COUR D'APPEL · Chambre sociale 4-3 — 22 juin 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 JUIN 2026

N° RG 23/03067 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WFFB

AFFAIRE :

[L] [Q]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 03 Juillet 2023 par le Conseil de Prud'hommes de NANTERRE

N° RG : F 20/02420

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Mélina PEDROLETTI

Me Philippe ROZEC

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [L] [Q]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : Me Mélina PEDROLETTI, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626;

Plaidant : Me Vanessa WALCH, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : PN 439

APPELANTE

****************

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 3]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : Me Philippe ROZEC, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R045;

Substitué pour l'audience par : Me Samuel TAYLOR, plaidant, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 Mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCEDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle a pour activités la coordination des essais et la mise en service industrielle.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 octobre 2019, Mme [Q] a été engagée par la société [1], en qualité d'ingénieur, statut cadre, position 2.2, indice 130, à temps plein, à compter du 7 octobre 2019.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [Q] exerçait toujours les fonctions d'ingénieur, position 3.1, indice 170 et percevait un salaire moyen brut de 4 100 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021.

Le contrat de travail de Mme [Q] comportait une période d'essai d'une durée de 3 mois de travail effectif, renouvelable une fois sans qu'elle ne puisse dépasser les 6 mois.

La société [1] notifiait à Mme [Q] la fin de sa période d'essai, en premier lieu par courriel en date du 13 décembre 2019, en ces termes :

« Suite à un report du projet sur lequel vous étiez affecté, j'ai le regret de vous informer que votre prestation chez [2] ne sera pas renouvelée et s'arrêtera au 31 décembre 2019 (voir le mail de [Localité 3] ci-après).

La qualité de votre travail n'est pas en cause, (Monsieur [Z] me l'a confirmé), mais en conséquence, nous sommes contraints de mettre fin à votre période d'essai au 31 décembre 2019. Nous vous remercions de votre collaboration et nous gardons votre profil et nous ne manquerons de revenir vers vous si une opportunité se présente. »

La société notifiait à Mme [Q] la fin de sa période d'essai en deuxième lieu, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 décembre 2019 :

« Madame,

En application des dispositions de votre contrat de travail prévoyant une période d'essai de trois mois à compter du 07 octobre 2019, nous vous informons de notre décision de mettre fin à cette période d'essai.

Conformément à l'entretien que vous avez eu avec votre hiérarchie, vous cesserez de faire partie de nos effectifs le 31 décembre 2019 au soir.

A cette échéance, votre solde de tout compte ainsi que votre certificat de travail seont adressés à votre domicile.

Vous êtes donc dès votre départ de l'entreprise, déliée de toute obligation à notre endroit, tout en demeurant tenu de respecter une obligation de discrétion à l'égard des éléments confidentiels dont vous auriez pu avoir connaissance à l'occasion de votre travail ».

Par requête introductive reçue au greffe en date du 1er décembre 2020, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à ce que la rupture de sa période d'essai soit jugée comme abusive et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 3 juillet 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :

- Dit et jugé que

La rupture de la période d'essai est valable ;

La convention de forfait jour est valable ;

- Débouté Mme [Q] de ses demandes indemnitaires et de rappel de salaire ;

- Débouté Mme [Q] de sa demande de rupture abusive de sa période d'essai et dommages et intérêts associés ;

- Débouté Mme [Q] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents ;

- Débouté Mme [Q] de sa demande d'indemnités de grands déplacements ;

- Débouté Mme [Q] de sa demande de remboursement de note de frais ;

- Débouté Mme [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de droits à maintien des garanties de portabilité de la mutuelle et prévoyance ;

- Débouté Mme [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la société de son obligation de sécurité ;

- Débouté Mme [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi consécutif à la remise tardive de l'attestation Pôle Emploi ;

- Débouté Mme [Q] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté Mme [Q] de sa demande de remise des bulletins de paie et attestation Pôle Emploi ;

- Débouté Mme [Q] de sa demande d'exécution provisoire ;

- Débouté Mme [Q] sur les dépens ;

- Condamné la société SAS [1] au versement de la prime de vacances à hauteur de 86,42 euros ;

- Condamné la société SAS [1] de sa demande reconventionnelle ;

- Rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 26 octobre 2023, Mme [Q] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 1er avril 2026.

MOYENS ET PRETENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 31 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [Q] appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

- Déclarer Mme [Q] recevable et bien fondée en son appel ;

- Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nanterre du 3 juillet 2023 (RG F n° 20/02420) en ce qu'il a :

Dit et jugé que :

La rupture de la période d'essai est valable ;

La convention de forfait jour est valable ;

Débouté Mme [Q] de ses demandes indemnitaires et de rappel de salaire ;

Débouté Mme [Q] de sa demande de rupture abusive de sa période d'essai et dommages et intérêts associés ;

Débouté Mme [Q] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents ;

Débouté Mme [Q] de sa demande d'indemnités de grands déplacements ;

Débouté Mme [Q] de sa demande de remboursement de note de frais ;

Débouté Mme [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de droits à maintien des garanties de portabilité de la mutuelle et prévoyance ;

Débouté Mme [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la société de son obligation de sécurité ;

Débouté Mme [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi consécutif à la remise tardive de l'attestation Pôle Emploi ;

Débouté Mme [Q] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile ;

Débouté Mme [Q] de sa demande de remise des bulletins de paie et attestation Pôle Emploi;

Débouté Mme [Q] de sa demande d'exécution provisoire ;

Débouté Mme [Q] sur les dépens ;

Rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties.

- Confirmer la décision déférée en ce qu'elle a condamné la société [1] au versement de la prime de vacances à hauteur de 86,42 euros ;

- Débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins, prétentions et conclusions.

Statuant de nouveau :

- Juger la rupture par la société [1] de la période d'essai du contrat de travail de Mme [Q] abusive ;

- Déclarer la convention de forfait en jours privée d'effet pendant la période travaillée du 7 octobre 2019 au 31 décembre 2019 ;

- Condamner la société [1] à verser à Mme [Q] les sommes suivantes:

37 000 euros nets de cotisations sociales et de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d'essai ;

1 580,90 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période du 7 octobre 2019 au 31 décembre 2019 outre 158,09 euros au titre des congés payés y afférents ;

1 260 euros au titre des indemnités de grand déplacement ;

1 248,68 euros au titre du remboursement des notes de frais ;

86,42 euros au titre de la prime de vacances ;

259,20 euros au titre des dommages-intérêts pour la perte du droit à maintien des garanties de portabilité de la mutuelle et de la prévoyance ;

2 000 euros de dommages-intérêts au titre du non-respect de l'obligation de sécurité ;

1 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice subi consécutif à la remise tardive de l'attestation destinée à Pôle Emploi ;

2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile en première instance et 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel ;

- Ordonner la remise des bulletins de paie d'octobre 2019, novembre 2019, décembre 2019 et janvier 2020 et d'une attestation destinée à Pôle Emploi conformes à l'arrêt à intervenir ;

- Ordonner la remise d'un bulletin de paie récapitulatif conforme à l'arrêt à intervenir ;

- Débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins, prétentions et conclusions ;

- Condamner la société [1] aux entiers dépens dont le montant sera recouvré par Maître Mélina Pedroletti avocat conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 23 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

- Juger que la rupture de la période d'essai de Mme [Q] n'est pas abusive ;

- Juger que les demandes indemnitaires de Mme [Q] sont manifestement excessives ;

- Juger que la convention de forfait en jours de Mme [Q] est parfaitement valable ;

- Juger que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence :

- Confirmer le jugement rendu le 3 juillet 2023 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :

o Dit que la rupture de la période d'essai est valable ;

o Dit que la convention de forfait jour est valable ;

o Débouté Mme [Q] de ses demandes indemnitaires et de rappel de salaire ;

o Débouté Mme [Q] de sa demande de rupture abusive de sa période d'essai et dommages-intérêts associés ;

o Débouté Mme [Q] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents ;

o Débouté Mme [Q] de sa demande d'indemnités de grands déplacements ;

o Débouté Mme [Q] de sa demande de remboursement de note de frais ;

o Débouté Mme [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de droits à maintien des garanties de portabilité de la mutuelle et prévoyance ;

o Débouté Mme [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la société de son obligation de sécurité ;

o Débouté Mme [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi consécutif à la remise tardive de l'attestation Pole Emploi ;

o Débouté Mme [Q] de sa demande d'article 700 du Code de procédure civile ;

o Débouté Mme [Q] de sa demande de remise des bulletins de paie et attestation Pole Emploi ;

o Débouté Mme [Q] sur les dépens.

A titre subsidiaire :

- Limiter à 4 100 € le montant de l'indemnité susceptible d'être allouée à Mme [Q] au titre de la rupture de sa période d'essai ;

- Débouter Mme [Q] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions relatives à l'exécution de son contrat de travail ;

En tout état de cause :

- Prend acte l'engagement de [1] de payer à Mme [Q] la somme de 86,42 euros bruts au titre de la prime conventionnelle de vacances ;

- Condamner Mme [Q] à verser à la Société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamner Mme [Q] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la demande au titre de la rupture abusive de la période d'essai

Sur la rupture abusive

La salariée soutient le caractère abusif de la rupture de son contrat par l'employeur en période d'essai en raison du motif non inhérent à sa personne consistant dans le report du projet sur lequel elle était affectée.

L'employeur fait valoir la nature spécifique du contrat de chantier à durée indéterminée conclu avec un objet précis et pour une durée liée à la réalisation du chantier confié à la société d'ingénierie.

***

Selon l'article L1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Selon l'article L.1236-8 du code du travail, la rupture du contrat de chantier qui intervient à la fin du chantier ou une fois l'opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette rupture est soumise aux dispositions des articles L. 1232-2 à L. 1232-6, du chapitre IV, de la section 1 du chapitre V et du chapitre VIII du présent titre.

La convention collective bureaux d'études techniques, cabinet d'ingénieurs conseils, société de conseil dite [3] comporte un avenant n°11 du 8 juillet 1993 relatif aux contrats de chantier dans l'Ingénerie.

Elle impose des règles spécifiques concernant la période d'essai et la rupture du contrat de chantier. La période d'essai est renouvelable une seule fois, après accord écrit entre le salarié et l'employeur. Les délais de prévenance pour rompre la période d'essai varient selon l'ancienneté du salarié et le type de contrat.

Selon l'article 2 de l'avenant n°11 du 8 juillet 1993, il peut être mis fin au contrat de travail à l'issue de la mission sur le chantier.

Le licenciement pour fin de chantier est applicable dans les cas suivants :

- licenciements de personnes dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers ;

- licenciements de personnes engagées sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées ;

Dans le cas où le chantier pour lequel le contrat a été conclu se termine de manière anticipée, il revient à l'accord de fixer les modalités de rupture, aucune disposition d'ordre public ou supplétive ne venant s'appliquer.

En l'absence de clause dans la convention ou l'accord, le contrat peut être rompu dès lors que le chantier est terminé.

En revanche, la résiliation de la mission confiée à l'employeur par son client ne saurait constituer la fin de chantier permettant de justifier la rupture du contrat de travail au sens de l'article L. 1236-8 du code du travail. (Soc, 9 mai 2019, n°17-27.493)

***

En l'espèce, le contrat de travail du 4 octobre 2019 prévoit en son article 1, l'engagement de Mme [Q] à partir du 7 octobre 2019 'pour une durée indéterminée pour la réalisation d'une mission particulière visée à l'article 2 présentant un caractère temporaire et s'inscrivant dans le cadre du chantier du contrat [2]. La fin de cette mission sera constituée par l'achèvement du chantier susvisé', avec une période d'essai fixée à trois mois de travail effectif, laquelle peut, après accord écrit des parties, être renouvelée une fois sans dépasser 6 mois au total, en application de l'article 5.

L'article 2 du contrat prévoit que Mme [Q] exerce les fonctions d'ingénieure instrumentation automatisme pour la réalisation des travaux sur le contrat [2].

La cour constate que la notification officielle de la rupture de la période d'essai par l'employeur est intervenue par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 décembre 2019, lequel ne fait état d'aucun motif, en application de l'article L1221-20 du code du travail.

Le courriel du 13 décembre 2019, par lequel l'employeur informait la salariée du report du projet et de la fin subséquente de sa période d'essai au 31 décembre 2019 visait à préciser les circonstances dans lesquelles cette rupture est intervenue.

La Cour relève que dans ce contexte de fin d'activité , l'employeur n'était plus à même d'apprécier l'adéquation des qualités de la salariée à son poste de travail. Au surplus, la salariée ne soutientpas l'absence de réemploi par l'employeur.

Par conséquent, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que la salariée n'apportait pas la preuve que la rupture de sa période d'essai ait constitué un abus de droit de la société ni sur les conditions d'application de celle-ci, ni sur les conditions de rupture laissant supposer un détournement de sa finalité.

La demande sera rejetée, ainsi que les demandes de dommages et intérêts et de remise des bulletins de paie et attestation pôle emploi rectifiés subséquentes, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail

Sur la demande au titre des indemnités de grands déplacements

La salariée se prévaut des dispositions de la convention collective relatives au déplacement continu et de l'ordre de mission prévoyant une indemnité forfaitaire calendaire, étant précisé que la durée initiale de sa mission, de 6 mois minimum, lui imposait de trouver un logement en continu.

L'employeur répond que l'indemnité forfaitaire calendaire ne concernait que les jours passés sur le lieu d'affectation, et que la salariée ne démontre pas être restée sur son lieu d'affectation durant les week-ends.

***

L'article 53 de la convention collective prévoit que le salarié, dont la lettre d'engagement mentionne qu'il doit travailler tout ou partie de l'année en déplacement continu, aura droit outre son salaire à une indemnité de remboursement de frais pendant la durée de ce déplacement.

En l'espèce, l'ordre de mission du 30 septembre 2019 prévoyait une mission du 7 octobre 2019 au 7 avril 2020 et une indemnisation de séjour calendaire forfaitaire de 70 euros, et l'ordre de mission du 04 octobre 2019 ne mentionnait pas de date de fin, ni de durée mais maintenait une indemnisation de séjour calendaire forfaitaire de 70 euros.

En outre, l'ordre de mission prévoyait la prise en charge d'un billet avion A/R [Localité 4] pour mobilisation et démobilisation.

Sachant que le décompte calendaire inclut l'ensemble des jours de l'année, qu'aucune disposition conventionnelle relative à ladite indemnité n'exclut les fins de semaines et jours fériés, que l'employeur savait que la salariée devait assumer des frais de logement continus en région parisienne, rien ne justifie que la salariée ait à établir sa présence dans ce logement durant les week-end.

Par conséquent, il sera fait droit à la demande, par infirmation des premiers juges et à hauteur de la somme sollicitée soit 1 260 euros.

Sur la demande de remboursement de notes de frais

Si la salariée ne conteste pas le règlement par l'employeur des notes de frais dont elle réclame pour un montant total de 1 248,68 euros, elle allègue que l'acompte de 1.000 euros du 16 octobre 2019 a été repris sur la paie d'octobre 2019, de même qu'une somme de 254,47 euros.

L'employeur fait valoir que les trajets domicile-lieu de travail ne constituent pas des déplacements professionnels.

Si la cour écarte d'emblée la note de frais relative à un Uber en date du 7 janvier 2020, celle-ci étant postérieure à la rupture de la relation de travail, elle constate que les avances de l'employeur ont été déduites pour 1.000 euros sur la paie d'octobre 2019 et pour 245,47 sur le bulletin de paie de janvier 2020.

Ainsi, les frais non contestés de billets d'avion exposés par la salariée en octobre, novembre et décembre 2019, et du déplacement à [Localité 5] restent dus à la salariée pour un montant de 1 208,11 euros, par infirmation des premiers juges.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

La salariée prétend que sa convention de forfait basée sur 218 jours travaillés est privée d'effet en raison du non respect de la convention collective tiré d'une contradiction avec l'ordre de mission prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

Elle demande en conséquence le paiement des 46,8 heures supplémentaires réalisées du fait d'une durée de travail hebdomadaire de 42 heures 30, déduction faite du repos compensateur dont elle a bénéficié.

L'employeur fait valoir le respect des conditions légales de mise en oeuvre de la convention de forfait de la salariée, que prévoyait le contrat de travail, en sorte que l'erreur mentionnée sur l'ordre de mission est sans effet.

***

L'article L3121-55 du code du travail dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

L'article L3121-58 du code du travail dispose que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Selon l'article L3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L'article L3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Il s'ensuit que les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Aux termes de l'article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

L'article L3121-36 du code du travail prévoit que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

La jurisprudence précise de façon constante que le salarié doit justifier d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l'espèce, l'article 7 du contrat de travail de Mme [Q] stipule qu'elle est soumise à 'un forfait annuel en jours dans les conditions de l'article 4 de l'accord national du 2/06/1999 relatif à la durée du travail conclu dans la branche des bureaux d'études techniques ([3]). Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, il a été convenu de fixer votre forfait annuel de travail à 218 jours'.

C'est à juste titre que les premiers juges ont relevé que la salariée, qui a bénéficié de jours de repos conformément à son contrat de travail et à la convention collective applicable, ne rapportait pas la preuve que les conditions d'autonomie et de validité de ladite convention de forfait n'étaient pas remplies, étant précisé que la contradiction tirée d'une erreur figurant sur l'ordre de mission ne prive pas celle-ci d'effet.

Par conséquent, la demande sera rejetée, par confirmation des premiers juges.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prime de vacances

La cour prend acte de l'engagement de la société [4] de payer à la salariée la somme de 86,42 euros bruts en régularisation de la prime conventionnelle de vacances.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la perte de la portabilité de la prévoyance et de la mutuelle

La salariée expose que la rupture abusive de sa période d'essai lui a fait perdre le bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi, et par conséquent de la portabilité de la prévoyance et de la mutuelle durant 6 mois.

L'employeur objecte que la demande correspond à une double indemnisation du même préjudice résultant de la rupture abusive du contrat de travail.

La cour rappelle que la période d'essai a été rompue valablement. Il s'ensuit que la salariée ne saurait se prévaloir d'un préjudice fondé sur le caractère abusif d'une rupture anticipée de son contrat de travail.

Par conséquent, la demande sera rejetée, par confirmation des premiers juges.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité

La salariée fait valoir le défaut de remise par l'employeur des équipements de protection individuelle.

L'employeur répond que la salariée ne démontre ni manquement, ni préjudice.

***

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'article L. 4121-3 du code du travail dispose que l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail.

Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

L'article L. 4321-1 du code du travail dispose que les équipements de travail et les moyens de protection mis en service ou utilisés dans les établissements destinés à recevoir des travailleurs sont équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs, y compris en cas de modification de ces équipements de travail et de ces moyens de protection.

En l'espèce, il résulte du courriel du 8 décembre 2019 que la salariée a emprunté 'chaussures de sécurité+casque au bureau et EPI à une collègue et sa valise à roulettes'.

Or, il importe peu que la salariée ait obtenu ses EPI auprès d'une collègue, l'essentiel étant que l'employeur se soit assuré qu'elle ait accès sur site à des équipements de protection individuelle.

En outre, la salariée n'établit ni le caractère obligatoire de l'habilitation H0/B0 pour se rendre sur les sites, ni avoir subi une exposition à un risque électrique.

Par conséquent, la demande sera rejetée, par confirmation des premiers juges.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la remise tardive de l'attestation Pôle emploi

La salariée fait valoir que l'employeur lui avait expressèment indiqué lui adresser les documents sociaux à son domicile, en sorte qu'elle n'a reçu l'attestation destinée à Pôle emploi que tardivement le 20 janvier 2020 et que ce retard a eu pour conséquence une absence de ressources au mois de janvier 2020.

L'employeur répond que la date de délivrance de ladite attestation permettait à la salariée de faire valoir ses droits dans les délais légaux pour percevoir le revenu de solidarité active dès le mois de janvier 2020, en sorte que le préjudice invoqué ne lui est pas imputable. Il objecte en outre le caractère disproportionné de l'indemnité réclamée, laquelle constitue un double revenu ajouté au rappel de salaire sollicité sur la base d'un contrat de 6 mois.

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Selon l'article L.1234-19 du code du travail, à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.

Il s'ensuit que toute remise postérieure à la fin du contrat est tardive et entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé. (Soc 4 février 2015, n°13-18.168)

En l'espèce, il n'est pas contesté que la salariée, à laquelle l'employeur avait indiqué lui envoyer ce document, n'a reçu l'attestation pôle emploi que le 20 janvier 2020 pour une fin de contrat au 31 décembre 2019, ce qui est tardif.

Toutefois, Mme [Q] ne justifie pas d'un préjudice en lien direct et certain avec cette remise tardive, le refus de l'allocation d'aide au retour à l'emploi du 29 janvier 2020 n'étant pas imputable à l'employeur.

La réception du courrier lui laissait les jeudi 30 et vendredi 31 janvier 2020 pour déposer un dossier de revenu de solidarité active et aucune faute n'est imputable à l'employeur sur ce point.

Par conséquent, la demande sera rejetée, par confirmation des premiers juges.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles, et débouté la salariée sur les dépens.

En considération de l'équité et sur le même fondement, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance, et aux dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 6] du 03 juillet 2023, sauf en ce qu'il a rejeté la demande au titre des indemnités de grand déplacement, la demande au titre des remboursements de notes de frais;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

PREND ACTE de l'engagement de la société [4] de payer à la salariée la somme de 86,42 euros bruts en régularisation de la prime conventionnelle de vacances,

CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [L] [Q] les sommes de :

- 1 260 euros au titre des indemnités de grand déplacement

- 1 208,11 euros au titre des remboursements de notes de frais

CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [L] [Q] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE