Cour d'Appel · Chambre Sociale — 4 juin 2026

ARRÊT N° 253



 N° RG 22/02931



 N° Portalis DBV5-V-B7G-GVXF













[A]



C/



S.A.S.U. [1]



















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale



ARRÊT DU 04 JUIN 2026





Décision déférée à la cour : Jugement du 08 novembre 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de LA ROCHELLE 





APPELANT :



Monsieur [I] [A]

Né le 06 février 1969 à [Localité 1] (17)

[Adresse 1]

[Localité 2]



Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS



Ayant pour avocat plaidant Me Alexandra DUPUY de la SELARL ALEXANDRA DUPUY, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT 





INTIMÉE :



S.A.S.U. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2] 

[Adresse 3]

[Localité 3]



Ayant pour avocat constitué Me Laurent ANTON de la SELARL ANTON LAURENT, avocat au barreau d'AMIENS



Ayant pour avocat plaidant Me Laurent ANTON substitué par Me Faustine LEVEL de la SELARL ANTON LAURENT, avocats au barreau d'AMIENS





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 18 mars 2026, en audience publique, devant la cour composée de :



Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller, lequel a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère



qui en ont délibéré



GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



- Signé par Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller en remplacement de Madame Françoise CARRACHA, présidente, légitimement empêchée et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE



M. [I] [A] a été recruté par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2008 en qualité de Responsable de secteur, statut VRP.



Courant 2012, M. [A] a été nommé Responsable régional des ventes, avec la classification cadre, Groupe V, Coefficient 400 de la Convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952 (IDCC 44).



La relation contractuelle a pris fin dans le cadre d'une rupture conventionnelle le 31 janvier 2020.



Par requête du 29 juin 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de la Rochelle aux fins notamment de solliciter la condamnation de son ancien employeur à lui payer, au titre de la nullité de la convention de forfait annuel en jours, un rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents outre des dommages et intérêts au titre de la rétention abusive de la rémunération et une indemnité pour travail dissimulé. 



Par jugement du 8 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de la Rochelle a : 




débouté M. [A] de l'ensemble de ses demandes, 

condamné M. [A] à payer à la société [1] 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

condamné M. [A] aux entiers dépens de l'instance.




M. [O] a relevé appel de cette décision par déclaration du 25 novembre 2022.



Dans ses dernières conclusions transmises le 17 février 2026, auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [A] demande à la cour de : 




juger bien recevable et bien fondé son appel,

infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à verser à la société [1] la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,




Et statuant à nouveau : 





Sur la convention de forfait jours :




juger que la convention de forfaits jours est invalide,

en conséquence, annuler la convention de forfaits jours,




Sur les heures supplémentaires impayées :




condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :






rappel de salaires au titre des heures supplémentaires impayées (sur la période allant de février 2017 à juillet 2019) : 44 577,22 euros brut,

congés payés afférents au rappel de salaires : 4 457,72 euros brut,

dommages et intérêts au titre du préjudice financier subi du fait de la rétention abusive de la rémunération : 10 000 euros net,





Sur l'indemnité au titre du travail dissimulé :




juger qu'il a été placé dans une situation de travail dissimulé,

condamner la société [1] à lui payer une indemnité de 35 419,98 euros net en application de l'article L.8223-1 du code du travail.




Au surplus,




débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

condamner la société [1] à lui payer une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, outre 3 500 euros en cause d'appel, les entiers dépens et les éventuels frais d'exécution de la décision à intervenir,

assortir l'ensemble des condamnations des intérêts de droit à compter du jour de la demande,

condamner la société [1] aux entiers dépens et aux éventuels frais d'exécution de la décision à intervenir.




Dans ses dernières conclusions transmises le 24 février 2026, auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour de : 




confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de La Rochelle le 8 novembre 2022 en toutes ses dispositions.




En conséquence, 




débouter M. [A] de l'ensemble de ses demandes, en ce compris : 


rappel de salaire au titre des heures supplémentaires impayées, 

congés payés y afférent, 

dommages et intérêts au titre du préjudice financier subi du fait de la rétention abusive de la rémunération, 

indemnité pour travail dissimulé, 

frais irrépétibles. 


A titre subsidiaire, en cas d'infirmation du jugement dont appel, il conviendra de réduire la condamnation prononcée d'une somme de






5 098,27 euros brut à titre de remboursement des JRTT pour la période non prescrite et de confirmer le jugement pour le surplus, 


en tout état de cause, condamner M. [A] à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens.




MOTIVATION



I. Sur la convention de forfait



Au soutien de son appel, M. [O] expose en substance que :




son bulletin de paie mentionne 'forfait jours/an - appointement forf ' 5 863,33 €' alors qu'il n'existe aucune précision sur la réalité du forfait allégué, qui n'est pas stipulé au contrat de travail,

il n'est aucunement précisé le nombre de jours qui constitueraient ce forfait et il n'existe aucune convention prévoyant les modalités du forfait allégué,

le forfait dont se prévaut l'employeur existe en violation des dispositions de l'article L.3121-55 du code du travail et il n'existe aucune garantie relative à la protection du salarié, qu'il s'agisse de sa vie privée et familiale ou de sa santé,

aucun entretien ne s'est déroulé quant à la mise en 'uvre de ce forfait.




En réponse, la société [1] objecte pour l'essentiel que : 




elle justifie de l'existence d'un accord collectif d'entreprise ou de branche autorisant le recours au forfait annuel en jours,

le salarié a été soumis sans émettre la moindre protestation à ce forfait et il a consenti à cette nouvelle organisation de sa durée de travail parfaitement adaptée au regard de l'autonomie dont il bénéficiait dans le cadre de l'exercice de ses fonctions,

elle n'est pas en capacité de produire en justice la convention individuelle de forfait jours signée en son temps avec l'intéressé.




Sur ce :



Les conventions de forfait en jours, qui dérogent au droit commun du temps de travail des salariés et des heures supplémentaires, sont encadrées par les dispositions des articles L.3121-53 et suivants du code du travail dans leur rédaction applicable à l'espèce.



Il en résulte :



- que le forfait en jours est annuel ;

- qu'il doit faire l'objet d'un accord du salarié et être établi par écrit ;

- que seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

- que le recours au forfait en jours doit être prévu par un accord collectif.









L'article L.3121-64 du code du travail dispose :



'I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :



1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait , dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait .



II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :



1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.



L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'



Il en résulte que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition dans le temps du travail à réaliser et ce, afin de protéger la santé et la sécurité du salarié.



Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a bien respecté les stipulations de l'accord collectif destiné à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours ou à défaut d'accord collectif, les stipulations de l'article L.3121-65 du code du travail.



Le régime des heures supplémentaires s'applique si une convention individuelle de forfait est conclue en application d'une convention collective invalide ou si elle est exécutée de façon défectueuse par l'employeur.



En l'espèce, le contrat de travail versé aux débats ne prévoit pas de convention de forfait et l'employeur admet qu'il n'est pas en mesure de produire la convention de forfait signée par le salarié, à supposer qu'elle existe. 









En application des principes susvisés, il ne saurait être présumé que M. [A], comme le suggère l'employeur, aurait accepté la mise en place d'une convention de forfait du fait de son silence gardé sur les conditions de sa mise en oeuvre. 



À défaut pour l'employeur, à qui appartient la charge de la preuve de l'existence d'une convention de forfait, de démontrer qu'une convention écrite individuelle définissant le temps de travail du salarié a été conclue, la convention de forfait appliquée est nulle.



En toute hypothèse, la société n'ayant pas démontré ni même allégué qu'elle avait assuré l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, ou communiqué périodiquement avec lui sur sa charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, force est de constater qu'elle n'a pas veillé au respect des dispositions légales relatives à la charge de travail du salarié, ce qui est sanctionné également par la nullité de la convention.



Le jugement déféré, qui n'a pas statué sur ce point, sera par conséquent complété de ce chef.



Dès lors, M. [A] est bien fondé à solliciter que sa durée de travail soit examinée sous le prisme du droit commun, c'est à dire au regard des dispositions d'ordre public de l'article L.3121-27 du code du travail qui fixe à 35 heures la durée hebdomadaire légale de travail.



