Cour d'Appel · Chambre Sociale — 4 juin 2026

N° RG 25/00709 - N° Portalis DBV2-V-B7J-J4Q5





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 04 JUIN 2026











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LOUVIERS du 05 Février 2025











APPELANTE :



Madame [H] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]



représentée par Me Mehdi LOCATELLI de la SELARL CABINET LOCATELLI, avocat au barreau de l'EURE













INTIMÉE :



[1]

[Adresse 2]

[Localité 2]



représentée par Me Géraldine TERRADE, avocat au barreau de PARIS

























COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 07 Avril 2026 sans opposition des parties devant Madame DE LARMINAT, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Mme WERNER, Greffière





DEBATS :



A l'audience publique du 07 avril 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 juin 2026





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 04 Juin 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame POUGET, Conseillère, pour la Présidente empêchée, et par Madame KARAM, Greffière.



***



Rappel des faits constants



La [1] ([1]) est une association à but non lucratif déclarée reconnue d'utilité publique spécialisée dans le secteur d'activité d'aide par le travail, créée en 1962 par des militants issus de l'Éducation nationale et parents d'enfants en situation de handicap. Elle a pour activité l'accompagnement des personnes, enfants et adultes, en situation de handicap, afin de favoriser leur épanouissement dans l'ensemble des aspects de la vie courante. Elle emploie environ 4 000 salariés et applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.



Elle gère de nombreux établissements sur le territoire métropolitain et en Outre-Mer et plus particulièrement au sein du territoire Grand Ouest, les établissements de l'Eure tels que le foyer et les services situés à [Localité 3] et les services d'accompagnement à la vie sociale (SAVS) situés aux [Localité 4].



Mme [H] [O], née le 27 décembre 1972, a été engagée par cette association, pour assurer le remplacement de Mme [E] [F], éducatrice spécialisée, selon contrat à durée déterminée, du 6 février au 28 mars 2023.

Par requête reçue au greffe le 12 juillet 2023, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers pour voir notamment requalifier la relation de travail à durée indéterminée et voir juger que l'employeur a violé son statut protecteur, celle-ci étant conseillère prud'homale à Rouen.



La décision contestée



Devant le conseil de prud'hommes, Mme [O] a présenté les demandes suivantes :

- requalifier en CDI la relation de travail,

- prononcer la nullité de la rupture,

- condamner l'[1] à lui verser les sommes suivantes :

. 2 457,07 euros à titre d'indemnité de requalification,

. 100,76 euros à titre de prime fonctionnelle,

. 10,08 euros au titre des congés payés afférents,

. 204,75 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés résultant de la convention collective,

. 15 000 euros à titre d'indemnité résultant de la discrimination,

. 81 083,31 euros au titre de la violation du statut protecteur,

. 2 457,07 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 245,71 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

. 14 742,42 euros à titre d'indemnité résultant de la nullité de la rupture,

à titre subsidiaire,

- ordonner sa réintégration à son poste, sous astreinte de 4 500 euros par jour de retard à compter de 48 heures suivant la notification de la décision à intervenir,

- se réserver compétence pour liquider l'astreinte,

- condamner l'[1] à lui payer la somme de 35 000 euros, sauf à parfaire, à titre d'indemnité d'éviction,

- condamner l'[1] à lui octroyer 2,5 jours de congés payés par mois, de sa date d'éviction à sa réintégration effective,

en tout état de cause,

- ordonner à l'[1] de lui remettre un bulletin de salaire et une attestation France Travail rectifiés et conformes à la décision à intervenir,

- se réserver compétence pour liquider l'astreinte,

- rappeler que l'exécution provisoire est de droit, en application des articles D. 1251-3 et L. 1251-41 du code du travail,

- dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête et du jour de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

- condamner l'[1] à lui payer une somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner l'[1] aux entiers dépens.



L'[1] a quant à elle conclu au débouté de l'ensemble des demandes de Mme [O], présentées tant à titre principal qu'à titre subsidiaire et a demandé sa condamnation à lui verser une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a eu lieu le 6 septembre 2023.



L'audience devant le bureau de jugement s'est tenue le 11 septembre 2024.



Par jugement contradictoire rendu le 5 février 2025, la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Louviers : 

- a reçu Mme [O] en son action,

- a condamné l'[1] à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

. 650,36 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de février et mars 2023,

. 16,26 euros à titre de rappel sur la prime d'internat de 5%,

. 71,14 euros à titre de rappel de la prime [Z]/[A] pour février et mars,

. 19,64 euros à titre de rappel de la prime décentralisée,

. 100,76 euros à titre de rappel de la prime fonctionnelle,

. 85,82 euros à titre de congés payés afférents sur tous les rappels de salaire,

- a ordonné la rectification des bulletins de salaire et de l'attestation France Travail sous astreinte provisoire de 10 euros par jour pour l'ensemble des documents à compter du 21è jour de la notification à intervenir,

- s'est réservée la compétence pour liquider l'astreinte,

- a ordonné l'exécution provisoire sur les éléments de salaire,

- a dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision à intervenir,

- a condamné l'[1] au paiement de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- a condamné l'[1] aux entiers dépens de l'instance comprenant les éventuels frais de commissaire de justice en cas d'exécution forcée de la décision,

- a débouté Mme [O] de toutes ses autres demandes,

- a débouté l'[1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La procédure d'appel



Mme [O] a interjeté appel du jugement par déclaration du 26 février 2025 enregistrée sous le numéro de procédure RG 25/00709.



L'[1] a constitué avocat le 7 mars 2025.



Par ordonnance rendue le 17 février 2026, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries le mardi 7 avril 2026, dans le cadre d'une audience devant un magistrat rapporteur.



Prétentions de Mme [O], appelante



Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 16 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [O] demande à la cour d'appel de :

- infirmer le jugement dont appel en ce qu'il l'a déboutée « de toutes ses autres demandes »,

et, statuant à nouveau,

- requalifier à durée indéterminée sa relation de travail avec l'[1] et ce, à compter du 6 février 2023,

- prononcer la nullité de la rupture de sa relation de travail avec l'[1],

- condamner l'[1] à lui payer les sommes suivantes :

. 184,80 euros à titre de rappel de rémunération sur les heures supplémentaires,

. 18,48 euros au titre des congés payés afférents,

. 9,24 euros au titre de la prime d'internat,

. 0,92 euros au titre des congés payés afférents,

. 9,68 euros au titre de la prime décentralisée,

. 0,97 euros au titre des congés payés afférents,

. 3 051,78 euros à titre d'indemnité de requalification,

. 10,08 euros au titre des congés payés afférents à la prime fonctionnelle,

. 204,75 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés résultant de la convention collective,

. 15 000 euros à titre d'indemnité résultant de la discrimination,

. 100 708,74 euros à titre d'indemnité résultant de la violation de son statut protecteur,

. 3 051,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 305,18 euros au titre des congés payés afférents,

. 18 310,68 euros à titre d'indemnité résultant de la nullité de la rupture,

- ordonner à l'[1] de lui remettre un bulletin de paie et une attestation France Travail, rectifiés et conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard courant à compter du 21e jour suivant la notification de la décision à intervenir,

- dire que les sommes à caractère salarial, y compris l'indemnité d'éviction, porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de l'accusé de réception de la convocation de l'[1] devant le bureau de conciliation et d'orientation et du jour de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

- condamner en cause d'appel, l'[1] à lui payer une somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner l'[1] aux entiers dépens.



Prétentions de l'[1], intimée et appelante à titre incident



Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 11 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens, l'[1] demande à la cour d'appel de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [O] de ses demandes principales, à savoir :

. requalifier le CDD en CDI à compter du 6 février 2023,

. 2 457,07 euros à titre d'indemnité de requalification,

. 81 083,31 euros au titre de la violation du statut protecteur,

. 15 000 euros à titre d'indemnité résultant de la discrimination,

. 2 457,07 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 2 245,71 (sic) euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

. 14 742,42 euros à titre d'indemnité résultant de la nullité de la rupture,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande subsidiaire à savoir :

. ordonner sa réintégration sous astreinte de 4 500 euros par jour,

. 35 000 euros « à parfaire » à titre d'indemnité d'éviction,

. 2,5 jours de congés payés par mois de sa date d'éviction à sa réintégration,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

. 650,36 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de février et mars 2023,

. 16,26 euros à titre de rappel sur la prime d'internat de 5%,

. 71,14 euros à titre de rappel de la prime [Z]/[A] pour février et mars,

. 19,64 euros à titre de rappel de la prime décentralisée,

. 85,82 euros à titre de congés payés afférents sur tous les rappels de salaire,

. 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [O] au versement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de l'ensemble de la procédure.





MOTIFS DE L'ARRÊT



Sur la requalification du CDD



A l'appui de sa demande de requalification du CDD en CDI, Mme [O] invoque l'absence de justification précise de l'absence de la salariée à remplacer, l'omission de la mention de la qualification de la personne à remplacer sur le contrat, l'existence d'un besoin structurel de main d''uvre et le fait qu'en réalité, elle n'a jamais remplacé Mme [F]. Elle ajoute que le délai de carence n'a pas été respecté.

l'[1] conteste tous les moyens de la salariée et s'oppose à la demande de requalification.



Sur ce,

L'article L. 1242-2 du code du travail dispose : « Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise. »



L'article L. 1242-12 du même code énonce : « Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte notamment :

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ;

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;

5° L'intitulé de la convention collective applicable ;

6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;

8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance. »

En l'espèce, Mme [O] invoque en premier lieu à l'appui de sa demande de requalification, le défaut de justification précise de l'absence de la salariée à remplacer.



Elle rappelle qu'elle a été engagée pour assurer le remplacement de Mme [F] du 6 février au 28 mars 2023 en raison de l'arrêt maladie de celle-ci. Elle fait valoir que l'[1] n'a pas justifié précisément de l'absence pour maladie de la salariée remplacée pendant la période considérée. Elle soutient qu'à défaut de verser au débat un justificatif précis, la requalification s'impose.



L'[1] ne répond pas précisément sur ce point. Elle considère, page 15 de ses conclusions, que nul ne conteste la réalité de l'absence de Mme [F] pour maladie et produit les différents documents ayant conduit à son licenciement pour inaptitude en mars 2024 ainsi que les bulletins de salaire de celle-ci.



Il est rappelé qu'en cas de litige sur le motif du recours à un CDD, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat (Soc., 15 septembre 2010, pourvoi n° 09-40.473).



Au cas d'espèce, l'[1] a énoncé le motif de recours au CDD de la façon suivante : « Article 3 : motif de contrat à durée déterminée

Mme [H] [O] est engagée pour assurer le remplacement de Mme [F] [E], habituellement employée en tant qu'éducatrice spécialisée ' absence pour arrêt maladie » (pièce 1 de la salariée).



Même si l'employeur ne produit pas les arrêts de travail de Mme [F], il résulte des bulletins de salaire de celle-ci qu'elle était effectivement absente pour maladie sur la période considérée (pièce 17 de l'employeur).



Au demeurant, il sera observé que si Mme [O] réclame la production par l'employeur d'un justificatif de cette absence, elle ne prétend à aucun moment que le motif énoncé est inexact.



Ce moyen sera rejeté.



Mme [O] soutient, en deuxième lieu, que l'employeur n'a pas mentionné la qualification de la salariée remplacée. Elle lui reproche de n'avoir mentionné que son emploi d' « éducatrice spécialisée », qui est, selon elle, insuffisant à définir sa qualification, telle qu'exigée par l'article L. 1242-12 susvisé.



L'[1] réfute ce moyen.



Il est constant que répond à l'exigence légale découlant de l'article L. 1242-12 du code du travail relativement à la mention de la qualification du salarié remplacé, l'indication dans un CDD de remplacement que le salarié remplacé exerçait les fonctions de [technicien supérieur de laboratoire], dès lors que cette mention renvoie à une qualification professionnelle issue de la classification des emplois annexée à la convention collective applicable à l'entreprise (Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 16-20.636).



Il a été précisé que la qualification s'entend des fonctions exercées, et non d'une simple catégorie professionnelle trop large (Soc., 20 janvier 2021, pourvoi n°19-21.535).



Ainsi que l'expose l'[1], la mention « éducatrice spécialisée » indiquée dans le CDD de Mme [O], renvoie bien à une qualification professionnelle issue de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

En effet, la qualification d'éducatrice spécialisée appartient à la « filière éducative et sociale » et au regroupement de métiers « technicien socio-éducatif », lequel prévoit en son sein les six qualifications suivantes :

- animateur socio-éducatif niveau 2,

- éducateur technique spécialisé,

- éducateur spécialisé,

- enseignant d'activités physiques et sportives,

- conseiller en économie sociale et familiale,

- mandataire judiciaire (pièce 18 de l'employeur).



La mention figurant au CDD renvoyant bien à une qualification professionnelle issue de la classification des emplois de la convention collective applicable à l'entreprise, elle répond à l'exigence légale découlant de l'article L. 1242-12 du code du travail, ce qui conduit à rejeter le moyen.



Mme [O] soutient en troisième lieu tout à la fois qu'elle a été contrainte de remplacer plusieurs salariés successivement absents et qu'elle l'a fait pour combler un besoin structurel de main d''uvre.



D'abord, concernant le remplacement en cascade ou dans un autre secteur, Mme [O] soutient que son contrat ne prévoit pas un remplacement par glissement de poste et qu'elle a été affectée au foyer d'hébergement (FH) alors que Mme [F] était au foyer occupationnel (FO), qui est, selon elle, une structure distincte même si elle se situe à la même adresse.



