Cour d’appel · 1ère chambre sociale — 4 juin 2026

AFFAIRE : N° RG 24/00761

N° Portalis DBVC-V-B7I-HMNJ

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARGENTAN en date du 04 Mars 2024 - RG n° F 22/00097

COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 04 JUIN 2026

APPELANT :

Monsieur [D] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Stéphanie ROYER-LIEBART, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Nathalie LAILLER, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me DUBÉ, avocat au barreau de PARIS

DEBATS : A l'audience publique du 05 février 2026, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé en présence de Mme PONCET, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : Mme ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 04 juin 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 30 avril 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière

Par contrat de travail à durée indéterminée du 20 février 1995, M. [D] [X] a été engagé par la société [2] devenue société [1] (la société [3]), en qualité d'agent de maîtrise. Plusieurs avenants ont été conclus et selon le dernier avenant à effet du 1er novembre 2019, il occupait les fonctions de directeur commodités produits plastiques.

Par avis du médecin du travail du 20 juillet 2022, il a été déclaré inapte à son poste.

Par lettre recommandée du 9 septembre 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail (rappels de salaire, forfait inapplicable, heures supplémentaires, contrepartie en repos, non respect de la durée du travail, harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité) et au titre de la rupture, M. [X] a saisi le 16 novembre 2022 le conseil de prud'hommes d'Argentan qui, statuant par jugement du 4 mars 2024, a :

- dit le forfait sans référence horaire applicable à la relation de travail,

- dit que la société a manqué à son obligation de sécurité,

- dit que l'inaptitude de M. [X] est d'origine professionnelle,

- dit que la rupture du contrat est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à payer à M. [X] les sommes suivantes :

- 6530.66 € brut à titre de rappel de salaire,

- 38 247.24 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 2499.03 € nets à titre d'indemnité de licenciement,

- 127 490.80 € au titre de l'indemnité L1235-3 du code du travail,

- 1800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- fixé la rémunération à la somme de 12 749.08 €,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné la société aux dépens,

- ordonné l'exécution provisoire de la décision.

Par déclaration au greffe du 26 mars 2024, M. [X] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 19 janvier 2026 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [X] demande à la cour de :

- juger la demande reconventionnelle de l'employeur irrecevable,

- infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que M. [X] relevait du statut de cadre dirigeant et jugé que le forfait sans référence horaire lui était applicable,

- constater que la convention de forfait sans référence horaire ne lui est pas opposable,

- infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi,

- en conséquence,

- condamner la société [3] à verser à M. [X] la somme de 56.512 € à titre de rappel de salaire outre la somme de 5.651,20 € à titre de congés payés y afférents,

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

- en conséquence,

-condamner la société [3] à verser à M. [X] la somme de 166.419 €,

à titre de rappel d'heures supplémentaires outre la somme de 16.641,90 € à titre de congés payés y afférents,

-infirmer le jugement en ce qu'il a fixé la rémunération moyenne à la somme de 12.749,08 €,

- fixer la moyenne mensuelle du salaire à la somme de 22.379,22 €,

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] de ses demandes indemnitaires pour non-respect de la durée du temps de travail et des repos y afférents,

- en conséquence,

- condamner la société [3] à verser à M. [X] la somme de 40.134,15 € au titre de la Contrepartie Obligatoire en Repos relative à l'année 2020, celle de 67.873 € au titre de la Contrepartie obligatoire en Repos relative à l'année 2021,

- condamner la société [3] à verser à M. [X] la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée quotidienne maximale de travail, celle de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire maximale de travail, celle de de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'amplitude horaire de travail et celle de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos quotidien,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [X] de ses demandes au titre de son ancienneté et de son Compte Epargne Temps,

- en conséquence,

- condamner la société [3] à verser à M. [X] la somme de 1.644,23 € en règlement du Compte Epargne Temps,

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] de ses demandes au titre du harcèlement moral

- condamner la société [3] à verser à M. [X] la somme de 134.275 € à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

- à titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que la société [3] avait manqué à son obligation de sécurité,

- en conséquence,

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] de ses demandes au titre du harcèlement moral la somme de 134.275 € à titre de réparation du préjudice ayant résulté du harcèlement moral ou du non-respect de l'obligation de sécurité de l'employeur,

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande au titre du travail dissimulé,

- en conséquence,

- condamner la société [3] à verser à M. [X] la somme de 134.275,32 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- confirmer le jugement en qu'il a fait droit à la demande de rappel de salaire de M. [X] pour la période du 20 Août au 09 Septembre 2022,

- en conséquence,

- condamner la société [3] à verser à M. [X] la somme de 6.530,66 € à titre de rappel de salaire outre la somme de 653,06 € à titre de congés payés y afférents,

- confirmer le jugement en ce qu'il a constaté que le licenciement pour inaptitude du salarié a une origine purement professionnelle

- en conséquence,

- condamner la société [3] à verser à M. [X] la somme de 67.137,66 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 6.713,76 € à titre de congés payés y afférents,

- condamner la société [3] à verser à M. [X] la somme de 160.863 € à titre d'indemnité spéciale de licenciement,

-condamner la société [3] à verser à M. [X] la somme de 402.806 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

- condamner condamner la société [3] à verser à M. [X] I la somme de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'instance.

Par conclusions n°4 remises au greffe le 20 janvier 2026 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société [3] demande à la cour de :

- déclarer recevable la société [1] en son appel incident,

- en conséquence :

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit que la société [3] a manqué à son obligation de sécurité ;

- dit que l'inaptitude de M. [X] a une origine professionnelle ;

- dit que la rupture du contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [3] à verser à M. [X] les sommes et indemnités suivantes : 6.530,66 euros bruts à titre de rappel de salaire, 38.247,24 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 2.499,03 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, 127.490,80 euros au titre de l'indemnité L1235-3 du Code du travail et 1.800 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- débouté la société [3] du surplus de ses demandes ;

- condamné la société [3] au paiement des entiers dépens ;

- ordonné l'exécution provisoire de cette décision en toutes ses dispositions.

- confirmer le jugement pour le surplus et notamment ce qu'il a dit et jugé le forfait sans référence horaire parfaitement applicable à la relation de travail entre les parties, fixé la rémunération moyenne à la somme de 12 749,08 euros bruts

statuant a nouveau et y ajoutant :

- fixer le salaire mensuel moyen à 12 749,08 euros bruts ;

- à titre principal, juger bien fondé le licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle, que M. [X] n'a pas fait l'objet d'un harcèlement moral, que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité, que l'origine de l'inaptitude sans rapport avec le travail ;

- en conséquence, débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes ;

- à titre subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour venait à considérer le licenciement comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

- fixer l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit la somme de 38 247,24 euros bruts ;

- à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour venait à considérer le licenciement comme un licenciement nul :

- fixer l'indemnisation pour licenciement nul à 6 mois de salaire, soit la somme de 76.494,48 euros bruts ;

- à titre principal, débouter intégralement M. [X] de l'ensemble de ses demandes au titre des heures supplémentaires et demandes y afférentes, ainsi qu'au titre du travail dissimulé ;

- à titre subsidiaire, le débouter de sa demande au titre des heures supplémentaires dont il n'apporte pas la preuve ;

- condamner M. [X] à lui rembourser la somme de 4.994,32 euros bruts au titre des jours de repos supplémentaire indûment pris ;

- à titre infiniment subsidiaire, limiter la condamnation à titre de rappels d'heures supplémentaires à la somme de 1.365,94 euros bruts, outre 136,59 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouter M. [X] de sa demande de production des documents de fin de contrat mis à jour sous astreinte ;

- débouter M. [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-condamner M. [X] au paiement d'une somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens.

MOTIFS

I- Sur la demande de rappel de salaire

Sous couvert d'un manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail, le salarié sollicite un rappel de salaire de 56 512 € outre les congés payés y afférents et ne forme aucune demande de dommages et intérêts.

Il fait valoir que son salaire n'a pas été augmenté depuis 2018 au mépris des dispositions contractuelles, alors même qu'il remplissait ses objectifs bien que ceux-ci puissent être difficilement atteints, considérant ainsi alors qu'il aurait dû s'il avait suivi une évolution normale être augmenté de 5% par an.

Le contrat de travail à effet du 1er décembre 2018 (l'avenant signé le 12 novembre 2019 modifiant seulement les fonctions du salarié indique en effet que les autres éléments du contrat demeuraient inchangés) prévoit une rémunération annuelle forfaitaire brute de 110 006 € selon les modalités suivantes : un salaire mensuel de 8462 € et un paiement en décembre d'une prime de fin d'année d'un montant égal à un mois de salaire. Il contient par ailleurs au titre de la « revalorisation de la rémunération » la clause suivante « la rémunération définie dans le paragraphe ci-dessus est établie pour l'ensemble de l'année 2019. Pour votre information la politique de notre société est de procéder au réexamen des salaires des personnels cadres annuellement et de manière intégralement individualisée. Ce réexamen intervient à une date fixée par la politique salariale annuelle ».

Le contrat prévoit également une prime d'objectifs.

L'employeur considère que cette clause n'induit pas une augmentation automatique annuelle et que rien ne justifie au demeurant le quantum de la majoration sollicitée. Il rappelle que le principe « à travail égal salaire égal » ne lui interdit pas d'individualiser les salaires dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs, qu'il est libre d'augmenter les salaires au-delà des minima légaux et conventionnels. Il produit un tableau mentionnant que sur l'établissement de [Localité 3], un pourcentage de salariés cadres n'ont pas été augmentés (14.34% en 2019, 53.03 % en 2020, 9.02% en 2021 et 5.48 % en 2022).

En l'espèce, la demande de rappel de salaire concerne seulement une majoration du salaire fixe prévu par le contrat, ce qui fait que les difficultés invoquées pour atteindre les objectifs sont inopérantes, aucune contestation n'est faite par ailleurs sur le montant des primes d'objectifs alloué.

Il est constant que la rémunération fixe du salarié n'a pas été augmentée en 2019, 2020 et 2021.

Le salarié indique dans ses écritures qu'il ne fonde pas sa demande sur une atteinte à l'inégalité de traitement mais sur les dispositions contractuelles précitées.

Or, celles-ci, comme le soutient l'employeur, n'implique aucune augmentation automatique mais seulement un réexamen chaque année.

En outre, la majoration de 5% par an revendiquée ne résulte d'aucun élément, le tableau de préparation de la revue des salaires 2022 qui fixent des critères objectifs d'augmentation prévoient des pourcentages variés.

