Cour d'Appel · Ch.sociale-sect.prud'hom — 4 juin 2026

C9



N° RG 23/03770



N° Portalis DBVM-V-B7H-MAFS



























































































AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 04 JUIN 2026





Appel d'une décision (N° RG 20/00275)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 25 septembre 2023

suivant déclaration d'appel du 30 octobre 2023





APPELANTE :



S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 1]

[Localité 1]



représentée par Me Alain HERRMANN de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, avocat postulant au barreau des Hauts-de-Seine

et par Me Anaïs VANDEKINDEREN, avocat plaidant au barreau des Hauts-de-Seine





INTIME :



Monsieur [W] [R]

[Adresse 2]

[Localité 1]



représenté par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,





DÉBATS :



A l'audience publique du 12 mars 2026,



M. Frédéric BLANC,conseiller faisant fonction de président en charge du rapport, et Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 04 juin 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.



L'arrêt a été rendu le 04 juin 2026.



EXPOSE DU LITIGE :



M. [W] [R] a été engagé par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] (AAV) par un contrat à durée déterminée du 08 avril 2002 au 31 octobre 2002 en qualité de chauffeur BNS. 



Les parties ont régularisé un contrat à durée indéterminée en date du 23 mars 2009 pour un emploi de chauffeur ambulancier CCA. 



Les parties ont signé un avenant du 02 septembre 2014 par lequel il a été précisé que l'emploi relevait du groupe 9 coefficient 140 V de l'annexe ouvriers de la convention collective des transports routiers des activités auxiliaires et que la durée du travail était de 169 heures par mois. 



Par requête en date du 24 avril 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble lui a demandé de :



-constater les manquements de la société [2] aux dispositions de la convention collective et la condamner à lui verser les sommes suivantes :

2 189,45 euros brut à parfaire au titre des indemnités de repas,

592,60 euros brut à parfaire à titre de rappel de salaire du temps d'habillage et de déshabillage,

-constater l'exécution déloyale du contrat de travail par la société [2] et la condamner à lui verser 10000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

-constater les manquements à la durée maximale hebdomadaire du travail et condamner la société [2] à lui verser 5 000 euros net à parfaire à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

-constater que la société [2] a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité et la condamner à lui verser 10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

-condamner la société [2] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens,

-attacher l'exécution provisoire à la décision à intervenir.



La société [2] a demandé au conseil de :



-dire et juger que le contrat de travail a été exécuté loyalement,

-dire et juger que la société n'a pas failli à ses obligations conventionnelles au titre des indemnités de repas, des contreparties du temps d'habillage et de déshabillage, des repos compensateurs de remplacement et des contreparties obligatoires en repos,

-dire et juger que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels,

-dire et juger que la société a respecté ses obligations de prévention et de sécurité, les durées maximales de travail hebdomadaires,

-dire et juger que le salarié ne démontre aucun préjudice,

-dire et juger que les demandes de rappel de salaire et les demandes à caractère salarial du salarié couvrant la période antérieure au 24 avril 2017 sont prescrites en application de l'article L 3245-1 du code du travail,

En conséquence :

-débouter le salarié de toutes ses demandes conséquentes, fins et conclusions,

En tout état de cause,

-dire et juger que le salarié ne démontre pas le caractère nécessaire de l'exécution provisoire du jugement à intervenir, en conséquence, la débouter de sa demande à ce titre,

-condamner, à titre reconventionnel, le demandeur au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des entiers dépens de l'instance.



Par jugement en date du 25 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

-débouté M. [R] de sa demande de rappel de salaire au titre des indemnités de repas

-condamné la société [2] à payer à M. [R] la somme de 592,60 euros brut de rappel de salaire du temps d'habillage et de déshabillage

-débouté M. [R] de sa demande de reconnaissance d'exécution déloyale de son contrat de travail

-condamné la société [2] à payer à M. [R] la somme de 5 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour les manquements aux obligations de prévention et de sécurité

-condamné la société [2] à payer à M. [R] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

-rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R.1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande, la moyenne des trois derniers mois étant de 1969,67 euros

-limité à ces dispositions l'exécution provisoire du présent jugement

-débouté M. [R] du surplus de ses demandes

-débouté la société [2] de la demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile

-condamné la société [2] aux dépens.



