COUR D'APPEL · 7ème Ch Prud'homale — 2 juillet 2026

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°

N° RG 23/00906 - N° Portalis DBVL-V-B7H-TQCK

M. [Y] [Q]

C/

SAS [1]

RG CPH : 21/00409

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 02 JUILLET 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,faisant fonction de Président,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé,

DÉBATS :

A l'audience publique du 11 Mai 2026 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, et Monsieur Bruno GUINET magistrats tenant seuls l'audience en la formation double rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [U] [H] [P], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 02 Juillet 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [Y] [Q]

né le 03 Novembre 1986 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2] / France

Représenté par Me Karima BLUTEAU, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par Me DE TOQUEDEC, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

SAS [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié ès

qualités au dit siège social

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me Gilles SOREL, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de TOULOUSE, substitué Me Olivier ROMIEU, substitué par Me JEZEQUEL, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Y] [Q] a été embauché par la SAS [1] par contrat à durée indéterminé à temps plein à compter du 5 décembre 2016 en qualité de technico-commercial, niveau A.

La SAS [1] est spécialisée dans le secteur d'activité des travaux d'isolation.

Le contrat mentionnait une durée hebdomadaire de travail de M. [Q] de 35 heures.

Le 6 juillet 2020, M. [Q] a été victime d'un accident du travail. Un escalier escamotable dans une cage d'escalier en béton a cédé, provoquant la chute de M. [Q].

La déclaration d'accident du travail était réalisée le lendemain.

A la suite de cette chute, M. [Q] a présenté les blessures suivantes : '4 côtes cassées, dont 1 déplacée ; 1 hémothorax , 2 sutures au niveau de la boîte crânienne et 6 sutures à l'oreille droite.'

M. [Q] a été hospitalisé au service pneumologie pour suite de la prise en charge et son arrêt de travail pour accident du travail a été prolongé.

Le 27 octobre 2020, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail au vu des différents manquements de l'employeur à son encontre. M. [Q] sollicitait notamment du conseil de prud'hommes :

D'une part, dire et juger que les manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Q] aux torts de l'employeur. En conséquence, condamner la SAS [1] à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

- 31 180,57 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 12 472,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 247,20 euros au titre de congés payés afférents

- 5716,40 euros à titre de l'indemnité légale de licenciement

D'autre part, condamner la SAS [1] à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

- 5058,50 euros au titre du rappel de primes outre la somme de 505,85 euros au titre des congés payés y afférents

- 3976,68 euros (à parfaire) au titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre la somme de 397,66 euros (à parfaire) au titre des congés payés y afférents

- 37 416,69 euros au titre du travail dissimulé.

Le 27 novembre 2020, le service de santé au travail a étudié les conditions de travail de M. [Q].

Le 6 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré M. [Q] inapte au poste en indiquant : « Je confirme aujourd'hui en totalité que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le 11 janvier 2021, M. [Q] a été destinataire d'une convocation à un entretien préalable à licenciement devant se tenir le 22 janvier 2021.

Le 27 janvier 2021, l'employeur a notifié à M. [Q] son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

M. [Q] a remis à l'employeur l'ensemble du matériel professionnel en sa possession à la date du licenciement

Par lettre du 08 février 2021, M. [Q] a été libéré de sa clause de non-concurrence par l'employeur

A la suite de ce licenciement, les demandes de M. [Q] auprès du conseil évoluaient.

***

Au dernier état de la procédure de première instance, les demandes de M. [Q] étaient les suivantes:

- Dire et juger que les manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Q] aux torts de l'employeur

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Q] aux torts de l'employeur

- Dire et juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- En conséquence, condamner la SAS [1] à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

- 31 180,57 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 12 472,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- outre la somme de 1 247,22 euros au titre de congés payés afférents

En tout état de cause,

- Condamner la SAS [1] à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

- 4240,13 euros au titre du rappel de primes

- outre la somme de 424,01 euros au titre des congés payés y afférents

- 3976,68 euros (à parfaire) au titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

- outre la somme de 397,66 euros (à parfaire) au titre des congés payés y afférents

- 37 416,69 euros au titre du travail dissimulé

- Fixer la moyenne des salaires à 6236,11 euros

- Ordonner la capitalisation des intérêts de retard

- Ordonner la remise des bulletins de salaire régularisés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du jugement à intervenir

- Condamner la même à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir en application de l'article 515 du code de procédure civile

La SAS [1] a demandé au conseil de prud'hommes de :

- Juger qu'il n'y a pas lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Q] aux torts de son employeur

- Juger que M. [Q] n'apporte aucun élément de nature à étayer sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

- Juger que la demande de travail dissimulé est infondée

- Juger que la SAS [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité

- Juger que le licenciement de M. [Q] repose sur une cause réelle et sérieuse

- Juger que l'indemnité compensatrice de préavis a été versée à M. [Q]

- En conséquence, débouter M. [Q] de l'ensemble de ses demandes

En tout état de cause,

- Condamner M. [Q] à verser à la SAS [1] une somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens

Par jugement en date du 19 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Débouté M. [Q] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail

- Débouté M. [Q] de l'ensemble de ses demandes

- Débouté la SAS [1] de ses demandes

- Dit qu'il n'y a pas lieu à condamnation concernant les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamné M. [Q] aux entiers dépens

***

M. [Q] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 9 février 2023.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 21 septembre 2023, M. [Q] demande à la cour d'appel de :

- Infirmer le jugement du 19 janvier 2023 en ce qu'il a :

- Débouté M. [Q] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail

- Débouté M. [Q] de l'ensemble de ses demandes

- Dit qu'il n'y a pas lieu à condamnation concernant les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamné M. [Q] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau,

A titre principal :

- Dire et juger que les manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Q] aux torts de l'employeur,

- Prononcer la résiliation de contrat de travail de M. [Q] aux torts de l'employeur ;

- Dire et juger que la résiliation judicaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

- Dire et juger que le licenciement intervenu le 27 janvier 2021 est dénué de cause réelle et sérieuse

En tout état de cause :

- Condamner la SAS [1] à payer M. [Q] les sommes suivantes:

- 31 180, 57 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 12 472,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 247,20 euros au titre de congés payés afférents ;

- 4 240,13 euros au titre du rappel de primes, outre la somme de 424,01 euros au titre des congés payés y afférents,

- 3 976,68 euros (à parfaire) au titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre la somme de 397, 66 euros euros (à parfaire) au titre des congés payés y afférents,

- 37 416, 69 euros au titre du travail dissimulé ;

- Fixer la moyenne des salaires à 6 236,11 euros

- Ordonner la capitalisation des intérêts de retard ;

- Ordonner la remise des bulletins de salaire régularisés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du jugement à intervenir.

- Condamner la même à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 18 janvier 2024, la SAS [1] demande à la cour d'appel de :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rennes en ce qu'il a débouté M. [Q] de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de toutes les demandes en découlant ;

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rennes en ce qu'il a débouté M. [Q] de sa demande portant sur la reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes les demandes en découlant ;

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rennes en ce qu'il a débouté M. [Q] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires, de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et de sa demande de rappel de prime ;

- Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rennes en ce qu'il a débouté la SAS [1] de ses demandes et dit qu'il n'y a lieu à condamnation concernant les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Juger que le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle de M. [Q] est fondé et justifié.

En conséquence,

- Débouter M. [Q] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner à verser à la SAS [1] une somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 avril 2026 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 11 mai 2026.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

Dit autrement, lorsqu'une demande en résiliation judiciaire est suivie d'un licenciement avant qu'il n'ait été statué sur la demande en résiliation, le juge demeure saisi de la demande en résiliation qu'il doit trancher en premier.

Il résulte des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, que si une partie n'exécute pas ses engagements contractuels, la résolution peut en être demandée en justice, le juge pouvant, selon les circonstances, constater ou prononcer la résolution ou ordonner l'exécution du contrat, en accordant éventuellement un délai au débiteur, ou allouer seulement des dommages et intérêts.

Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l'employeur à ses obligations contractuelles de nature à empêcher la poursuite du contrat et ainsi justifier la rupture à ses torts.

Pour apprécier la gravité des griefs reprochés à l'employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge n'a pas à se placer à la date d'introduction de la demande de résiliation judiciaire et doit tenir compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement.

L'ancienneté des faits, si elle est n'est pas un critère de recevabilité de la demande de résiliation judiciaire, peut en être un pour l'appréciation de la gravité des manquements, même si elle ne peut permettre, à elle seule, d'écarter la gravité du manquement.

En l'espèce, M. [Q] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour les manquements suivants de son employeur :

>la modification unilatérale de son contrat de travail ;

>le non-respect de l'obligation de sécurité ;

>le non-paiement d'heures supplémentaires ;

>le non-respect des dispositions légales en matière d'activité partielle.

1.1.Sur la modification unilatérale du contrat de travail et la demande de rappel de commissions :

M. [Q] soutient que son employeur a modifié unilatéralement et sans avenant la clause de son contrat de travail définissant son secteur géographique (Ille-et-Vilaine, [Localité 4], Sarthe [toute clientèle] et [Localité 5] [particuliers] en refusant de lui régler les primes listées sur sa pièce n°12 alors que les clients en question figuraient bien sur son secteur.

Il fait valoir que :

-la société [1] s'abstient volontairement de verser à ses technico-commerciaux les commissions stipulées contractuellement comme en atteste M. [X] qui a été contraint, lui aussi, de saisir le conseil de prud'hommes de rappels à ce titre ;

-la vérification de la grille des commissions réalisées incombe à l'employeur (en l'occurrence M. [E] lequel d'ailleurs annotait manuscritement les grilles en barrant certaines commissions sollicitées [ses pièces 44 à 46]) et non au salarié, de sorte que la société [1] ne peut lui reprocher d'avoir cité à deux reprises 18 affaires identiques (les commissions y afférentes s'élevant à 446,20 euros) sur plus de 3.000 ;

-aucune clause contractuelle ou note de service n'impose aux technico-commerciaux un prix minimum de vente en-deçà duquel aucune commission ne serait due ; au demeurant, M. [E] tolérait qu'il ne respecte pas la grille des prix puisqu'il recalculait les commissions dues sur les prix inférieurs ;

-aucune directive de l'employeur ne conditionne le versement de la commission à la retranscription des affaires dans un tableau de commission ;

-si l'employeur prétend que certains clients ont été apportés par d'autres salariés ou par des maîtres d''uvre en visant, dans le tableau, les initiales de celui qui avait établi le devis, il est pourtant incontestable que :

*la seule émission d'un devis ne permet pas d'établir que le client a été apporté par celui qui a dressé le devis ;

*qu'il [M. [Q]] a apporté des affaires [sa pièce n°23] mais n'a pu bénéficier des primes correspondantes qui ont bénéficié à d'autres, en l'occurrence M. [B] [M] tandis que les zones concernées lui étaient retirées ; il a d'ailleurs alerté son employeur à ce sujet par courriel le 27 avril 2020 « J'ai déjà fait ce travail de prospection à mon arrivée mais je n'ai plus rien car tout a été donné à [N]. En parler de vive voix serait nécessaire », en vain ; il en va de même pour les clients « Maison Demeurance » ou « Maison Bebium » apportés par lui (et le tableau chargé d'affaires mentionne d'ailleurs son nom [sa pièce 28]) tandis que c'est M. [M] qui s'est vu régler les primes correspondantes ;

-il est indifférent que ses commissions aient augmenté chaque année ; cela ne dispensait pas la société [1] de régler les primes dues ; si la société a régularisé des primes sur le bulletin de paie du mois de janvier 2021 (371,95 euros), il n'est pas possible de les rattacher à des commissions précises ;

Il réclame un total de 4.240,13 euros (outre 424,01 euros au titre des congés payés y afférents) : 5.058,50 euros - 446,42 euros (montant global des doublons) = 4.612,08 euros - 371,95 euros (montant versé par [1] en janvier) = 4.240,13 euros.

En application de l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

A ce titre, une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et qu'elle n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

Conformément aux articles 1104 du code civil et L. 1221-1 du code du travail relatifs à l'exigence de bonne foi dans l'exécution du contrat, les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à condition que d'une part, les objectifs fixés soient réalisables, et d'autre part, que ces objectifs aient été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

En application de l'article 1353 du code civil, il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.

Lorsqu'il est prévu que les objectifs seront fixés unilatéralement par l'employeur, celui-ci est tenu de produire les éléments de calcul de la rémunération variable dont il dispose afin de permettre au salarié de vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail ; à défaut, la défaillance de l'employeur ouvre au salarié le droit au montant maximal de la rémunération variable.

C'est sans être utilement contredite que la société [1] relève que :

-comme l'admet M. [Q] lui-même plusieurs demandes de commissions concernent la même affaire (18) et une commission ne peut bien sûr être payée deux fois pour la même affaire ;

-M. [Q] ne respectait pas la grille qui fixait les prix minima de vente en fonction des résistances thermiques [pièce 27 : « Grilles des tarifs panneaux applicable depuis 2018 clients particuliers » mentionnant pour chaque type de panneaux en sous-face de planchers et murs mentionnant un prix de vente HT au m² et un taux de commission augmentant corrélativement avec le prix pratiqué ainsi qu'un prix plancher] pourtant remise aux commerciaux [sa pièce 6 : « Tarifs HT / m² pour soufflage de laine de verre pour les artisans / constructeurs » mentionnant un prix recommandé et un prix minimum et « Pour tout tarif dérogeant à cette grille, veuillez consulter la direction. L'employeur pourra modifier la grille tarifaire en fonctions de divers éléments (prix, matières, etc') »] et ne peut donc prétendre au paiement des commissions en contrepartie ; ainsi 39 affaires ne respectent pas le prix minimum de vente ; du reste, à chaque fois qu'un prix n'était pas respecté, la société apportait des modifications aux grilles de commissions ou devis établis par le commercial [pièce 44 salarié] ;

-Plusieurs affaires mentionnées dans le tableau n°12 de M. [Q] n'avaient pas donné lieu à commission puisqu'il ne les avait pas renseignées dans le tableau de commission; celles-ci ont été régularisées en janvier 2021, ce dont il est justifié par la production du bulletin de paie ; en tout état de cause, la société ne verse les commissions qu'en fonction des affaires déclarées par les commerciaux ;

-les commissions sont attribuées aux technico-commerciaux s'ils ont apporté l'affaire à la société [1] ; or plusieurs commissions sollicitées par M. [Q] relèvent de clients apportés :

*par d'autres salariés [sa pièce n°9] : les premières lettres ([N] pour [B] [M] ou TG pour [J] [F]) correspondent aux créateurs des devis mais ils arrive également que les initiales FG pour [Y] [Q] figurent sur le tableau de commission alors que les devis ont été établis par d'autres que lui antérieurement à son arrivée (le 5 décembre 2016) ; ainsi le client « Maison Demeurance » a été apporté par M. [O] en décembre 2015 qui a quitté la société (de sorte que les commissions dues sur le chantier sont reversées à la société directement) et a été ensuite rattaché à M. [Q] pour le suivi ; il en va de même pour le client « Maison Bebium » : c'est M. [L] qui a négocié le contrat au nom du groupe en mars 2017 et M. [M] qui a été l'interlocuteur de ce client sur la Région en qualité de Directeur d'[1] n'a pas perçu de commissions sur ces marchés ; en outre la société intimée justifie que s'agissant des clients « [2] SAS », « [S] [Localité 6] individuelles », « Papin Isoplac SARL », « Passiva Concept », « Thermo 2 », « 2MI », « ERCP », « LBSP », pour lesquels M. [Q] réclame le versement de commissions [sa pièce 12] les dates de visite de chantier sont antérieures à l'embauche de M. [Q] de sorte qu'il n'a pu apporter ces affaires ;

*par les maîtres d''uvre [sa pièce n°10] : de sorte que même si le nom de [Y] [Q] figure sur les devis, ce sont bien les maîtres d''uvres qui ont apporté certains chantiers ; la société intimée en justifie par la production de document émanant de Concept Habitat (client [R] [V]) ou de Papin Isoplac (client [3]) ;

-le tableau des commissions pour les années 2017 à 2020 montre que le montant des commissions de M. [Q] a constamment augmenté (13.350 euros en 2017, 21.470 en 2018, 36.154 euros en 2019, 40.683 euros en 2020) ce qui corrobore le fait que l'employeur n'a jamais cherché à réduire les zones de prospection de ce dernier.

-en définitive, la société [1] a examiné minutieusement la pièce n°12 de M. [Q] « Rappel de primes » comportant 286 demandes ventilées par client et indiquant les initiales du signataire du devis (qui n'est pas systématiquement l'apporteur d'affaires) et a précisé manuscritement au regard de chaque demande le motif du refus (doublon, affaire apportée par un autre salarié [M. [O], M. [M], M. [Z]], signataire du devis ne correspondant pas aux initiales de [Y] [Q] [FG] mais à celles de MM. [M] et [F] [[N], TG], absence de respect du prix plancher, « commission de 0% renseignée par le commercial dans l'outil », constructeur hors périmètre [par ex : Côtes d'Armor], absence de concordance entre le nom du client et le n° d'affaire) ou de l'acceptation (« erreur de la direction », autrement dit régularisation de la situation lorsque l'employeur a eu connaissance de primes qui ne figuraient pas dans le tableau de commissions), ce dont il résulte que le montant effectivement dû à M. [Q] (371,95 euros) lui a été réglé sur le bulletin de paie du mois de janvier 2021.

Dans ces conditions, par voie de confirmation du jugement, M. [Q] ne peut qu'être débouté de sa demande de rappel de commissions.

1.2.Sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité à l'égard du salarié :

M. [Q] soutient que :

-son employeur ne lui a pas fourni les équipements de protection individuelle [EPI] définis à l'article R4323-91 du code du travail Les équipements de protection individuelle sont appropriés aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est accompli. Ils ne sont pas eux-mêmes à l'origine de risques supplémentaires. Ils doivent pouvoir être portés, le cas échéant, après ajustement, dans des conditions compatibles avec le travail à accomplir et avec les principes de l'ergonomie), et le matériel adapté pour qu'il puisse se rendre chez les clients en toute sécurité (selon l'article R4323-81 L'employeur s'assure que les échelles, escabeaux et marchepieds sont constitués de matériaux appropriés compte tenu des contraintes du milieu d'utilisation. Ces matériaux et leur assemblage sont d'une solidité et d'une résistance adaptées à l'emploi de l'équipement et permettent son utilisation dans des conditions adaptées du point de vue ergonomique) ;

-en tout état de cause, l'échelle mise à disposition par l'employeur, qu'il ne conteste pas avoir reçue [page 16 de ses conclusions et notes de l'audience de première instance] ne constitue pas un EPI ; de surcroît, elle n'était pas adaptée au lieu et son utilisation, alors qu'un escalier escamotable existait chez le client, sur lequel il aurait fallu prendre appui, aurait été très dangereuse en l'absence de harnais ; s'il avait été équipé d'EPI, il n'aurait pas subi les lésions provoquées par sa chute ; quoi qu'il en soit, la survenance de l'accident démontre que la société a failli dans le respect de son obligation de sécurité ;

-les mesures prises par la société [1] sont postérieures à son accident du travail (remise de chaussures de sécurité, d'une casquette renforcée, de lunettes de protection) ou ne le concernait pas, mais seulement M. [X], M. [I] ou M. [C] [pièces 31 à 33 de l'employeur].

La société [4] réplique que :

-l'accident a été provoqué par une marche défectueuse de l'escalier escamotable du client chez lequel M. [Q] s'était rendu alors qu'il n'aurait jamais dû utiliser de matériel n'appartenant pas à la société, comme le rappelle le DUERP ; une échelle est d'ailleurs remise à l'ensemble des commerciaux afin qu'ils puissent l'utiliser lors de leurs déplacements ;

-comme ses collègues, MM. [X], [I] et [C], M. [Q] a reçu des EPI et il a reconnu lors de l'audience devant le CPH qu'il en disposait bien (étant rappelé que le registre d'audience n'a pas valeur de preuve pour les propos tenus à l'audience) ;

-contrairement à ce que soutient M. [Q], l'échelle à sa disposition pouvait sans difficulté se poser directement sur l'escalier escamotable [sa pièce 34] ; c'est délibérément que M. [Q] a refusé de l'utiliser alors qu'elle aurait permis d'éviter la chute.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur est également tenu de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code : « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Tel qu'il résulte des articles L. 4121-2 à L. 4121-5 du même code, l'employeur est tenu d'évaluer dans son entreprise, les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique. Il appartient à l'employeur d'assurer l'effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l'employeur, notamment en rapportant l'alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l'employeur d'établir qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L'employeur qui entend s'exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l'adéquation des mesures effectivement prises par l'employeur.

Il est acquis aux débats que :

-le 7 juillet 2020, à l'occasion du déplacement chez un client, M. [Q] a été victime d'une chute ayant entraîné, selon le certificat médical initial produit aux débats « Une fracture de l'arc moyen des 4ème à 7ème côtes droites avec petite contusion pulmonaire, un trauma crânien sans perte de connaissance, une plaie pariétale droite suturée, des contusions et dermabrasions au coude droit, au genou et à la fesse droite, avec hospitalisation en service de pneumologie pour suite de prise en charge » ; le certificat médical de prolongation du 11 juillet 2020 fait état d'un hémothorax (avec une reprise du travail le 27 juillet 2020) ;

-M. [Q] a dû être brièvement hospitalisé pour une intervention chirurgicale le 11 septembre 2020 ;

-à distance de l'accident des douleurs costales ont persisté nécessitant des séances de kinésithérapie prescrites en mars 2021

-le mécanisme accidentel a consisté en une chute depuis une escalier escamotable conduisant à un sous-sol dont une marche a cédé sous le poids de M. [Q] (selon les propres dires du salarié dans un courriel au service de santé au travail du 27 août 2020) et selon la déclaration d'accident du travail établie le jour-même de l'accident : « Chez le client, redescendait des combles par la trappe d'accès se trouvant dans la cage d'escalier en béton du sous-sol lorsque l'escalier escamotable a cédé ; est tombé en arrière sur l'escalier béton sur le côté droit)

-M. [Q] n'a pas saisi le Pôle social d'une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

La société [1] produit aux débats l'attestation de M. [D], directeur de filiale : « Dans le cadre de l'étude de risques et de l'établissement du document unique d'évaluation des risques, concernant le poste commerce, nous n'avions pas identifié de besoins en EPI dédiés aux commerciaux, mais que nous nous devions de leur fournir une échelle. Dans le cadre de l'exécution de leur mission, les technico-commerciaux ont à leur charge de visiter les combles avant l'établissement du devis pour pouvoir a minima mesurer les surfaces à isoler et identifier les éventuelles particularités. Ils disposent donc tous d'une échelle télescopique et d'un télémètre laser, y compris M. [Q], qui, à défaut de ces équipements, n'aurait pas pu établir ses devis. En l'occurrence c'est le non-respect du document unique et l'utilisation de l'échelle du client qui a entraîné l'accident du travail de M. [Q] et non le défaut d'EPI. »

L'exemplaire du DUERP produit aux débats, dont M. [Q] ne discute pas qu'il était à jour à la date de l'accident, mentionne notamment pour les commerciaux en déplacement à l'extérieur du site, l'identification du « Risque de tomber dans l'escalier ou depuis les combles ' Risque de chute de hauteur », « Action de maîtrise : le salarié passe systématiquement par la trappe d'accès aux combles. Il utilise une échelle conforme qui est vérifiée tous les ans. Il veille à informer sa hiérarchie en cas d'anomalie. Utilisation d'une échelle pour accès au toit (+ harnais) seulement en l'absence d'une trappe d'accès. »

La cour observe que M. [Q] soutient sans preuve que l'utilisation de l'échelle mobile aurait été dangereuse en présence d'un escalier escamotable. De son côté, la société [1] justifie par un cliché photographique des modalités de pose d'une échelle mobile sur l'escalier escamotable et prenant appui sur la trémie.

L'employeur justifie ainsi avoir précisément identifié le risque de chute dans le [5] et pris les mesures adéquates pour le prévenir, tandis que M. [Q], qui ne conteste pas avoir effectivement disposé de l'échelle remise par son employeur, a délibérément écarté son utilisation, peu important l'absence d'EPI, définis aux articles R4311-8 et suivants du code du travail, qui, comme le souligne à juste titre l'employeur, n'auraient pas été pertinents en l'espèce, pour éliminer un risque de chute s'agissant d'un escalier intérieur.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a retenu que l'employeur justifiait avoir pris les mesures pertinentes pour garantir la sécurité de son salarié.

1.3. Sur l'accomplissement d'heures supplémentaires non payées :

Conformément aux dispositions de l'article L. 3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l'article 1269 du code de procédure civile.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

La précision des éléments produits doit être examinée au regard de cet objectif d'organisation du débat judiciaire. Elle n'est ni de la même nature, ni de la même intensité que celle qui pèse par ailleurs sur l'employeur dans le cadre de son obligation de contrôle de la durée du travail (Soc., 27 janvier 2021, n°17-31.046, publié).

Constituent ainsi des éléments suffisamment précis un tableau, précisant des horaires, qui ne ventile pas les heures supplémentaires en fonction des jours, opérant un calcul global et des courriels (Soc. 7 mai 2024, n°22-23180) ; l'indication d'une amplitude de travail hebdomadaire peut constituer un élément suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre (Soc. 12 juin 2024, n°22-19917).

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO).

Ainsi la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir (Soc., 9 juillet 2025, pourvoi n°24-16.397).

L'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque salarié ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre de jours travaillés. Il lui est ainsi possible d'utiliser d'autres moyens pour démontrer le temps de travail des salariés (qui doivent être conscients que leur temps de travail peut être évalué même en l'absence d'un système formel de mesure du temps de travail), les enregistrements de connexion par exemple.

Aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Il importe peu que la procédure d'autorisation préalable pour effectuer des heures supplémentaires mise en place dans l'entreprise n'ait pas été respectée dès lors que l'employeur a connaissance des heures supplémentaires effectuées par le salarié, cette connaissance pouvant ressortir de l'accomplissement par le salarié d'heures supplémentaires sans opposition de son employeur. Il en va de même en cas de stipulation du contrat de travail mentionnant l'interdiction d'heure supplémentaire sans l'accord préalable de l'employeur (Soc 8 juin 2016 n°15-16.628), ou même lorsque l'employeur interdit le recours aux heures supplémentaires (Cass. soc., 14, nov. 2018, n°17-16.959).

La réalisation d'heures supplémentaires effectuées du propre chef du salarié doivent aussi lui être rémunérées lorsqu'elles sont indispensables à l'accomplissement du travail exigé par l'employeur car, en fixant une durée du travail incompatible avec la charge de travail imposée au salarié, l'employeur se met en contradiction avec lui-même et ne respecte pas, à l'égard des salariés, le devoir de cohérence qui s'impose à tout contractant ; de ce point de vue, l'employeur méconnaît son devoir d'exécuter de bonne foi le contrat qui avait été souscrit et violait ainsi l'article L.1222-1 du code du travail.

En revanche, le salarié ne peut prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque les heures supplémentaires ont été effectuées en dépit de l'interdiction impérative de l'employeur et sans que la charge de travail n'en justifie.

En l'espèce, M. [Q] qui soutient avoir effectué des heures supplémentaires expose qu'au lieu de travailler 35 heures par semaine, il en effectuait au moins 50, accomplissant des horaires de 8 h 30 à 19 h 00 (voire au-delà) du lundi au jeudi et 8 h 30 à 17 h 00 le vendredi, soit 15 heures supplémentaires hebdomadaires minimum. Il s'estime fondé à réclamer la somme de 3.976,68 euros bruts à titre de rappels de salaire, (soit 15 heures supplémentaires par semaine, les 8 premières majorées de 25% (112 euros) les 7 suivantes majorées de 50% (117,60 euros) x 4,33 semaines pour un mois, soit 994,17 euros x 4 mois (septembre, octobre, novembre 2019 et janvier 2020 [du 13 janvier au 21 février]) outre 397,66 euros de congés payés y afférents.

Il produit les éléments suivants :

>un listing des courriels qu'il a adressés en septembre, octobre, novembre 2019, janvier et février 2020 (ses pièces 30, 35, 38 et 41) montrant l'envoi de devis à des heures tardives, par exemple, 21h13 le 4 novembre, 21h23 le 13 janvier, 23h22 le 18 février, 23h07 le 19 février, 21h49 le 21 février, ou durant la pause méridienne ;

>une partie des courriels correspondants à ceux figurant dans les listings pour chacun des mois concernés (ses pièces 31, 32, 36 et 39) confirmant les heures d'envoi suscitées ;

>des captures d'écran de son téléphone attestant qu'il travaillait parfois jusqu'à 20 h 15 ;

>des tableaux reprenant précisément le nombre d'heures accomplies quotidiennement et chaque semaine durant les mois suscités.

Ce faisant, le salarié produit des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur de répondre, contrairement à ce que ce dernier soutient.

La société [1] réplique que :

>M. [Q] n'a jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires durant l'exécution de son contrat de travail ;

>une note de service en date du 26 novembre 2019 rappelle que la réalisation d'heures supplémentaires est soumise à accord préalable de la direction et qu'à défaut elles ne seront pas rémunérées ; or M. [Q] n'a jamais sollicité la réalisation d'heures supplémentaires ;

>M. [Q] produit une extraction de ses courriels insérés dans un fichier Excel sans produire les courriels correspondants ; certains jours, les derniers courriels sont adressés en tout début d'après-midi ; apparaissent aussi de longues plages sans aucun courriel ; M. [Q] ne peut prétendre travailler tôt ou tard en fonction des courriels qui lui sont adressés car la réception d'un courriel ne caractérise pas la réalisation d'un travail effectif ; les prétendus courriels tardifs sont en réalité des transferts de courriels réalisés à partir du téléphone portable de M. [Q] : ainsi, de sa propre initiative, il consulte ses mails et les transfère à ses collègues si bien qu'il ne peut s'agir d'heures supplémentaires (sa pièce n°35) ;

>les relevés d'achat de carburant (carte Total) et de télépéage montre que l'amplitude horaire quotidienne et bien inférieure à celle avancée par M. [Q] ;

>de même, les fiches clients ne constituent pas des éléments suffisamment précis pour prouver l'existence d'heures supplémentaires : sur plusieurs fiches clients, M. [Q] prétend avoir réalisé à la même heure, un devis et une commande, parfois la même minute, ce qui est matériellement impossible ;

>la société produit des relevés de carburant et de télépéage qui révèlent des incohérences avec les journées durant lesquelles M. [Q] prétend avoir effectué des heures supplémentaires, notamment que le salarié a intégré dans son décompte des temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail.

Si la société [6] s'évertue à contester les pièces présentées par le salarié, il doit être observé que l'employeur, à qui il incombe d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne fournit aucun élément de réponse permettant de contredire totalement le chiffrage effectué par l'intimé.

L'argument selon lequel le salarié n'a pas été autorisé à effectuer des heures supplémentaires est dénué de portée dès lors que l'employeur qui est comptable des heures effectuées par ses salariés ne pouvait ignorer qu'en fonction de la nature commerciale et itinérante du poste qu'il occupait, l'intéressé était conduit à réaliser de manière ponctuelle des heures dépassant la durée légale du travail. Par ailleurs les courriels (qui sont en lien avec les tâches dévolues au salarié à savoir essentiellement l'établissement de devis et le chiffrage de travaux) envoyés dès 9 heures et certains jours très au-delà de 19 heures et y compris pendant la pause méridienne, démontrent que M. [Q] ne pouvait faire face à sa charge de travail dans les 35 heures hebdomadaires imparties.

Il n'en reste pas moins que M. [Q] n'a pas renseigné son décompte hebdomadaire des heures supplémentaires pour le mois de septembre 2019, qu'il s'appuie sur la réception de mails et pas seulement sur leur envoi pour considérer que son amplitude journalière atteint très souvent 10 heures, ce qui n'est pas pertinent et qu'il n'est pas possible de déduire d'un courriel envoyé entre 12 et 14 h00 qu'il n'a pas bénéficié de pause méridienne, étant observé que l'envoi de courriels tard le soir (ou le midi) notamment ne justifie pas d'un travail ininterrompu entre la fin de l'heure théorique de la journée et celle de l'envoi des courriels. Par ailleurs, étonnamment, c'est sans explication que M. [Q] ne sollicite aucun rappel de salaire pour des heures supplémentaires accomplies antérieurement au mois de septembre 2019.

Au regard des éléments apportés par les parties, la cour se convainc que M. [Q] a effectué des heures supplémentaires mais pas dans la proportion alléguée, de sorte qu'il y a lieu de condamner la société [1] au paiement de la somme de 1.590 euros euros au titre des heures supplémentaires, outre 159 euros de congés payés afférents, par voie de d'infirmation du jugement.

1.4.Sur l'indemnité pour travail dissimulé :

M. [Q] soutient :

>avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires dont l'employeur avait connaissance, ce qui caractérise l'intention frauduleuse.

>son employeur lui a demandé de travailler les 30 et 31 mars 2020, du 1er au 3 avril 2020, les 14 et 15 avril 2020 et le 22 avril 2020, ce qu'il a fait [ses pièces 5, 6 et 7] alors qu'il avait été placé en activité partielle ce qui caractérise un travail dissimulé.

La société intimée conteste toute activité de M. [Q] sur les jours considérés.

Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. Ainsi, la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

Cette circonstance de l'absence d'heures supplémentaires mentionnées sur les bulletins de paie ne saurait suffire à établir la volonté délibérée de dissimuler l'emploi du salarié par la société, étant souligné l'absence de toute remise en cause par l'intéressé au cours de la relation de travail, et même l'absence de toute réclamation pour des heures accomplies non rémunérées.

S'agissant du travail effectué pendant les jours d'activité partielle :

> M. [Q] ne justifie d'aucune activité les 30, 31 mars, 1er, 2 et 3 avril 2020 ;

> Seule est discutée la question d'une activité de M. [Q] les 14, 15 et 22 avril.

Pour la journée du 14 avril, il ne fait pas débat que M. [Q] a honoré un rendez-vous, celui de M. [T] et que les rendez-vous avec M. [V] et M. [G] ont eu lieu le 26 mars 2020 [pièce n°19 employeur, proposition commerciale du 26 mars 2020]. Le salarié ne justifie d'aucune instruction de son employeur en ce sens, ni en avoir informé ce dernier.

Pour la journée du 15 avril : M. [Q] produit son agenda personnel sur lequel il est indiqué qu'il avait rendez-vous ce jour-là avec Mme [K] et M. [A].

De son côté, la société intimée affirme qu'il ressort du logiciel de suivi de l'entreprise que ces rendez-vous n'ont pas eu lieu le 15 avril. Il justifie de la date de visite du chantier et de la proposition commerciale à la date du 17 avril 2020.

Pour la journée du 22 avril :

M. [Q] affirme qu'un agenda partagé a été mis en place au sein de la société le 16 avril 2020 et qu'il a partagé son agenda dès le lendemain (son mail d'acceptation, pièce 48).

Selon l'employeur seul le rendez-vous avec M. [W] a eu lieu, sans que M. [Q] ne l'en ait informé ; concernant le client « [Adresse 4] », tandis que M. [IH], son directeur, atteste que M. [Q] s'est déplacé le 22 avril, la visite de chantier et la proposition commerciale sont datées du 5 mai.

L'employeur expose qu'il appartenait aux commerciaux d'indiquer à la société les jours où ils avaient des rendez vous et donc du travail, afin de ne pas être placés en activité partielle.

Elle justifie que M. [E], Directeur, a été très clair dans un courriel adressé aux salariés le 1er avril 2020 en ce qui concerne les déplacements professionnels : « Ces déplacements professionnels ne peuvent s'opérer que sur MA demande express et MON autorisation écrite. L'usage des véhicules mis à la disposition de certains n'est donc admise que si JE vous sollicite pour exécuter une mission donnée, et DANS AUCUN AUTRE CAS DE FIGURE. A toutes fins utiles, je vous informe que je n'hésiterais pas à prendre des mesures disciplinaires si je devais constater des dérives à ce sujet. Je viens de constater à ma plus grande stupeur que les mesures de confinement mises en 'uvre par l'état français jusqu'au 15 avril n'étaient pas respectées par tous »