Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 4 juin 2026

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 04 JUIN 2026



N° RG 24/01741 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HUD2



[P] [C] 

C/ Société [1]



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX LES BAINS en date du 02 Décembre 2024, RG F23/00023



Appelante



Mme [P] [C]

née le 11 Novembre 1981 à [Localité 1] (Maroc), demeurant [Adresse 1] - [Localité 2]

Représentée par Me Véronique GUIDO, avocat au barreau de CHAMBERY

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro C73065-2025-001025 du 26/05/2025 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CHAMBERY)



Intimée



SAS [1],

demeurant Enseigne [2] [Adresse 2] - [Localité 2]

Représentée par Me Christelle LAVERNE de la SELARL ENOTIKO AVOCATS, avocat au barreau de CHAMBERY



COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 26 mars 2026 par Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Anne RICHARD, Conseillère, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,



********



Exposé du litige



La Sas [1] a pour objet social l'exploitation d'un fonds de commerce d'hôtellerie sous l'enseigne « [2] » situé à [Localité 2]. 



La convention collective applicable est la convention des hôtels, cafés, restaurants.



La Sas [1] a établi des bulletins de paie au nom de Madame [P] [C] du 25 juin 2021 au 30 novembre 2021 dans le cadre de fonctions de femme de chambre.



La Sas [1] a établi des bulletins de paie au nom de Madame [P] [C] du 1er avril 2022 au 30 novembre 2022 dans le cadre de fonctions de femme de chambre.



Par lettre datée du 19 juillet 2022, la Sas [1] a reproché à Madame [P] [C] son absence injustifiée du « vendredi matin » tout en lui rappelant l'existence de plusieurs absences justifiées tardivement. L'employeur lui a indiqué que ce manquement nuisait fortement à la bonne marche de l'entreprise et désorganisait le travail de ses collègues. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 juillet 2022 retournée « non réclamée », la Sas [1] a reproché à Madame [P] [C] son absence injustifiée depuis le vendredi 22 juillet 2022 au matin et l'a mise en demeure de justifier sous 48 heures des raisons de cette absence.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 septembre 2022 retournée « non réclamée », la Sas [1] a reproché à Madame [P] [C] son absence injustifiée depuis le vendredi 22 juillet 2022. L'employeur l'a de nouveau mise en demeure de justifier sous 48 heures des raisons de cette absence.



Par lettre datée du 5 octobre 2022, la Sas [1] a reproché à Madame [P] [C] son absence injustifiée depuis le vendredi 22 juillet 2022. Il l'a de nouveau mise en demeure de justifier sous 48 heures des raisons de cette absence.



Par requête du 28 juillet 2023, Madame [P] [C] a saisi le conseil des prud'hommes d'Aix les Bains afin de voir constater l'existence d'un contrat de travail à durée indéterminée depuis le 25 juin 2021, solliciter la condamnation de l'employeur au paiement de rappels de salaires et d'heures supplémentaires, solliciter la résolution judiciaire du contrat et la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir la condamnation de l'employeur aux indemnités de rupture et à une indemnité pour travail dissimulé



Par jugement du 2 décembre 2024, le conseil des prud'hommes d'Aix les Bains a :

-débouté Madame [C] de sa demande de rappel de salaires pour les heures supplémentaires et des congés afférents, 

-débouté Madame [C] de sa demande d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, 

-déclaré irrecevables car prescrites la demande de Madame [C] de requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, et les demandes indemnitaires en découlant, 

-débouté Madame [C] de sa demande de remise de documents de fin de contrat et de fiches de paie rectifiés, 

-débouté Madame [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

-débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles, 

-laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. 



La décision a été notifiée aux parties le 2 décembre 2024.



Par déclaration du 20 décembre 2024, Madame [P] [C] a interjeté appel du jugement en portant son recours sur les termes suivants de la décision :

-débouté Madame [C] de sa demande de rappel de salaires pour les heures supplémentaires et des congés afférents, 

-débouté Madame [C] de sa demande d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, 

-déclaré irrecevables car prescrites la demande de Madame [C] de requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, et les demandes indemnitaires en découlant, 

-débouté Madame [C] de sa demande de remise de documents de fin de contrat et de fiches de paie rectifiés, 

-débouté Madame [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

-débouté la Société [1] de ses demandes reconventionnelles, 

-laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

 



Par dernières conclusions d'appelante notifiées le 11 septembre 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [P] [C] forme les prétentions suivantes :



Réformer le jugement du 2 décembre 2024 en ce que le conseil de prud'hommes d'Aix les Bains a : 

Débouté Madame [C] de sa demande de rappel de salaires pour les heures supplémentaires et des congés afférents, 

Débouté Madame [C] de sa demande d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, 

Déclaré irrecevables car prescrites la demande de Madame [C] de requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, et les demandes indemnitaires en découlant, 

Débouté Madame [C] de sa demande de remise de documents de fin de contrat et de fiches de paie rectifiés, 

Débouté Madame [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Débouté la Société [1] de ses demandes reconventionnelles, 

Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. 



Et statuant à nouveau, 

Condamner la société [1] à verser à Madame [C] à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires réalisées et non payées de juillet 2021 à juillet 2022 et au titre du salaire de juillet 2022 la somme totale de 6589.67 € outre intérêts de droit courant à compter de juillet 2021, outre 10% au titre des congés payés y afférents soit la somme de 658.97 € ; 

Condamner la Société [1] à verser à Madame [C] la somme de 14 183.04 € à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé ; 

Requalifier les CDD en CDI à compter du 25 juin 2021 ou à tout le mois à compter du 28 juillet 2021 ;

Condamner la Société [1] à régler à Mme [C] la somme de 1786.28 € brut par mois au titre de rappel de salaires pour les mois de décembre 2021, janvier 2022, février 2022 et mars 2022, soit la somme totale de 7145.12 € brut, outre 10 % au titre des congés payés y afférents, soit 714.51 € brut, le tout avec intérêts de droit courant à compter du 31 décembre 2021 ; 

Condamner la société [1] à verser à Mme [C] l'indemnité de requalification d'un montant de 2363.84 € ;

Requalifier la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

Condamner la société [1] à régler à Mme [C] la somme de 9 455.36€ au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, (2363.84 € salaire reconstitué comprenant les heures supplémentaires x 4 mois) ; 

Condamner la société [1] à régler à Mme [C] la somme de 2363.84 € brut au titre de l'irrégularité de procédure ;

Condamner la société [1] à régler la somme de 1181.92 € au titre de l'indemnité de licenciement ;

Condamner la société [1] à payer à Madame [C], la somme de 4727.68 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 10 % au titre des congés payés y afférents soit la somme de 472,76 € brut ; 

Condamner la Société [1] à remettre à Mme [C] les documents de rupture et les fiches de paie en conformité avec la décision à venir, et ce, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision à venir ; Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la Société [1] de sa demande de remboursement de la somme de 300 € ;

Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes ; 

Condamner la Société [1] à régler à Mme [C] la somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens. 



Par dernières conclusions d'intimée et d'appelante à titre incident notifiées le 28 janvier 2026 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la Sas [1] forme les prétentions suivantes :



Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a :

' Débouté Madame [P] [C] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents,

' Débouté Madame [P] [C] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

' Déclaré irrecevables comme prescrites les prétentions de Madame [P] [C] tendant la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée,

' Débouté Madame [P] [C] de sa demande de remise des documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés sous astreinte,

' Débouté Madame [P] [C] de sa demande d'indemnité de procédure au visa de l'article 700 du Code de Procédure Civile



Subsidiairement, 

' Débouter Madame [P] [C] de sa demande de requalification de son contrat de travail et de l'intégralité des demandes en découlant,



À titre infiniment subsidiaire 

' Réduire dans les plus larges proportions le montant des sommes qui pourraient être allouées à la salariée de ce chef, sans que ce montant puisse excéder la somme de 3 780,04 euros correspondant à 2 mois de salaire, sur la base d'une rémunération mensuelle brute de référence de 1 890,02 euros calculée en considération du rejet de la réclamation de la salariée au titre de prétendues heures supplémentaires

' Débouter en tout cas Madame [P] [C] :

' de sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

' de sa demande d'indemnité de licenciement,

' de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis,



En tout état de cause

' Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles 



Statuant de nouveau,

' en tant que de besoin, avant dire droit, sommer Madame [P] [C] de produire son relevé de compte pour le mois de mai 2022,

' Condamner Madame [P] [C] à payer à la société [1] une somme de 300 euros correspondant au solde du remboursement de l'acompte de 1 200 euros versé par l'employeur au mois de mai 2022,

' le cas échéant, Ordonner la compensation avec les sommes qui seraient être mises à la charge de la société [1] au bénéfice de Madame [P] [C]

' Condamner Madame [P] [C] à payer une somme de 1 500 euros à la société [1] par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,

' Condamner Madame [P] [C] aux entiers dépens de l'instance.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 mars 2026.



L'affaire a été appelée à l'audience de plaidoirie du 26 mars 2026. Le délibéré a été fixé au 4 juin 2026.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI :



L'article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.



Sur la demande en requalification en contrat de travail à durée indéterminée



Moyens des parties



Sur la recevabilité de la demande



La Sas [1], se fondant sur l'article L.1471-1 du code du travail, soulève que le délai de prescription de deux ans de l'action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur l'absence d'établissement d'un écrit, court à compter du délai de 2 jours ouvrables imparti à l'employeur pour transmettre au salarié son contrat de travail (Soc. 15 mars 2023, 20-21.774). Madame [P] [C] affirmant avoir pris ses fonctions le 25 juin 2021, l'employeur en déduit que le délai de prescription a expiré le 25 juin 2023 alors que la salariée a introduit son action le 1er août 2023 : il considère en conséquence que son action est irrecevable. 



Madame [P] [C] répond qu'elle a travaillé du 25 juin 2021 au 30 novembre 2021 sans qu'aucun contrat de travail écrit ne soit régularisé, puis du 23 mars 2022 à fin juillet 2022 sans qu'aucun contrat de travail écrit ne soit davantage régularisé, puis que le contrat a été rompu, selon la thèse de l'employeur, le 30 novembre 2022 (attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte et bulletin de paie). Elle en déduit qu'en introduisant sa requête le 28 juillet 2023, réceptionnée par le conseil de prud'hommes le 1er août 2023, son action n'est pas prescrite.



Sur ce 



Selon l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



Selon l'article L.1242-12, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit.



En application de l'article L.1245-1 du code du travail, par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier.



Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 15 mars 2023, pourvoi 20-21.774), le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée court, lorsque cette action est fondée sur l'absence d'établissement d'un écrit, à compter de l'expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l'employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail et, lorsqu'elle est fondée sur l'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification, à compter de la conclusion de ce contrat. 



Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc.12 juin 2024, pourvoi 22-20-473), lorsque l'action en requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est fondée sur l'absence d'établissement d'un écrit et que la demande en requalification est reconnue fondée, le salarié est en droit de se prévaloir d'une ancienneté à compter du premier contrat irrégulier non atteint par la prescription.



En l'espèce, les deux parties reconnaissent que Madame [P] [C] a travaillé au sein de la Sas [1] du 25 juin 2021 au 30 novembre 2021 puis, a minima, du 1er avril 2022 à fin juillet 2022, mais elles s'opposent sur la formalisation des relations contractuelles : la salariée prétend qu'elle n'a signé aucun contrat écrit pour la première période comme pour la seconde période alors que l'employeur soutient lui avoir fait signer deux contrats de travail à durée déterminée : le premier pour la période du 25 juin 2021 au 30 novembre 2021 et le second pour la période du 1er avril 2022 au 30 novembre 2022.



Pour autant, la Sas [1] ne produit pas les contrats litigieux et oppose qu'un incendie survenu dans les locaux du gérant a entraîné leur destruction, sans pour autant produire le moindre justificatif relatif à ce sinistre.



Parallèlement, les bulletins de salaire produits par les deux parties font référence à une première période d'activité de travail du 25 juin 2021 au 30 novembre 2021, puis à une seconde période du 1er avril 2022 au 30 novembre 2022. 



Pour sa part, Madame [P] [C] communique également une attestation Unedic faisant référence à un emploi sous la forme d'un contrat à durée déterminée du 25 juin 2021 au 30 novembre 2021 auprès de la Sas [1] ainsi qu'un certificat de travail se rapportant à la même période. 



La Sas [1] produit un certificat de travail se rapportant à un emploi occupé par Madame [P] [C] du 1er avril 2022 au 30 novembre 2022 en qualité de femme et valet de chambre.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour retient qu'en fondant sa demande en requalification sur l'absence d'écrit, l'action de Madame [P] [C] s'avère nécessairement prescrite pour le contrat de travail qui a débuté le 25 juin 2021 : en effet, dès lors que le délai de prescription a débuté le 27 juin 2021, soit à l'issue des deux jours ouvrables accordées à l'employeur pour transmettre au salarié le contrat écrit, la salariée n'a saisi le conseil de prud'hommes que le 28 juillet 2023. 



A l'inverse, pour le contrat de travail qui a débuté le 1er avril 2022, le délai de prescription a débuté le 3 avril 2022, soit à l'issue des deux jours ouvrables accordées à l'employeur pour transmettre à la salariée le contrat. Cette dernière ayant saisi le conseil de prud'hommes le 28 juillet 2023, son action n'est pas prescrite pour ce second contrat.



La décision des premiers juges sera par conséquent partiellement infirmée sur ce point.



Sur le fond



Madame [P] [C], se fondant sur les dispositions des articles L.1242-12 alinéa 1 et L.1245-1 du code du travail, soutient qu'elle a été recrutée par la Sas [1] à compter du 25 juin 2021 et qu'à défaut de tout contrat écrit, celui-ci doit être réputée à durée indéterminée. Elle ajoute que le 30 novembre 2021, son employeur lui a demandé de ne plus se présenter sur son lieu de travail et qu'il lui a remis des documents de rupture faisant référence à un prétendu contrat à durée déterminée ; elle indique encore que la Sas [1] lui a demandé de reprendre son travail le 23 mars 2022 à temps complet sans pour autant régulariser un contrat de travail, puis que suite à sa saisine du conseil de prud'hommes le 28 juillet 2023, l'employeur lui a transmis en cours d'instance, à savoir le 17 octobre 2023, des documents de fin de contrat faisant état d'un contrat à durée déterminée s'achevant au 30 novembre 2022. Elle déduit de l'absence de toute formalisation d'un quelconque contrat que la relation de travail fondée sur plusieurs contrats à durée déterminée doit être requalifiée en contrat à durée indéterminée, son ancienneté devant être fixée à la date du premier contrat irrégulier, c'est-à-dire le 25 juin 2021.



Face à l'argumentation de la Sas [1], la salariée conteste toute signature de contrats à durée déterminée au cours de la période litigieuse et oppose que le prétendu incendie qui aurait conduit à la destruction de documents administratifs n'est aucunement démontré par l'employeur, outre le constat de l'absence de toute production de la déclaration préalable d'embauche. Elle ajoute que le témoignage de l'ex-femme du gérant de la société n'est pas recevable à défaut de respecter les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile.



La Sas [1] répond qu'elle a fait signer à Madame [P] [C] le 25 juin 2021 un contrat à durée déterminée saisonnier, le témoignage de plusieurs salariés ainsi que la déclaration d'embauche du 25 juin 2021 étant de nature à le démontrer, puisque cette relation a pris fin au terme convenu, à savoir le 30 novembre 2021, sachant que la salariée s'est vue remettre les documents de fin de contrat et qu'elle a encaissé son solde de tout compte le 2 décembre 2021. L'employeur ajoute que dans ce contexte, Madame [P] [C] a accepté de signer un nouveau contrat de travail le 1er avril 2022, ce que confirment des SMS échangés par les parties. Toutefois, la société explique que suite à un incendie survenu dans le garage de M. Traversaz et à la destruction de documents, elle se trouve dans l'impossibilité matérielle de produire les originaux des contrats de travail. 



La Sas [1] expose qu'il n'est pas cohérent pour la salariée de prétendre qu'elle pensait être au bénéfice d'un contrat à durée indéterminée et, en même temps, de ne pas s'être présentée à son poste de travail après le 22 juillet 2022 ; l'employeur ajoute qu'il n'est pas plus cohérent pour la salariée d'alléguer, suite à la réception des documents de fin de contrat remis dans le cadre la présente procédure le 17 octobre 2023, avoir découvert que son contrat de travail à durée déterminée avait pris fin le 30 novembre 2022.



Sur ce 



Selon l'article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.



Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc.10 juillet 2001, pourvoi 99-44.839), à défaut d'écrit établi lors de l'embauche, le contrat à durée déterminée doit être réputé conclu pour une durée indéterminée sachant que cette présomption était irréfragable.



En l'espèce, l'action en requalification étant prescrite pour le contrat de travail ayant lié les parties entre le 25 juin 2021 et le 30 novembre 2021, il s'avère que pour le contrat de travail ayant lié les parties du 1er avril 2022 au 30 novembre 2022, l'employeur n'est pas en capacité de produire une convention écrite tout en admettant qu'il s'agissait d'un contrat à durée déterminée.



Si la Sas [1] soutient qu'un sinistre incendie aurait provoqué la destruction du contrat litigieux, elle n'en rapporte aucune preuve : les attestations de plusieurs salariés produites par l'employeur pour démontrer qu'ils auraient tous signé un contrat de travail s'avèrent succinctes et imprécises à défaut de mentionner la date et la durée de leurs contrats et à défaut de produire ceux-ci ; quant à l'attestation de Mme [D], ancienne compagne du gérant, elle témoigne de sa seule présence lors de la signature par Madame [P] [C] de son contrat en 2021, mais non de sa présence en 2022 à l'occasion du second contrat.



En toutes hypothèses, la présomption étant irréfragable, le contrat de travail à durée déterminée du 1er avril 2022 sera requalifié en contrat à durée indéterminée en l'absence de tout écrit.



Enfin, si la salariée soutient que ce contrat aurait débuté le 23 mars 2022 à la demande de l'employeur, elle ne produit aucun élément de preuve de nature à caractériser le point de départ de la relation contractuelle à cette date ; en effet, la seule feuille manuscrite établie par ses soins au titre d'heures de travail qu'elle aurait exécutées du 23 au 30 mars 2022 s'avère en soi insuffisante pour démontrer l'existence de relations contractuelles au cours de cette période.



La décision des premiers juges sera en conséquence infirmée sur ce point. 



Sur la demande de rappel de salaire



Moyens des parties :



Madame [P] [C] soutient qu'en cas de requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à un rappel de salaire pour les périodes intermédiaires entre ses différents contrats (jurisprudence de la Cour de cassation) de sorte qu'elle sollicite le paiement des salaires du 1er décembre 2021 au 23 mars 2022, en ajoutant que l'attestation Pôle Emploi établie par l'employeur le 12 octobre 2023 fait référence à une ancienneté entre une et deux années. Elle demande ainsi 1786,28 euros bruts par mois de décembre 2021 à mars 2022, soit la somme de 7145,12 euros bruts, outre les congés payés.



La Sas [1] répond que la prétention de la salariée suppose de démontrer qu'elle était à la disposition de l'employeur entre les deux contrats et qu'elle s'est effectivement pliée à cette contrainte sachant que cette preuve incombe à la salariée, mais qu'elle ne justifie pas d'une telle mise à disposition pendant la période visée. L'employeur ajoute qu'en toutes hypothèses, l'établissement est fermé du 1er décembre au 28/29 février de l'année suivante.



Sur l'argument lié à l'ancienneté portée sur l'attestation Pôle Emploi, l'employeur répond que l'article L.1244-2 du code du travail oblige l'employeur d'un salarié en contrat saisonnier à cumuler pour le calcul de l'ancienneté les durées des contrats de travail successifs.



Sur ce



En l'espèce, la cour a retenu que l'action en requalification du contrat de travail du 25 juin 2021 en contrat à durée déterminée était prescrite.



Il s'en déduit que Madame [P] [C] n'est pas fondée à se prévaloir d'un rappel de rémunération pour la période du 1er décembre 2022 au 23 mars 2022 dès lors qu'elle ne justifie pas celui-ci par la réalisation d'une prestation de travail au profit de l'employeur au cours de cette période mais uniquement par les effets d'une requalification à laquelle la cour n'a pas fait droit.



La décision des premiers juges sera confirmée sur ce point. 



Sur la demande au titre des heures supplémentaires



Moyens des parties :



Madame [P] [C] expose, en se fondant sur les dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation, qu'elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées en 2021 et 2022 et qu'elle produit un décompte détaillant ces heures. Elle ajoute que l'employeur se montre totalement défaillant dans l'administration de la preuve (aucun décompte, aucun dispositif de contrôle) et qu'il se limite à évoquer les horaires de l'entreprise (8h30/17 heures avec 30 minutes de pause pour le déjeuner) tout en admettant que ceux de Madame [P] [C] n'étaient pas fixes et qu'elle travaillait régulièrement le dimanche.



La Sas [1] conteste les heures alléguées et répond, en s'appuyant sur les attestations des membres de son personnel, que les femmes de chambre embauchées en contrat saisonnier travaillent selon les horaires fixes suivants : 8 heures 30 à 17 avec 30 minutes de pause déjeuner, et qu'en cas d'un manque de personnel « à la plonge », elles sont « libérées » l'après midi mais travaillent de 18 heures 30 à 21 heures.



Sur certaines dates précises, l'employeur apporte les précisions suivantes :

-le mardi 26 avril 2022, la salariée déclare une prise de poste à 8 heures 30 alors qu'elle avait informé son employeur d'un retard d'au moins 30 minutes ;

-le 15 mai 2022, la salariée déclare avoir travaillé de 8 heures 30 à 17 heures alors que des sms échangés au cours de cette journée démontrent le contraire ;

-le 25 juin 2022, la salariée déclare avoir travaillé de 8 heures 30 à 17 heures alors qu'elle a écrit à son employeur à 7 heures 46 qu'elle ne viendrait pas ;

-la salariée déclare avoir travaillé les 26 juin 2022, 27 juin 2022, 28 juin 2022 et 29 juin 2022 alors qu'elle était en arrêt de travail

-le 11 juillet 2022, la salariée déclare avoir travaillé de 8 heures 30 à 14 heures puis de 17 heures à 21 heures alors qu'elle a demandé à son employeur le jour même (à 12 heures 40) de lui accorder sa journée.



Au regard des anomalies du décompte de la salariée et de l'incohérence de son chiffrage, l'employeur conclut au débouté de la demande de la salariée. 



Sur ce



En application de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; selon l'article L.3121-2, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis. ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.



Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence d'heures supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, Mme [P] [C] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures supplémentaires non rémunérées dont elle réclame le paiement :

-les bulletins de salaire de juin à novembre 2021 portant mention du paiement de 169 heures de travail par mois

-les bulletins de salaire d'avril à juin 2022 portant mention du paiement de 169 heures de travail par mois

-un décompte des horaires de travail portant sur chaque journée des mois de juin, juillet, août, septembre, octobre 2021, ainsi que des mois de mars, avril, mai, juin et juillet 2022

-un calcul des heures de travail dont le paiement est réclamé pour les mois de juin, juillet, octobre et novembre 2021, puis les mois d'avril, mai, juin et juillet 2022



Les éléments ainsi produits par Mme [P] [C] constituent une présentation d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Face à ces éléments, l'employeur produit :

-des SMS échangés avec la salariée d'avril 2022 à juillet 2022

-les courriers adressés à la salariée afin de lui reprocher des absences à son poste de travail : correspondances des 19 juillet 2022, 25 juillet 2022, 5 septembre 2022 et 5 octobre 2022

-les bulletins de salaire de juillet 2022 à novembre 2022

-les attestation de plusieurs salariés de la Sas [1] témoignant de leurs horaires de travail : trois employées exerçant les fonctions de femme de chambre déclarent travailler de 8 heures 30 à 17 heures et deux d'entre elles évoquent une adaptation de ces horaires les jours où il faut remplacer les personnels en charge de la « plonge » : horaires de 8 heures 30 à 14 heures 30 puis de 17 heures 30 ou 18 heures 30 à 18 heures. 



Au regard de l'analyse contradictoire de l'ensemble de ces éléments, la cour relève que les conditions de travail de Mme [P] [C] s'avèrent assez imprécises à défaut de la signature d'un contrat de travail et à défaut pour l'employeur de s'expliquer sur le fonctionnement exact de l'hôtel, notamment par la production de plannings et de la répartition des tâches de travail entre les salariés. 



Parallèlement, le tableau produit par Mme [P] [C] ne permet pas d'appréhender précisément les périodes de temps travail effectif de sorte que sa réclamation du salarié ne peut pas être retenue dans son intégralité, notamment au titre du temps lié à sa pause méridienne liée à la restauration.



L'examen des bulletins de paie, du décompte produit par la salariée et des pièces produites par l'employeur (SMS échangés avec la salariée à certaines dates) conduit à retenir : 

-juin 2021 : aucun rappel de salaire n'est justifié 

-juillet 2021 : 6 heures supplémentaires restent à rémunérer

-octobre 2021 : 35 heures supplémentaires restent à rémunérer

-novembre 2021 : 35 heures supplémentaires restent à rémunérer

-avril 2022 : 38 heures supplémentaires restent à rémunérer

-mai 2022 : 15 heures supplémentaires restent à rémunérer

-juin 2022 : aucun rappel de salaire n'est justifié



Pour le mois de juillet 2022, les SMS échangés entre la salariée et l'employeur révèlent que cette dernière n'a pas travaillé les 11 et 15 juillet 2022 de sorte qu'en examinant les heures décomptées par Mme [P] [C] dans son tableau (pièce 5), il convient de retenir que cette dernière a travaillé 70 heures en juillet 2022. Son salaire brut ayant été fixé à la somme de 673,13 euros, il lui reste dû la somme de 97,57 euros bruts.



En conclusion, il convient de retenir que 129 heures supplémentaires de travail n'ont pas été rémunérées à Mme [P] [C], outre le solde de rémunération pour le mois de juillet 2022



Dès lors, la cour fixe le montant de la rémunération des heures supplémentaires restant dues à M. à la somme de 1900 euros bruts, outre la somme de 190 euros bruts au titre des congés payés afférents. 



La décision des premiers juges sera dès lors infirmée sur ce point.



Sur le travail dissimulé



Moyens des parties :



Madame [P] [C] expose en se fondant sur les dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail qu'elle n'a pas été rémunérée de nombreuses heures supplémentaires et que celles-ci n'apparaissent pas sur ses bulletins de paie.



La Sas [1] répond que la salariée ne rapporte pas la preuve d'une intention frauduleuse. 



Sur ce



Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité en application des dispositions de l'article L. 8221-3 du code du travail, l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n'a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu'entreprise du secteur des métiers et de l'artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation, ou postérieurement à une radiation 

2° Soit n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d'une partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus ou de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l'article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s'est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l'employeur de ces derniers exerce dans l'Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.



En l'espèce, Mme [P] [C] fonde ses prétentions sur les heures supplémentaires non rémunérées par l'employeur et les mentions erronées sur les bulletins de paie. S'il est acquis que la salariée n'a pas été payée de certaines heures supplémentaires en 2021 et 2022 et que ses bulletins de paie sont nécessairement erronés en mentionnant un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, il n'en demeure pas moins qu'eu égard au nombre d'heures litigieuses, il ne peut pas se déduire de ces éléments une situation de travail dissimulé. 

Mme [P] [C] sera déboutée de sa demande au titre du travail dissimulé et la décision des premiers sera confirmée sur ce point.



Sur la rupture du contrat



Moyens des parties :



Madame [P] [C] expose que lors de l'introduction de l'instance, elle avait sollicité la résolution judiciaire de son contrat de travail à défaut de toute transmission de documents de rupture, mais que suite à la remise de ceux-ci en cours de procédure, l'attestation Pôle Emploi datée du 12 octobre 2023 faisant mention d'une fin de contrat au 30 novembre 2022, sa prétention aux fins de résolution est devenue sans objet. Elle ajoute que suite à la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée, à l'absence de toute fourniture de travail et à l'absence de toute mise en 'uvre d'une procédure de licenciement, la rupture doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La Sas [1] sollicite le débouté de ses prétentions. 



Sur ce



Suite à la requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, la cessation de toute activité professionnelle par la salariée au sein de la société à compter du 30 novembre 2022 caractérise, à cette date, une rupture du contrat de travail qui s'analyse nécessairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La décision des premiers juges sera dès lors infirmée sur ce point.



Sur les demandes financières



Sur l'indemnité de requalification



Sur les moyens



Madame [P] [C], se fondant sur l'article L.1245-2 alinéa 2 du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation, expose que l'employeur est redevable de cette indemnité, laquelle doit être fixée à un mois de salaire, soit la somme de 2363,84 euros en ce compris les heures supplémentaires. 



La Sas [1] soutient que le salaire mensuel moyen doit être fixé à la somme de 1890,02 euros bruts



Sur ce



En vertu des dispositions de l'article L 1245-2, alinéa 2, du code du travail, lorsque la juridiction prud'homale fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, elle accorde au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure au montant du dernier salaire perçu avant la saisine de la juridiction.



Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 18 février 2023 pourvoi n° 21.16-824), le montant minimum de l'indemnité de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la moyenne de salaire mensuel dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud'homale. Cette moyenne de salaire mensuel doit être déterminée au regard de l'ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu'ils ont une périodicité supérieure au mois.



En l'espèce, au regard des salaires perçus par la salariée entre avril et juillet 2022 sur la base de ses bulletins de paie et de la rémunération allouée à cette dernière au titre des heures supplémentaires non rémunérées, son salaire mensuel moyen doit être fixé à minima à la somme de 2363,84 euros.



La Sas [1] sera en conséquence condamnée au paiement de cette somme au titre de l'indemnité de requalification.



La décision des premiers juges sera dès lors infirmée sur ce point.



Sur l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement



Sur les moyens



Madame [P] [C] expose que cette indemnité est due même en cas de requalification.



La Sas [1] répond que les dispositions de l'article L.1235-2 du code du travail ne lui permettent pas de cumuler une telle indemnité avec celle sollicitée au titre du caractère abusif de la rupture du contrat. 



Sur ce



Selon l'article L.1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



Toutefois, il résulte des dispositions de l'article L. 1235-2 du code du travail que l'indemnité due en raison d'une irrégularité commise au cours de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 et versée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Les premiers juges ayant seulement déclaré cette prétention irrecevable, leur décision sera infirmée à ce titre, mais la salariée sera déboutée de sa demande au fond.



Sur l'indemnité de licenciement



Sur les moyens



Madame [P] [C] expose qu'au regard de son ancienneté de 17 mois, cette indemnité doit être fixée à la somme de 1181,92 euros.



La Sas [1] répond que la salariée ne justifie pas de sa situation depuis la fin de son CDD, ni d'un préjudice et qu'elle ne s'est pas présentée à son poste depuis le 22 juillet 2022. L'employeur ajoute qu'il faut prendre en considération dans le calcul de son ancienneté les périodes d'absences injustifiées (1er décembre 2021 au 31 mars 2022, 22 juillet 2022 au 30 novembre 2022) et ses périodes d'arrêt maladie de sorte qu'elle a travaillé moins de 8 mois ; il en déduit qu'au regard de l'article L.1234-9 du code du travail, elle ne peut pas prétendre à une indemnité de licenciement.



Sur ce



Selon l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.





Selon l'article R.1234-1 du code du travail, l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.



Selon l'article R.1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 
1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.



Selon l'article R.1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.



En l'espèce, Madame [P] [C] ne justifiant pas de 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service de la Sas [1], elle n'est pas fondée à solliciter le bénéfice d'une indemnité de licenciement.



Les premiers juges ayant seulement déclaré cette prétention irrecevable, leur décision sera infirmée à ce titre, mais la salariée sera déboutée de sa demande au fond.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



Sur les moyens



Madame [P] [C] sollicite la somme de 4727,68 euros, soit deux mois de salaires, outre 472,76 euros au titre des congés payés.



La Sas [1] soutient que la salariée ne justifie pas de sa situation depuis la fin de son CDD, ni d'un préjudice et qu'elle ne s'est pas présentée à son poste depuis le 22 juillet 2022. L'employeur en déduit que cette absence injustifiée n'était pas de nature à lui permettre d'exécuter son préavis et de prétendre ainsi à une indemnité ; en toutes hypothèses, au regard de l'article 30 de la convention collective, il répond que l'indemnité ne peut pas dépasser un mois de salaire.



Sur ce



En l'espèce, suite à la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et à l'absence de toute cause réelle et sérieuse à la rupture du contrat de travail, la salariée est bien fondée à solliciter le bénéfice de l'indemnité de préavis qui sera fixée à la somme de 2363,84 euros, soit un mois de salaire en application de la convention collective, outre 236,38 euros au titre des congés payés.



La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.



Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Sur les moyens



Madame [P] [C] expose qu'elle disposait de 17 mois d'ancienneté lors de la rupture du contrat de travail et qu'elle s'oppose à l'application du barème « Macron » en sollicitant une indemnité de 4 mois de salaires sur la base d'un salaire de 2363,84 euros pour les motifs suivants : relation de travail difficilement vécue, nombreuses heures supplémentaires exécutées et non rémunérées, absence d'information de la rupture du contrat, transmission tardive des documents de rupture, importantes difficultés financières conduisant à une procédure de rétablissement personnel, perception du revenu de solidarité active depuis mars 2023. 



La Sas [1] réplique, sur le fondement de l'article L.1235-2 du code du travail, que la salariée ne peut prétendre qu'à un mois de salaire. 



Sur ce,



En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.



En l'espèce, Madame [P] [C], qui disposait d'une ancienneté au service de son employeur inférieure à 1 année, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation maximale d'un mois de salaire brut.



En considération, notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de ses difficultés financières (perception de l'allocation d'aide au retour à l'emploi depuis le 30 octobre 2023, recevable à la procédure de surendettement), il convient de l'indemniser en lui allouant la somme de 2363,84 euros, étant ajouté que les arguments développés par la salariée ne sont pas de nature à écarter l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail.



La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.



Sur la demande en remboursement de la somme de 300 euros



La Sas [1] soutient qu'elle a consenti à Madame [P] [C] en mai 2022 une avance de 1200 euros (chèque 9138987 encaissé le 1er juin 2022) et que face à la contestation de la salariée, elle somme cette dernière de produire son relevé bancaire de juin 2022. En remboursement de cette somme, l'employeur indique avoir prélevé la somme de 300 euros aux mois de mai, juin et juillet 2022, soit un montant total de 900 euros ; il ajoute que suite à l'abandon de poste de Madame [P] [C], elle n'a pas honoré le remboursement du solde. 



Madame [P] [C] conteste toute avance d'une somme de 300 euros en opposant l'incohérence des éléments versés par l'employeur : pièce 18 faisant référence à un chèque de 1200 euros sous le numéro 9138987 et relevé de compte de l'entreprise faisant référence à ce même chèque mais pour un débit de 2276,43 euros. Elle observe également qu'en première instance, l'employeur sollicitait une somme de 600 euros à ce titre et qu'il a ramené ses prétentions en appel à la somme de 300 euros. 



Sur ce



Selon l'article 1353, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ; réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.



Selon l'article 1217 du code civil, la partie envers laquelle l'engagement n'a pas été exécuté, ou l'a été imparfaitement, peut :

- refuser d'exécuter ou suspendre l'exécution de sa propre obligation ;

- poursuivre l'exécution forcée en nature de l'obligation ;

- obtenir une réduction du prix ;

- provoquer la résolution du contrat ;

- demander réparation des conséquences de l'inexécution.



En l'espèce, l'employeur, soutenant avoir accordé une avance de 1.200 euros à la salariée, produit un talon de chèque portant la mention manuscrite « acompte [C] » et un relevé bancaire se rapportant à l'encaissement de ce chèque le 1er juin 2022 pour un montant de 1.200 euros. Si les bulletins de salaire de Mme [P] [C] font référence en mai, juin et juillet