II. Sur les heures supplémentaires



A. Sur la prescription 



Au soutien de son appel, M. [O] expose en substance que sa requête intervient moins de trois ans après la rupture du 31 janvier 2020 et sa demande porte sur une période de trois années précédent la rupture.



En réponse, la société [1] objecte pour l'essentiel que : 




le salarié doit donc se voir appliquer la prescription de 3 années qui a été interrompue par la saisine du conseil le 29 juin 2021 et ne peut remonter sur la période des 3 années précédant la rupture de son contrat de travail,

pour pouvoir prétendre au paiement de sommes dues au titre des trois années précédant la rupture de son contrat de travail, le salarié doit également respecter la prescription liée à la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire saisir le conseil de prud'hommes dans le délai de 12 mois à compter de la rupture,

le contrat de travail a été rompu le 31 janvier 2020, or le salarié a décidé de saisir le conseil le 29 juin 2021 soit bien au-delà du délai de 12 mois et il ne peut donc pas bénéficier de la faculté de remonter sur les 3 années précédant la rupture et doit se voir appliquer la prescription classique des 3 ans,

il ne peut réclamer le paiement de sommes salariales que pour la période débutant à compter du 1er juillet 2018 et sa demande de rappel d'heures supplémentaires, et congés payés afférents, pour la période du 1er février 2017 au 30 juin 2018 est prescrite.










Sur ce :



L'employeur n'ayant pas formé, dans le dispositif de ses écritures, de prétention d'irrecevabilité au titre de la demande de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents formée par le salarié, la cour n'examinera pas la fin de non-recevoir tirée de la prescription partielle de cette demande énoncée seulement dans la partie discussion de ses conclusions d'appel et ce, en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile qui dispose notamment que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.



B. Sur le fond



Au soutien de son appel, M. [O] expose en substance que :




il a effectué de nombreuses heures supplémentaires sur la période allant du 1er février 2017 au 31 juillet 2019 qui ne lui ont pas été rémunérées,

le temps de trajet constituait un temps de travail effectif,

il a établi un calcul sur la base d'un récapitulatif hebdomadaire de ses journées de travail lequel mentionne ses horaires, les mois correspondant aux heures supplémentaires effectuées et distingue les heures majorées et fait apparaître les différents taux horaires applicables en fonction du bulletin de paie,

le concept d'horaire collectif de bureau tel qu'envisagé par la société ne répond à aucune réalité concrète et la société fait preuve de la contradiction la plus totale puisqu'elle souligne qu'il était libre d'organiser ses horaires de travail, de sorte qu'il n'existe aucun référentiel qu'il devait respecter,

il a ajusté le quantum de son rappel de salaire suite aux erreurs relevées par l'employeur.




En réponse, la société [1] objecte pour l'essentiel que : 




les éléments sur lesquels s'appuie le salarié ne peuvent être considérés comme suffisamment étayés et sont, en tout état de cause, mensongers,

ces documents ont été établis unilatéralement par le salarié après la rupture pour tenter de justifier sa demande et ils ne sont pas signés par la Direction,

les relevés horaires qu'il produit ne sont pas les documents officiels de suivi de la durée du travail et, à titre d'exemple, pour le mois de mai 2018, le salarié a effectivement rempli et signé les documents de suivi de sa durée du travail suivants : un document intitulé 'déclaratif [I] [A]' mai 2018", et une matrice de suivi du temps de travail daté de mai 2018,

le salarié occupait un poste de responsable régional des ventes et il était totalement libre d'organiser ses horaires de travail, or, ses relevés font majoritairement état des mêmes horaires de travail correspondant à des horaires collectifs de bureau,

les relevés établis mentionnent des mails envoyés dès le mois d'avril 2017 alors que les mails produits ne commencent qu'à compter du mois de juin 2017, et lorsqu'il mentionne un mail qu'il aurait envoyé, il l'utilise pour tenter de justifier un dépassement de l'horaire fictif qu'il s'est appliqué (8h -12h/ 14h -17h ou 18h) mais jamais pour corriger cet horaire et le réduire lorsque les mails sont envoyés plus tard le matin,

les relevés ne distinguent pas le temps de travail effectif avec d'autres temps, comme des temps de trajet, or il ne justifie nullement la réalisation de ces temps de trajet et il les ajoute à son horaire « collectif de bureau » alors qu'il est tout à fait possible que ces prétendus temps aient été réalisés pendant tout ou partie de l'horaire qu'il indique,

les pièces du salarié ne sont pas fiables, comportent de nombreuses incohérences et ne peuvent être considérées comme le commencement de preuve requis par la jurisprudence.




Sur ce :



Il est constant que le salarié qui s'est vu appliquer à tort un forfait annuel en jours est soumis à l'horaire collectif de travail et peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.



Selon l'article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures est une heure supplémentaire.



Aux termes de l'article L.3171-3 du même code, 'l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire'.



Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il appartient ainsi au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En application des principes susvisés, il est admis qu'un décompte établi par le salarié, y compris après la fin de la relation contractuelle, suffit à engager le débat judiciaire, pourvu qu'il soit précis, car il permet à l'employeur de produire ses propres éléments.



Il est de principe que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



En l'espèce, il convient de relever à titre liminaire que pour débouter le salarié de ses demandes, le conseil de prud'hommes a statué ainsi : 'La question qui est posée est celle de savoir si le volumineux dossier, dans lequel M. [A] a pu enregistrer de nombreux mails et les tableaux faits par M. [A], où il indique les horaires pratiqués selon lui, au cours des dernières années, sont suffisamment probants pour justifier les heures supplémentaires revendiquées. Après avoir examiné ces mails et ces tableaux, le Conseil de prud'hommes a

 

estimé qu'ils n'apportaient pas la preuve que M. [A] ait fait des heures supplémentaires'.



Ce faisant, les premiers juges ont fait peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le seul salarié, en violation des dispositions susvisées.



M. [A] présente au soutien de sa demande :




des tableaux présentant pour chaque journée travaillée ses horaires,

des tableaux récapitulatifs avec le nombre d'heures supplémentaires mensuel pour chaque année, de 2017 à 2019, et la répartition par taux de majoration (25 % ou 50 %),

une copie de la boîte d'envoi de sa messagerie professionnelle mentionnant les destinataires de ses mails ainsi que les heures d'envoi. 




M. [A] déduit de ces documents qu'il a réalisé 232,5 heures supplémentaires en 2017, 435,37 en 2018 et 194,56 en 2019.



Il se déduit de ce qui précède que M. [A] présente, à l'appui de ses demandes, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société [2], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, et elle ne peut se borner à critiquer les éléments produits par le salarié et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.



En premier lieu, la cour constate que si l'employeur critique les éléments produits par le salarié, il ne verse aux débats aucun élément justifiant les temps effectivement travaillés par M. [A]. 



En second lieu, la société relève à juste titre un certain nombre d'erreurs ou incohérences dans les relevés produits par le salarié, avec à titre d'exemple des écarts entre le nombre de jours travaillés allégués dans le cadre de la présente instance et les formulaires intitulés 'déclaratif' qu'il a complétés au cours de la relation contractuelle (ainsi, en juin 2017, le salarié a indiqué avoir travaillé 19 jours, alors qu'il en déclare 20 dans le tableau produit au soutien de sa demande d'heures supplémentaires).



Par ailleurs, l'employeur produit des documents intitulés 'matrice suivi du temps de travail' dont il ressort que pour les mois d'août 2017, octobre 2017, novembre 2017 et mai 2018, le salarié a reconnu 'n'avoir jamais dépassé 10 heures de travail effectif quotidien au cours du mois', ce qui conduit à exclure les durées alléguées par le salarié excédant les 10 heures de travail quotidiennes pour ces différents mois (à titre d'exemple : M. [A] indique avoir travaillé 11 h 08 le 2 août 2017). 



Si les quelques erreurs relevées sur les tableaux produits par le salarié doivent conduire à réduire le quantum des heures supplémentaires réalisées, il ressort des développements susvisés qu'elles ne peuvent amener à écarter la demande du salarié comme insuffisamment étayée.



Enfin, s'agissant des temps de trajet, dont l'employeur soutient qu'ils ont été pris en compte comme du temps de travail effectif, il est constant que le salarié, en qualité de Responsable régional des ventes, devait visiter les différents clients de son secteur et que ses missions revêtaient un caractère itinérant.



Aux termes de l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.



Lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L.3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L.3121-4 du même code, qui dispose notamment que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, mais que toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.



En l'espèce, si le contrat de travail prévoit la mise à disposition du salarié d'un véhicule de fonction, le salarié se borne à soutenir que le temps de trajet constituait un temps de travail effectif, sans démontrer ni même alléguer qu'il devait appeler et répondre à des appels téléphoniques à tout moment de la journée y compris pendant ses temps de trajets entre son domicile et son lieu de travail, de sorte qu'il aurait été en permanence à la disposition de son employeur et ne pouvait pas vaquer à ses occupations personnelles. 



Dès lors, pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, il n'est pas établi que le salarié devait se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, de sorte que ces temps que le salarié a inclus dans ses décomptes doivent être exclus de son temps de travail effectif. 



Au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que le salarié a bien accompli des heures supplémentaires non rémunérées, mais dans des proportions moindres que celles réclamées. 



Il lui sera donc alloué la somme de 35 741,80 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre la somme de 3 574,18 euros de congés payés afférents.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes pécuniaires.



III. Sur les dommages et intérêts pour retenue abusive de la rémunération



Au soutien de son appel, et sans préciser le fondement juridique de cette demande, M. [O] expose en substance que :




près de 50 000 euros ont été retenus par l'employeur, qui ne peut s'octroyer au préjudice de son salarié un crédit financier de manière illimité,

il est bien fondé à solliciter la réparation du préjudice financier résultant de cette retenue abusive de sa rémunération par l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros.




En réponse, la société [1] objecte pour l'essentiel que : 




le salarié ne peut revendiquer un quelconque rappel d'heures supplémentaires, et il en sera de même des dommages et intérêts réclamés au titre d'un prétendu préjudice financier lié à la rétention abusive de la rémunération,

il ne fonde nullement sa demande et n'apporte aucun élément démontrant l'existence d'un quelconque préjudice financier,

il ne démontre nullement l'existence d'une rétention abusive de rémunération dans la mesure où elle a découvert les prétentions du salarié au moment de la saisine du conseil de prud'hommes. 




Sur ce : 



En application de l'article 1231-1 du code civil : 'Le débiteur est condamné, s'il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l'inexécution de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, s'il ne justifie pas que l'exécution a été empêchée par la force majeure'.



Il en résulte que l'absence de versement du salaire ou son paiement tardif justifie l'allocation de dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice subi, sauf à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'un cas de force majeure.



En l'espèce, s'il ressort des développements qui précèdent que la cour a partiellement retenu le bien fondé de la demande en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, réalisées par M. [A] entre 2017 et 2019, il n'en demeure pas moins que ce dernier n'établit pas l'existence d'un préjudice résultant pour lui du défaut de paiement en temps et heure de ce montant, qui ne serait pas réparé par l'octroi des sommes susvisées.



En conséquence, M. [A] doit être déboutée de sa demande présentée de ce chef, par voie de confirmation de la décision attaquée. 



IV. Sur le travail dissimulé 



Au soutien de son appel, M. [O] expose en substance que :




la cour constatera la nullité de la convention de forfait et les heures supplémentaires impayées massivement qui en résultent,

cette réalité qui ne pouvait être ignorée par l'employeur traduit nombre d'heures impayées mais surtout non déclarées par la société (sic).




En réponse, la société [1] objecte pour l'essentiel que : 




l'élément intentionnel prévu par les dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail fait défaut car le suivi de la durée du travail du salarié n'a pas fait état de temps qui n'aurait pas été rémunéré,

dans l'hypothèse où il serait admis que des heures supplémentaires n'auraient pas été payées, le salarié n'établit pas l'avoir informée de la réalisation d'heures supplémentaires,

l'application de dispositions conventionnelles relatives à un forfait annuel en jours qui serait jugé illicite ne caractérise pas l'élément intentionnel du délit de travail dissimulé.




Sur ce :



Selon l'article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 (dissimulation d'activité) ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



L'article L.8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche,

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Il est constant que la dissimulation d'emploi salarié est constituée dès lors que l'employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d'embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu'il mentionne sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



Le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires résultant de la nullité ou de la privation d'effet de la convention individuelle de forfait ne découle pas de la seule constatation de l'inexécution par l'employeur de ses obligations légales et conventionnelles de contrôle de l'amplitude et de la charge de travail.



En outre, l'employeur soutient sans être contredit sur ce point que M. [A] ne l'a jamais alerté sur la réalisation d'un nombre important d'heures supplémentaires.



Enfin, compte tenu de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son temps de travail, qui le conduisait à travailler depuis son domicile, la société a pu ignorer le dépassement de la durée légale du travail par le salarié, qui ne s'est jamais manifesté pour se plaindre de sa charge de travail, ce qui exclut une volonté de dissimulation de la part de l'employeur. 



Par suite, la demande pécuniaire de M. [A] sera rejetée et le jugement sera confirmé en conséquence. 



V. Sur la demande de remboursement des JRTT



Au soutien de son appel incident sur ce point, la société [1] objecte pour l'essentiel que le salarié, dans le cadre du forfait annuel en jours applicable aux cadres, a bénéficié de 12 JRTT par an comme le démontrent ses bulletins de paie de janvier 2017, janvier 2018 et janvier 2019, et qu'elle est donc fondée à solliciter le remboursement de 19 JRTT. 



M. [O] objecte que la société qui a tenté de frauder ses salariés en appliquant sans aucun cadre ni aucune protection de sa santé et de sa sécurité un forfait jour ne saurait tirer un quelconque avantage de la situation en demandant le remboursement des JRTT, et que la Cour de cassation juge que le remboursement des RTT s'impose s'agissant d'une convention privée d'effet mais qu'une convention nulle ne génère pas cette conséquence.



Sur ce :



En application de l'article 1302 du code civil, tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution.



Il n'est pas discuté que l'attribution de jours de repos avait pour cause la rémunération forfaitaire du travail accompli dont elle était indivisible. Dès lors, l'inapplication du forfait en jours, peu important que celui-ci soit déclaré sans effet ou nul, doit donner lieu au remboursement d'une somme correspondant aux jours de repos dont M. [A] a bénéficié en application de cette convention lesquels présentent un caractère indu du fait de la nullité prononcée.



En l'occurrence, M. [A] doit être condamné à rembourser à son employeur la somme de 5 098,27 euros brut au titre des jours de RTT dont il a bénéficié sur la période litigieuse, étant relevé qu'il n'a pas critiqué à titre subsidiaire le quantum de cette demande. 



VI. Sur les demandes accessoires



La société [1] doit supporter les dépens de première instance et d'appel. Le jugement sera infirmé sur ce point.



La société [1] qui succombe est condamnée à verser au salarié la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile tant pour la procédure de première instance que pour l'appel. 



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné M. [A] à verser à l'employeur une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société [1] sera déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Confirme le jugement rendu le 8 novembre 2022 par le le conseil de prud'hommes de la Rochelle seulement en ce qu'il a débouté M. [I] [A] de ses demandes de dommages et intérêts pour retenue abusive de la rémunération et travail dissimulé,



Infirme le jugement pour le surplus, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



Dit que la convention de forfait en jours appliquée à M. [I] [A] est nulle,



Condamne la société [1] à verser à M. [I] [A] les sommes suivantes :




35 741,80 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées, 

 3 574,18 euros de congés payés afférents.




Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,



Condamne M. [I] [A] à verser à la société [1] la somme de 5 098,27 euros brut à titre de remboursement des jours de RTT,



Déboute les parties de leurs autres demandes,



Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel, 





Condamne la société [1] à payer à M. [I] [A], en application de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 3 000 euros,



Déboute la société [1] de ses demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 





LE GREFFIER, LE CONSEILLER,

P/ LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE