contrôle de l'inspection du travail mentionnés à l'article L. 8112-1 peuvent mettre les chefs d'entreprise en demeure de se conformer à ces prescriptions.'



16. Les dispositions de ce texte, incluses dans un chapitre du code du travail relatif à la reconnaissance et à l'orientation des travailleurs handicapés sous un titre intitulé 'travailleurs handicapés', ne concernent que les salariés blessés ou malades reconnus comme travailleurs handicapés. (Soc., 12 janvier 2011, n° 09-70.634, Bull. 2011, V, n° 13) Ainsi, une décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) reconnaissant la qualité de travailleur handicapé du salarié, adoptée dans les conditions fixées par l' article L. 5213-2 du code du travail, est requise.



17. L'article R5213-22 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, 'le réentraînement au travail prévu à l'article L. 5213-5 a pour but de permettre au salarié qui a dû interrompre son activité professionnelle à la suite d'une maladie ou d'un accident, de reprendre son travail et de retrouver après une période de courte durée son poste de travail antérieur ou, le cas échéant, d'accéder directement à un autre poste de travail.'



18. Il appartient aux juges du fond de vérifier que le salarié bénéficiait de ce statut de travailleur handicapé et que l'employeur en avait connaissance avant d'engager la procédure de licenciement. (Soc., 16 novembre 2011, n° 10-19.518).



19. En l'espèce, M. [A] justifie s'être vu reconnaître le 5 novembre 2020 le statut de travailleur handicapé par la CDAPH du Var. Il n'établit par contre pas avoir informé son employeur avant le prononcé du licenciement qui est intervenu le 8 décembre 2020. Il communique en effet un courrier du 18 décembre 2020, postérieur à la rupture dans lequel il indique à la société [1] l'avoir informée le 18 septembre 2020 de démarches auprès de la MDPH.



20. Il n'est donc pas démontré que la société [1] ait eu connaissance de la qualité de travailleur handicapé de M. [A] avant la rupture. Il ne peut dans ces conditions lui être reproché un manquement fautif à l'obligation prévue par l'article L. 5213-5 du code du travail. La demande de dommages et intérêts pour violation de l'article L5213-5 du code du travail est donc rejetée.



Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation, d'adaptation et d'employabilité :



Moyens des parties :



21. Le salarié soutient que l'employeur a manqué à son obligation de formation, d'adaptation et d'employabilité. 



22. La société expose qu'elle a été parfaitement diligente et que le salarié a bénéficié de formations et bénéficié d'une adaptabilité à son poste. Elle relève en tout état de cause que M. [A] ne démontre pas de préjudice.



Réponse de la cour :



23. Selon l'article L6321-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2019 au 28 janvier 2024, 'l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.'



24. Il incombe donc à l'employeur, en cas de litige, d'apporter la preuve qu'il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d'atteindre les objectifs d'adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.



25. Le manquement de l'employeur à son obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi entraîne un préjudice distinct de celui résultant de la rupture.



26. La société verse aux débats les pièces suivantes :



- un document intitulé " formations " mentionnant :

'- Formation sécurité multirisques du 24/06/2011 au 24/06/2011

- Excellence opérationnelle pour encadrement affaires niv1 Théorie - MOE-EA1, réalisée par [2] (GROUPE [2]) du 12/11/2013 au 13/11/2013

- SST Recyclage, réalisée par [2] (GROUPE [2]) du 09/10/2017 au 09/10/2017

- SST Recyclage, réalisée par [2] (GROUPE [2]) du 29/09/2015 au 29/09/2015

- SST Recyclage, réalisée par [2] ([3] [2]) du 06/03/2012 au 06/03/2012

- SST Base, réalisée par [2] (GROUPE [2]) du 06/03/2012 au 06/03/2012

- Habilitation électrique recyclage NF-C18510 - BT électricien, réalisée par [2] (GROUPE [2]) du 12/11/2018 au 13/11/2018

- Habilitation C18510 Recyclage BT/HT, réalisée par [2] (GROUPE [2]) du 01/09/2015 au 02/09/2015

- Habilitation C18510 recyclage BT, réalisée par [2] (GROUPE [2]) du 06/03/2012 au 06/03/2012" ;

- la copie de la carte d'habilitation électrique de M. [A] délivrée le 21/12/2018 et valable jusqu'au 13/11/2021 ;

- une attestation de stage 'Recyclage NF-C 18510" des 12 et 13 novembre 2018 (14 heures) ;

- une attestation de stage 'MAC SST (Maintien et Actualisation des Compétences du Sauveteur Secouriste du Travail' du 9 octobre 2017 (7 heures) ;

- une attestation de stage 'Recyclage NF-C 18510" des 1 et 2 septembre 2015 (14 heures) ;

- une attestation de stage 'Prévention des risques recyclage/Niveau 1 option : centre de recherche' du 2 au 3/12/2010.



27. Au vu de ce qui précède, la cour considère, après avoir analysé l'ensemble des pièces produites par les parties, que l'employeur a satisfait à son obligation de formation et d'adaptation du salarié à son poste de travail. Le salarié est en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.



Sur la rupture du contrat de travail :



Sur la nullité du licenciement :



Moyens des parties :



28. Le salarié fait valoir que le licenciement pour inaptitude médicale est nul en ce qu'il est intervenu au mépris de sa qualité de travailleur handicapé et dès lors constitutif d'une discrimination en raison d'un handicap, l'employeur ayant refusé de prendre des mesures appropriées lui permettant de conserver son emploi handicapé. 



29. L'employeur oppose qu'il ignorait le statut de travailleur handicapé du salarié, celui-ci en ayant fait mention pour la première fois le 18 décembre 2020, postérieurement à la notification du licenciement. Il indique avoir mené des recherches de reclassement loyales et sérieuses, en conformité avec les informations qui lui avaient été fournies.



Réponse de la cour :



30. La Cour de cassation juge que, si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 (Soc., 3 juin 2020, n° 18-21.993, publié).



31. Selon l'article L.5211-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, 'Le reclassement des travailleurs handicapés comporte :

1° La réadaptation fonctionnelle, complétée éventuellement par un ré-entraînement à l'effort 2° L'orientation ;

3° La rééducation ou la formation professionnelle pouvant inclure un ré-entraînement scolaire

4° Le placement'.



32. Il résulte des articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New-York le 30 mars 2007, des articles 2, § 2, et 5 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, ensemble des articles L. 1133-3, L. 1133-4, L. 1134-1 et L. 5213-6 du code du travail, que le juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre. (Soc., 15 mai 2024, n° 22-11.652)



33. M. [A], qui se prévaut d'une discrimination à raison de son handicap, ne produit aucun élément permettant d'établir que l'employeur était informé de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé, ni d'ailleurs qu'il avait engagé des démarches en ce sens. Par ailleurs, il ne communique aucune pièce en lien avec un refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, ni avoir sollicité la saisine d'un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures.



34. Au vu de ces éléments, il y a lieu de dire que le salarié ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison d'un handicap. La demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement et les demandes financières afférentes seront en conséquence rejetées.



Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :



Moyens des parties :



35. Le salarié soutient que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.



36. L'employeur répond qu'il a satisfait à son obligation de reclassement et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.



Réponse de la cour :



37. Selon l'article L1226-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, 'lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'



38. L'article L1226-2-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, dispose que 'lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.'



39. Il résulte de ces textes que lorsque l'employeur a proposé un emploi conforme aux dispositions précitées, l'obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n'a pas été faite loyalement.



40. Lorsque l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse.



41. En l'espèce, il ne fait pas débat qu'aucune proposition de reclassement n'a été au salarié, ni précédemment soumise à l'avis du médecin du travail et du CSE.



42. Le 11 septembre 2020, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude au poste de chef de chantier avec cette mention : 'Serait apte sur un poste à temps partiel sans travail en hauteur, sans port de charges lourdes ni manipulation d'outils dangereux, ni travaux nécessitant l'élévation des bras au-dessus du plan des épaules. Possibilité de réaliser les travaux d'encadrement des autres salariés ou de commandes de matériel'.



43. Interrogé par l'employeur, le médecin du travail a précisé, par courriel du 2 octobre 2020, que 'les tâches de commandes de matériel' ne pouvaient 'comporter de port de charges', que 'les déplacements professionnels itératifs' n'étaient 'pas envisageables' et qu'une 'mutation' était 'envisageable'. Par courrier du 2 octobre 2020, la société [1] a demandé au salarié de lui communiquer avant le 15 octobre 2020, son parcours professionnel (diplômes, expériences professionnelles) et l'a interrogé sur le périmètre géographique de mobilité dans lequel elle devrait concentrer ses recherches. Le 15 octobre 2020, le salarié a renvoyé l'employeur vers le document remis lors de son embauche s'agissant de son parcours et son expérience professionnelle. Il a précisé être 'ouvert à toute mutation' sous réserve d'une compensation pour le déménagement ou les déplacements.



44. L'employeur a interrogé par courriel du 23 octobre 2020 Mme [P], Mme [L], Mme [V], M. [N] et M. [I] (dont les fonctions ne sont pas précisées) concernant les disponibilités de postes dans leurs 'différentes entités' en précisant joindre une note de reclassement concernant M. [A] (mentionnant notamment le dernier poste tenu, l'ancienneté, le statut et niveau de la convention collective du Bâtiment, l'âge (60 ans), le baccalauréat obtenu (F3) et les préconisations du médecin du travail). Il communique un extrait du registre du personnel de la société mentionnant exclusivement les embauches de septembre 2020 à janvier 2021 à savoir un poste de responsable d'activité, un poste de chef de projet et trois postes de chargés d'affaires et les curriculums vitae des salariés recrutés.



45. La cour retient que l'employeur ne justifie pas en l'état de ces éléments avoir effectué une recherche sérieuse de reclassement au sein de la société [1] ou des sociétés du groupe. L'extrait incomplet du registre du personnel de la société ne permet pas d'examiner les postes au sein de l'entreprise et notamment les départs de salariés à la période concomitante au licenciement. Par ailleurs, les fiches de postes de responsable d'activité, chef de projet et chargés d'affaires ne sont pas communiquées. Il n'est enfin produit aucune réponse des sociétés du groupe [2] comprenant selon l'employeur les sociétés [2], [4], [5], [6], [7], [8], [9], [10]. Le licenciement sera en conséquence déclaré sans cause réelle et sérieuse.



Sur les conséquences financières de la rupture :



Sur l'indemnité compensatrice de préavis :



46. Le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse a droit à l'indemnité de préavis prévue par l'article L.1234-5 du code du travail.



47. Il y a donc lieu de condamner la société [1] à verser à M. [A] la somme de 4 798,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis.



Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :



48. Selon les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.



49. Pour une ancienneté de 15 années (qui s'entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l'article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 13 mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).



50. Au vu notamment de l'effectif de l'entreprise, du montant de la rémunération perçue par le salarié, de son ancienneté (15 ans), de son âge (près de 61 ans), de sa capacité à retrouver un emploi au regard de son expérience professionnelle, ainsi que des conséquences de son licenciement, tels qu'ils ressortent des pièces et des explications fournies (perception de l'allocation de retour à l'emploi du fin janvier 2021 à fin novembre 2021, retraite à compter de janvier 2022), il convient de lui allouer la somme de 31187,65 euros, sur la base d'une rémunération brute de référence de 2399,05 euros, correspondant à 13 mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.



51. Ensuite, selon l'article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Il sera fait application de ces dispositions dans la limite de six mois d'indemnités.



Sur les demandes accessoires :



52. Les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, soit à compter du 15 avril 2021, tandis que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil.



53. Les intérêts seront capitalisés pour autant qu'ils soient dus pour une année entière.



54. Il y a lieu de condamner la société [1], qui succombe, aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [A] la somme de 4000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel. La société [1] est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.



PAR CES MOTIFS



La cour ;



INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de dommages et intérêts pour violation de l'article L5213-5 du code du travail, et pour violation de l'obligation de formation, d'adaptation et d'employabilité, la demande de nullité du licenciement et les demandes financières afférentes ;



STATUANT à nouveau ;



DECLARE le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Z] [A] les sommes de :



- 4 798,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 31 187,65 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 4000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel ;



ORDONNE à la société [1] de rembourser à l'opérateur [11] les indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de six mois d'indemnités ;



DIT que les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter du 15 avril 2021 et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt ;



DIT que les intérêts seront capitalisés pour autant qu'ils soient dus pour une année entière ;



CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT