Cour d'Appel · Ch.sociale-sect.prud'hom — 4 juin 2026

C 5



N° RG 23/03711



N° Portalis DBVM-V-B7H-MAA3



























































































AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 04 JUIN 2026





Appel d'une décision (N° RG 21/01097)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 28 septembre 2023

suivant déclaration d'appel du 25 octobre 2023





APPELANT :



Monsieur [Z] [O]

né le 03 Janvier 1962 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représenté par Me Sophie BAUER, avocat au barreau de Grenoble





INTIMEE :



S.N.C. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Sophie UETTWILLER de la SCP UGGC AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Paris substitué par Me Agathe DE CHAMPSAVIN de la SCP UGGC AVOCATS, avocat au barreau de Paris



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,





DÉBATS :



A l'audience publique du 12 mars 2026,



Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée en charge du rapport, et M. Frédéric BLANC,conseiller faisant fonction de président, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 04 juin 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.



L'arrêt a été rendu le 04 juin 2026.



EXPOSE DU LITIGE



M. [Z] [O], né le 3 janvier 1962, a été embauché par la société [1] ([1]) par contrat à durée indéterminée du 22 octobre 1990, suivant la convention collective nationale du [2], en dernier lieu il était employé au poste d'ingénieur concepteur développement confirmé classe III, niveau G, position emploi 011 sur le site de [Localité 4].



Le 29 mars 2018, la direction de la société [1] a présenté au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) un projet de transformation qui couvrait la période 2018-2023 et portait sur les nouvelles organisations envisagées en termes de produits, métiers et implantations géographiques. Ce projet prévoyait notamment la suppression du site de [Localité 4], qui a été acté par la suite.



Le 9 juillet 2018, à l'unanimité des organisations syndicales représentatives, trois accords collectifs ont été conclus :

- un accord relatif à l'accompagnement social de la transformation prévoyant une mobilité géographique,

- un second relatif au congé de fin de carrière,

- et un troisième relatif à la rupture conventionnelle collective.

Une convention de congé de fin de carrière a ainsi été signée entre M. [O] et la [1] le 20 juillet 2021.



Le préavis s'est déroulé jusqu'au 30 septembre 2021, M. [O] a ensuite utilisé ses différents droits à congés avant de basculer en congé de fin de carrière à compter du 1er juillet 2023, jusqu'à la date de sa retraite à taux plein.



Par requête en date du 21 décembre 2021, M. [Z] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins qu'il soit dit que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi et qu'il a été victime de discrimination lié à son âge. 



Par jugement du 28 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : 



- débouté M. [Z] [O] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la [1] de sa demande reconventionnelle,

- dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.



Le jugement a été notifié par lettres recommandées avec avis de réception, le 4 octobre 2023 à M. [Z] [O] et le 6 octobre 2023 à la CATS.



M. [Z] [O] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 25 octobre 2023.



Par conclusions notifiées par la voie électronique le 2 février 2026, M. [Z] [O] demande à la cour d'appel de :



Dire que faute pour la société [1] d'avoir constitué avocat dans les 15 jours de la signification de la déclaration d'appel, ses écritures seront déclarées d'office irrecevables. 

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 28 septembre 2023 qui a débouté M. [Z] [O] de l'intégralité de ses demandes,

Dire que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi en violation de l'article L 1222-1 du code du travail.

Dire que l'accord collectif relatif à l'accompagnement social de la transformation du 9 juillet 2018 a été violé.

Dire que M. [Z] [O] a été victime de discrimination indirecte du fait de son âge en violation de l'article L 1132-1 du code du travail.

Constater que la [1] a sans motif légitime refusé une mobilité géographique à M. [Z] [O].

Condamner la [1] à payer à M. [Z] [O] :

- La somme de 55 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi du fait de l'exécution gravement fautive du contrat de travail, du refus d'appliquer les accords collectifs d'entreprise et du refus abusif de mobilité interne sans conditions.

- La somme de 15 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi du fait de la discrimination liée à l'âge.

Condamner la [1] à verser à M. [Z] [O] la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens et notamment au remboursement de la somme de 93.23 euros TTC exposée pour la signification de la déclaration d'appel.



Par conclusions notifiées par la voie électronique le 30 janvier 2026, la [1] demande à la cour d'appel de :



JUGER MAL FONDE L'APPEL INSCRIT par M. [Z] [O] 

L'EN DEBOUTER INTEGRALEMENT 

CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu le 28 septembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Grenoble 

 

Y AJOUTANT : 

CONDAMNER M. [Z] [O] à verser à la [1] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

CONDAMNER M. [Z] [O] aux entiers dépens de l'instance.



L'ordonnance de clôture a été fixée au 3 février 2026.



EXPOSE DES MOTIFS



Sur la recevabilité des conclusions de l'intimé



Aux termes de l'article 902 du code de procédure civile, en cas de retour au greffe de la lettre de notification ou lorsque l'intimé n'a pas constitué avocat dans un délai d'un mois à compter de l'envoi de la lettre de notification, le greffier en avise l'avocat de l'appelant afin que celui-ci procède à la signification de la déclaration d'appel.



A peine de caducité de la déclaration d'appel relevée d'office, la signification doit être effectuée dans le mois suivant la réception de cet avis.



Si l'intimé constitue avocat avant la signification de la déclaration d'appel, il est procédé par voie de notification à son avocat.



A peine de nullité, l'acte de signification indique à l'intimé que, faute pour lui de constituer avocat dans un délai de quinze jours à compter de celle-ci, il s'expose à ce qu'un arrêt soit rendu contre lui sur les seuls éléments fournis par son adversaire et que, faute de conclure dans le délai mentionné à l'article 909, il s'expose à ce que ses conclusions soient déclarées d'office irrecevables.



L'article 909 du code de procédure civile dans la version qui s'applique au litige dispose que l'intimé dispose, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, d'un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l'appelant prévues à l'article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué.





En l'espèce, les premières conclusions de l'appelant ont été notifiées le 19 janvier 2024, et les premières conclusions de l'intimé le 5 avril 2024, soit moins de trois mois après.



Elles sont donc, par conséquent, recevables. 



Sur l'exécution déloyale du contrat



L'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'une exécution fautive/déloyale du contrat de travail par son employeur d'en rapporter la preuve.



Toutefois, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il respecte la convention collective ou un accord collectif applicable, à la condition néanmoins que le salarié établisse qu'il remplit les conditions pour en bénéficier.



En l'espèce, M. [Z] [O] déplore dans un premier temps de ne pas avoir bénéficié d'un « suivi de proximité », ni d'un « un accompagnement soutenu », « efficace, complet et adapté, à la fois individuel et collectif », qu'aucune « palette de solutions et de mesures » permettant son maintien dans l'emploi ne lui a été proposée et qu'il n'a nullement bénéficié d'un « dispositif d'information et d'écoute renforcé » tel qu'il était mentionné dans un projet de transformation remis aux institutions représentatives du personnel en vue du CE/ CHSCT du 29 mars 2018, dont il convient toutefois de relever qu'il ne s'agissait que d'un projet. 



Au soutien de son argumentation, il produit également un document présenté à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) le 9 décembre 2021, soit après avoir signé la convention de congé de fin de carrière avec la société [1] le 20 juillet 2021, pour invoquer qu'un « accompagnement individuel continu avec la cellule mobilité » aurait dû être mis en place dès octobre 2018 et un « suivi mensuel paritaire des trajectoires individuelles » depuis janvier 2021. Ce document est un document confidentiel transmis aux membres de la CSSCT, qui ne précise pas les modalités exactes de ces accompagnements. 



La [1] quant à elle justifie que M. [Z] [O] a bien été en contact avec des conseillers du cabinet de conseil [3], qui accompagnait la société [1] dans la mise en place des engagements sociaux contractés dans le cadre des accords collectifs de juillet 2018, qui lui ont notamment communiqué des premiers éléments d'information en octobre 2018, et que M. [Z] [O] pouvait encore les solliciter en juin 2019 puis en juin 2021 afin qu'ils répondent à ses questionnements. 



M. [Z] [O] a également été en contact à plusieurs reprises avec l'équipe mobilité de la société [1], leur posant ses questions par mail, auxquelles des réponses lui étaient apportées (échanges de mails de juin 2019, janvier, février, mars, juin, puis juillet 2021). 



Par conséquent, M. [Z] [O] ne démontre pas une exécution fautive du contrat de travail par la société [1] concernant l'accompagnement du salarié dans le processus de transformation. 



Deuxièmement, le salarié a indiqué ne pas avoir bénéficié de formation particulière, contrairement à ce qui était prévu par l'accord collectif relatif à l'accompagnement social de la transformation du 9 juillet 2018, lequel prévoyait le déploiement d'un « effort hors du commun pour accompagner la formation de tous les salariés impactés par la transformation ».



En l'espèce, la société [1] démontre que M. [Z] [O] a bénéficié en tout et pour tout de 11,52 heures de formation suite à la prise de ces accords, et ce jusqu'à la date du 2 mars 2021. Il sera relevé à la lecture de l'historique des formations suivies qu'il avait pourtant par le passé pu bénéficier d'une formation de 23h en décembre 2016 relative à une conduite de projet, et de 15h en septembre 2015 sur l'analyse des exigences, et que les formations dispensées par la suite ne peuvent donc pas être qualifiées d'« effort hors du commun » de la part de la société [1]. 



Enfin, M. [Z] [O] fait valoir que l'employeur lui a refusé le bénéfice de dispositions pourtant prévues par les accords collectifs conclus le 9 juillet 2018.



Il sera rappelé que trois accords collectifs ont alors été conclus :

- un accord relatif à l'accompagnement social de la transformation prévoyant une mobilité géographique,

- un second relatif au congé de fin de carrière,

- et un troisième relatif à la rupture conventionnelle collective.



M. [O] indique avoir fait part de son souhait de pouvoir bénéficier d'une mobilité géographique suite à la suppression de son poste sur [Localité 4], dès le mois de janvier 2020. Il ressort ainsi de l'entretien professionnel du 23 janvier 2020 qu'il envisageait une « mobilité géographique peut être en juin 2020 ou septembre 2020 », à [Localité 5] ou à [Localité 6]. Le responsable de l'entretien précisait alors que les décisions en termes de mobilités seraient prises courant 2020, puis à l'issue de l'entretien que celui-ci avait permis d'échanger sur les « perspectives à court terme pour la trajectoire » du salarié. 



Le 18 janvier 2021, M. [O] a sollicité le service rémunération et vie du contrat de la [1] afin d'obtenir une simulation d'un congé fin de carrière, et échangeait ensuite plusieurs courriels sur ce sujet jusqu'au 8 mars. Il précisait par la suite avoir formulé cette demande dans le prolongement d'une précédente requête formulée en octobre 2018 auprès du cabinet [3] et dont il n'avait pas eu de retour, souhaitant connaître ses différentes options proposées par les accords collectifs de juillet 2018. 



Le 26 janvier 2021, lors de l'entretien annuel d'appréciation le supérieur hiérarchique de M. [Z] [O], M. [D], indiquait qu'il convenait pour lui de « se projeter pour être en plein dans le collectif et s'engager pleinement dans la transformation de [1] ». Si une mobilité géographique à [Localité 5] n'est pas expressément indiquée, il en découle tout de même que le projet annoncé par M. [Z] [O] à ce moment-là n'était en tout état de cause pas la prise d'un congé fin de carrière à court terme. 



Le 2 mars 2021, lors de l'entretien professionnel à six ans, il est mentionné comme projet professionnel un souhait de mobilité géographique à [Localité 5] à court terme, M. [D] ayant précisé « avril ou mai ». Il indiquait en commentaire « nous avons échangé sur une mobilité envisagée sur [Localité 5] ou [Localité 6]. Les besoins et les activités sur [Localité 5] m'amènent à être clair sur une proposition d'un poste d'expert auprès de [Z] pour qu'il puisse se projeter ». L'entretien était conclu par le référent par « 2021 doit nous permettre sur le premier semestre d'accompagner [Z] dans sa mobilité. Une place au sein de la future squad réglementaire lui est réservée ».



Le 2 avril 2021, M. [Z] [O] a pris attache par mail avec la direction des ressources humaines, demandant « quelle est la date de prise de poste que vous proposez, ou pas d'ailleurs ' ».



Le 6 avril 2021, le responsable des ressources humaines lui répondait qu'il fallait discuter le sujet de la mobilité géographique avec son supérieur hiérarchique, et que le plus simple était donc qu'ils en discutent ensemble pour juger de la pertinence d'un tel projet pour l'année 2021.



Le même jour, M. [Z] [O] a alors contacté M. [D], lui rappelant lui avoir déjà fait part de son souhait de mobilité au printemps et à l'automne de l'année précédente, et le sollicitait pour savoir s'il avait une date de prise de poste à lui proposer. M. [D] lui répondait qu'ils allaient en reparler « courant de mois », après les vacances scolaires, et il ressortait de la réponse que lui apportait le salarié le 7 avril qu'il était toujours dans l'objectif d'une mobilité géographique à [Localité 5]. 



M. [Z] [O] relançait ensuite son supérieur hiérarchique par mail le 11 mai, soit plus d'un mois après, pour obtenir une date de prise de poste sur [Localité 5]. Il faisait référence à un entretien qui s'était déroulé quelques jours auparavant, et où il lui aurait été fait part du refus de sa demande de mobilité géographique au motif qu'il serait potentiellement susceptible de bénéficier d'un congé fin de carrière tel que prévu par les accords collectifs dès 2022, alors qu'une mobilité géographique devait s'inscrire sur une plus grande période temporelle.



Le 12 mai, Mme [M], représentante du personnel chez [1], a indiqué par mail à M. [O] s'être entretenue avec le responsable des ressources humaines, dont il était ressorti que M. [D] souhaitait pour le poste sur [Localité 5] un salarié qui resterait longtemps sur le poste, et que dans la mesure où M. [Z] [O] partirait fin 2022, cela ne lui convenait pas. 



M. [D] a répondu par mail du 9 juin 2021 au courriel suscité du 11 mai, que M. [O] devait impérativement se positionner entre une mobilité géographique sur [Localité 5] au-delà de 2023, ou un départ en congé de fin de carrière en 2022, le poste sur [Localité 5] nécessitant un investissement dans le temps en termes de montée de compétences. 



En réponse, M. [Z] [O] indiquait le 24 juin qu'il s'était projeté depuis un an sur une mobilité géographique, avant que finalement son employeur ne la refuse, oralement à deux reprises (29 avril et 7 mai), au motif qu'une fois la mobilité effectuée, il pourrait exercer son droit au retour et ainsi partir en congé fin de carrière puisqu'il y était éligible fin 2022 - début 2023, et qu'il s'était renseigné sur ce sujet. Il terminait en déplorant que ses options étaient limitées puisque sa mobilité lui avait été refusée.

L'employeur ne répondait pas à ce message.



Le même jour, le service rémunération et vie du contrat de CATS a indiqué par mail à M. [O] que le cabinet de conseil allait revenir vers lui dans les meilleurs délais pour l'accompagner dans sa demande de congé de fin de carrière. 

La convention de congé de fin de carrière était donc ensuite conclue le 20 juillet 2025. 



Il découle en effet des éléments exposés que si l'employeur était dans un premier temps tout à fait disposé à ce que M. [Z] [O] bénéficie d'une mobilité géographique tel qu'il ressort notamment de l'entretien professionnel du 2 mars 2021, il a ensuite changé d'avis, comme le démontre les échanges de mails à compter d'avril 2021, et plus précisément le mail de M. [D] du 9 juin, ainsi que le mail de Mme [M], représentant du personnel, ne souhaitant pas que M. [Z] [O] décide ensuite dès la fin de l'année 2022 de bénéficier d'un congé fin de carrière, autre option offerte par un accord collectif du 9 juillet 2018. 



Or, force est de constater que ces accords n'excluent aucunement la possibilité de bénéficier des dispositifs offerts par ces accords l'un après l'autre. 



La société [1] produit au soutien de sa dénégation d'avoir refusé la mobilité géographique à M. [Z] [O] deux exemples de salarié qui ont d'abord pu bénéficier d'une mobilité, puis exercer leur droit de retour. Il est néanmoins relevé que leur situation n'est pas exactement la même que celle de M. [Z] [O], puisqu'elles n'ont par la suite pas choisi de bénéficier d'un congé de fin de carrière, et qu'en tout état de cause quand bien même la société [1] a pu accepter une mobilité puis un usage de droit de retour pour certains salariés, cela ne démontre pas qu'elle en a fait de même avec M. [Z] [O]. 



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la société [1] n'a en effet pas exécuté loyalement le contrat de travail, et il convient donc d'infirmer le jugement déféré sur ce point. 

M. [O] a ainsi perdu une chance très sérieuse évaluée à 80 % de pouvoir bénéficier des sommes qui auraient dû lui être versées s'il avait pu effectuer une mobilité à [Localité 5], étant précisé que la rémunération dans le cadre d'un congé de fin de carrière était inférieure à celle qu'il aurait eue s'il avait continué à travailler dans le cadre de la mutation géographique, et qu'il n'a pas pu bénéficier de certaines indemnités.



Dans ces conditions, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1] à payer à M. [Z] [O] la somme de 44 000 euros net à titre de dommages et intérêts. 



Sur les demandes formulées au titre de la discrimination en raison de l'âge



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.



L'article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 énonce que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.



Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.



La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.



L'article L 1134-5 du code du travail dispose que les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.



M. [Z] [O] indique au soutien de ses prétentions que s'il n'avait pas été âgé de 59 ans, son employeur ne lui aurait pas refusé la mobilité géographique sollicitée puisqu'il n'aurait pas craint qu'il n'utilise par la suite la possibilité d'avoir recours au congé fin de carrière, lequel était possible en effet en raison de l'âge du salarié.





Force est donc de constater que M. [Z] [O] a été écarté du fait de son âge d'une disposition pourtant prévue par un accord d'entreprise et qui aurait dû s'appliquer indistinctement à l'ensemble des salariés. 



Par conséquent, par infirmation du jugement déféré, il convient de lui allouer la somme de 1000 euros net au titre de son préjudice moral. 



Sur les demandes accessoires :



L'équité et la situation économique des parties commandent d'infirmer le jugement de première instance au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'allouer à M. [Z] [O] la somme de 2500 euros à hauteur d'appel.



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1], partie perdante à l'instance, aux dépens de première instance et d'appel.



PAR CES MOTIFS ;



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;



DECLARE recevables les conclusions de la société [1] ;



INFIRME le jugement déféré dans l'ensemble de ses dispositions ;



Statuant des chefs d'infirmation et y ajoutant, 



CONDAMNE la société [1] à régler à M. [Z] [O] les sommes suivantes :

- 44 000 euros net de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- 1000 euros net de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son âge ;



CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Z] [O] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



DEBOUTE M. [Z] [O] du surplus de ses prétentions ;



CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président