Par déclaration en date du 30 octobre 2023, la société [2] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



M. [R] a interjeté appel incident.



La société [2] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 24 juillet 2024 et demande à la cour :



Qu'elle confirme le jugement rendu le 25 septembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a : 

Débouté M. [R] de sa demande de rappel au titre des indemnités de repas, 

Débouté M. [R] de sa demande de reconnaissance d'exécution déloyale de son contrat de travail, 

Débouté M. [R] du surplus de ses demandes, 

Qu'elle infirme le jugement rendu le 25 septembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a : 

Condamné la société [2] à payer à M. [R] la somme de 592,60 euros brut à titre de rappel de salaire du temps d'habillage et de déshabillage, 

Condamné la société [2] à payer à M. [R] la somme nette de 5.000 euros de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour les manquements aux obligations de prévention et de sécurité, 

Condamné la société [2] à payer à M. [R] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R.1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande, la moyenne des trois derniers mois étant de 1969,67 euros, 

Débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Condamné la société [2] aux dépens

Statuant à nouveau : 

Qu'elle juge que la société [2] a exécuté loyalement le contrat de travail, 

Qu'elle juge que la société [2] n'a pas failli à ses obligations conventionnelles au titre des contreparties du temps d'habillage et de déshabillage, de temps de repos et de durée maximale quotidienne de travail,

Qu'elle juge que la société [2] a respecté ses obligations en matière de prévention et de sécurité, 

Qu'elle juge que M. [R] ne démontre aucun préjudice, 

Qu'elle déboute M. [R] de ses demandes, fins et conclusions, 

Qu'elle ordonne la restitution des sommes perçues au titre de l'exécution provisoire et qu'elle condamne en conséquence M. [R] à verser à la société [2] la somme nette de 636,33 euros, 

Qu'elle condamne M. [R] à verser à la société [2] à la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance. 



M. [R] s'en est rapporté à des conclusions transmises le 25 avril 2024 et demande à la cour de :



CONFIRMER le jugement déféré en ce que le conseil a : 

Condamné la société [2] à payer à M. [R] la somme de 592,60 euros brut de rappel de salaire du temps d'habillage et de déshabillage

Condamné la société [2] à payer à M. [R] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Débouté la société [2] de la demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Condamné la société [2] aux dépens

Le REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau, 

CONDAMNER la société [2] à verser à M. [R] la somme de 2 594,73 euros net, sauf à parfaire, à titre de rappel d'indemnités de repas. 

JUGER que la société [2] n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail et CONDAMNER celle-ci à verser à M. [R] la somme de 10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, 

JUGER que la société [2] a méconnu les dispositions relatives à la durée maximale hebdomadaire du travail et la CONDAMNER à verser à M. [R] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, 

JUGER que la société [2] a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité et la CONDAMNER à verser à M. [R] la somme de 10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, 

CONDAMNER la société [2] à verser à M. [R] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens. 

DEBOUTER la société [2] de l'intégralité de ses demandes.



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.



La clôture a été prononcée le 03 février 2026.



EXPOSE DES MOTIFS :



Sur le rappel au titre des indemnités de repas :



L'article L 3245-1 du code du travail énonce que :

L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



Il a été jugé que : 



6. Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré.

(Soc., 7 mai 2024, pourvoi n° 22-24.394)



L'article 2 du protocole du 30 avril 1974 prévoit que :

Déplacement



Obligation impliquée par le service de quitter le lieu de travail et le domicile.





Lieu de travail



Transports de marchandises et activités auxiliaires du transport : siège de l'entreprise ou établissement d'attache du véhicule. Par " établissement d'attache " il faut entendre non seulement le garage principal de l'établissement, mais aussi les autres lieux d'affectation (permanents ou provisoires) des conducteurs où ceux-ci, du fait de cette affectation, prennent et quittent leur service (circulaire SMO, 7 décembre 1961).



Transports de voyageurs :



- localité où est situé le centre d'exploitation principal pour le personnel affecté indifféremment à une ligne ou à une autre selon les jours de travail ;

- localité tête de ligne pour le personnel affecté en permanence à une ligne déterminée ;

- localité principale terminus pour le personnel prenant alternativement son service dans les deux terminus.



Indemnité de repas ou de repas unique : somme forfaitaire allouée par l'employeur au salarié en déplacement, en complément de ce que celui-ci aurait dépensé s'il avait pris son repas à son domicile ou à son lieu de travail.



Indemnité de repos journalier : somme forfaitaire allouée par l'employeur au salarié qui se trouve, en raison de son déplacement, obligé de prendre son repos journalier hors de son domicile.



L'article 3 du même accord dispose que :



Le personnel ouvrier qui se trouve, en raison d'un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un ou plusieurs repas hors de son lieu de travail, perçoit pour chacun des repas une indemnité de repas dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole.



Est réputé obligé de prendre son repas hors du lieu de travail le personnel qui effectue un service dont l'amplitude couvre entièrement les périodes comprises soit entre 11 h 45 et 14 h 15, soit entre 18 h 45 et 21 h 15.



L'article 8 du protocole du 30 avril 1974 stipule que :

1° Le personnel qui se trouve, en raison d'un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un repas hors de son lieu de travail perçoit une indemnité de repas unique, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, sauf taux plus élevé résultant des usages.



Toutefois, lorsque le personnel n'a pas été averti au moins la veille et au plus tard à midi d'un déplacement effectué en dehors de ses conditions habituelles de travail, l'indemnité de repas unique qui lui est allouée est égale au montant de l'indemnité de repas, dont le taux est également fixé par le tableau joint au présent protocole.



Enfin, dans le cas où, par suite d'un dépassement de l'horaire régulier, la fin de service se situe après 21 h 30, le personnel intéressé reçoit pour son repas du soir une indemnité de repas.



2° Ne peut prétendre à l'indemnité de repas unique :

a) Le personnel dont l'amplitude de la journée de travail ne couvre pas entièrement la période comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures ;

b) Le personnel qui dispose à son lieu de travail d'une coupure ou d'une fraction de coupure, d'une durée ininterrompue d'au moins 1 heure, soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures.

Toutefois, si le personnel dispose à son lieu de travail d'une coupure d'une durée ininterrompue d'au moins 1 heure et dont une fraction au moins égale à 30 minutes est comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures, une indemnité spéciale, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, lui est attribuée.



Il a été jugé que :



5. L'arrêt retient, d'abord que ni la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, ni le protocole du 30 avril 1974 de l'annexe I de cette convention collective, ni le contrat de travail de la salariée ne disposaient qu'un trajet de 150 à 200 km devait être considéré comme ressortant des conditions habituelles de travail pour une ambulancière et constate que la position de principe adoptée par l'employeur avait été régulièrement remise en cause par les salariés, qui posaient la question de la définition précise des conditions habituelles de travail et de ce rayon des 150 à 200 km qu'il voulait y intégrer. Il relève, ensuite, que ce dernier ne formait aucune critique sur le nombre de missions effectuées par la salariée dans ce rayon.



6. La cour d'appel a pu en déduire, sans être tenue de procéder à une recherche qui, s'agissant de celle invoquée par le moyen pris en sa première branche, était inopérante et, s'agissant de celle invoquée par le moyen pris en sa troisième branche, n'était pas demandée, sans inverser la charge de la preuve, qu'il y avait lieu d'accorder à la salariée les indemnités de repas sollicitées.

(Soc., 15 mars 2023, pourvoi n° 21-12.818)



En l'espèce, d'une première part, les indemnités de repas sont réglées en fin de chaque mois d'après les bulletins de salaire, ce qui constitue pour le mois venant de s'écouler la date d'exigibilité.



Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 24 avril 2020 de sorte qu'il est recevable en ses prétentions au titre de rappel de primes de repas à compter d'avril 2017 puisque celles afférentes à ce dernier mois n'étaient exigibles qu'au 30 avril 2017. 



Il convient en conséquence par réformation du jugement entrepris de déclarer le salarié irrecevable en ses prétentions au titre du rappel de prime repas pour le mois de mars 2017, le surplus de la fin de non-recevoir étant rejeté.



D'une seconde part, l'employeur ne justifie aucunement que les plannings journaliers du salarié prévoyant des déplacements dans le cadre de son activité d'ambulancier étaient adressés au moins la veille et au plus tard à midi d'un déplacement effectué en dehors de ses conditions habituelles de travail. 



En effet, il ressort de l'attestation de M. [H], salarié de l'entreprise et de Mme [D], également salariée de l'entreprise, les autres témoins évoquant les plannings travaillant pour une autre entité, que les plannings mensuels étaient tous affichés dans l'entreprise avant le 15 du mois.



Toutefois, l'employeur ne produit aucun de ces plannings mensuels empêchant à la cour de connaître leur contenu exact. 



Il ne verse aux débats que des plannings journaliers en pièce n°4 et en pièce n°39 un historique d'un SMS à un dénommé [G] l'informant à 13h07 le 21 décembre 2019 d'un déplacement le lendemain à 10h45 avec un lieu de prise en charge. 



Il s'ensuit qu'il n'est aucunement établi l'information du salarié la veille et au plus tard à midi d'un déplacement avec l'heure et le lieu de prise en charge.



Par ailleurs, l'employeur soutient de manière inopérante que les déplacements du salarié correspondent à ses conditions habituelles de travail de sorte qu'il n'aurait pas droit à l'indemnité de repas dès lors que la convention collective et le contrat de travail ne définissent pas les conditions habituelles de travail, qui ne sauraient, sauf à exclure les ambulanciers du bénéfice de toute indemnité de repas, être comprises comme le fait de devoir faire dans l'exercice de leurs missions des déplacements journaliers. 



Encore faudrait-il que l'employeur se prévale et établisse que ces déplacements s'effectuent selon un cycle, ou un schéma ou des horaires prédéfinis se reproduisant à l'identique de manière constante et prévisible ainsi que vers des lieux récurrents. 



Interpréter autrement la convention collective qui ne donne aucune définition claire des conditions habituelles de travail qui ne sont pas davantage définies directement par le code du travail étant pour autant observé qu'en matière de décompte du temps de travail, il existe soit l'horaire collectif soit les horaires individualisés définis par les articles D 3171-1 et suivants du code du travail reviendrait à exclure systématiquement les salariés dépendant de la convention collective et dont les missions consistent à effectuer des déplacements de toute indemnité de repas.



La référence aux conditions habituelles de travail doit s'entendre en écho à la première partie de la phrase prévoyant un délai de prévenance, qui n'a d'utilité que si le salarié ne connait pas d'ores et déjà ses horaires de travail et lieux de travail lorsqu'ils ne sont pas reproduits à l'identique. 



Or, l'analyse des feuilles de route ne révèle aucun horaire prédéterminé de travail, ceux-ci variant systématiquement. 



Il en est de même des lieux de prise en charge.



D'une troisième part, il s'ensuit que le salarié qui a perçu l'indemnité de repas unique a en réalité droit à raison du non-respect du délai de prévenance par l'employeur à l'indemnité de repas. 



Contrairement à ce que soutient l'employeur, le salarié produit un détail précis de sa demande de rappel d'indemnités de repas en déduisant les indemnités de repas unique perçues et ce, à partir des bulletins de paie. 



La société [2] critique les montants retenus de manière générale sans proposer le moindre calcul alternatif. 



Il convient en conséquence par infirmation du jugement entrepris de condamner la société [2] à payer à M. [R] la somme de 2514,57 euros arrêtée à février 2020, nette et non brute au regard du montant de l'indemnité inférieur au plafond de l'URSSAF. 



Sur la demande de rappel au titre de la contrepartie conventionnelle du temps d'habillage et de déshabillage :



L'article 6 de l'accord du16 juin 2016 relatif à la durée et à l'organisation du travail dans les activités du transport étendu par arrêté du 19 juillet 2018 prévoit que :

Temps d'habillage et de déshabillage



Lorsque l'employeur impose aux personnels ambulanciers de revêtir leur tenue dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, des contreparties doivent être attribuées dans l'entreprise sous forme de temps rémunéré qui n'entre pas dans le temps de travail effectif.



A défaut de contreparties définies dans l'entreprise, ces temps sont fixés à 5 minutes pour les opérations d'habillage et à 5 minutes pour les opérations de déshabillage.



Le taux horaire retenu pour calculer cette contrepartie est égal à la moyenne des taux horaires conventionnels en vigueur applicables aux personnels ambulanciers A et B.



Ce taux horaire moyen est revalorisé dans les mêmes conditions que les taux horaires conventionnels desdits personnels.



Le versement de cette contrepartie est identifié par une ligne distincte sur le bulletin de paye.



En application des dispositions de l'article 22 bis de la CCNA 1 de la [3] il appartient à l'employeur d'assurer l'entretien de la tenue professionnelle des personnels ambulanciers.





Lorsqu'il n'assure pas directement cet entretien, l'employeur doit allouer une indemnité dite « d'entretien » qui vient compenser les frais professionnels d'entretien exposés par le personnel ambulancier. Le montant de cette indemnité est fixé dans l'entreprise. (1)

(1) [4] exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions des articles L. 4121-1, L. 4121-2 et R. 4422-1 du code du travail. 

(Arrêté du 19 juillet 2018 - art. 1)



L'annexe 6 de l'arrêté du 12 décembre 2017 fixant les caractéristiques et les installations matérielles exigées pour les véhicules affectés aux transports sanitaires terrestres prévoit que :

Conditions communes de tenue exigées du personnel ambulancier à l'exception du personnel [5] embarquant dans les véhicules de transports sanitaires terrestres des types a, b et c et de la catégorie d



I. - [Localité 2] obligatoire de la tenue professionnelle :

Dans le cadre de l'activité professionnelle, le personnel ambulancier porte une tenue professionnelle.

En dehors de l'activité professionnelle, le port de la tenue est proscrit.

L'entreprise de transport sanitaire terrestre tient à la disposition du personnel un ou plusieurs changes.



II. - Composition de la tenue professionnelle :

La tenue est composée des pièces suivantes :

- un pantalon ;

- un haut au choix de l'entreprise ;

- un blouson.

La couleur dominante de la tenue professionnelle est blanche et/ou bleue.



Il a été jugé que :



5. L'article L. 2251-1 du code du travail dispose qu'une convention ou un accord collectif de travail ne peut déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public.



6. Aux termes de l'article R.4422-1 du code du travail l'employeur prend des mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum les risques résultant de l'exposition aux agents biologiques, conformément aux principes de prévention énoncés à l'article L. 4121-2 du même code.



7. Selon l'article R. 4424-5 du code du travail, pour les activités qui impliquent des agents biologiques pathogènes, l'employeur doit notamment fournir aux travailleurs des moyens de protection individuelle, notamment des vêtements de protection appropriés, veiller à ce que les moyens de protection individuelle soient enlevés lorsque le travailleur quitte le lieu de travail et faire en sorte, lorsqu'ils sont réutilisables, que les moyens de protection individuelle soient rangés dans un endroit spécifique, nettoyés, désinfectés et vérifiés avant et après chaque utilisation et, s'il y a lieu, réparés ou remplacés.



8. Ayant relevé qu'il ne pouvait être exclu que des agents biologiques pathogènes vinssent contaminer les tenues de travail des ambulanciers, la cour d'appel en a exactement déduit que les dispositions du dernier alinéa de l'article 6 de l' accord du 16 juin 2016 qui autorisaient l'employeur, dans le domaine du transport sanitaire, à ne pas assurer directement l'entretien de la tenue de travail des ambulanciers en leur allouant une indemnité, étaient contraires aux dispositions des articles L. 4121-1, L. 4121-2 et R. 4422-1 du code du travail qui font obligation à l'employeur de prendre les mesures de prévention nécessaires pour supprimer ou réduire les risques professionnels résultant de l'exposition aux agents biologiques, et à ce titre, d'assurer lui-même l'entretien et le nettoyage des tenues professionnelles.

(Soc., 23 septembre 2020, pourvoi n° 18-23.474)



En l'espèce, il est constant que le salarié se devait de porter une tenue professionnelle. L'employeur soutient de manière inopérante qu'il n'était pas tenu de s'habiller et de se déshabiller chaque journée de travail dans les locaux de l'entreprise.





Or, l'employeur a l'obligation de fournir ladite tenue professionnelle, que le salarié a l'interdiction de porter en dehors de l'exercice de son activité professionnelle.



L'employeur est également contraint de procéder directement à son entretien et ladite tenue susceptible de contenir des agents pathogènes doit être ôtée après chaque journée de travail, et lorsqu'elle est réutilisable, elle doit être rangée dans un endroit spécifique, nettoyée, désinfectée et vérifiée avant et après chaque utilisation et, s'il y a lieu, réparée ou remplacée.



Il s'ensuit que le salarié doit nécessairement se changer dans les locaux de l'entreprise pour revêtir et enlever sa tenue de travail chaque jour et qu'il ne saurait venir avec celle-ci sur son lieu de travail. 



L'employeur est en conséquence redevable de la contrepartie de l'habillage et du déshabillage. 



La société [2] invoque de manière inopérante que le salarié percevait une prime d'entretien mensuelle pour sa tenue puisqu'il ne propose pas d'en déduire le montant du rappel sollicité.



Elle invoque de manière toute aussi infondée un moyen spéculatif en indiquant que le salarié au vu des horaires de prise en charge d'un patient, du kilométrage entre le lieu de mission et l'entreprise et des heures figurant sur les feuilles de route avait largement le temps de s'habiller et de se déshabiller alors que l'employeur conteste dans le même temps devoir la moindre contrepartie au titre de l'habillage, déshabillage, n'a prévu aucune ligne spécifique sur le bulletin de salaire de ce chef et que la cour ne saurait spéculer sur les activités faites ou non par le salarié au vu des horaires figurant sur les feuilles de route, qui n'évoquent aucunement un habillage ou déshabillage. 



Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [2] à payer à M. [R] la somme de 592,60 euros brut à titre de contrepartie d'habillage/déshabillage. 



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



D'une première part, l'article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié de rapporter la preuve d'une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par son employeur.



L'employeur est toutefois débiteur de la charge probatoire au titre de certaines de ses obligations.



D'une seconde part, l'article D 3171-11 du code du travail énonce que :

A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.



L'article D 3171-12 du même code énonce que : 

Lorsque des salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié.

Ce document comporte les mentions prévues à l'article D. 3171-11 ainsi que :

1° Le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année ;

2° Le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis en application des articles L. 3121-28, L. 3121-33 et L. 3121-37 ;

3° Le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ;

4° Le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, dès lors qu'un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi-journées de repos dans les conditions fixées par les articles L. 3121-44 et D. 3121-27 s'applique dans l'entreprise ou l'établissement.



L'article L 6315-1 du code du travail dans sa version en vigueur à compter du 10 août 2016 énonce que :

I. ' A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.



II. ' Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.



L'article 22 de l'annexe VII de la convention collective applicable étendue le 1er février 2018 stipule que :

Entretien professionnel



1. Définition



L'entretien professionnel porte sur les perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié et comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE).



2. Mise en 'uvre



À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur (ou son supérieur hiérarchique) consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. En cas de transfert conventionnel, notamment dans le cadre de l'accord du 7 juillet 2009 sur la garantie d'emploi et la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs, le nouvel employeur n'est pas tenu des obligations relatives à l'entretien professionnel incombant à l'ancien employeur.



Cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue:

' d'un congé de maternité ;

' d'un congé parental d'éducation ;

' d'un congé de proche aidant ;

' d'un congé de soutien familial ;

' d'un congé d'adoption ;

' d'un congé sabbatique ;

' d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;

' d'une période d'activité à temps partiel ;

' d'un arrêt de longue maladie prévu au code de la sécurité sociale ;

' d'un mandat syndical.



Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu également à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que celui-ci a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

' suivi au moins une action de formation ;

' acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;

' bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.



Abondement



Conformément aux conditions légales et réglementaires, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le salarié qui, au cours de ces 6 années, n'a pas bénéficié des entretiens prévus tous les 2 ans et d'au moins deux des trois mesures mentionnées, bénéficie d'un abondement de son compte personnel de formation.



En l'espèce, d'une première part, il a été vu précédemment que l'employeur n'avait pas respecté la convention collective applicable s'agissant du paiement de la contrepartie d'habillage/déshabillage et concernant le montant de l'indemnité de repas. 



D'une seconde part, les bulletins de paie indiquent le cumul des heures, avec une distinction précise des heures supplémentaires chaque mois et en cumul sur l'année. L'employeur a dès lors respecté son obligation à ce titre. 



Ensuite, l'employeur ne saurait devoir mentionner le nombre de jours de repos compensateurs lorsqu'aucun n'est dû. 



Le manquement n'est pas établi. 



D'une troisième part, l'employeur ne justifie avoir organisé d'entretien professionnel que le 08 novembre 2016. Il est démontré l'existence d'une nouvelle convocation à un entretien professionnel pour le 16 mars 2021 mais aucun compte-rendu écrit n'a été produit. 



Le manquement est avéré. 



D'une quatrième part, au vu des manquements de l'employeur à certaines de ses obligations découlant du contrat de travail, il convient par réformation du jugement entrepris de condamner la société [2] à payer au salarié la somme de 1500 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de le débouter du surplus de sa demande à ce titre.



Sur les prétentions au titre des durées maximales de travail :



L'article 2 de l'accord-cadre du 4 mai 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire modifié par l'avenant n°3 du 16 janvier 2006 et abrogé par l'accord du 16 juin 2016 dispose que :

Dans le transport sanitaire, les règles concernant la durée du travail sont fixées par la directive européenne 2003/88/ CE du 4 novembre 2003, le code du travail français et les dispositions du présent accord-cadre



La durée maximale hebdomadaire de travail des personnels ambulanciers roulants ne peut excéder 48 heures en moyenne sur un trimestre ou toute autre période plus courte qui pourrait être mise en place dans l'entreprise par accord d'entreprise, au sens de la définition du temps de travail fixée par la directive 2003/88/ CE du 4 novembre 2003.



Pour vérifier le respect de la limite maximale fixée au paragraphe ci-dessus, le temps de travail s'apprécie conformément aux définitions données par les dispositions communautaires en vigueur. En conséquence, cette limite maximale s'apprécie sans application du régime de pondération prévu au point a du 3.1 de l'article 3 " Décompte et rémunération du temps de travail des personnels ambulanciers roulants " ci-dessous.



La durée de travail effectif ne peut excéder 48 heures hebdomadaires au cours d'une semaine isolée. La durée hebdomadaire moyenne de temps de travail effectif calculée par trimestre civil ne peut excéder 44 heures ni en tout état de cause 572 heures au total par trimestre (soit 13 semaines).



La mise en application des dispositions du présent accord-cadre doit se faire sans mettre en oeuvre le dispositif des astreintes définies par l'article L. 212-4 bis du code du travail, quelle que soit la catégorie de personnel concernée.



L'article 4 de l'accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l'organisation du travail dans les activités du transport sanitaire, étendu par arrêté applicable au 1er août 2018 stipule que :

D. ' Limites maximales et minimales

1. Limites maximales et minimales quotidiennes (1)

La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures, sans pouvoir être inférieure à 4 h 30 pour les personnels ambulanciers exerçant leur activité à temps complet et ne connaissant pas d'absence au travail au cours de la période journalière de travail concernée.

La durée maximale quotidienne de travail effectif peut néanmoins être dépassée à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.



2. Limites maximales hebdomadaires

La durée maximale hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail telle que définie par le code du travail.

Elle ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

(1) Le 1 du d de l'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3312-6 du code des transports. 

(Arrêté du 19 juillet 2018 - art. 1)



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect des durées maximales de travail. (voir par ex : Soc., 4 novembre 2021, pourvoi n° 20-15.539)



Il a été jugé que :



La directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail telle qu'interprétée par la Cour de justice de l'Union européenne (arrêt du 1er décembre 2005, C-14/04, points 51 et 52) ne fait pas obstacle à l'application des rapports d'équivalence aux durées maximales de travail fixées par le droit national dès lors que sont respectés les seuils et plafonds communautaires, pour l'appréciation desquels les périodes de travail effectif doivent être comptabilisées dans leur intégralité, sans possibilité de pondération.



6. Il résulte de l'article 3.1 de l' accord-cadre du 4 mai 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire dans sa rédaction issue de l'avenant n° 3 du 16 janvier 2008, repris par le décret n° 2009-32 du 9 janvier 2009 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport sanitaire en son article 3, qu'afin de tenir compte des périodes d'inaction, ainsi que des repos, repas et coupures, le temps de travail effectif des personnels ambulanciers roulants à temps plein est compté sur la base du cumul hebdomadaire de leurs amplitudes journalières d'activité prises en compte pour 75 % de leur durée pendant les services de permanence. En dehors des services de permanence, ce taux est fixé à 80 % à la date d'extension de l'avenant n° 3 du 16 janvier 2008, 83 % un an après la date d'extension de l'avenant n° 3 du 16 janvier 2008, 86 % deux ans après la date d'extension de l'avenant n° 3 du 16 janvier 2008, 90 % trois ans après la date d'extension de l'avenant n° 3 du 16 janvier 2008.



7. Aux termes l'article 2 de l' accord-cadre du 4 mai 2000 , dans sa rédaction issue de l'avenant n° 3 du 16 janvier 2008 la durée de travail effectif ne peut excéder 48 heures hebdomadaires au cours d'une semaine isolée. La durée maximale hebdomadaire de travail des personnels ambulanciers roulants ne peut excéder 48 heures en moyenne sur un trimestre ou toute autre période plus courte qui pourrait être mise en place dans l'entreprise par accord d'entreprise, au sens de la définition du temps de travail fixée par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003. Pour vérifier le respect de la limite maximale fixée au paragraphe ci-dessus, le temps de travail s'apprécie conformément aux définitions données par les dispositions communautaires en vigueur. En conséquence, cette limite maximale s'apprécie sans application du régime de pondération prévu au point a) d 3.1 de l'article 3.



8. Enfin, selon l'article 4 du décret n° 2009-32 du 9 janvier 2009, le recours au régime d'équivalence prévu à l'article 3 ne peut avoir pour effet de porter à plus de quarante-huit heures la durée hebdomadaire moyenne de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire, comptée heure pour heure, sur une période quelconque de quatre mois consécutifs.



9. Ayant relevé que la contestation du salarié portait, non pas sur le dépassement du plafond de quarante-huit heures de durée moyenne du travail hebdomadaire calculée sur une période de quatre mois fixé par le droit de l'Union, mais sur le dépassement de la durée de travail de quarante-huit heures sur une semaine fixée par le droit national, la cour d'appel en a exactement déduit que les coefficients de pondération du régime d'équivalence prévu par l'article 3 de l' accord-cadre du 4 mai 2000 devaient s'appliquer pour apprécier le respect de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures sur une semaine fixée tant par l' article 2 de l' accord-cadre du 4 mai 2000 que par l'article L. 3121-35 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, de sorte qu'au regard de l'évolution des coefficients de pondération sur la période considérée, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif avait été respectée sur la période non prescrite avant le 11 janvier 2009, et n'avait été dépassée pour la période postérieure et jusqu'en 2012, qu'à sept reprises.

(Soc., 24 juin 2020, pourvoi n° 18-23.510)



En l'espèce, l'employeur invoque à juste titre qu'il y a lieu d'appliquer les coefficients de pondération aux différentes activités du salarié pour déterminer si la durée maximale hebdomadaire conventionnelle de travail a ou non été respectée.



En revanche, une fois cet ajustement réalisé, la durée maximale de 48 heures ne doit pas être dépassée sur une semaine isolée.



Or, il ressort des propres écritures de l'employeur et plus précisément des tableaux qu'il a dressés que celle-ci a été dépassée 14 fois de la semaine 14 de l'année 2017 à la semaine 48 de l'année 2019. 



Lesdits manquements ont causé un préjudice au salarié qui n'a pas bénéficié d'un temps de repos suffisant à plusieurs reprises.



Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [2] à payer à M. [R] la somme de 1400 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail et de le débouter du surplus de ses demandes à ce titre.



Sur l'obligation de prévention et de sécurité :



L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.





L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 



A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.



Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.



L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. 

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.



L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année (dans les entreprises de plus de onze salariés à compter du 31 mars 2022); 

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 

1° Des travailleurs ; 

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ; 

4° Du médecin du travail ; 

5° Des agents de l'inspection du travail ; 

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 

8° Des inspecteurs de la radioprote