Ainsi, la demande de rappel de salaire n'est pas fondée. Il importe peut dès lors que l'absence d'augmentation puisse être en lien avec une dénonciation de harcèlement moral puisque le salarié ne fait aucune demande de dommages et intérêts fondée sur une exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

II- Sur les heures supplémentaires

Le salarié sollicite le paiement d'heures supplémentaires réalisées entre le mois d'octobre 2019 (à compter du 7 octobre) jusqu'au mois de janvier 2022 (jusqu'au 30 janvier 2022).

L'employeur s'y oppose au motif que le salarié bénéficie d'un forfait sans référence horaire et que ses fonctions correspondent à celles du cadre dirigeant.

L'article L3111-2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II (durée du travail répartition et aménagement des horaires) et des titres III (repos et jours fériés).

En application de ce texte, sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise ;

L'avenant du 1er novembre 2019 vise la fonction de directeur commodités produits plastiques au sein de l'activité sièges du groupe [3], mission exercée sous la responsabilité hiérarchique de Mme [J] directeur achats et précise que les autres éléments du contrat restent inchangés.

Le précédent avenant du 1er décembre 2018 par lequel le salarié est devenu directeur achat famille métal et emboutissage avec le statut cadre position III C Indice 240 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, mentionne un salaire forfaitaire annuel de 110 006 € outre une prime d'objectifs semestrielle entre 0 et 31.5% du salaire brut de base du semestre écoulé, également que «compte tenu de la nature de vos fonctions et conformément aux dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise, vos responsabilités exigeront une très large autonomie de jugement et d'initiative. Vous organisez votre emploi du temps de manière largement indépendante dans le respect de vos missions et responsabilités. Du fait de cette autonomie dans la prise de décision et la gestion de votre emploi du temps votre rémunération correspond au statut de forfait sans référence horaire et est indépendante du temps passé par vous à remplir vos fonctions, et enfin que son lieu de travail se situe sur le site de [Localité 4] (61).

Le salarié estime que le régime du forfait sans référence horaire réservé aux seuls cadres dirigeants lui a été abusivement appliqué depuis 2008 en ce que d'une part aucun document contractuel écrit ne précise les modalités d'exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire et d'autre part que s'il peut être considéré comme un cadre de haut niveau il n'est pas pour autant cadre dirigeant.

Le statut de cadre dirigeant est apprécié selon les fonctions réellement occupées par le salarié en fonction des critères rappelés plus haut et qui sont cumulatifs. Il est vrai qu'un accord collectif peut subordonner l'application du statut de cadre dirigeant à des conditions restrictives ou à des régles de forme.

L'article 15 de la convention collective de la métallurgie (accords nationaux) invoqué prévoit que « la formule du forfait sans référence horaire peut être adoptée avec les salariés qui l'acceptent dès lors qu'ils ont la qualité de cadre au sens des conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie, que leur sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Il a été vu que le salarié avait donné son accord à ce titre dans l'avenant du 1er décembre 2018, le texte conventionnel qui se borne à rappeler les conditions légales du statut de cadre dirigeant n'exigeant aucune autre condition, le salarié se contente en effet à ce titre de se référer à un arrêt rendu le 6 avril 2011 par la cour de cassation mais qui concerne des conditions posées par une autre convention collective.

Il convient de vérifier en l'espèce si les trois critères sont réunis :

- avoir des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps

Le salarié ne conteste pas la réalité de cette condition, précisant à plusieurs reprises dans ses écritures une autonomie dans la gestion de son emploi du temps ;

- être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome

Selon la fiche de fonctions produite par le salarié, il définit la stratégie de la famille au niveau de la Business Group, négocie les contrats avec les fournisseurs mondiaux en coordination avec les acheteurs familles, contribue au déploiement de la stratégie de la famille de produit, est responsable de la performance qualité, parraine l'innovation, anime le réseau et gère fonctionnellement les commodity Managers et Buyers dédiés à la famille de produit spécifique.

L'employeur rappelle qu'il était directeur des achats des produits plastiques pour le business Groupe Seating ou Siège Automobile (BG Seating) lequel est implanté au niveau mondial et compte 45 000 salariés. Il produit des courriels établissant selon lui que le salarié réalisait ses fonctions de manière autonome et exerçait ses prérogatives sur un périmètre mondial.

Le salarié indique que son activité était strictement limitée à un secteur d'activité spécifique qui est celui de l'achat de matières plastiques (composant fabriqué et vendu par la société [1]), que ses pouvoirs pour agir se limitaient à ce seul secteur, pas au niveau général de l'entreprise, qu'il devait respecter la stratégie définie et les objectifs impartis.

En l'occurrence, l'organigramme du groupe mentionne le président CEO assisté d'un conseil d'administration et d'un comité exécutif de six membres vices présidents dont M. [N] vice président Achat, en dessous sept directeurs et encore en dessous huit directeurs dont M. [X].

L'employeur produit plusieurs éléments :

Un courriel adressé par M. [X] le 16 décembre 2021 à Mme [E] et M. [Q] (salariés de la société) pour les informer de plusieurs réunions et de sa présence au sein d'une usine polonaise, sans que ce seul message ne suffise à établir comme le soutient l'employeur que le salarié négociait directement avec le président directeur général d'un fournisseur pour l'ensemble de la Business Group, ce que le salarié conteste ;

Un courriel adressé le 6 novembre 2020 par M. [X] à plusieurs salariés dans lequel il leur demande de préparer un fichier sollicité par M. [N], ce qui n'établit pas non plus comme le soutient l'employeur qu'il était le leader pour la gestion de la modélisation des coûts au sein de la Business Group FAS de [4], étant relevé que ce fichier était préparé à la demande de M. [N].

Un courriel adressé le 6 juin 2019 par M. [X] à un fournisseur lui rappelant le lancement du programme SAVE, lui communiquant un modèle de description de l'action à compléter, dans la perspective de réunions régulières, ainsi qu'une lettre de rappel le 23 octobre suivant.

L'employeur considère que ce courriel démontre qu'il dirigeait la relation avec le principal fournisseur d'estampage en Chine ou encore les fournisseurs allemands ou américains, et qu'il était amené à se déplacer en Chine compte tenu de son périmètre d'intervention au niveau mondial.

Mais alors que ce courriel se limite à l'envoi d'un programme et l'organisation de réunions, il est insuffisant pour établir le processus décisionnel du salarié dans l'élaboration de ce programme lequel ne se déduit pas du fait que le salarié effectuait régulièrement des déplacements et alors même que celui-ci indique que ce courriel a été envoyé à la demande de Mme [J] sa supérieure hiérarchique ;

Un courriel adressé le 2 septembre 2019 par M. [X] à plusieurs salariés leur communiquant dans la perspective de la convention des fournisseurs les quatre idées du fournisseur privilégié afin d'avoir leur avis et de définir la productivité associée. Selon l'employeur, ce courriel démontre que le salarié dirigeait l'équipe Commodity au niveau mondial aux fins d'organiser une présentation devant le vice président exécutif de la Business Group FAS de [4]. Mais le salarié n'est pas contredit lorsqu'il indique que ce courriel a été adressé à la demande de Mme [J], laquelle est effectivement en copie, et qu'il n'a pas participé à la réunion visée.

Un courriel adressé par M. [R] le 16 septembre 2020 à plusieurs salariés dont M. [X] faisant état d'une réunion du même jour et leur adressant la décision prise à la suite, abordant plusieurs thèmes en définissant les méthodes à respecter. Si le salarié fait partie de l'équipe « achats CO2 du groupe », ce courriel ne démontre néanmoins pas la marge de man'uvre qui était la sienne alors même que ce courriel lui impartit justement des actions précises à respecter, le salarié contestant être décisionnaire s'agissant des plans d'actions menés.

Le salarié produit :

Un courriel du 19 octobre 2022 que lui a adressé M. [P] ancien directeur du groupe qui critique les méthodes de management et précise que les managers n'ont en réalité aucun pouvoir de décision, que toutes les stratégies et définitions du panel doivent être validées par notre homologue de l'autre Business Group, qu'on ne participe pas au comité de direction.

Un courriel de M. [U] du 12 février 2019 en réaction à un courriel que M. [X] avait envoyé à un autre salarié de la société (membre du COMEX) pour l'informer qu'il reprenait la commodité Acier après le changement de M. [V], M. [U] lui reprochant de s'adresser à lui sans informer son N+1 et N+2.

Alors que l'employeur ne produit pas d'éléments probants de nature à établir une autonomie du salarié dans la prise de décision, qu'il ne conteste pas qu'il ne participait pas aux comités de direction, le salarié justifie de devoir rendre des comptes à plusieurs personnes et être peu autonome y compris pour l'envoi de simples messages informatifs.

Le critère lié à l'autonomie dans la prise de décision n'étant pas satisfait, il n'y a pas lieu, s'agissant de critères cumulatifs, d'examiner celui relatif à la rémunération.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il a considéré que le salarié avait le statut de cadre dirigeant et pouvait relever d'un forfait sans horaire de référence. Le salarié peut en conséquence former une demande de rappel de salaire pour les heures supplémentaires éventuellement réalisées.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ;

Le salarié produit :

- un tableau de janvier 2019 à janvier 2022 mentionnant les heures de travail chaque jour avec l'intitulé d'évènements (en particulier les missions à l'étranger) et mention des jours de congés et d'arrêt de travail pour maladie (pièce n°30) ;

- un tableau de calcul des rappels de salaire dus à compter du mois d'octobre 2019 (P 31) jusqu'en janvier 2022 (pièce n°31), décomptant les heures réalisées chaque semaine.

En dépit de mention d'horaires, ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments.

L'employeur indique qu'il n'a jamais autorisé le salarié à effectuer des heures supplémentaires, qu'il appartient au juge en cas d'inopposabilité de la convention de forfait de vérifier que la rémunération n'avait pas pour effet de payer fût ce partiellement des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale, que les deux tableaux présentent des incohérences et il produit la reconstitution des courriels justifiant les heures de travail accomplies.

Il sera observé que la jurisprudence de la cour de cassation invoquée par l'employeur ne s'applique que dans l'hypothèse d'une inopposabilité d'une convention de forfait en heures ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

Concernant les incohérences entre les pièces n°30 et 31, l'employeur fait état

-de la semaine du 7 au 13 septembre 2019, il est demandé le paiement de 57 heures alors que 52 heures sont mentionnées comme réalisées.  Mais au vu de la pièce n°31, les heures dont le paiement est réclamé débutent la semaine du 7 au 13 octobre 2019, si bien qu'aucun rappel de salaire n'est demandé pour la période antérieure. :

- de la semaine du 2 au 8 décembre 2019, il est demandé le paiement de 52 heures alors que 56 heures sont mentionnées comme réalisées. Mais outre que 54 heures sont indiquées comme étant réalisées, cette incohérence n'est pas défavorable à l'employeur.

- de la semaine du 27 janvier au 2 février 2020, il est demandé le paiement de 51 heures (soit 16 heures supplémentaires) alors que 59 heures sont mentionnées comme réalisées. Ce qui est exact mais là encore le salarié demande un paiement inférieur à ce qu'il déclare, cette incohérence n'est pas défavorable à l'employeur.

L'employeur invoque également l'absence de pause déjeuner sans établir que le salarié pouvait en prendre une dont il ne précise d'ailleurs pas la durée.

Par ailleurs outre que l'autorisation de réaliser des heures supplémentaires peut être implicite, il appartient à l'employeur de démontrer que les heures réclamées n'auraient pas été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

A ce titre, l'employeur produit l'extraction des courriels envoyés par le salarié d'octobre 2019 à janvier 2022, ce qui conduit selon lui à retenir 13 heures supplémentaires sur cette période.

Mais le salarié oppose exactement que ses tâches ne se limitaient pas à l'envoi de courriels et que le document ne l'employeur ne renseigne pas sur le temps de connexion. Il indique notamment sans être contredit sur ce point, qu'il participait à beaucoup de réunions qu'il devait préparer et animer, se déplaçait souvent à l'étranger.

Dès lors les éléments produits par l'employeur sont insuffisants pour remettre en cause les heures de travail mentionnées par le salarié.

Le décompte du salarié mentionne une somme totale de 128 155.01 € outre les congés payés afférents alors que la demande en paiement inclus dans le dispositif des conclusions porte sur une somme de 166.419 € outre les congés payés afférents. Aucun décompte complémentaire n'est produit au soutien de la somme mentionnée au dispositif.

Par ailleurs ce décompte mentionne également qu'il est calculé sur le salaire fixe revalorisé à 5%. Au vu de ce qui a été précédemment jugé, un tel salaire ne peut être pris en compte, dès lors il convient de calculer ce rappel sur le salaire fixe (comme le demande le salarié) mais sur le salaire fixe contractuel (soit 8462 €).

Le salarié peut prétendre :

- pour l'année 2019, il a réalisé 204 heures supplémentaires dont 87 indemnisées au taux de 25% et 117 au taux de 50% soit une somme totale de15 857.07 € (6066.51 € + 9790.56 €) ;

- pour l'année 2020, il a réalisé 498 heures supplémentaires dont 264 indemnisées au taux de 25% et 234 au taux de 50% soit une somme totale de 37 989.84 € (18 408.72 € + 19 581.12 €) ;

- pour l'année 2021, il a réalisé 667 heures supplémentaires dont 299 indemnisées au taux de 25% et 368 au taux de 50% soit une somme totale de 51 643.51 € (20 849.27€ + 30 794.24 € €) ;

- pour l'année 2022, il a réalisé 98 heures supplémentaires dont 32 indemnisées au taux de 25% et 66 au taux de 50% soit une somme totale de 7754.24 € (2231.36 € + 5522.88 €) ;

La somme totale au titre du rappel de salaire pour la période est de 113 244.66 €  outre les congés payés afférents de 11 324.46 €.

L'employeur sollicite la déduction des jours de repos supplémentaires sur la période d'octobre 2019 à janvier 2022 et produit un décompte des jours payées et les bulletins de salaire correspondants.

Le salarié conclut à l'irrecevabilité de cette demande reconventionnelle d'une part au visa de l'article 564 et 567 du code de procédure civile comme nouvelle en appel, d'autre part comme prescrite au visa de l'article L3245-1 du code du travail.

En l'occurrence l'employeur a formé cette demande reconventionnelle par des conclusions remises au greffe le 25 mars 2025.

Cette demande qui est la conséquence d'un forfait inopposable ou nul a un lien suffisant avec la demande initiale du salarié tendant à voir dire son forfait inopposable afin de demander des heures supplémentaires.

Par ailleurs cette demande n'est pas non plus prescrite. En effet, son point de départ qui ne peut qu'être la date à laquelle le salarié a formé une demande de rappel au titre des heures supplémentaires en se prévalant de l'inopposabilité de la convention de forfait, et à la date de cette demande soit 16 novembre 2022, le délai de trois ans n'était pas écoulé lorsque l'employeur a saisi la cour de sa demande.

En outre, à supposer même que le point de départ soit comme le soutient le salarié en janvier 2022, l'employeur qui a saisi la cour dans les trois ans précédant la rupture (intervenue le 9 septembre 2022) du contrat de travail peut réclamer le remboursement des sommes portant sur les trois années précédant la rupture soit du 9 septembre 2019 au 9 septembre 2022.

L'inopposabilité  d'une convention de forfait conduit à considérer comme indu le paiement des jours de repos supplémentaires accordés en exécution de cette convention.

En l'espèce le salarié ne conteste ni la prise de ces jours de repos dont le remboursement est réclamé, ni le décompte de l'employeur à ce titre, si bien que la somme réclamée soit 4 994.32 € brute sera déduite de la somme accordée au salarié à titre de rappel de salaire.

L'employeur sera en définitive condamné au paiement d'une somme de 108 250.34 € à titre de rappel de salaire outre celle de 10 825.03 €au titre des congés payés afférents.

III- Sur l'indemnité pour travail dissimulé

Le salarié estime que l'employeur lui a imposé un forfait sans référence de temps réservé aux seuls cadres dirigeants tout en sachant qu'il ne participait pas à la direction de l'entreprise.

Alors que le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait irrégulière, le salarié ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir que ce forfait lui ait été imposé aux seuls fins d'éluder le paiement d' heures supplémentaires.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

IV- Sur les demandes de dommages et intérêts pour le non respect de la durée du travail et le non respect des temps de repos

Le salarié fait état de quatre manquements :

- le non respect de la durée maximale quotidienne de travail

Au vu du décompte produit, sauf durant huit semaines en 2020 et 2021, la durée quotidienne de 10 heures était régulièrement dépassée chaque semaine, au minimum une fois, pour atteindre 11 ou 12 heures par jour, et une fois de 13 h et de 15h.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation. Il sera alloué au salarié une somme de 1500 € à titre de dommages et intérêts.

- le non respect de la durée hebdomadaire de travail

Au vu du décompte produit, les dépassements hebdomadaires étaient réguliers et souvent supérieurs à 50 heures par semaine.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation. Il sera alloué au salarié une somme de 1500 € à titre de dommages et intérêts.

- le non respect de l'amplitude horaire de 13 heures

- le non respect des temps de repos

Il sera tout d'abord relevé que l'amplitude de travail de 13 heures se déduit de l'obligation d'accorder au salarié un repos quotidien de 11 heures, et qu'il s'agit donc d'un seul et même manquement.

Le salarié indique qu'il ne disposait pas d'un repos de 11 heures consécutives entre deux journées de travail alors même qu'il effectuait jusqu'à 14 heures de travail par jour.

Toutefois, le seul fait de réaliser une journée de travail supérieur à 10 heures n'implique pas automatiquement le non respect de ce temps de repos, ce qui ne peut être vérifié en l'absence de toute mention horaire sur le décompte produit par le salarié.

Il sera débouté de ses demandes à ce titre.

V- Sur l'indemnité pour repos compensateurs non pris

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le salarié n'a pas été en mesure, du fait de l'employeur, de bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, il a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois l'indemnité de contrepartie obligatoire en repos et le montant de l'indemnité de congés payés afférents audit repos.

Le salarié fait état sans être contredit d'un contingent annuel de 220 heures.

Au vu de ce qui précède tant sur le nombre d'heures supplémentaires retenues que sur le salaire appliqué, il convient de lui allouer :

- pour l'année 2020, une indemnité de 15 509.62 € (278 heures x 55.79 €) soit en incluant l'indemnité de congés payés de 1550.96 € une somme totale de 17 060.58 € ;

- pour l'année 2021, une indemnité de 24 938.13 € (447 heures x 55.79 €) soit en incluant l'indemnité de congés payés de 2493.81 € une somme totale de 27 431.94 €.

VI- Sur la demande de complément liée au solde de son compte épargne temps et liée à l'indemnité congé d'ancienneté

Le salarié sollicite un complément des sommes perçues sur la base du salaire qu'il aurait dû réellement percevoir.

Toutefois au vu de ce qui précédemment jugé quant à la demande d'augmentation du salaire contractuel, cette demande ne peut qu'être rejetée.

VII - Sur le rappel de salaire de 6530.66 € et les congés payés afférents de 653.06 €

L'avis d'inaptitude ayant été prononcé le 20 juillet 2022, c'est à bon droit que le salarié réclame la reprise du paiement de son salaire entre le 20 août 2022 jusqu'au prononcé de son licenciement.

L'employeur indique que cette demande est infondée sans toutefois développer de moyens pour s'y opposer.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait droit à cette demande sauf à le compléter et à allouer au salarié les congés payés afférents demandés en cause d'appel.

VIII - Sur le harcèlement moral

Le salarié fait état à compter de l'année 2019 des remontrances et pressions de sa hiérarchie, Mme [J] et M. [U], se plaignant d'objectifs irréalisables et d'une augmentation de sa charge de travail, se plaignant également qu'il lui était demandé de contourner les règles commerciales légales de l'Union Européenne sans garantie de soutien si cela était découvert. Il précise qu'il s'est plaint de cette situation en début d'année 2019 ce qui a conduit l'employeur à ne plus lui allouer d'augmentation de salaire.

Il a été vu ci-avant que l'employeur n'avait pas augmenté le salaire fixe du salarié en 2019 et 2022, et que cette absence en contrevenait pas aux dispositions contractuelles seules invoquées.

Pour considérer qu'il a dénoncé une situation de harcèlement moral, il indique avoir adressé le 15 mars 2019 un courriel à Mme [J] (M. [U] étant en copie), avoir été reçu par une personne des ressources humaines, Mme [B] [S] le 27 mars suivant et qu'il l'a informée du harcèlement subi de Mme [J] et M. [U], que celle-ci a organisé un rendez vous avec M. [F] (vice président ressources humaines du groupe) qui a eu lieu le 25 avril suivant, que ce dernier lui a dit de trouver une solution à son problème ou de partir et qu'il a à nouveau été reçu par Mme [B] [S] le 24 mai suivant qu'il lui a indiqué qu'il devait apprendre à gérer sa hiérarchie.

Dans le courriel du15 mars 2019 adressé à Mme [J] (M. [U] étant en copie) le salarié lui indique souhaiter demander un entretien avec les RH pour faire le point des opportunités de poste dans un avenir proche ou moyen terme, souhaitant si elle le souhaite en discuter et lui demandant la personne à contacter. Dans sa réponse le même jour, Mme [J] s'étonne de sa demande puisqu'il a changé de poste il y a peu, estimant qu'un contact pour ce motif auprès des ressources humaines générait un message confus quant à son positionnement et lui suggère d'en parler de vive voix la semaine suivante ce que le salarié accepte ;

S'il produit des courriels justifiant que ces rendez vous ont été organisés, il ne produit toutefois aucun élément quant à leur contenu, sauf à préciser que la proposition d'entretien de Mme [B] [S] avait pour but de faire un « retour » sur le rendez vous avec M. [F].

L'employeur conteste toute dénonciation de harcèlement avant la présente procédure.

Il indique que Mme [B] [S] a quitté l'entreprise et ne peut donc témoigner, et produit une attestation de M. [F] selon laquelle il a reçu M. [X] le 25 avril 2019 à la demande de sa collaboratrice Mme [B] [S] aux fins de faire un point sur le poste tenu et de discuter des perspectives d'évolution, expliquant qu'il est conduit en application du process des ressources humaines de recevoir régulièrement les collaborateurs français dans le cadre de la gestion de carrière. Il indique que lors de cet entretien le sujet principal a tourné autour des perspectives d'évolution, a été discuté des options possibles compte tenu de l'expérience passée de M. [X] et de ses contraintes (souhait de ne pas bouger de [Localité 4]), précisant que M. [X] n'a pas évoqué ou mentionné une situation de harcèlement.

Le salarié soutient que cette attestation serait irrecevable au motif que « nul ne peut se constituer de titre à soi-même », M. [F] étant son employeur. Mais le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n'est pas applicable à la preuve de faits juridiques, l'appréciation de leur valeur probante relevant du pouvoir souverain des juges du fond. Par ailleurs M. [F] qui indique lui-même être salarié de la société [3] n'est pas le représentant légal de la société et n'est donc pas l'employeur de M. [X].

Il critique également son contenu indiquant que compte tenu de sa position M. [F] ne se chargeait pas lui-même de l'entretien annuel de l'ensemble du personnel de la société et que dans cette hypothèse un compte rendu aurait été fait, et qu'en outre il a toujours indiqué qu'il souhaitait bouger.

Outre que les deux entretiens où il indique vouloir « bouger » ont eu lieu le 29 janvier 2021 et le 26 janvier 2022 soit postérieurement à l'entretien du 25 avril 2019, le témoin n'indique pas qu'il reçoit tous les ans tous les salariés mais les collaborateurs français dans le cadre de la gestion des carrières, précisant bien qu'il intervenait à la demande de sa collaboratrice, M. [X] étant à l'origine d'une demande de changement de poste.

Le salarié se fonde également sur un courriel de M. [U] adressé à Mme [J] avec copie à M. [F] qui mentionne « cela ne sent pas bon. [G] as-tu une idée de ce qui se passe ' » lorsqu'il les a informés le 23 septembre 2019 de son absence les deux prochaines semaines pour raison médicale.

En l'état de ces éléments, il n'est pas établi que le salarié ait dénoncé une situation de harcèlement moral ou même des faits pouvant en caractériser une dès le 15 mars 2019, et dès lors que l'absence d'augmentation de son salaire fixe ait un lien avec une telle dénonciation.

Concernant la dégradation de ses conditions de travail, il produit :

- un courriel de M. [P] ancien directeur de l'entreprise adressé à M. [X] le 10 octobre 2019 dans lequel il critique la nomination de Mme [J], estimant qu'elle met une pression négative, critiquant tout sans apporter la moindre réponse, estimant que son attitude a été à l'origine de son mal être et transmet le courriel qu'il avait adressé à ce titre aux services des ressources humaines.

M. [P] dans ce courriel n'évoque que sa situation personnelle et ses mauvaises relations professionnelles avec Mme [J] et n'indique pas avoir été témoin du comportement de cette dernière envers M. [X] ;

- une lettre du 30 juin 2023 adressé à M. [X] par M. [M] lui indiquant qu'il avait appris son licenciement après son burn out, qu'il n'en était pas surpris « vu la situation de notre management par le stress surtout depuis 2019 avec des objectifs de plus en plus irréalisables », indiquant enfin qu'il a été dans la même situation, arrêté pour un burn out en septembre 2019 puis licencié en décembre 2022.

L'employeur produit une attestation de Mme [H] responsable RH qui indique que suite à la plainte pour harcèlement moral et surmenage de M. [M] une enquête du CSE a été réalisée et a conclu à une absence de harcèlement moral.

- un courriel adressé par Mme [J] à M. [X] le 11avril 2019 dans lequel elle lui demande d'être présent à [Localité 4] telle date avec son équipe indiquant qu'elle viendrait les voir, M. [X] demandant à M. [V] (un autre salarié) ce qu'il faut en penser, ce dernier lui répondant « elle veut interviewer tes équipes, elle joue vraiment à la chef, moi-même je ne fais pas cela à mes N-2 ».

- un échange de courriels entre M. [X] et Mme [J] le 24 avril 2020 à propos de trois jours de congés que M. [X] devait prendre avant le 31 mai suivant et le refus de la première qu'il les prenne courant mai, lié à un problème de ressources qu'elle ne souhaitait pas qu'il les prenne en mai et qu'elle mettait sa demande en stand by. Le salarié n'indique pas si finalement il a pu prendre ses congés.

- un témoignage écrit du 30 mai 2023 de son épouse Mme [Y] [X] aux termes duquel elle indique avoir constaté chez son époux à partir de 2019 des difficultés de sommeil, des changements d'humeur (irritabilité), un repli sur lui-même, des difficultés à se déconnecter de son travail le week end et les vacances ;

- un témoignage écrit du 1er juin 2023 de ses quatre enfants aux termes duquel ils indiquent avoir constaté chez leur père une perte d'énergie, qu'il travaillait tout le temps, était angoissé oppressé, une perte du rythme de son sommeil.

- un échange de courriels entre M. [X] et M. [Z] (directeur chez [3]), le premier commniquant l'extrait pour LIFT (fournisseur chinois) et demandant la ligne directrice, le second répondant notamment que lors des discussions avec le fournisseur, « vous devez lui proposer l'outil d'affacturage inversé », et en ce qui concerne les paiements, « les 360 jours convenus avec affacturage inversé sur tout le périmètre constitue une bonne offre pour le fournisseur » ;

- un échange de courriels entre M. [X] et M. [N], le premier indiquant le 1er février 2022 ne pas pouvoir respecter les objectifs budgétaires 2022, ne pas souhaiter participer aux réunions de suivi, que lors des dernières lui et son équipe ont été menacés d'être supprimés compte tenu que nous n'atteignons pas l'indice revu à la hausse. Il précise également que l'année dernière nous avons échoué pour l'objectif de trésorerie en raison principalement de l'infaisabilité et du calcul effectué sur la base d'un délai de paiement illégal, le second répondant le même jour que d'une part concernant les menaces ce sujet serait discuté à votre retour, et d'autre part concernant les objectifs donne des explications sur ces derniers précisant « concernant l'objectif Cash, toute analyse d'opportunité a été revue avec le juridique et bien sûr il n'y a aucune recommandation d'aller au-delà de la loi ».

A aucun moment, le salarié explique de manière circonstanciée les comportements de ses supérieurs hiérarchiques, n'expliquant pas en quoi consistaient les remontrances et pressions qu'il leur reproche, et ne produit aucun élément à ce titre, Mrs [K] et [M] ne mentionnant aucun fait concernant M. [X].

La mise en place par l'employeur de pratiques illégales soit l'application de délais de paiement de 360 jours, (le salarié ne contestant plus dans ses écritures que le système d'affacturage inversé en serait une) est contestée et ne résulte que du courriel de M. [Z]. Or, le salarié indique lui-même lorsqu'il communique ce courriel à son avocat le 5 octobre 2023, que M. [Z] me communique un processus fourbe « à qui d'ailleurs le service juridique n'a jamais donné suite vu l'illégalité mais jamais on ne m'a demandé de réduire à 60 jours ce qui est la régle ne France ». Outre ce commentaire et le fait qu'il s'agisse d'un courriel unique, le salarié n'établit pas avoir dénoncé une telle pratique avant son courriel du 1er février 2022, étant relevé qu'il sera en arrêt de travail pour maladie le 2 février 2022 et ne reprendra plus son poste, ni qu'il ne pouvait remplir ses objectifs à condition de contourner les règles légales en matière de délais de paiement.

- les éléments médicaux

Le salarié produit :

- un certificat médical de son médecin traitant mentionnant que M. [X] a présenté un épisode de surmenage le 13 septembre 2019 et a bénéficié d'un arrêt de travail en avril 2020 puis en 2022 pour trouble anxieux en relation avec un surmenage et a eu un traitement anxiolytique ;

- un certificat du 9 juin 2022 de son psychiatre mentionnant qu'il présente un état dépressif sévère, que cet état évolue depuis 2019 et est associé avec un vécu douloureux pour lui de l'évolution de son poste de travail ;

- une inscription à une téléconsultation psychologique en ligne le 8 octobre 2019.

De ce qui vient d'être exposé, en dépit des éléments médicaux produits, les faits établis, soit un refus unique de prise de congés et une dénonciation tardive des conditions de travail, même pris dans leur ensembre, ne sont pas de nature à faire présumer d'un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé à ce titre.

IX- Sur l'obligation de sécurité

Le salarié indique que l'employeur était informé de sa situation de harcèlement moral, qu'il lui a imposé un rythme de travail considérable dans des conditions inacceptables, qu'il n'a jamais organisé d'entretiens annuels au cours desquels la charge de travail a été évoquée.

S'il a été considéré que le salarié n'avait pas dénoncé une situation de harcèlement moral en 2019, il a été en revanche établi qu'il avait accompli de très nombreuses heures supplémentaires dans des conditions ne respectant pas les durées maximales de travail, situation qu'il a évoqué dans le courriel adressé le 1er février 2022 à M. [N] où il évoque une situation de stress et des difficultés d'atteindre ses objectifs ainsi que des réunions les semaines précédentes où ses difficultés n'ont pas été entendues. Par ailleurs les éléments médicaux ainsi que les témoignages de ses proches établissent une situation de surmenage qui a nécessité une prise en charge médicale et des conséquences sur la vie personnelle et familiale.

Un manquement à l'obligation de sécurité est ainsi caractérisé ainsi que le préjudice en résultant pour le salarié.

Le jugement sera confirmé à ce titre sauf à allouer au salarié pour réparer ce