L'[1] répond avec pertinence à ce sujet que le foyer de vie et le foyer d'hébergement de [Localité 3] sont des services jumelés, situés à la même adresse, que le foyer « d'hébergement » est la partie qui accueille les personnes en situation de handicap qui, en journée, travaillent dans un ESAT tandis que le foyer « de vie » ou « foyer occupationnel » est la partie qui accueille les personnes qui ne travaillent pas à l'ESAT, que dans les deux cas, il s'agit d'un « lieu de vie », où les résidents ont leur chambre, avec une seule directrice adjointe de ces services. L'argument sera écarté.



S'agissant du remplacement par glissement de poste, en abordant cette question, Mme [O] vise en réalité l'hypothèse dans laquelle elle a été amenée à travailler successivement pour le FH puis pour le FO, mais dans la mesure où il a été retenu que ces deux structures ne devaient pas être distinguées, il ne peut être question, au cas d'espèce, de remplacement en cascade.



Concernant le besoin structurel de main d''uvre, Mme [O] produit, à l'appui de son allégation, les attestations de deux collègues en ce sens.



M. [P], né en 1999, sans profession au moment de la rédaction de l'attestation, indique : « Nous étions en moyenne 6 à 7 remplaçants en CDD (souvent d'une durée d'une journée), car il fallait remplacer les 7 salariés du service éducatif en CDI, selon une quarantaine de motifs d'absence qui changeait chaque jour dans nos contrats.

3 salariés en CDI étaient absents en permanence, et les 4 autres n'étaient là que de temps en temps. Certains ne revenaient que le dimanche ou les jours fériés car c'était mieux payés, et ils repartaient.

Lors de mes 285 CDD effectués au sein des structures [1], j'atteste que je n'ai jamais réellement remplacé un salarié en particulier (mon plus long CDD a été de 4 semaines en 4 ans), tout comme les autres remplaçants.

Il fallait être présent en roulement à 2 au minimum afin de s'occuper de toutes les personnes handicapées, qu'elles soient au foyer de vie ou au foyer d'hébergement, en assumant toutes les responsabilités, sans distinction selon les fonctions des salariés à remplacés et sans distinction selon leur lieu de travail.

Il nous était réclamé par la direction de tout faire, elle nous répétait qu'il fallait une « mutualisation des services ». Tous les remplaçants étaient concernés et mélangés. » (pièce 26 de la salariée).



Mme [S], née en 1981, [2], atteste en ces termes : « « Entre août 2021 et décembre 2024, j'ai effectué 367 CDD successifs de remplacement à l'[1] de [Localité 3], au foyer d'hébergement (FH) et au foyer de vie (FO). J'ai été embauchée comme « agent de service logistique » et comme « auxiliaire de vie » au salaire minimum (SMIC).

Lors de mes 367 CDD, j'ai remplacé n'importe quel salarié des deux services éducatifs (FH/FO), sur n'importe quel poste, tous comme les 6 ou 7 autres remplaçants qui étaient là en permanence. Il fallait être à deux minimum en se passant le relais, et la direction sous demandait d'assumer quotidiennement toutes les tâches et les responsabilités, que ce soit des AMP, ME ou ES » (pièce 28 de la salariée).



Elle soutient qu'au regard de ces témoignages et de la synthèse des contrats précaires de ces deux salariés, il est manifeste que l'association souffre d'un besoin structurel de main d''uvre et ce, peu important que certains salariés doivent nécessairement être remplacés pour user de leurs droits à congés payés ou à leurs heures de délégation. Elle reproche à l'association de ne pas justifier de ses taux de précarité et d'absentéisme.



L'[1] rétorque à ce sujet que Mme [O] a été recrutée exclusivement pour remplacer Mme [F]. Elle conteste avoir pallié un besoin structurel de main d''uvre en ayant eu recours à un CDD. De façon générale, elle reconnaît avoir recours aux CDD, mais explique qu'il s'agit pour l'essentiel de remplacer des salariés exerçant des activités syndicales avec un nombre d'heures de délégation important sans pouvoir anticiper celles-ci.



Il est observé que Mme [O] opère une démonstration d'ordre général, laquelle n'est pas spécifique à sa situation particulière.



En toute hypothèse, l'employeur rapporte la preuve que plusieurs de ses salariés bénéficient de fonctions syndicales impliquant de nombreuses heures de délégation qui ne peuvent pas être planifiées, expliquant ainsi au moins pour partie le recours constaté aux CDD.



Il est constant que le crédit d'heures d'un représentant du personnel peut être pris en dehors de l'horaire normal de travail et en sus du temps de travail effectif lorsque les nécessités du mandat le justifie. Un employeur ne peut imputer par avance le contingent d'heures de délégation d'un représentant du personnel travaillant exclusivement la nuit sur son horaire de travail, limitant ce faisant sa liberté d'utilisation de son crédit d'heures de jour et de nuit (Soc., 11 juin 2008, pourvoi n° 07-40.823).



Au regard de ces éléments, il sera retenu que le CDD de Mme [O], qui seul doit être examiné, ne s'inscrit pas dans un besoin structurel de main d''uvre.



Mme [O] invoque en dernier lieu le non-respect du délai de carence. Elle soutient qu'alors qu'elle a remplacé Mme [F] du 6 février au 28 mars 2023, M. [R] l'avait remplacée les 4 et 5 février 2023 et qu'il est certain qu'elle a été remplacée par un autre salarié après le 28 mars 2023.



L'[1] ne répond pas sur ce point.



A l'appui de son moyen, la salariée invoque l'article L. 1244-3 du code du travail, qui dispose : « A l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1242-1, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. »



Ces dispositions, en ce qu'elles encadrent la succession de CDD conclus avec le même salarié, n'ont pas vocation à s'appliquer ici puisqu'il n'est pas discuté que Mme [O] n'a conclu qu'un seul CDD avec l'[1]. Au surplus, il n'existe pas de délai de carence pour remplacer un salarié absent, ni entre deux CDD conclus avec le même salarié, ni entre deux CDD conclus avec deux salariés différents.



Ce moyen doit en conséquence être rejeté.



Tous les motifs de requalification avancés par la salariée ayant été rejetés, celle-ci doit être déboutée de sa demande de requalification du CDD en CDI, par confirmation du jugement dont il a été interjeté appel.



Il s'ensuit le rejet des demandes subséquentes, à savoir l'indemnité de requalification et les indemnités de rupture, incluant l'indemnité pour violation du statut protecteur.



En effet, à ce sujet, l'article L. 2412-13 du code du travail dispose : « La rupture du contrat de travail à durée déterminée du conseiller prud'homme avant l'échéance du terme en raison d'une faute grave ou de l'inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l'arrivée du terme lorsque l'employeur n'envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

Cette procédure est applicable pendant les délais prévus aux articles L. 2411-5 et L. 2411-8.

Lorsque le contrat est conclu sur le fondement du 3° de l'article L. 1242-2, le salarié bénéficie de la protection lorsque l'employeur envisage soit de rompre le contrat de travail avant l'échéance du terme, soit de ne pas le renouveler en non-respect d'une clause de reconduction prévue dans le contrat de travail, ou par accord d'entreprise ou accord de branche mentionné à l'article L. 1244-2-2. Les délais de protection sont prolongés d'une durée égale à la période habituelle d'interruption de l'activité du salarié. »



Il résulte de ce texte que l'autorisation de l'inspecteur du travail est légalement obligatoire uniquement lorsque la rupture du CDD intervient avant le terme prévu, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, et à l'arrivée du terme si le CDD comporte une clause de renouvellement, ce qui n'est pas davantage le cas en l'espèce, pas plus que le CDD a été conclu sur le fondement du 3° de l'article L. 1242-2, à savoir : « Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».



La Cour de cassation a confirmé que depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, il n'y avait pas lieu de saisir l'inspecteur du travail en pareil cas (Soc., 10 juillet 2024, pourvoi n° 22-21.856).



Il convient en revanche d'examiner les demandes formulées au titre de l'exécution du contrat de travail, sur les fondements de l'égalité de traitement et la discrimination syndicale.



Sur l'égalité de traitement



Mme [O], se prévalant du principe d'égalité de traitement entre les salariés en CDI et ceux en CDD, réclame, de manière confuse, le bénéfice d'une indemnité de remplacement prévue par l'article 08.04.2 de la convention collective ainsi que des primes associées et des congés payés afférents, ainsi que 12 heures supplémentaires figurant sur les plannings mais qui ne lui ont pas été rémunérées.



L'[1] répond que la différence de coefficient appliquée à Mme [O] ' 408 -, alors que la salariée remplacée bénéficiait d'un coefficient 479, est justifiée par une différence de diplôme, Mme [O] n'étant pas titulaire du Diplôme d'État d'Éducateur Spécialisé (DEES) à la différence de Mme [F]. Elle soutient que la différence de traitement est donc justifiée.



Sur ce,



Il est constant qu'en application du principe d'égalité de traitement, l'employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et pertinentes.



Il est rappelé que quand le salarié qui se prétend désavantagé apporte des éléments faisant ressortir que la comparaison avec d'autres salariés de l'entreprise qui ont exécuté ou exécutent une prestation de travail égale ou d'égale valeur révèle qu'il est moins rémunéré qu'eux, c'est à l'employeur de rapporter la preuve que la différence de traitement est fondée sur une justification objective.



L'article L. 1242-14 du code du travail pose le principe d'égalité de traitement entre les salariés liés par un CDD et ceux engagés par un CDI en ces termes : « Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent également aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, à l'exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail. »



S'agissant d'abord de la différence de coefficient, il n'est pas discuté que Mme [O] s'est vu appliquer un coefficient 408 alors que Mme [F] bénéficiait d'un coefficient 479.



L'[1] explique toutefois qu'elle a appliqué un coefficient inférieur à Mme [O] parce que celle-ci ne bénéficiait pas des mêmes diplômes que Mme [F]. En effet, tandis que cette dernière était titulaire du DEES, Mme [O] était titulaire d'un diplôme d'AMP et de monitrice éducatrice, qui impliquaient deux ans de formation contre trois pour le DEES.



Elle justifie en outre que le coefficient qui a été appliqué à celle-ci (408), incluant un complément métier prévu par la convention collective, correspond à sa qualification.



Ainsi, il est justifié que la différence de coefficient entre Mme [O] et Mme [F] repose sur un élément objectif portant sur le diplôme qu'elles ont obtenu.



Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il a condamné l'[1] à verser à Mme [O] différentes sommes comme conséquence de l'application du coefficient 479. Même si l'appelante ne les reprend pas dans son dispositif, elle en demande la confirmation, ce qui conduit à statuer sur ce point.



Dans ce même cadre, Mme [O] se prévaut également des dispositions de l'article 08.04.2 de la convention collective qui prévoit notamment  : « Indemnité différentielle de remplacement :

« Si, pour des raisons d'ordre technique et en considération des besoins du service, l'employeur ou son représentant est amené à déplacer pendant plus de 15 jours un salarié d'une catégorie quelconque en l'occupant à des travaux qui ne sont pas ceux qui lui sont confiés, notamment en le chargeant de remplacer un salarié détenteur d'un coefficient de référence supérieur, il sera versé au remplaçant, sous les réserves exprimées ci-après, pendant toute la durée du remplacement, une indemnité de remplacement représentant une augmentation en brut d'au moins 10 % hors prime décentralisée entre le métier du salarié remplacé et le métier du salarié remplaçant.

L'indemnité de remplacement est fixée en points. Elle est versée mensuellement jusqu'au terme du remplacement et est fixée dans les conditions suivantes :

- lorsqu'il s'agira d'un intérim effectif et total, le montant de l'indemnité est égal à la différence entre :

- le coefficient de base conventionnel du salarié remplacé tel que défini à l'article 08.01.1, à l'exclusion de tout autre élément de rémunération ;

et

- le coefficient de base conventionnel du salarié remplaçant, tel que défini à l'article 08.01.1, majoré de l'ancienneté, du complément technicité, lorsqu'il existe, ainsi que, le cas échéant, des indemnités de carrière et différentielle visées à l'article 08.01.1, de l'indemnité différentielle de passage du statut non cadre à celui de cadre et de l'indemnité de promotion à l'exclusion de tout autre élément de rémunération.

Dans l'hypothèse où l'écart entre les deux métiers, déterminé conformément aux alinéas précédents, n'est pas au moins égal à 10 %, l'indemnité de remplacement est portée à 10 % des éléments de rémunération listés ci-dessus pour le salarié remplaçant ;

' lorsque l'intérim n'est pas effectif et total, l'indemnité de remplacement, déterminée comme indiqué aux alinéas précédents, est au moins égale à la moitié de l'indemnité versée en cas d'intérim effectif et total.

Le salarié remplaçant bénéficie, lorsqu'elles existent, des primes fonctionnelles liées au métier du salarié remplacé, étant précisé qu'il ne peut bénéficier de primes fonctionnelles à plus d'un titre.

Il n'est dû aucune indemnité au salarié dont le contrat de travail prévoit le remplacement habituel (par exemple, les jours de repos) d'un salarié détenteur d'un coefficient de référence supérieur, auquel il est adjoint.

Il n'est pas dû non plus pour les remplacements de salariés en congés payés.

Toutefois, en cas de remplacement pour ce motif, d'une durée supérieure à 30 jours consécutifs ou non dans l'année civile, l'indemnité est due à partir du 31e jour de remplacement ».



Mme [O] ne s'explique pas sur les conditions d'application de ce texte, lesquelles ne peuvent correspondre à sa situation, dès lors qu'il vise l'hypothèse d'un salarié d'une catégorie donnée à qui l'on confie des tâches différentes (inférieures ou supérieures à sa qualification) de celles prévues au contrat, sans lui soumettre une modification du contrat de travail nécessitant son accord. La convention collective limite cette situation au maximum à 15 jours et prévoit une indemnité de remplacement.



Elle n'allègue pas qu'elle exerçait des fonctions différentes de celles prévues à son contrat, sauf à considérer que la seule application d'un coefficient inférieur commandait la mise en 'uvre de cette disposition.



Une telle argumentation ne peut prospérer.



Mme [O] prétend encore avoir réalisé des heures supplémentaires.



Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2 et suivants du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.910).



Mme [O] prétend qu'elle est en droit de percevoir un rappel d'heures supplémentaires de 203,30 euros sur la période contractuelle, comprenant les primes afférentes.



Elle explique que l'association a aménagé le temps de travail de ses salariés par cycle de sept semaines, qu'au regard du planning qu'elle produit, elle a réalisé 12 heures supplémentaires qui n'ont jamais été indemnisées.



Elle invoque l'article D. 3121-25 du code du travail qui dispose : « En application du quatrième alinéa de l'article L. 3121-41 et du septième alinéa de l'article L. 3121-44, sont des heures supplémentaires les heures effectuées :

1° Au-delà de trente-neuf heures par semaine.

2° Au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur la période de référence fixée en application de l'article L. 3121-45, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire.

En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. »



La salariée soutient avoir travaillé :

- 41,75 heures du 6 au 12 février 2023,

- 36,25 heures du 13 au 19 février 2023,

- 37 heures du 20 au 26 février 2023,

- 37 heures du 6 au 12 mars 2023.



L'[1], qui évoque un cycle de travail de sept semaines par ailleurs, ne s'explique pas sur les heures réclamées.



En vertu de l'article D. 3121-25 du code du travail, une heure est considérée comme heure supplémentaire dans deux cas :

- au-delà de 39 heures sur une semaine donnée,

- au-delà de la moyenne de 35 heures par semaine, calculée sur la période de référence de 7 semaines au cas d'espèce (sous réserve des heures déjà comptés au titre du dépassement hebdomadaire). Il est précisé que si le salarié ne travaille pas 35 heures par semaine, il est payé normalement et les heures non réalisées ne viennent pas en compensation.



Il sera en premier lieu relevé que Mme [O] a travaillé au-delà des 39 heures la première semaine, à hauteur de 2,75 heures qui lui sont donc acquises comme heures supplémentaires.



Pour le reste, Mme [O] produit deux plannings correspondant chacun à un cycle de sept semaines :

- du 9 janvier au 26 février 2023, au cours duquel elle a travaillé :

. 41,75 heures du 6 au 12 février 2023,

. 36,25 heures du 13 au 19 février 2023,

. 37 heures du 20 au 26 février 2023,

- du 27 février au 16 avril 2023, au cours duquel elle a travaillé :

. 33 heures du 27 février au 5 mars 2023,

. 37 heures du 6 au 12 mars 2023,

. 33 heures du 13 au 19 mars 2023,

. 34 heures du 20 au 26 mars 2023 (pièce 32 de la salariée).



Il a été vérifié sur les bulletins de salaire que ces heures n'ont pas été payées (pièce 5 de la salariée).



Au vu de ces plannings, non remis en cause par l'employeur, Mme [O] est fondée à réclamer la somme de 203,30 euros incluant les primes d'internat et décentralisée, outre les congés payés afférents, selon le compte présenté par celle-ci, que la cour adopte.



Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur la discrimination syndicale



L'article L. 1132-1 du code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».



L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [O] invoque une discrimination en raison de ses activités syndicales.



A l'appui de son allégation, elle indique qu'elle a informé son employeur début février 2023 qu'elle devait suivre une formation obligatoire en tant que conseillère prud'homale CGT, que peu de temps après, son CDD n'a pas été renouvelé, alors même que l'absence de la salariée remplacée était prolongée. Elle soutient que l'association avait pourtant évoqué un remplacement 'sur le long terme', laissant entendre que son CDD serait renouvelé, qu'à son retour de formation, la direction lui a reproché divers griefs et lui a annoncé qu'aucun nouveau contrat ne lui serait proposé.



Elle souligne que dans le même temps, d'autres salariés en CDD ont obtenu le renouvellement de leur CDD, ce qui montre que l'employeur avait bien des besoins.

Pour établir la matérialité des éléments qu'elle avance, outre l'information donnée à l'employeur sur sa qualité, Mme [O] produit les éléments suivants :

- un mail la concernant : « En pièce jointe les demandes d'ouverture de messageries pour deux personnes qui assurent des remplacements sur le long terme au sein des foyers de [Localité 3]. » (pièce 33 de la salariée), même si le mail était adressé au service informatique et non à la salariée et n'avait qu'une portée limitée dans ce cadre précis,

- des plannings montrant que plusieurs salariés voient leur CDD renouvelé à de nombreuses reprises (pièces 27, 29 et 31).

