Cour d'Appel · Chambre sociale — 4 juin 2026

PS/EL



Numéro 26/1653





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 04/06/2026

 







 Dossier : N° RG 24/00923 - N° Portalis DBVV-V-B7I-IZVY 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



S.A.S. [1]



C/



[R] [B]















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 04 Juin 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 01 Avril 2026, devant :







Madame CAUTRES, Présidente



Madame SORONDO, Conseiller



Madame BLANCHARD, Conseiller



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]





Représentée par Me Sonia HADJ M'HAMED, avocat au barreau de DAX









INTIME :



Monsieur [R] [B]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 2]





Représentée par Me Lucie CHIMITS de la SCP MC AVOCATS, avocat au barreau de DAX

















sur appel de la décision 

en date du 12 FEVRIER 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : 23/00094 





































EXPOSÉ DU LITIGE



M. [R] [B] a été embauché par la SAS [1] par contrat à durée déterminée à temps complet du 16 juillet 2018 au 16 octobre 2018 en qualité de monteur-câbleur, statut N1P2, coefficient 110, soumis à la convention collective de la construction de réseaux électriques et de télécommunications et à la convention collective des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.



Il a été engagé par contrat à durée indéterminée aux mêmes fonctions et conditions à compter du 17 octobre 2018.



Par lettre recommandée du 25 octobre 2021, M. [B] a mis en demeure son employeur de lui payer des heures supplémentaires. 



Par lettre recommandée du 26 octobre 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 8 novembre 2021, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. 



Le 18 novembre 2021, M. [B] a été licencié pour faute grave. 



Par requête reçue au greffe le 25 mai 2023, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Dax en contestation du bien-fondé du licenciement et en paiement de diverses sommes en lien avec l'exécution du contrat de travail.



Par jugement contradictoire du 12 février 2024, le conseil de prud'hommes de Dax a :

- dit que le licenciement dont M. [B] a fait l'objet de la part de la SAS [1] est un licenciement pour faute simple,

- condamné en conséquence la SAS [1] à verser à M. [B] la somme de 1.225,74 euros au titre d'indemnité de licenciement,

- condamné en conséquence la SAS [1] à verser à M. [B] la somme de 1.707,92 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

- condamné en conséquence la SAS [1] à verser à M. [B] la somme de 3.565,80 euros au titre d'indemnité compensatrice,

- condamné en conséquence la SAS [1] à verser à M. [B] la somme de 356,58 euros au titre des congés payés de l'indemnité compensatrice,

- débouté en conséquence M. [B] de sa demande de paiement des heures supplémentaires,

- débouté en conséquence M. [B] de sa demande concernant les temps de pause,

- débouté en conséquence M. [B] de sa demande concernant le travail dissimulé,

- condamné en conséquence la SAS [1] à verser à M. [B] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté en conséquence la SAS [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration du 25 mars 2024, la SAS [1] a interjeté appel du jugement devant la cour d'appel de Pau dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 décembre 2025, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SAS [1], appelante, demande à la cour de :



- dire et juger le licenciement de M. [B] régulier étant fondé sur une faute grave, 

- infirmer le jugement du 12 février 2023 en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement pour faute simple, 

En conséquence, 

- infirmer le jugement du 12 février 2023 en ce qu'il a condamné la SAS [1] à verser à M. [B] la somme de 1.225,74 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- infirmer le jugement du 12 février 2023 en ce qu'il a condamné la SAS [1] à verser à M. [B] la somme de 1.707,92 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

- infirmer le jugement du 12 février 2023 en ce qu'il a condamné la SAS [1] à verser à M. [B] la somme de 3.565,80 euros au titre d'indemnité compensatrice,

- infirmer le jugement du 12 février 2023 en ce qu'il a condamné la SAS [1] à verser à M. [B] la somme de 356,58 euros au titre des congés payés de l'indemnité compensatrice, 

- infirmer le jugement du 12 février 2023 en ce qu'il a condamné la SAS [1] à verser à M. [B] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [B] aux entiers dépens et à payer à la SAS [1] somme de 3.000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile,

- frapper la décision à intervenir de l'exécution provisoire. 



Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 août 2024, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [R] [B], intimé et appelant incident, demande à la cour de :

- constater l'existence d'heures supplémentaires, 

- constater le non-paiement volontaire desdites heures, 

Par conséquent, 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes et statuant de nouveau,

- condamner la société [1] à lui verser : 

* 11.890,56 euros au titre des heures de travail non rémunérées, 

* 12.477 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,

- fixer par ailleurs le salaire de références à 2.079,50 euros,

- dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

Par conséquent,

- condamner la société [1] à lui verser : 

* 1.429,65 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 1.707,92 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

* 4.159 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 415,90 euros au titre des congés payés y afférents,

* 8.318 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 3.840 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la société [1] à lui remettre, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 mars 2026.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail



Sur la demande de paiement d'heures supplémentaires



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. 

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

 Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »



Il en résulte qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance et fixe les créances salariales y relatives.



En l'espèce, M. [B] avance qu'il travaillait plus que les 35 h hebdomadaires prévues au contrat de travail. Il devait régulièrement travailler pendant sa pause déjeuner et au-delà de 17h, et estime que le nombre d'heures supplémentaires était de 30 par mois, soit un total de 960h supplémentaires depuis son embauche. 



Pour étayer sa demande, M. [B] produit des échanges de SMS avec des clients, aux termes desquels il leur propose de déplacer certains rendez-vous, notamment sur la pause méridienne ou le samedi. 

 

Outre le fait qu'il n'en ressort pas que ces modifications ponctuelles des heures prévues de rendez-vous soient à la demande de l'employeur, il ne peut non plus en être déduit qu'elles entraînaient la réalisation d'heures supplémentaires. 



Sont produits des échanges professionnels avec un numéro non enregistré ([XXXXXXXX01]), qui pourrait être celui de M. [E], employeur de M. [B], puisque celui-ci envoie « il faut que tu bosse demain stp », possiblement en janvier 2021 qui ne permettent pas d'étayer la réalisation d'heures supplémentaires, ni a fortiori leur quantum à hauteur de 30h par mois. 



M. [H] [C], ancien salarié de la SAS [1], déclare avoir fait « entre 8 et 10 heure d'heure supplémentaire par semaine n'ayant jamais été payé ni rémunérer durant tout la durée de mon contrat », mais d'autres salariés (M. [F] et M. [G], qui travaillaient en binôme avec M. [B]) attestent quant à eux ne jamais avoir fait d'heures supplémentaires. 



Les plannings d'interventions produits par M. [B] (pièce 19) ne permettent pour la plupart pas d'identifier le binôme ou le salarié concerné par les interventions recensées ni en tout état de cause des heures supplémentaires qu'il aurait personnellement réalisées. 



M. [B] produit en outre un SMS envoyé à M. [E] le « 24 oct. », soit en fin de relation contractuelle s'il s'agit de l'année 2021, demandant le règlement des « heures supplémentaires que nous effectuons » sans donner d'autre précision, ainsi qu'un courrier de mise en demeure du 25 octobre 2021, dans lequel il affirme avoir effectué des heures supplémentaires quotidiennement, et demande le paiement de 30h supplémentaires par mois depuis son embauche (soit depuis le 16 juillet 2018). 



Il résulte de l'analyse de ces pièces que M. [B], qui ne produit pas de décompte, même approximatif, ne présente pas d'éléments suffisamment précis s'agissant des heures supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies, de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement.



En conséquence, la demande de paiement d'heures supplémentaires ne peut qu'être rejetée, et le jugement sera confirmé sur ce point. 



Sur la demande d'indemnité du fait du non-respect du temps de pause



Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, « la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. »



Dans le corps de ses uniques écritures, M. [B] demande l'octroi d'une somme de 2 000 € en réparation de son préjudice né de l'impossibilité de prendre des pauses en raison de la charge de travail qui lui était donnée. 



Or, il y a lieu de constater que cette demande n'est pas reprise dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n'en est pas saisie, qu'il n'y a pas lieu de statuer sur cette demande, et que le jugement est définitif en ce qu'il en a débouté le salarié.





Sur la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé



L'article L. 8221-5 dispose qu' « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 

 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 

 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 

 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. »



M. [B] fonde sa demande d'indemnité pour travail dissimulé sur l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées, qui n'ont volontairement pas été mentionnées sur ses bulletins de salaire par son employeur. 



Or, la demande de rappel d'heures supplémentaires est rejetée, et, en l'absence d'heures de travail non déclarées, l'élément matériel constitutif du travail dissimulé n'est pas caractérisé. 



En tout état de cause, le salarié n'apporte aucun élément de nature à caractériser la volonté de l'employeur de dissimuler des heures de travail et de se soustraire à ses obligations déclaratives, l'élément intentionnel ne pouvant se déduire de la seule allégation d'heures supplémentaires non rémunérées. 



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande à ce titre. 







Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail



Aux termes des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.



La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.



Lorsque l'employeur retient la faute grave, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié.

En cas de doute celui-ci profite au salarié.



L'article L.1331-1 du code du travail interdit de sanctionner deux fois un même fait. En revanche, la poursuite ou la réitération par un salarié d'un comportement fautif autorise l'employeur à se prévaloir de ces faits, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave.



Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement.



En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée en ces termes : 



« En date du 26 octobre 2021, vous avez agressé sur le lieu de travail votre collègue M. [G], en la présence des salariés et en ma présence. Vous avez sur votre lieu de travail fait part d'une agressivité, d'insultes envers votre collègue M. [G], mais également, de part, votre attitude et comportement plus que déplacés, vous avez également portez atteinte envers notre société et vos autres collègues. 



Toute forme de violence, d'agression sur votre lieu de travail, est inamissible. Par votre comportement vous mettez en péril le bon fonctionnement de notre société. 

D'autant plus, et ceux à notre grande surprise, le même jour nous avons pris connaissance par l'ensemble des salariés : 

- Que vous exerciez des pressions, menaces sur votre collègue M. [G]; 

- Que vous consommiez pendant vos heures de travail des stupéfiants dans le véhicule du travail - (véhicule de la société) ; 

- Que vous vous rendiez toujours pendant les heures de travail chez des personnes pour acheter des stupéfiants. Obligeant par la même occasion votre binôme (collègue de travail) à faire des détours pour vos fins personnelles. 

Notre société ne peut être associés à un tel comportement, à une telle image. 

En agissant ainsi vous mettez la société en péril. 

En outre, il a été porté à notre connaissance que vous refusiez de réaliser des chantiers. 

Ce qui est contraire à vos obligations en vertus de votre contrat de travail. 

Le 26 octobre 2021, j'ai pu constater votre agressivité envers votre collègue de travail, pour laquelle, je vous rappelle avoir été obligé d'intervenir. 

Le jour même, l'ensemble des salariés a pu dénoncer votre comportement nuisible au sein de l'équipe de la société, en indiquant, que vous montiez les salariés les uns contre les autres. 

- Que vous colportiez des « ragots » sur la vie personnelle de M. [G], mais également sur ma personne, et sur la personne de la Société ;

- Que vous colportiez également de fausses déclarations aux salariés de l'entreprise (baisse de salaire, M. [F] et M. [G] auraient des parts dans la société, paiement de ma propriété avec l'argent de l'entreprise) ; 

- Que vous harceliez psychologiquement M. [G]. 

M. [G], ainsi que la société se réserve le droit de déposer une plainte à votre encontre. 

C'est pourquoi, le jour même vous avez fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire en raison de votre comportement malveillant, agressivité et insultes dont j'ai été directement témoin. 

Concernant votre comportement agressif, ce n'est pas la première fois que nous vous avions prévenu de cesser d'avoir un tel comportement. 

Je vous rappelle les faits du 27 septembre 2021, pour lequel vous avez été mis en garde de ne plus reproduire un tel comportement. Il est regrettable de constater qu'un mois après soit le 26 octobre 2021, vous reproduisiez un comportement dangereux et inapproprié au sein de la société. 

Nous avons en tant qu'employeur une obligation de sécurité de résultat en ce qui concerne la santé et la sécurité de nos collaborateurs. Les menaces de représailles faites à un collège dans le cadre du travail ne sont pas acceptables dans notre société et constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans notre société. »



Il est donc reproché au salarié : 



- une agression et des insultes envers un collègue, M. [G], le 26 octobre 2021, survenue après une première agression le 27 septembre ayant donné lieu à une mise en garde, ainsi que des pressions, menaces et un harcèlement envers ce même salarié, 

- la consommation de stupéfiants pendant le temps de travail, 

- le refus de réaliser des chantiers, 

- la diffusion de fausses informations au sein de l'entreprise. 



La SAS [1] verse aux débats les attestations de collègues de travail de M. [B], témoins directs du comportement quotidien de ce dernier : 



- M. [N] [V], atteste qu'il a été binôme de M. [B] suite à son embauche en décembre 2019, décrit de manière précise et circonstanciée le comportement de ce dernier envers lui, M. [G] et les clients (menaces, insultes, sautes d'humeur, comportement non professionnel avec les clients, mensonges), et leurs relations de travail qui, au départ bonnes, se sont dégradées au point de devenir « insoutenables » et qu'il a demandé un changement de binôme ;



- M. [Z] [F], qui a travaillé en binôme avec M. [B] jusqu'au début de l'année 2021, fait état d'un comportement étrange et agressif envers les autres salariés quand il le croisait sur différents chantiers ;



- M. [D] [T], présent lors de l'incident du 27 septembre 2021, relate de manière précise les faits survenus ce jour-là ; suite à une demande d'explication de M. [E], dirigeant de l'entreprise, au sujet du refus de réalisation d'un chantier, ce dernier s'est emporté, et, muni d'une massette, a menacé M. [E] puis M. [G], qu'il a également insulté, devant les salariés et des gens dans la rue. 

Il mentionne également le comportement agressif de M. [B] au quotidien.



- M. [K] [G], qui a été le dernier binôme de M. [B], relate les faits survenus le 27 septembre 2021, et son témoignage est concordant avec celui de M. [T]. 

M. [G] relate également l'agression du 26 octobre 2021 survenue à l'embauche au dépôt d'[2] à [Localité 3], lors de laquelle M. [B] l'a insulté et humilié, au point qu'il a pleuré et que le dirigeant de la société, présent, est intervenu.

M. [G] décrit son mal être suite à ces événements et la dégradation de ses conditions de travail. 



La SAS [1] produit également la déclaration de main courante de M. [G] relative à l'altercation du 27 septembre 2021, qui constitue un élément corroborant, ainsi que ses échanges avec le cabinet [3] auprès duquel il a pris conseil le 22 octobre 2021 au sujet de l'attitude problématique de M. [B], retranscrite en ces termes par le cabinet : 

- insulte d'un salarié devant témoin/client,

- violence ' menace d'un collègue avec une machette,

- débordements en public. 



Cet échange, qui a eu lieu postérieurement à la première agression du 27 septembre 2021, accrédite également la survenance de ce fait. Un panel de sanctions a été porté à la connaissance de l'employeur par le cabinet [3], qui lui a également rappelé son devoir de sécurité à l'égard de ses salariés. Suivant la lettre de licenciement, l'employeur a mis en garde le salarié et a donc sanctionné par un avertissement verbal ce premier fait fautif.



Les éléments produits par M. [B] ne permettent pas de contredire utilement la réalité de ces faits, dès lors que M. [H] [C], qui a été salarié de l'entreprise du 3 juin 2019 au 20 juillet 2020, ne se prononce pas sur le comportement de M. [B], indiquant seulement que « du côté d'[R], il y a toujours eu du travail sérieux et ponctuel ». Il y a toutefois lieu de relever que la qualité du travail de M. [B] n'est pas remise en cause par l'employeur. 



Il en va de même des échanges de SMS avec des clients satisfaits ou avec M. [E] jusqu'en janvier 2021, qui ne sont pas probants s'agissant du comportement reproché à M. [B] en septembre et octobre 2021.



S'agissant des échanges de SMS avec M. [V], ils sont datés du 20 octobre 2020, des 5, 8 et 9 avril, et des 4 et 5 mai, certainement de l'année 2021, et sont donc très antérieurs aux faits reprochés à M. [B]. S'il ressort de ces échanges une entente entre deux collègues de travail, ils ne permettent pas de contredire le comportement agressif de M. [B] en septembre et octobre 2021, M. [V] reconnaissant d'ailleurs une entente amicale et professionnelle au début de leur relation de travail, et décrivant la dégradation de cette relation par la suite. 



Enfin, les attestations des nouveaux collègues de travail de M. [B] auprès d'un nouvel employeur (Mme [Q] [L], Mme [W] [Y], M. [X] [L] et M. [N] [O]) relatent un comportement général du salarié dans un contexte professionnel distinct et postérieur. 



Il résulte de cette analyse que le comportement agressif et inapproprié de M. [B] au sein de l'entreprise, notamment envers son collègue de travail M. [G], mais également envers son employeur, exacerbé lors de deux agressions survenues les 27 septembre et 26 octobre 2021, est matériellement établi. 



Cette attitude de M. [B], consistant à insulter et menacer un collègue de travail, de manière répétée, et à menacer ce collègue et son employeur en brandissant un outil pouvant être utilisé comme une arme, constitue un manquement grave à ses obligations contractuelles et rendait impossible son maintien dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis, alors que l'employeur est tenu d'une obligation en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et est à ce titre tenu de faire cesser tout agissement de violence physique ou verbale au sein de son entreprise. 



En conséquence, ce grief constitue à lui seul une faute grave justifiant le licenciement du salarié, le privant de préavis et d'indemnité de licenciement, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs retenus dans la lettre de licenciement. Dès lors, il n'est point besoin de se prononcer sur le salaire de référence. 



Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement de M. [B] est un licenciement pour faute simple, et en ce qu'il a condamné la SAS [1] au paiement des indemnités afférentes. 



M. [B] sera en outre débouté de sa demande tendant à la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir puisque les documents de fin de contrat établis par l'employeur sont conformes à la situation juridique du salarié.



S'agissant de la demande de rappel de salaire de M. [B] au titre de la mise à pied conservatoire prononcée à son encontre, il y a lieu de relever que celle-ci constitue une mesure provisoire dans l'attente d'une sanction, et est fondée lorsque les faits reprochés au salarié justifient son licenciement pour faute grave.



En l'espèce, prononcée suite aux faits survenus le 26 octobre 2021 et le jour même, la mise à pied conservatoire était nécessaire dans l'attente de la décision de l'employeur au regard de la gravité des faits reprochés, lesquels ont justifié le licenciement du salarié pour faute grave.



M. [B] sera donc débouté de sa demande de paiement de son salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, et le jugement sera infirmé sur ce point.





Sur les demandes accessoires



M. [R] [B], qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.



En application de l'article 700 du code de procédure civile, il sera condamné à payer une indemnité de 500 € à l'employeur, par infirmation du jugement déféré, et débouté de sa demande de ce chef.





PAR CES MOTIFS



La cour, après en avoir délibéré, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 




Statuant dans la limite de l'appel principal et de l'appel incident, qui ne portent pas sur la disposition du jugement rendu le 12 février 2024 par le conseil de prud'hommes de Dax qui a débouté M. [R] [B] de sa demande concernant les temps de pause,





Confirme le jugement rendu le 12 février 2024 par le conseil de prud'hommes de Dax en ce qu'il a débouté M. [R] [B] de ses demandes de paiement d'heures supplémentaires et pour travail dissimulé,





L'infirme pour le surplus,





Statuant à nouveau sur ces points et y ajoutant, 





Dit que le licenciement de M. [R] [B] repose sur une faute grave,





Déboute M. [R] [B] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,





Condamne M. [R] [B] aux dépens de première instance et d'appel, 





Condamne M. [R] [B] à payer à la SAS [1] une indemnité de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le déboute de sa demande de ce chef.






Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,