Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 4 juin 2026

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°190/2026



N° RG 22/06397 - N° Portalis DBVL-V-B7G-THVC













M. [M] [N]



C/



Me [D] [A] - Mandataire judiciaire de S.A.S. [1]

Me [Q] [U] - Commissaire à l'éxécution du plan de S.A.S. [1]

Me [R] [W] - Mandataire judiciaire de S.A.S. [1]

Me [S] [V] - Commissaire à l'éxécution du plan de S.A.S. [1]

Me [D] [A]

Me [Q] [U]

Me [R] [W]

Me [S] [V]

S.A.S. [1]









RG CPH : F 20/00588



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Nantes









Copie exécutoire délivrée 

le : 4/06/2026



à : Me Paragyios

 Me Ollivier









Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 04 JUIN 2026





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé





DÉBATS :



A l'audience publique du 16 Mars 2026 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame [Z] [T], médiateur judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Juin 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats



****



APPELANT :



Monsieur [M] [N]

né le 04 Février 1967 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1] USA



Représenté par Me Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS



INTIMÉS :



Maître [D] [A] Mandataire judiciaire de la SAS [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représenté par Me Maïté OLLIVIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE



Maître [Q] [U] Commissaire à l'exécution du plan de la SAS [1]

[Adresse 3]

[Adresse 3]



Représenté par Me Maïté OLLIVIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE







Maître [R] [W] Mandataire judiciaire de la SAS [1]

[Adresse 4]

[Adresse 4]



Représenté par Me Maïté OLLIVIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE



Maître [S] [V] Commissaire à l'exécution du plan de la SAS [1]

[Adresse 5]

[Adresse 5]



Représenté par Me Maïté OLLIVIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE



S.A.S. [1]

[Adresse 6]

[Adresse 6]



Représentée par Me Maïté OLLIVIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE



****



EXPOSÉ DU LITIGE



M. [M] [N] a été embauché par la SAS [1] à compter du 1er août 2009, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée du 10 juillet 2009, en qualité de responsable achat, niveau 3.2 coefficient 210. 



La relation de travail était régie par la convention collective des bureaux d'études techniques, des 

cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. 



A compter du 1er janvier 2014, M. [N] a été muté au sein de la société américaine [2], en tant que responsable des opérations, avec laquelle un contrat local a été conclu. 



Les parties sont en désaccord concernant l'éventuelle rupture de leur relation contractuelle et sur l'obligation de réintégration de M. [N], au sein des effectifs de la SAS [1], à l'issue de sa mission aux Etats-Unis. Un 'accord de reprise' était rédigé dans les termes suivants : « M. [N] a accepté un contrat local auprès de la société [2], société s'ur de la SAS [1] à compter du 1er janvier 2014. Il est mis fin en conséquence d'un commun accord à son contrat de travail en France entre la SAS [1] et lui-même à la date du 31 décembre 2013. A l'issue de sa mission aux Etats-Unis, la SAS [1] s'oblige à réintégrer M. [N] au sein de ses effectifs, sous réserve de la visite médicale d'usage et sauf faute grave commise par ce dernier au cours de sa mission, M. [N] bénéficiera d'une antériorité de son ancienneté à la date du 01 août 2009».



Par courrier en date du 30 septembre 2019, la SAS [1] informait M. [N] que son contrat local prendrait fin le 31 octobre 2019, en raison d'une réorganisation et qu'il pouvait bénéficier d'une possible réintégration à [Localité 2] au poste d'ingénieur d'affaires à compter du 4 novembre 2019. Cette proposition était détaillée comme suit : « De par notre accord, la société vous propose un poste d'ingénieur d'affaire en contrat à durée indéterminée, à compter du 4 novembre 2019. Le poste proposé est basé à [Localité 2]. Votre responsable hiérarchique serait le directeur opérationnel de la Business Unit Machines. Votre rémunération annuelle brute serait de 65 000 euros. » 







Par mail du 7 octobre 2019, M. [N] indiquait ne pas donner suite au poste en l'absence d'informations supplémentaires sur les caractéristiques de la proposition de réintégration. 



Par courrier en date du 15 octobre 2019, la SAS [1] rappelait sa proposition et prolongeait le délai avant 

réintégration en France jusqu'au 31 décembre 2019. 



A la suite de ces différents échanges sur le repositionnement de M. [N], aucun accord n'a été trouvé. 



Par courrier du 17 décembre 2019, la société [2] a proposé un nouveau poste à M. [N], celui de responsable projets amélioration continue.



Le 23 décembre 2019, M. [N] acceptait un nouvel emploi au sein de la société [2] à compter du 1er janvier 2020. 



Le 18 février 2020, M. [N] démissionnait de son emploi au sein de la société [2].



Par jugement rendu le 4 mai 2020, le tribunal de commerce de Nantes a ouvert une procédure de sauvegarde concernant la société [1]. La SCP [3] prise en la personne de Maître [U], ainsi que la SELARL [4] prise en la personne de Maître [V] étaient désignés en qualité d'administrateurs judiciaires.



La SCP [A] prise en la personne de Maître [A] et la SELARL Berthelot prise en la personne de Maître [W] étaient désignés en qualité de mandataires judiciaire.



 ***

M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes par requête en date du 22 juillet 2020 afin de voir: 



- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [N] aux torts exclusifs de la SAS [1] produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 21 384 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 

- Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 16 038 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 1 603,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; 

- Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 58 806 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 128 304 euros à titre de rappel de salaire ; 

- Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 12 830,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; 

- Ordonner l'inscription au passif de la somme de 13 365 euros à titre de rappel de salaire ; 

- Ordonner l'inscription au passif de la somme de 1 336,50 euros au titre des congés payés afférents

- Ordonner l'inscription au passif de la somme de 32 076 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; 



A titre subsidiaire, 

 -Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de son engagement de réintégrer M. [N] 



En tout état de cause 

- Ordonner l'inscription au passif de la somme de 10 418 euros à titre de remboursement des frais de rapatriement 

- Ordonner l'inscription au passif de la somme de 10 692 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ; 

- Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamner la SAS [1] aux entiers dépens ; 

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.



La SAS [1], Me [U], administrateur de la SAS [1], Me [V], administrateur de la SAS [1], Me [A], mandataire judiciaire de la SAS [1], Me [W], mandataire judiciaire de la SAS [1] ont demandé au conseil de prud'hommes de : 

- Dire et juger que la SAS [1] et M. [N] ne sont plus liés par un contrat de travail depuis le 31 décembre 2013 et à tout le moins depuis le 31 décembre 2019 et la conclusion par M. [N] d'un nouveau contrat de travail avec la société [2] et avec [5] en mars 2020 

- Débouter la partie demanderesse de l'intégralité 

- Condamner M. [N] à verser, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 5000 euros 

- Condamner aux entiers dépens.



Par jugement en date du 30 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- Dit qu'il n'y avait pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail car les obligations liées à celui-ci se sont éteintes le 22 décembre 2013 

En conséquence 

- Débouté M. [N] de l'intégralité de ses demandes 

- Condamné M. [N] à verser à la SAS [1] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- Condamné M. [N] aux entiers dépens. 



***

M. [N] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 4 novembre 2022. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 11 février 2026, M. [N] demande à la cour d'appel de :

- Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Par conséquent, à titre principal 

 - Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [N] aux torts exclusifs de la SAS [1]

 - Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [N] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

 - Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 29 403 euros - 18 711 euros subsidiairement, à titre d'indemnité de licenciement ; 

 - Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 16 038 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 1 603,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; 

 - Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 72 171 euros ' 53 460 euros subsidiairement, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

 - Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 384 912 euros à titre de rappel de salaire ; 

 - Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 38 491,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; 

 - Ordonner l'inscription au passif de la SAS [1] de la somme de 13 365 euros à titre de rappel de salaire ; 



- Ordonner l'inscription au passif de la SAS [1] de la somme de 

1 336,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; 

Ou subsidiairement : 

 - Ordonner l'inscription au passif de la SAS [1] de la somme de

 5 346 euros à titre de rappel de salaire ; 

 - Ordonner l'inscription au passif de la SAS [1] de la somme de 534,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; 

- Ordonner l'inscription au passif de la SAS [1] de la somme de 

 32 076 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; 

 

 A titre subsidiaire 

 - Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de son engagement de réintégrer M. [N]

 

 En tout état de cause 

 - Ordonner l'inscription au passif de la SAS [1] de la somme de 10 418 euros à titre de remboursement des frais de rapatriement ; 

 - Ordonner l'inscription au passif de la SAS [1] de la somme de 

10 692 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ; 

 - Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile 

- Condamner la SAS [1] aux entiers dépens.



M. [N] fait valoir en substance que:



- Il n'a accepté la novation de son contrat de travail par changement d'employeur que parce que la société [1] avait pris l'engagement de le réintégrer une fois sa mission terminée aux Etats-Unis, comme le prévoyait l'accord de reprise ; la société [1] a d'ailleurs évoqué une simple mutation dans une attestation du 21 novembre 2013 ; 



- La proposition de poste faite par la société [1] à l'issue de la mission qui a pris fin le 31 octobre 2019 ne correspond pas à la réintégration qui était prévue; le poste d'ingénieur d'affaires proposé était un poste inférieur par rapport au poste de Responsable d'achats qu'il occupait avant son départ aux Etats-Unis; la société [1] n'a pas répondu au mail qu'il lui a adressé le 7 octobre 2019 dans lequel il évoquait différentes problématiques par rapport au poste proposé; il n'a jamais refusé le poste mais a demandé des précisions qui ne lui ont pas été apportées ; 



- C'est par crainte de se retrouver sans emploi qu'il a accepté le poste de Responsable projets amélioration continue que lui a proposé la société [2] en décembre 2019, alors que ce poste ne correspondait pas à son profil et s'accompagnait d'une diminution de responsabilités et de salaire (de 119.064 à 85.000 Dollars); il a alors été contraint de démissionner le 18 février 2020 ; alors qu'elle devait le réintégrer, la société [1] ne l'a pas fait et ne lui a pas proposé un seul poste ; elle aurait dû lui proposer le poste de SAV Presses équivalent à celui qu'il occupait aux Etats-Unis et dont la société [1] connaissait la disponibilité dès la fin de l'année 2019 ; 



- La novation est sans effet dès lors que le consentement de M. [N] a été vicié par l'effet d'un dol ; le contrat de travail français n'a pas été rompu mais simplement suspendu le temps de la mission aux Etats-Unis ; la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée en raison de la gravité des manquements de l'employeur ;









- S'il a poursuivi sa mission avec la société [2] c'est qu'il y a été contraint du fait des graves manquements de la société [1] ; il n'a pas signé de nouveau contrat de travail en décembre 2019 ; il ne peut être soutenu que l'engagement auprès de la société [2] caractérise une volonté non équivoque de démissionner ;



- Subsidiairement, la société a violé son engagement unilatéral de réintégrer le salarié après la fin de sa mission à l'étranger ; contrairement à ce que soutient la société, M. [N] n'a jamais expressément refusé le poste proposé; si elle avait été de bonne foi, la société aurait apporté la preuve de recherches de postes disponibles pour démontrer qu'elle ne pouvait pas proposer un poste plus adapté à M. [N] ; la société doit être condamnée à payer 100.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de réintégration.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 10 février 2026, la SAS [1] demande à la cour d'appel de :



- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nantes le 30 septembre 2022 (RG n°20/00588) en ce qu'il a : 

- Dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail car les obligations liées à celui-ci se sont éteintes le 22 décembre 2013, 

En conséquence, 

- Débouté M. [N] de l'intégralité de ses demandes, 

- Condamné M. [N] à verser à la SAS [1] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Condamné M. [N] aux entiers dépens. 



Et statuant à nouveau, 

- Débouter M. [N] de sa demande de résiliation judiciaire et de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, 

- Condamner M. [N] aux entiers dépens de l'instance et à verser à la Société [1] la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel.



La société [1], la SELARL [4] ès-qualités et la SCP [A] ès-qualités font valoir en substance que:



- Il résulte explicitement des documents contractuels que la relation contractuelle convenue avec M. [N] s'est achevée le 22 décembre 2013 lorsque M. [N] a accepté un poste auprès de la société [2] aux Etats-Unis;

la société [2] a repris son ancienneté ; il a reçu une indemnité compensatrice de congés payés et ses documents de fin contrat de la part de la société [1] ; il n'a émis aucune réserve à la remise de ces documents;



- Subsidiairement, s'il devait être considéré que le contrat de travail n'a pas été rompu en 2013, il est constant qu'en concluant un nouveau contrat de travail avec la société [2] et en démissionnant en février 2020 pour rejoindre une société extérieure au groupe basée aux Etats-Unis, M. [N] a manifesté sans équivoque sa volonté de mettre un terme à tout engagement contractuel avec la société [1] ;



- L'engagement de reprise signé le 20 novembre 2013 était exclusivement contractuel et l'article L1231-5 du code du travail n'est pas applicable ; aucune disposition spécifique n'était prévue quant à la nature du poste qui serait proposé au salarié ; la jurisprudence relative à l'obligation de réintégration suite à l'annulation d'une autorisation administrative de licenciement d'un salarié protégé n'est pas transposable au cas d'espèce ; en outre, il ne peut être fait référence qu'à l'emploi occupé avant la mission à l'étranger ;









- Le poste d'ingénieur d'affaire proposé à compter du 4 novembre 2019 est parfaitement comparable au poste de responsable d'achat qu'occupait le salarié avant son départ aux Etats-Unis (même niveau de responsabilité et de rémunération) ; la société n'avait pas à lui proposer le poste de Responsable SAV Presses qui n'a été pourvu en interne qu'après que le salarié occupant précédemment ce poste ait quitté la société en février 2020 dans le cadre d'une rupture conventionnelle ; il n'est pas établi que le poste ait été ouvert fin 2019; 



- Il est faux de soutenir que l'employeur soit demeuré silencieux sur les questions posées par le salarié quant à l'inadéquation alléguée du poste proposé ; toutes les réponses utiles lui ont été apportées le 15 octobre 2019 sur le timing de départ et sur le poste en lui-même ;



- L'obligation d'affiliation à l'assurance chômage s'impose uniquement lorsque le salarié est détaché ou expatrié par la société mère auprès d'une filiale étrangère, ce qui n'était pas le cas puisque la société [2] est une société soeur et non une filiale de la société [1], que le contrat de travail conclu avec la société [1] a été rompu et qu'il n'existait aucun contrat de détachement ou expatriation ; la demande formée au titre du travail dissimulé est mal fondée;



- M. [N] n'explicite pas le chiffrage de ses demandes qui sont dénuées de fondement ; il n'a jamais quitté les Etats-Unis et y vit toujours ; il travaille depuis mars 2020 pour une société [5] appartenant au groupe [6]-[7], après avoir démissionné de son poste auprès de la société [2] en février 2020.



***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 17 février 2026 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 16 mars 2026.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail:



En vertu de l'article 1103 du code civil, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.



Il résulte des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, que si une partie n'exécute pas ses engagements contractuels, la résolution peut en être demandée en justice, le juge pouvant, selon les circonstances, constater ou prononcer la résolution ou ordonner l'exécution du contrat, en accordant éventuellement un délai au débiteur, ou allouer seulement des dommages et intérêts.



Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l'employeur à ses obligations contractuelles de nature à empêcher la poursuite du contrat et ainsi justifier la rupture à ses torts.



Pour apprécier la gravité des griefs reprochés à l'employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge n'a pas à se placer à la date d'introduction de la demande de résiliation judiciaire et doit tenir compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement.









L'ancienneté des faits, si elle est n'est pas un critère de recevabilité de la demande de résiliation judiciaire, peut en être un pour l'appréciation de la gravité des manquements, même si elle ne peut permettre, à elle seule, d'écarter la gravité du manquement.



Aux termes de l'article R1221-10 du code du travail, en cas d'expatriation du salarié d'une durée supérieure à un mois, le document remis par l'employeur au salarié mentionne également :



1° La durée de l'expatriation ;

2° La devise servant au paiement de la rémunération ;

3° Les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation ;

4° Les conditions de rapatriement du salarié.

Est considéré comme expatrié, au sens du présent article, le salarié exerçant son activité professionnelle dans un ou plusieurs Etats autres que la France et dont le contrat de travail est soumis à la législation française.



A contrario, si le contrat de travail n'est pas soumis à la loi française ces dispositions ne trouvent pas à s'appliquer.



Les salariés détachés sont ceux qui sont admis à conserver, pendant toute la durée d'une mission professionnelle hors de France, le bénéfice du régime français de sécurité sociale dans les conditions prévues par le règlement nº883/2004 de l'Union européenne (dans sa version modifiée par le règlement nº465/2012), pour les ressortissants des États membres de l'espace économique européen.



Le détachement est une procédure facultative pour l'employeur qui a le choix pour ses salariés entre le détachement et l'expatriation.



Enfin, le changement d'employeur qui constitue une novation du contrat de travail ne peut, sauf dispositions législatives contraires, résulter que d'une acceptation expresse du salarié. 



Lorsque les conditions de l'article L. 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail d'un salarié d'une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat qui ne peut intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut résulter de la seule poursuite du travail.



Enfin, selon l'article L1231-1 alinéa 1er du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.



L'article L1231-5 du même code dispose: 'Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein.



Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.



Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement'.



En l'espèce, il est versé aux débats un document contractuel intitulé 'Accord de reprise', conclu entre la société [1] et M. [N] le 20 novembre 2013, ainsi libellé:

'Attendu que:

- M. [N] a accepté un contrat local auprès de [2], société soeur d'[1] à compter du 1er janvier 2014,

- Il est mis fin en conséquence d'un commun accord à son contrat de travail en France entre [1] et lui-même à la date du 31 décembre 2013,



Il est convenu ce qui suit:

- A l'issue de sa mission aux Etats-Unis, [1] s'oblige à réintégrer M. [N] au sein de ses effectifs, sous réserve de la visite médicale d'usage et sauf faute grave commise par ce dernier au cours de sa mission,



- M. [N] bénéficiera d'une antériorité de son ancienneté à la date du 01/08/2009".



Il est constant que le contrat de travail de M. [N] avec la société de droit américain [2] a pris fin le 31 octobre 2019, ainsi que cela résulte des termes d'un courrier non daté adressé au salarié par la société [1] dont l'objet est 'Proposition de poste au sein de la société [1]' qui indiquait:

'(...) De par notre accord, la société vous propose un poste d'ingénieur d'affaires en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 novembre 2019.

Le poste proposé est basé à [Localité 2]. Votre responsable hiérarchique serait le Directeur opérationnel de la Business Unit Machines.

Votre rémunération annuelle brute serait de 65.000 € (soixante-cinq-mille euros). Cette rémunération inclut tous droits à indemnisation de congés payés et serait réglée en douze mensualités.

Cette proposition constitue un engagement ferme de notre part et est valable pour une durée de 15 jours (...)'.



Par mail daté du 7 octobre 2019, M. [N] formulait un certain nombre d'observations sur la proposition de poste qui lui avait été adressée, sous deux rubriques relatives respectivement au 'timing' et au poste proposé.



Sur le premier point, M. [N] faisait observer que son rapatriement en France impliquait également son épouse et ses enfants en cours de scolarité, privilégiant de pouvoir différer son retour 'pas avant le printemps 2020".



Il ajoutait que le niveau d'activité de la société [2] n'allait pas dans le sens d'un retour avant cette date.



Sur le second point, M. [N] observait que le poste de Chargé d'affaires s'analysait comme une rétrogradation à la fois par rapport au poste occupé au sein de la société [2] et par rapport au poste occupé avant son départ de la société [1] lorsqu'il était responsable du département achats.



Dans sa réponse datée du 15 octobre 2019, le directeur général de la société [1] indiquait:

'(...) Dans le cadre de la recherche de reclassement, nous avons réalisé un inventaire des postes disponibles dans la société en lien avec tes compétences. Le poste d'ingénieur d'affaires apparaît comme le seul poste ouvert à l'heure actuelle en cohérence avec tes compétences. La rémunération proposée pour le poste est cohérente avec le coût de la vie, le prix du marché pour ce type de fonction et les grilles salariales d'[1] (...)'.



Sur la question du 'timing', le directeur général de la société [1] proposait de différer la prise de fonction au 1er janvier 2020 avec prise en charge des frais de déménagement.



Il était demandé à M. [N] une réponse pour le 25 octobre 2019.













Il apparaît que M. [N] n'a pas répondu dans le délai imparti et que par mail daté du 14 novembre 2019, le responsable des ressources humaines (RRH) de la société [1] a indiqué à l'intéressé: '(...) Ces dates étant dépassées, je t'informe que nous considérons ton absence de réponse comme un refus de l'option de réintégration au sein du groupe telle que prévue dans nos accords.

Je reste à ta disposition pour toute information complémentaire (...)'.



Entre-temps, M. [N] avait renvoyé au RRH un mail daté du 28 octobre 2019, indiquant:



'[P], 

Je n'avais pas vu ton mail du 15 octobre dernier qui s'était perdu dans mes spams. Je te remercie pour l'extension de la durée de mon contrat CBC à fin décembre, pour autant cela ne résout malheureusement pas les problèmes que j'avaient évoqués dans mon mail du 6 octobre.

Je suis dispo pour en discuter avec toi ce mardi à ta convenance (...)'.



Il a contesté par mail du 14 novembre les termes du mesage reçu le même jour du RRH en considérant qu'il était en attente d'un retour de la part de son interlocuteur sur 'd'autres pistes satisfaisantes pour les 2 parties' et que le message reçu 'n'est à l'évidence pas le signe de la recherche d'un compromis', indiquant son souhaite d'en 'rediscuter dans la semaine prochaine (...)'.



M. [N] produit une offre d'emploi en date du 17 décembre 2019 rédigée en anglais, émanant de la société [2], relative à un poste intitulé 'Continuous Improvement/Projets Manager Offer', moyennant un salaire de base de 85.000 Dollars par an, outre une prime d'intéressement pouvant atteindre 25% du revenu annuel brut.



Si M. [N] fait valoir qu'il n'a pas signé de nouveau contrat de travail avec la société américaine [2], il est néanmoins constant qu'il a accepté l'offre d'emploi de cette société.



Il produit toutefois un e mail de démission daté du 18 février 2020, dans lequel il n'émet aucune réserve sur les circonstances de sa démission, notamment en termes de rémunération, bien qu'il indique dans ses conclusions n'avoir accepté l'offre de la société [2] que 'par crainte de se retrouver sans emploi et donc sans revenus' et avoir démissionné puisque le poste 'ne correspondait pas au profil de M. [N] eu égard à la diminution tant de ses responsabilités que de son salaire (de 119.064 dollars à 85.000 dollars) (...)'.



M. [N] place le débat sur le terrain d'une novation du contrat de travail qu'il avait signé avec la société [1].



Il soutient que 'cette novation n'a été acceptée par M. [N] que parce que la société avait pris l'engagement de le réintégrer une fois sa mission finie aux Etats-Unis' et qu'il était 'simplement muté pour une mission'.



Aux termes de l'accord de reprise précité en date du 20 novembre 2013, il est très clairement et sans ambiguïté stipulé que: 'Il est mis fin en conséquence d'un commun accord à son contrat de travail en France entre [1] et lui-même à la date du 31 décembre 2013".



Il n'est ni soutenu ni établi par les pièces versées aux débats que M. [N] qui exerçait postérieurement au 31 décembre 2013 son activité dans une société soeur de la société [1], basée aux Etats-Unis, relevait d'un contrat de travail régi par la législation française, les quelques éléments dont dispose la cour à ce titre et notamment les bulletins de paie émis par la société [2] ne mettant en évidence aucun rattachement au droit du travail français.







Dès lors, M. [N] ne relève pas du statut de salarié expatrié et les dispositions de l'article L1231-5 susvisées du code du travail relatives à la situation du salarié engagé par une société mère qui est mis à la disposition d'une filiale étrangère avec laquelle un nouveau contrat de travail est conclu, n'ont pas vocation à s'appliquer alors que les sociétés [1] et [2] ne sont pas dans une relation 'Société mère/société filiale' puisqu'il s'agit de sociétés soeurs, de telle sorte qu'elles n'ont pas entre-elles de relations de contrôle.



M. [N] affirme que la novation par changement d'employeur qui est intervenue n'a pu produire effet puisque son consentement a été vicié par l'effet d'un dol, au motif que la société [1] n'aurait jamais entendu le réintégrer à l'issue de sa relation contractuelle avec la société [2].



Il est constant que le dol ne se présume pas et doit être prouvé, la charge de la preuve reposant sur celui qui se prévaut du dol.



Plus précisément, celui qui se prévaut d'un dol doit tout d'abord prouver la mauvaise foi du cocontractant, la faute intentionnelle qui lui est imputable, puis l'erreur que cette faute lui a fait commettre.



En l'espèce, il résulte des termes susvisés de l'accord signé le 20 novembre 2013 que la société [1] s'est engagée à réintégrer M. [N] dans ses effectifs 'à l'issue de sa mission aux Etats-Unis' avec reprise d'ancienneté à la date du 1er août 2009.



Or, une proposition de reclassement sur un poste d'ingénieur d'affaires en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 novembre 2019 moyennant un salaire annuel brut de 65.000 euros a bien été adressée par la société [1] à M. [N] début octobre 2019 après avoir été informée que son contrat de travail conclu avec la société américaine [2] arriverait à son terme le 31 octobre 2019.



Alors que la proposition de réintégration ainsi formulée par la société [1] avait une durée de validité de 15 jours, il est constant qu'en réponse aux questionnements du salarié formulés le 7 octobre 2019, la société lui a répondu le 15 octobre 2019 à la fois sur la question du délai de mise en oeuvre de la réintégration afin de faciliter l'organisation du retour en France du salarié et de sa famille, avec prise en charge des frais de déménagement, mais également sur le fait que le poste proposé était alors le seul disponible au regard des compétences du salarié et moyennant une rémunération en concordance avec la nature du poste proposé, l'échelle des salaires dans l'entreprise, le coût de la vie en France et 'le prix du marché pour ce type de fonction'.



Il n'est pas établi que le poste de 'Responsable du SAV Presses' évoqué par M. [N] ait été disponible en fin d'année 2019, puisqu'il résulte du mail en date du 3 février 2020 de M. [K], directeur opérationnel, que produit l'appelant, que ce poste n'a été pourvu qu'au 1er février 2020, soit près de quatre mois après la proposition de reclassement au poste d'ingénieur d'affaires et près d'un mois et demi après la proposition d'embauche formée par la société [2] au poste de Responsable amélioration continue / Gestion de projet à laquelle M. [N] avait répondu favorablement.



Il résulte encore des échanges de mails et courriers versés aux débats que non seulement M. [N] auquel a été adressée une réponse motivée à ses objections sur la proposition de réintégration, s'est abstenu d'apporter explicitement et de façon claire la moindre réponse écrite positive ou négative, mais qu'il a en revanche répondu favorablement à une offre d'embauche formée par la société [2] le 17 décembre 2019 avant de démissionner de ce dernier emploi le 18 février 2020 pour rejoindre le groupe [6] sur un poste de 'Sourcing Strategy Leader' toujours basé aux Etats-Unis à compter du mois de mars 2020.



Au résultat de ces éléments, force est de constater que M. [N] est défaillant dans la charge de la preuve qui lui incombe d'une faute intentionnelle commise par la société [1], qui aurait eu l'intention en usant de manoeuvres, mensonges ou dissimulation lors de la signature du l'accord du 20 novembre 2013 de ne pas réintégrer l'intéressé dans ses effectifs à l'issue de sa mission aux Etats-Unis pour le compte de la société [2].



Il n'est pas plus établi que la société [1] ait été tenue de réitérer sa proposition de réintégration ou d'en former une nouvelle à l'issue de la démission notifiée par M. [N] à la société [2] le 18 février 2020 alors que l'intéressé qui avait répondu favorablement à une offre d'emploi de la dite société de droit américain en date du 17 décembre 2019 avait librement décidé de ne pas réserver une suite favorable à la proposition de réintégration du mois d'octobre 2019, qu'il ne justifie d'ailleurs d'aucune nouvelle sollicitation en ce sens adressée à la société [1] concomitamment ou postérieurement à sa démission, tandis qu'il est constant qu'il était embauché dès le mois de mars 2020 dans un nouvel emploi basé aux Etats-Unis par la société [6] qu'il apparaît toujours occuper au mois de février 2023 tel que cela résulte du profil issu du réseau social 'Linked In' versé aux débats, ce qui permet à tout le moins de douter sérieusement de l'intention réelle de l'intéressé de rentrer en France en 2020 pour réintégrer les effectifs de la société [1].



Au résultat de l'ensemble de ces éléments, M. [N] qui ne démontre aucun manquement grave de la société [1] et qui ne remet pas utilement en cause la régularité et la loyauté de l'accord signé avec son ancien employeur le 20 novembre 2013, ne peut qu'être débouté de sa demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu avec la société [1].

Le jugement sera confirmé de ce chef.



Il sera également confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de toutes ses demandes subséquentes à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail qu'il s'agisse des demandes indemnitaires, de dommages-intérêts ou de rappel de salaires depuis le 23 février 2020 pour défaut de réintégration.



2- Sur la demande subsidiaire de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de réintégrer M. [N]:



La demande subsidiaire de dommages-intérêts pour violation de la société [1] de son engagement de réintégration repose sur les mêmes arguments que ceux développés par M. [N] s'agissant de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.



Or, pour les motifs précédemment exposés, le dol allégué s'agissant des conditions dans lesquelles l'accord du 20 novembre 2013 est intervenu n'est nullement établi et plus généralement, il n'est démontré aucun manquement de la société [1] quant à son obligation d'exécuter loyalement l'engagement de réintégrer dans ses effectifs M. [N], dont le contrat de travail conclu le 10 juillet 2009 avait fait l'objet d'une rupture d'un commun accord, à l'issue de la mission effectuée au service de la société [2].



M. [N] sera en conséquence débouté de sa demande de dommages-intérêts par voie de confirmation du jugement entrepris.



3- Sur les dépens et frais irrépétibles:



M. [N], partie perdante, sera condamné aux dépens d'appel en application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.



Il sera en conséquence débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.







Outre la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a condamné M. [N] à payer à la société [1] la somme de 1.500 euros à titre d'indemnité fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, il est justifié en compensation des frais irrépétibles exposés en cause d'appel de condamner M. [N] à payer à la société [1] la somme de 1.500 euros sur ce même fondement juridique.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Confirme le jugement entrepris ;



Y ajoutant,



Déboute M. [N] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne M. [N] à payer à la société [1] la somme de 1.500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel ;



Condamne M. [N] aux dépens d'appel.





La greffière Le président