- les attestations de M. [P] et Mme [S] confirmant avoir continué à travailler pour l'association dans le cadre de multiples CDD (pièces 26 et 28 de la salariée).



En revanche, elle ne produit aucun justificatif utile pour établir que lors de son retour de formation le 25 mars 2023, la directrice adjointe lui a adressé plusieurs griefs en lui indiquant que son contrat ne serait pas renouvelé. Le document dont elle se prévaut à ce titre correspond à un courrier de candidature interne dans lequel elle relate les faits allégués et la réponse négative reçue (pièce 25 de la salariée).



Il sera cependant retenu que les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison des activités syndicales de la salariée.



En réponse, concernant le renouvellement du CDD, l'[1] rappelle à juste titre qu'elle n'a aucune obligation de renouveler un CDD arrivé à son terme, ni d'engager le salarié en CDI.



Contrairement à ce que soutient Mme [O], il n'est établi par aucune pièce utile que la direction aurait pris l'engagement de reconduire son contrat.



L'[1] justifie ainsi, de façon objective, le non-renouvellement du CDD de Mme [O].



S'agissant par ailleurs du recrutement de Mme [O] dans le cadre d'un CDI, l'[1] entend expliquer que Mme [O] avait présenté, avant même la conclusion du CDD, sa candidature sur un poste proposé au SAVS des [Localité 4] mais qu'au terme d'un processus de recrutement permettant d'apprécier objectivement chaque candidature, elle a décidé de recruter une autre candidate (Mme [M]).



Elle produit les grilles d'évaluation des entretiens de sélection des trois candidates, à savoir Mme [O], Mme [I] et Mme [M], lesquelles montrent que Mme [O] était la moins bien classée (pièces 4.1 et.2 de l'employeur).



Elle produit en outre le curriculum vitae de Mme [M] qui révèle que celle-ci est diplômée d'un BTS économie sociale et familiale depuis 2013, diplômée éducatrice spécialisée depuis 2021, a travaillé à la Fédération [1], au sein du SAVS durant toute l'année 2021, a débuté comme animatrice (en centre éducatif renforcé puis pour des séjours de plein air) dès 2010, a exercé comme monitrice éducatrice durant cinq ans en foyer d'hébergement dans l'Oise en région parisienne, a exercé comme monitrice d'atelier en ESAT et exerçait en dernier lieu comme responsable jeunesse au centre social des [Localité 4].



Elle ajoute qu'elle n'a pas non plus retenu la candidature de Mme [O] sur un poste ouvert à [Localité 3] en juin 2023, ayant sélectionné selon un processus identique Mme [B], dont le dossier lui est apparu plus convaincant. Elle produit pour en justifier les deux comptes rendus d'entretiens individuels de sélection du 13 avril 2023, qui permettent de se convaincre que le choix opéré était cohérent, au regard notamment de l'ancienneté du diplôme de Mme [B] et de son expérience au sein d'un foyer de vie de six ans, même si, comme elle le fait légitimement valoir, Mme [O] est doublement diplômé des diplômes d'État d'aide Médico-psychologique et de moniteur éducateur et qu'elle bénéficie de son permis de conduire (pièces 14.1 et 14.2 de l'employeur).



Ce faisant, l'[1] justifie par des raisons objectives ses choix de recrutement.



Mme [O] sera déboutée de sa demande tendant à voir reconnaître qu'elle a été victime d'une discrimination en raison de ses activités syndicales, par confirmation du jugement entrepris.





Sur les intérêts moratoires



Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur.



Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation pour les créances contractuelles et à compter de la décision, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires.





Sur la remise des documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt



Mme [O] est bien fondée à solliciter la remise par l'[1] d'une attestation destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi) et d'un bulletin de paie récapitulatif, l'ensemble de ces documents devant être conformes aux termes du présent arrêt.



Il n'y a pas lieu, en l'état des informations fournies par les parties, d'assortir cette obligation d'une astreinte comminatoire. Il n'est en effet pas démontré qu'il existe des risques que l'[1] puisse se soustraire à ses obligations.





Sur les frais du procès



Tenant compte de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a condamné l'[1] au paiement des dépens et à verser une somme de 1 000 euros à Mme [O] au titre des frais irrépétibles.



L'[1], tenue à paiement d'un rappel de salaire, supportera les dépens d'appel tels qu'ils sont définis par l'article 695 du code de procédure civile.



Il n'y a en revanche pas lieu à nouvelle condamnation sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.







PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,



Statuant dans la limite de sa saisine,



CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Louviers le 5 février 2025, excepté en ce qu'il a condamné l'association [1] à verser à Mme [H] [O] les sommes suivantes :

. 650,36 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de février et