COUR D'APPEL · Chambre Sociale — 23 juin 2026

23 JUIN 2026

Arrêt n°

SD/NB/NS

Dossier N° RG 23/00539 - N° Portalis DBVU-V-B7H-F7H3

S.A.S. [1]

/

[P] [M]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 01 mars 2023, enregistrée sous le n° f21/00156

Arrêt rendu ce VINGT TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. [1]

prise en son établissement secondaire [Adresse 1], agissant en la personne de son président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Thomas FAGEOLE de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

M. [P] [M]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Eric NURY de la SCP GIRAUD-NURY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

Après avoir entendu M. DESCORSIERS, conseiller en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 16 mars 2026 , la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [1] (SIRET n°[N° SIREN/SIRET 1]) est une entreprise industrielle dont l'activité principale est la fabrication de laine de roche.

Après avoir travaillé en intérim au sein de la SAS [1], Monsieur [P] [M], né le 25 décembre 1976, a été embauché par la même société suivant un contrat à durée déterminée à compter du 4 mai 2004, en qualité d'opérateur du département production-transformation de l'usine de [Localité 3].

A compter du 1er mai 2005, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

Par avenant du 5 février 2018, Monsieur [M] a été affecté au poste de technicien de maintenance posté au sein du département maintenance jusqu'au 28 février 2018.

Le 13 février 2018, un nouveau contrat à durée indéterminée a été conclu entre les parties, avec prise d'effet au 1er mars 2018, Monsieur [M] occupant les fonctions de technicien de maintenance posté au sein du département maintenance.

La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle des industries de carrières et matériaux.

Monsieur [M] a été convoqué par la SAS [1] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. L'entretien préalable s'est déroulé le 21 octobre 2020.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 26 octobre 2020, la SAS [1] a licencié Monsieur [M] en raison d'une absence prolongée désorganisant l'entreprise.

La lettre de notification du licenciement est ainsi libellée :

« Monsieur,

.../...

Vous êtes depuis près d'un an, absent. Votre absence initiale du 6 décembre 2019 est régulièrement prolongée pour des périodes d'un mois.

Vous occupez les fonctions d'électromécanicien posté remplaçant au sein de l'équipe de maintenance de notre usine. Ce poste nécessite de nombreuses compétences et une connaissance approfondie de nos outils de production. De par sa polyvalence et sa technicité, le poste implique une formation longue de presque 2 années pour s'assurer d'avoir un salarié correctement formé.

Dans ce contexte, il est inenvisageable de procéder au remplacement de ce poste par une solution temporaire. Il est notamment impossible de trouver des salariés intérimaires ou des CDD dans ce domaine.

Vos absences ont dans un premier temps été absorbées par vos collègues qui se sont réparti votre travail. Elles ont eu un effet direct sur leur charge de travail qu'il est impossible de faire perdurer.

Nous avons également eu recours, plus d'une vingtaine de fois, au personnel en journée afin d'effectuer les remplacements qui auraient notamment du être effectués par vous. Néanmoins, quand le personnel journée fait des remplacements en poste, c'est autant de travail de révision et de préventif qui n'est pas fait sur les machines, c'est autant de travail de préparation des arrêts qui n'est pas fait et du retard qui s'accumule sur l'entretien de nos installations.

Cette situation s'avère préjudiciable pour toute l'organisation de l'usine. Elle impacte les équipes postées et les équipes journée et dégrade le suivi de l'ensemble des installations. Il nous est par ailleurs impossible, en l'absence durable d'un collaborateur sur votre poste, de planifier les formations et en particulier les formations réglementaires.

Tel qu'exposé précédemment, il ne nous est pas possible, compte tenu des fonctions que vous exercez, de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant du service.

Aussi nous vous informons que nous avons décidé de votre licenciement en raison de votre absence longue durée qui rend nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l'entreprise.

Votre préavis, que nous vous dispensons d'effectuer, débutera à compter de la date de première présentation du présent courrier et prendra fin à l'issue d'une période de 2 mois.

.../...

[Q] [D]

Responsable Ressources Humaines

Etablissement de [Localité 3]»

Le 25 octobre 2021, Monsieur [M] a saisi le conseil de prud'hommes de RIOM aux fins de voir juger que son ancienneté soit reprise au 23 septembre 1996, juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement et obtenir la condamnation de la SAS [1] à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 9 décembre 2021 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 28 octobre 2021), l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG n°21/00156) rendu contradictoirement le 1er mars 2023, le conseil de prud'hommes de RIOM a :

- Dit que le licenciement de Monsieur [M] est sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la SAS [1] à payer et à porter à Monsieur [M] les sommes de :

* 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive du certificat de travail et exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

* l5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 55.600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté Monsieur [M] de sa demande d'astreinte de remise de documents ;

- Débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonné l'exécution provisoire du jugement à intervenir ;

- Condamné la SAS [1] aux entiers dépens ;

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le 23 mars 2023, la SAS [1] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 3 mars 2023. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM sous le numéro RG 23/00539.

Vu les conclusions notifiées le 22 juin 2023 par la SAS [1];

Vu les conclusions notifiées le 21 septembre 2023 par Monsieur [M] ;

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 16 février 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SAS [1] conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

A titre principal,

- Débouter Monsieur [M] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions formées contre elle ;

A titre subsidiaire,

- Réduire dans de plus fortes proportions les demandes présentées par Monsieur [M] ;

En tout état de cause,

- Condamner Monsieur [M] au paiement d'une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- Condamner Monsieur [M] aux entiers dépens.

La SAS [1] expose avoir rectifié le certificat de travail du salarié en respectant son ancienneté qui a bien été reprise au 23 septembre 1996 sans avoir fait preuve de mauvaise foi. La société soutient que Monsieur [M] ne démontre pas le préjudice qu'il prétend avoir subi. Elle fait valoir que le salarié disposait de tous ses bulletins de salaire et ainsi que de ses contrats de travail afin de justifier de sa carrière. Elle sollicite que les demandes de dommages et intérêts du salarié formulées à ce titre soient rejetées.

L'employeur estime qu'il n'a pas exécuté le contrat de travail de Monsieur [M] de manière déloyale. Il fait valoir que la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) a refusé la prise en charge du burn out avec syndrome anxiodépressif réactionnel aux conditions de travail au titre de la législation des maladies professionnelles après avoir consulté le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRPM). Il relève que le burn out a été déclaré par le salarié après la notification du licenciement. La société souligne que Monsieur [M] ne produit aucun élément laissant présumer qu'une contestation de la décision de la CPAM a été régularisée. Elle estime qu'une difficulté de compétence se présenterait si la qualification de maladie professionnelle était retenue, considérant que les demandes du salarié relèveraient alors d'une procédure de reconnaissance de faute inexcusable.

La SAS [1] soutient que le motif du licenciement de Monsieur [P] [M] n'est pas le burn out du salarié. La société affirme que la lettre de licenciement reprend en détail les critères pour légitimer un licenciement en raison d'une absence de longue durée rendant nécessaire un remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l'entreprise.

L'employeur fait valoir que :

- Monsieur [M] a été absent à plusieurs reprises pour des durées d'un mois et qu'il communiquait peu sur ses absences ce qui a provoqué une gestion compliquée des plannings ;

- Le poste d'électromécanicien posté remplaçant au sein de l'équipe maintenance occupé par le salarié était très spécifique comme le montre la fiche de poste. La société affirme que ce poste nécessitait de nombreuses compétences et connaissances approfondies des outils de production ainsi qu'une formation d'environ 2 ans. Elle estime que de ce fait, il était impossible de remplacer le salarié par des contrats temporaires ou des solutions en interne ;

- Le remplacement du salarié a été opéré dans un délai raisonnable après son licenciement par la conclusion d'un contrat à durée indéterminée avec Monsieur [X] [U].

Dans ses dernières écritures, Monsieur [M] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- Condamner la SAS [1] aux entiers dépens.

Monsieur [M] expose qu'à la suite d'une erreur sur la reprise de son ancienneté, la SAS [1] ne lui a pas remis de certificat de travail rectifié pendant 2 ans. Le salarié affirme que cela l'a empêché de justifier sa situation, ses périodes de travail ainsi que son ancienneté auprès des administrations, notamment la caisse de retraite. Il considère que cette rectification tardive relève d'une mauvaise foi qui lui a causé un préjudice dont il demande réparation.

Monsieur [M] soutient que la SAS [1] a exécuté de manière déloyale son contrat de travail en exposant qu'il a fait un burn out du fait de ses conditions de travail, arguant de difficultés relationnelles avec ses collègues, de pressions de son supérieur hiérarchique et de l'inaction de l'employeur qui n'a rien fait pour le préserver d'une ambiance de travail dégradée. Le salarié fait valoir qu'il n'avait aucun antécédent psychiatrique et que le médecin du travail a reconnu le burn out avec syndrome anxio-dépressif réactionnel aux conditions de travail avec notamment pour facteur déclencheur, le team plan annuel durant lequel il aurait reçu des critiques indirectes. Il indique que son audition lors de l'enquête administrative de la CPAM fait état des difficultés qu'il rencontrait au travail. Il souligne que l'employeur a reconnu l'existence d'une dégradation de l'ambiance de travail dans son équipe.

Le salarié soutient que son absence prolongée a été la conséquence de son burn out lié à ses conditions de travail et donc à un manquement de la SAS [1] à son obligation de sécurité. Il soutient qu'il n'a pas été remplacé dans un délai raisonnable après son licenciement. Il conteste, en outre, que son poste nécessitait une formation de 2 ans alors qu'il a été affecté au poste au terme d'un mois de mission. Il relève qu'aucun organigramme ou pièce n'a été produit au débat par la société pour justifier de son remplacement.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS :

En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties. La cour ne statue pas sur des demandes indéterminées, trop générales ou non personnalisées, qui relèvent parfois de la reprise dans le dispositif des conclusions d'une partie de l'argumentaire contenu dans les motifs. Ainsi, la cour ne statue pas sur les demandes de constat, de donner acte ou de rappel de textes qui ne correspondent pas à des demandes précises, exécutables ou exécutoires.

A titre préliminaire, la cour constate que Monsieur [M] demande des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au motif que l'employeur n'aurait rien fait pour le préserver de relations de travail dégradées par des difficultés relationnelles avec certains collègues et des pressions de son supérieur hiérarchique, lesquelles seraient la cause de son burn out avec syndrome anxio-dépressif réactionnel.

Le salarié semble faire une confusion entre obligation de loyauté et obligation de sécurité, ce d'autant que, s'agissant de son licenciement, il soutient que son absence prolongée a été la conséquence d'un burn out lié à ses conditions de travail et donc à un manquement de la SAS [1] à son obligation de sécurité.

Le contrat de travail du 13 février 2018 liant la SAS [1] et Monsieur [M] prévoit en son article 2 que la convention collective nationale applicable est celle des industries de carrières et matériaux. L'employeur comme le salarié sont donc tenus d'une obligation de loyauté contractuelle quant à l'application de la convention collective nationale applicable, laquelle en son article 3.1 stipule que ' l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant l'hygiène, la santé, la sécurité et les conditions de travail. Ces mesures portent aussi bien sur des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés '.

Dans ces conditions, la cour estime que pour apprécier les faits que le salarié reprochent à l'employeur pour soutenir sa demande de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de loyauté, à savoir une prétendue inaction de l'employeur qui n'aurait rien fait pour le préserver de relations de travail dégradées, elle doit dans le même temps apprécier si l'employeur a manqué ou non à son obligation de sécurité sur le fondement des articles L4121-1 à L4121 et R4121-1 à R4121-4 du code du travail, cette appréciation s'avérant par ailleurs indispensable à l'examen du bien fondé ou non du licenciement pour absence prolongée notifié par l'employeur compte tenu que le salarié soutient que son absence prolongée est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

- Sur l'exécution déloyale ou non du contrat de travail du fait de l'existence ou non d'un manquement à l'obligation de sécurité -

Selon l'article 1104 du code civil, les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d'ordre public.

Selon l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il n'est pas nécessaire que l'obligation de loyauté soit mentionnée dans le contrat de travail car elle est d'ordre public et s'applique donc systématiquement à tout contrat conclu entre l'employeur et le salarié.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.

Tous les employeurs de droit privé sont en effet tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.

Sur un plan plus général, l'employeur est tenu également vis-à-vis de ses salariés d'une obligation de sécurité dans le cadre ou à l'occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l'obligation de sécurité de l'employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l'employeur s'applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

L'employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : - de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d'évaluation, de prévention, de formation, d'information, d'adaptation (prévention du risque) ; - de façon particulière dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d'un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l'employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu'un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n'est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l'atteinte à sa santé subie par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l'employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l'exécution de la prestation de travail mais également à l'environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s'agit pour l'employeur de prévenir, de former, d'informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d'obligation de résultat n'est pas l'absence d'atteinte à la santé physique et mentale, mais l'ensemble des mesures prises de façon effective par l'employeur dont la rationalité, la pertinence et l'adéquation sont analysées et appréciées par le juge.

L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l'employeur engage sa responsabilité, sauf s'il démontre qu'il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l'éviter, ce qu'il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement.

Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l'employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d'ouvrir rapidement une enquête. L'inertie de l'employeur en présence d'une situation susceptible d'être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu'il est tenu légalement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l'auteur des faits dénoncés.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

S'agissant de la charge de la preuve, selon une jurisprudence désormais constante, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La Cour de cassation juge qu'il résulte de l'article 1353 du code civil et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, que lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité, il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Reste que le salarié ne peut procéder par seule voie d'affirmation concernant le risque qu'il a pu encourir au travail pour sa santé ou sa sécurité, il doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un risque et il appartient alors à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par le code du travail.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail (ordonnance 2017-1389 du 22 septembre 2017) : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'.

Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail (Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) : 'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'.

Il convient par ailleurs de rappeler le principe général d'autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale dégagé par la jurisprudence. Il importe donc peu que l'organisme de sécurité sociale ait admis ou non le caractère professionnel de la maladie déclarée par un salarié pour apprécier de l'exécution déloyale ou non du contrat de travail ou du respect par l'employeur de son obligation de sécurité, de même qu'une instance soit en cours ou non devant la juridiction de sécurité sociale, étant observé que Monsieur [M] ne justifie pas d'avoir introduit l'action devant le pôle social du tribunal judiciaire de Moulins mentionnée par le conseil de Prud'hommes dans les motifs du jugement déféré.

En l'espèce, Monsieur [M] s'appuie sur son audition et celle d'un autre salarié, Monsieur [R], lors de l'enquête de la CPAM.

Le rapport d'entretien téléphonique de l'enquêtrice de la CPAM avec Monsieur [M] le 1er février 2021 mentionne que le salarié estime avoir fait l'objet depuis début 2019 de critiques de collègues, messieurs [T] et [I], prononcées auprès de son supérieur hiérarchique Monsieur [G]. Monsieur [M] fait notamment état d'une réunion ayant eu lieu le 5 juin 2019 où il s'est vu reprocher son incompétence sans être toutefois nommément cité, en présence de Monsieur [G] qui n'aurait pas contredit les propos de ces deux salariés. Il expose à la caisse que le lendemain de cette réunion, il a sollicité un entretien avec Monsieur [G] qui lui a confirmé qu'il était effectivement ciblé et qu'il a alors pleuré dans le bureau de son supérieur hiérarchique, ce qu'a constaté Monsieur [R] en tant que représentant syndical.

Le procès-verbal de contact téléphonique de l'enquêtrice de la caisse avec Monsieur [R] rapporte que ce dernier a déclaré qu'un de ses collègues de travail, membre du CHSCT, est venu le cherche le 6 juin 2019 pour constater que Monsieur [M] était en pleurs dans le bureau de la maintenance. Monsieur [R] relate qu'il a constaté à son arrivée que Monsieur [M] était effondré, les yeux plein de larmes et qu'il n'arrivait pas à parler. Il a déclaré à l'enquêtrice que Monsieur [M] lui avait dit ' qu'il n'allait pas bien, que ses collègues l'avaient pris en grippe et lui en avaient mis plein la tête ... sans citer son nom lors de la réunion de la veille ' ; il a aussi déclaré ' j'ai senti que les choses étaient dures pour lui .../... je lui ai conseillé d'aller voir son médecin en lui disant tu es incapable de travailler dans cet état '.

Monsieur [M] a déclaré à l'enquêtrice de la CPAM que, suite à l'événement du 6 juin 2019, il a consulté son médecin traitant, lequel a prononcé un premier arrêt de travail jusqu'au 14 juillet 2019. Le salarié indique qu'il a ensuite repris le travail mi-juillet pour des remplacements jusqu'à fin septembre 2019. Il expose qu'il a alors demandé à ne plus travailler avec messieurs [T] et [I]. Le salarié relate qu'il a eu un entretien en octobre 2019 avec Madame [N], responsable des relations humaines, afin d'évoquer sa situation. Le salarié affirme que des collègues lui ont rapporté que Monsieur [G] les questionnait pour leur demander de lui faire des rapports sur ses interventions. Monsieur [M] expose que le 6 décembre 2019, il a demandé des explications à Monsieur [G] qui lui a confirmé qu'il avait questionné un de ses collègues en son absence. Il déclare qu'il a alors ' pété un câble ', ce qui a occasionné un nouvel arrêt de travail qui a été renouvelé jusqu'à son licenciement.

Monsieur [M] n'a pas produit ses arrêts de travail. Toutefois, selon un courrier du 28 octobre 2020 du Docteur [Z] [Y], médecin du travail, et un certificat médical de ce même médecin du 9 octobre 2020, ce dernier rapporte dans son courrier que ' Monsieur [M] présente depuis son premier arrêt de juin 2019 un burnout avec syndrome anxiodépressif réactionnel aux conditions de travail. Il a voulu reprendre son activité professionnelle en juillet 2019, mais en décembre 2019 un nouvel arrêt a été prononcé par son médecin traitant pour le même diagnostic. Depuis décembre 2019, il est suivi par le Docteur [A] (psychiatre à [Localité 4]) ...' . Le certificat médical du Docteur [Y] mentionne que : ' l'état de santé de Monsieur [M] est en relation avec les conditions de travail ...'.

Monsieur [M] produit un extrait du dossier de la médecine du travail qui fait état d'un premier examen le 19 juillet 2019 par le docteur [Y] qui a mentionné sur son dossier que le salarié a évoqué des critiques négatives continues de la part de deux collègues et des problèmes au travail, le médecin du travail indiquant notamment ' à surveiller, RPS ++++ '. Il en ressort également qu'à la suite d'un entretien téléphonique que le docteur [Y] a eu avec Monsieur [M] le 5 octobre 2020, le médecin du travail a mentionné sur son dossier ' en septembre, son chef le reconvoque et lui remet la pression. Nouvel arrêt en décembre 2019 jusqu'à début juin 2020 puis congés puis ensuite prolongation de l'arrêt jusqu'au 30 septembre 2020 voit le docteur [A] (psychiatre). Hospitalisation de jour programmée pour gestion de la situation '.

A l'appui de sa contestation d'une exécution déloyale du contrat de travail, la SAS [1] produit des courriers de la CPAM dont il ressort que Monsieur [M] a déclaré une maladie professionnelle le 5 novembre 2020 pour un syndrome anxiodépressif et que la caisse a notifié le 31 mai 2021 à l'employeur que le [2] saisi a émis un avis défavorable à la prise en charge de ce syndrome anxiodépressif au titre de la législation relative aux risques professionnels.

La SAS [1] produit le rapport employeur établit par Madame [Q] [D] dans le cadre de l'enquête de la CPAM. Il en ressort que Monsieur [M] occupait les fonctions de technicien de maintenance posté depuis le 1er juin 2019. L'employeur rapporte qu'en juin 2019, à l'occasion d'une réunion d'équipe, plusieurs collègues ont fait part de leurs difficultés à Monsieur [M] qui a ensuite été placé en arrêt maladie. Monsieur [M] a été reçu en entretien le 16 octobre 2019 par Monsieur [G] et Madame [N] où il a été convenu que le salarié travaille en binôme exclusivement avec les collègues avec qui il s'entendait le mieux ' afin d'éviter les difficultés relationnelles éventuelles '. Le rapport employeur fait également état qu'à plusieurs reprises, les collègues de Monsieur [M] se sont plaints de son manque de compétence. L'employeur mentionne dans son rapport : 'Potentiellement, M. [M] peut ressentir une exigence forte de la part du personnel de production pour réaliser ses dépannages et limiter l'impact des arrêts sur l'activité .../... Après la prise de fonction de M. [M] en poste, l'ambiance s'est rapidement dégradée au sein de l'équipe. En effet, M. [M] faisait beaucoup d'erreurs techniques et ne prenait pas en compte les conseils. Il ne faisait aucun effort pour se remettre en question .../... Pas de difficulté relationnelle entre salarié et hiérarchique. Les échanges ont toujours été courtois dans un but constructif .../... Le travail de M. [M] n'était pas satisfaisant. En octobre 2019 un échange a eu lieu avec le [3] afin d'envisager d'autres pistes au sein de l'entreprise. M. [M] ne s'est pas prononcé sur ces options, ni lors de l'entretien, ni par la suite. En 2020, l'entreprise a effectué 78 recrutements dont plusieurs en maintenance, M. [M] n'a jamais postulé ou échangé avec son manager ou le service RH pour se positionner '. Le rapport de l'employeur mentionne par ailleurs que Monsieur [M] était lui-même membre du CSE.

L'employeur produit l'évaluation individuelle de Monsieur [M] établie le 22 septembre 2019 par Monsieur [G] (Mid Year Review 2019). Il en ressort notamment qu'il est relevé ' une certaine progression dans la prise en charge des interventions. Les interventions basiques non complexes sont gérées de manière satisfaisante .../... [P] doit s'exposer et continuer à s'auto-former pour accroître rapidement ses connaissances et donc gagner en efficacité. Bilan mitigé qui devrait s'éclaircir sur la fin de cette période d'évaluation '.

Au vu de ces éléments, l'employeur a donc confirmé à la CPAM l'existence d'une ambiance de travail dégradée au sein de l'équipe de travail dans laquelle évoluait Monsieur [M] et que, pour pallier des difficultés relationnelles, il a été convenu avec le salarié qu'il travaillerait en binôme exclusivement avec les collègues avec il s'entendait le mieux. L'employeur a également fait valoir auprès de la caisse que les collègues de Monsieur [M] se sont plaints de son manque de compétence, ce qui corrobore les dires du salarié qui estimait faire l'objet de critiques de la part de certains de ses collègues.

La cour considère donc comme établi que Monsieur [M] a connu une dégradation de ses conditions de travail à compter du début du mois juin 2019, notamment du fait de critiques de la part de certains de ses collègues de travail, ce qui selon le médecin du travail l'a exposé à des risques psychosociaux.

L'avis du [2] n'étant pas versé aux débats, la cour n'est pas en mesure d'apprécier la pertinence ou non des motifs sur lesquels s'est fondé ce comité pour émettre un avis défavorable sur le lien de causalité entre le burn out avec syndrome anxiodépressif déclaré par Monsieur [M] et son travail habituel.

En toute hypothèse, la cour n'est pas liée par l'avis du [2].

Or, la SAS [1] ne produit aucun élément médical de nature à réfuter les constatations médicales du Docteur [Y], médecin du travail, qui relève à deux reprises, en juin et en décembre 2019, que l'état de santé de Monsieur [M], en l'espèce un syndrome anxiodépressif, était en lien avec ses conditions de travail.

La cour considère comme également établi que le 6 juin 2019, Monsieur [M] a pleuré devant son supérieur hiérarchique Monsieur [G], ce fait ayant été constaté par un représentant syndical Monsieur [R] spécialement appelé sur les lieux par d'autres salariés. Au vu de ces pleurs, établissant l'existence d'un choc émotionnel du salarié, Monsieur [G] ne pouvait pas ignorer la souffrance au travail de Monsieur [M], de même que Madame [N], responsable des ressources humaines, qui s'entretient avec Monsieur [G] et Monsieur [M] le 16 octobre 2019, postérieurement à une première période d'arrêt de travail entre le 6 juin et le 14 juillet 2019, que l'employeur a lui-même, lors de l'enquête de la CPAM, mis en lien avec une réunion d'équipe où plusieurs collègues ont fait part de leurs difficultés à Monsieur [M].

Il est ainsi établi que la SAS [1] avait connaissance de la souffrance au travail ressentie par Monsieur [M] du fait de la dégradation de ses relations de travail avec ses collègues.

Dès lors qu'il a connaissance d'une situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur est tenu à une obligation de sécurité dont il doit répondre. Il appartient notamment à l'employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d'ouvrir rapidement une enquête. L'inertie de l'employeur en présence d'une situation susceptible d'être qualifiée de souffrance au travail alors qu'il est tenu légalement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés engage nécessairement sa responsabilité.

La SAS [1] ne justifie toutefois d'aucune mesure prise pour préserver la dégradation de l'état de santé de Monsieur [M] après sa reprise de travail mi-juillet 2019.

Si le rapport employeur mentionne qu'il a été proposé à Monsieur [M] un binômage avec des collègues avec lesquels il s'entendait mieux, il n'est pas établi que cette mesure résulte d'une initiative de l'employeur, le salarié faisant état qu'il est à l'origine de cette demande. En toute hypothèse, cette mesure ne saurait être considérée comme une mesure adaptée à faire cesser le risque psychosocial pouvant découler de la relation conflictuelle entre le salarié et certains de ses collègues de travail, dès lors que Monsieur [M] a continué à travailler au sein de l'équipe maintenance postée, comprenant notamment messieurs [T] et [I], et placée sous l'autorité de Monsieur [G], ce qui est d'autant plus étonnant que la SAS [1] a fait valoir auprès de la CPAM que Monsieur [M] 'faisait beaucoup d'erreurs techniques et ne prenait pas en compte les conseils', 'ne faisait aucun effort pour se remettre en question' et que 'le travail de M. [M] n'était pas satisfaisant'.

La SAS [1] ne rapporte la preuve d'aucune mesure concrète prise pour prévenir la persistance de la relation conflictuelle portée à sa connaissance ou tendre à l'amélioration de la situation existante entre juin et décembre 2019, date à laquelle survient le second arrêt de travail de Monsieur [M], régulièrement renouvelé jusqu'à son licenciement. L'employeur ne justifie notamment d'aucune enquête, d'aucun dispositif d'accompagnement de Monsieur [M] ou d'aucun entretien postérieur à octobre 2019 avec Messieurs [M], [G], [T] et [I] visant à leur donner des instructions appropriées pour prévenir l'aggravation de la situation de conflictualité dont il avait connaissance. La société est par ailleurs mal fondée à fait valoir que Monsieur [M] n'a pas postulé ou échangé avec son manager ou le service RH pour se positionner en 2020 sur les recrutements en maintenance alors le salarié était en arrêt maladie depuis le 6 décembre 2019.

Si la SAS [1] fait valoir que le médecin du travail ne l'aurait pas alerté sur les risques psychosociaux encourus par Monsieur [M], ce qui est corroboré par l'avis d'aptitude établi le 19 juillet 2019 par le Docteur [Y] qui ne fait effectivement pas état de tels risques, il n'en demeure pas moins que l'avis d'aptitude du médecin du travail n'exonère pas l'employeur de ses obligations en termes de santé et de sécurité, qu'il est établi que Monsieur [G], le supérieur hiérarchique de Monsieur [M], a vu ce dernier pleuré dans son bureau début juin 2019 et que Madame [N], responsable des ressources humaines, s'est entretenu avec le salarié et Monsieur [G] le 16 octobre 2019, soit postérieurement à l'avis du médecin du travail, la responsable des ressources humaines, Monsieur [G] et Monsieur [M] ayant alors abordé les difficultés relationnelles du salarié puisque des binômes de travail étaient évoqués.

Au vu de ces éléments et des observations susmentionnées, la SAS [1] ne justifiant pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour considère comme établi que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Monsieur [M].

En conséquence, du fait des stipulations du contrat de travail du 13 février 2018 qui renvoie à la convention collective nationale stipulant que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant l'hygiène, la santé, la sécurité et les conditions de travail, la SAS [1] a également manqué à son obligation d'exécuter loyalement ses obligations contractuelles.

Tout en exigeant, d'une manière générale, de celui qui demande réparation qu'il justifie d'un préjudice, la jurisprudence civile admet que certains manquements, ceux considérés comme une violation d'un droit essentiel, ouvrent droit à une indemnisation de droit, c'est-à-dire de plein droit.

La cour estime que le non-respect par l'employeur de son obligation contractuelle de loyauté à l'égard d'un salarié, découlant d'un manquement à son obligation de sécurité, constitue un manquement grave à des obligations essentielles qui ensembles causent un préjudice au salarié dès lors que les obligations prévues aux articles L 4121-1 et L4121-2 du code du travail sont suffisamment claires, précises et inconditionnelles et ne requièrent aucun acte complémentaire pour créer des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir devant le juge.

L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relevant du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, au vu des circonstances de l'espèce et des éléments d'appréciation dont elle dispose, réformant le jugement déféré, la SAS [1] sera condamnée à payer à Monsieur [M] la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts réparation du manquement de l'employeur à son obligation de loyauté.

- Sur le préjudice résultant de la transmission tardive par l'employeur du contrat de travail rectifié concernant l'ancienneté du salarié-

Selon les articles L1234-19 et D1234-6 du code du travail, à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat qui contient exclusivement les dates d'entrée et de sortie du salarié, la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

La Cour de cassation a déjà jugé que l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relevant du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, le salarié qui n'apporte aucun élément pour justifier le préjudice allégué n'obtiendra pas réparation en cas de délivrance tardive de divers documents de fin de contrat (Soc., 13 avril 2016, pourvoi n° 14-28.293).

En l'espèce, Monsieur [M] et la SAS [1] s'accordent sur la date de reprise d'ancienneté du salarié à compter du 23 septembre 1996, telle que stipulée à l'article 5 du contrat de travail signé entre les parties le 13 février 2018.

Il résulte des pièces produites que le certificat de travail remis au salarié le 26 décembre 2020 mentionne que Monsieur [M] a été employé par la SAS [1] du 4 mai 2004 au 26 décembre 2020 et que l'attestation pôle emploi du 6 janvier 2021 mentionne quant à elle une durée d'emploi salarié du 23 septembre 1996 au 26 décembre 2020.

S'il n'est pas contesté par la SAS [1] qu'elle a remis le 26 octobre 2022 au salarié un certificat de travail rectifiant celui du 26 décembre 2020, pour ce qui concerne la durée d'emploi du salarié à compter du 23 septembre 1996 au lieu du 4 mai 2004, il n'en demeure pas moins que Monsieur [M] ne procède que par simple allégation lorsqu'il prétend qu'il aurait été de ce fait empêché de justifier de sa situation auprès des administrations et des caisses de retraite, alors même qu'à compter du 6 janvier 2021 il disposait pour ce faire d'une attestation pôle emploi mentionnant qu'il avait effectivement une durée d'emploi salarié débutant le 23 septembre 1996.

La cour considère que dans ces circonstances, Monsieur [M] est mal fondé à prétendre du préjudice qu'il allègue.

Réformant le jugement déféré, le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour remise tardive de certificat de travail rectifié.

- Sur le licenciement -

Selon l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel relève soit du pouvoir disciplinaire, soit du pouvoir de direction de l'employeur. En dehors de toute faute, l'employeur peut décider de rompre le contrat de travail d'un salarié dans l'intérêt de l'entreprise à condition d'invoquer une cause réelle et sérieuse et de respecter la procédure de licenciement de droit commun.

L'employeur a l'obligation d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige sur la cause du licenciement.

Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap. Le licenciement opéré en violation de ces dispositions est nul et emporte pour le salarié un droit à la réintégration.

L'article L. 1132-1 précité ne fait en revanche pas obstacle au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Les perturbations causées au bon fonctionnement de l'entreprise par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié en raison de sa maladie peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elles rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié.

En pareille hypothèse il appartient à l'employeur d'établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité du remplacement définitif.

La lettre de licenciement doit impérativement mentionner, d'une part, la perturbation de l'entreprise ou d'un service essentiel à son fonctionnement, et, d'autre part, la nécessité du remplacement définitif du salarié.

En cas de litige, la durée ou la fréquence des absences est appréciée par les juges en fonction des circonstances propres à chaque espèce. En tout état de cause, l'employeur ne doit pas agir avec une hâte excessive, en particulier lorsque le retour du salarié est envisageable ou prévu. A fortiori, est abusif le licenciement à l'issue d'un arrêt de travail, alors que les absences du salarié ont cessé.

Pour apprécier la désorganisation de l'entreprise, le juge tient notamment compte du nombre et de la durée des absences, de la taille de l'entreprise, de la nature des fonctions exercées par le salarié, de la spécificité du poste de travail etc.

La désorganisation du fonctionnement normal doit être constatée, de façon objective, au niveau de l'entreprise, et non pas d'un service, d'un établissement ou d'une agence. Toutefois, la désorganisation d'un service essentiel au fonctionnement de l'entreprise peut objectivement perturber le fonctionnement normal de l'entreprise.

Lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à ses obligations, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.

Le remplacement définitif du salarié absent ne sera pas nécessaire si la perturbation du fonctionnement de l'entreprise peut être palliée par une nouvelle répartition du travail entre les salariés ou par l'embauche temporaire d'un autre travailleur.

Pour justifier un licenciement, le remplacement du salarié absent pour cause de maladie doit être effectif et définitif. Cette condition de remplacement suppose l'embauche par l'entreprise (et non par une autre société du groupe) d'un nouveau salarié, sous contrat de travail à durée indéterminée, avec des tâches identiques et selon un horaire équivalent.

Pour être valable, le remplacement définitif doit en outre intervenir soit avant le licenciement, à une date proche de celui-ci, soit après, dans un délai raisonnable apprécié par rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis.

S'il n'est pas démontré par l'employeur à la fois la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité d'un remplacement définitif effectué dans un délai raisonnable (conditions cumulatives), le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement d'un salarié motivé par une absence prolongée, ou des absences répétées, ne constitue pas forcément un licenciement nul du seul fait qu'il est sans cause réelle et sérieuse.

En effet, si l'employeur ne justifie pas des conditions cumulatives précitées, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ne peut laisser à elle seule supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé du salarié.

En l'espèce, il est constant qu'après un premier arrêt maladie du 6 juin au 14 juillet 2019, Monsieur [M] a ensuite été absent de manière continue du 6 décembre 2019 jusqu'à son licenciement intervenu le 26 octobre 2020.

La lecture de la lettre de licenciement à l'initiative de l'employeur fait clairement apparaître que le motif du licenciement est la nécessité d'un remplacement définitif du salarié absent « nous vous informons que nous avons décidé de votre licenciement en raison de votre absence longue durée qui rend nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l'entreprise ».

En l'espèce, dès lors qu'il résulte des développements précédents que la cour a jugé que la SAS [1] a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Monsieur [M], ce manquement ayant eu pour conséquence l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie à compter de décembre 2019, les conséquences de cette absence sur le fonctionnement de la SAS [1] ne peuvent être invoquées pour justifier le licenciement de Monsieur [M], sans qu'il soit nécessaire d'apprécier si l'employeur établit ou non la perturbation du fonctionnement de l'entreprise engendrée par l'absence prolongée du salarié, la nécessité de son remplacement définitif ainsi que l'effectivité de son remplacement.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [M].

- Sur les conséquences du licenciement -

La perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.

Monsieur [M] était âgé de 43 ans au moment de la rupture du contrat de travail.

Avec une reprise d'anci