COUR D'APPEL · Chambre sociale — 2 juillet 2026

AFFAIRE : N° RG N° RG 24/00647 - N° Portalis DBWB-V-B7I-GB25

Code Aff. :P.P.

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-PIERRE en date du 30 Avril 2024, rg n° 23/00013

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 1]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 02 JUILLET 2026

APPELANT :

Monsieur [P] [M] [X] Intérimaire

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège sis [Adresse 2] à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Caroline CHANE MENG HIME de la SELARL AVOCATS ET CONSEILS REUNION, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

PARTIE INTERVENANTES :

Association [2] ([3])

[Adresse 3],

[Adresse 4]

[Localité 4]

Non représentée

S.E.L.A.R.L. [4], prise en la personne de Me [D] [S], es qualité de liquidateur judiciaire de la SOCIETE [1]

[Adresse 5]

[Localité 5]

Non représentée

Clôture : 01er .12.2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 avril 2026 en audience publique, devant Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffier, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 02 JUILLET 2026 ;

Il a été rendu compte de l'affaire dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

Greffier du prononcé par mise à disposition au greffe : Mme Nadia HANAFI

ARRÊT : mis à disposition des parties le 02 JUILLET 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [X] [P] [M] a été embauché par la S.A.R.L. [5] Service par contrat à durée indéterminée le 27 décembre 2016 après avoir effectué un contrat de travail à temps partiel à compter du 31 décembre 2015, en tant que chef d'équipe en assainissement en contrepartie d'un salaire mensuel brut de 2 255.33 euros.

Il a été convoqué à un entretien préalable le 8 novembre 2021,avec une mise à pied à titre conservatoire avant d'être licencié en date du 24 novembre 2021.

Par requête en date du 1er octobre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre aux fins de contester son licenciement et de voir son employeur condamné à lui verser diverses sommes.

Par jugement du 30 avril 2024, le conseil de prud'hommes l'a débouté de toutes ses demandes, jugeant que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il a retenu que :

- les faits reprochés au salarié étaient matériellement établis ; que le manque de professionnalisme et de loyauté à l'égard de l'employeur constituait une cause réelle et sérieuse par leur nature et les répercussions dommageables sur le bon fonctionnement et l'image de l'entreprise ;

- le salarié n'établissait pas que les sommes figurant sur son bulletin de salaire du mois de novembre 2021 ne lui avaient pas été versées, le montant du salaire de ce mois prenant par ailleurs en compte les arrêts de travail du salarié ;

- que les documents dont la remise était demandée avaient été remis au salarié.

Par déclaration du 28 mai 2024, Monsieur [X] a interjeté appel de cette décision.

La société [6] a fait l'objet d'une liquidation judiciaire prononcée par jugement du tribunal mixte de commerce de Saint-Pierre le 25 février 2025.

Le 9 octobre 2025 Monsieur [X] a appelé en la cause le liquidateur judiciaire de la société [6], la S.E.L.A.S. [4] prise en la personne de Maître [D] [S].

Le 13 octobre 2025 il a fait assigner le Centre de Gestion et d'Etude [2] ([7]) de [Localité 1] en intervention forcée aux fins de lui rendre opposable la décision à intervenir et, par voie de conséquence, de solliciter sa garantie.

La procédure a été clôturée le 1er décembre 2025.

Dans ses conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 24 septembre 2025 Monsieur [X] demande à la cour :

- d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de toutes ses demandes ;

- statuant à nouveau sur ces chefs d'infirmation :

- à titre principal :

' juger que l'employeur a notifié oralement un avertissement au salarié en date du 5 novembre 2021 pour les mêmes faits que ceux notifiés dans le courrier de licenciement ;

' juger que l'employeur ne lui a pas versé le salaire pour la journée 2 novembre 2021 ;

' Juger que la retenue n'est pas strictement proportionnelle à l'absence ;

' juger qu'il s'agit d'une sanction pécuniaire prohibée ;

' juger en conséquence qu'il a déjà été sanctionné pour les faits reprochés le 2 novembre 2021 ;

' juger que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire ;

' juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

à titre subsidiaire :

' juger qu'aucune faute n'est caractérisée ;

' juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

à titre infiniment subsidiaire :

' juger que la sanction est disproportionnée ;

' juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

- en tout état de cause :

' condamner la société [6] au versement des sommes suivantes :

- 22 664.60 euros à titre d'indemnité sans cause réelle et sérieuse ;

- 375.64 euros à titre de rappel de salaire (prime d'intéressement novembre et décembre 2021) 37.56 euros au titre des congés payés afférents ;

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

' condamner l'employeur à lui payer 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

' déclarer commune et opposable à la S.E.L.A.S. [4] prise en la personne de Maître [D] [S], es qualité de mandataire judiciaire de la société [6] et au Centre de Gestion et d'Etude [8] ([9]) de [Localité 1], le jugement à intervenir ;

' inscrire au passif de la société [6] les sommes allouées ;

' juger que le [9] devra garantir le paiement des sommes susvisées.

Dans ses conclusions n° 3 notifiées le 3 janvier 2025 par voie électronique la société [6] demande à la cour de :

- juger irrecevables les demandes nouvelles en appel de Monsieur [X] sollicitant sa condamnation au paiement de 375,64€ à titre de rappel de salaire et 37,56 euros au titre des congés payés afférents ;

- à titre principal, confirmer le jugement en ce qu'il a :

- juger que les faits reprochés à Monsieur [X] dans la lettre de licenciement sont constitutifs d'une faute professionnelle, cause réelle et sérieuse de licenciement ;

- a débouté Monsieur [X] de ses demandes ;

- à titre subsidiaire juger que Monsieur [X] ne peut prétendre à aucune indemnité au titre de l'article L.1235-3 du code du travail, un rappel de salaire, ni à une indemnité du fait d'un préjudice distinct, faute d'en rapporter la preuve ;

- en tout état de cause :

- juger que l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire fait obstacle à toute demande de condamnation à paiement à son encontre ;

- condamner Monsieur [X] à lui payer la somme de 5.000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

A titre liminaire, il est relevé que les organes de la procédure collective n'ayant pas conclu à hauteur d'appel pour le compte de la société [6], ils sont réputés s'en remettre aux motifs de la décision entreprise par application de l'article 954 du code de procédure civile.

Sur l'avertissement antérieur

Monsieur [X] soutient avoir fait l'objet d'un avertissement pour les faits ayant conduit à son licenciement, alors qu'un même fait fautif ne peut donner lieu à deux sanctions. Il souligne établir la preuve de l'existence de cet avertissement en produisant le compte rendu d'entretien, un courrier adressé par le salarié à son employeur, un procès-verbal de constat du 22 avril 2022 qui retranscrit un entretien entre Monsieur [X] et son employeur qui évoquent tous deux cet avertissement. Il conclut qu'il convient dès lors d'annuler les deux sanctions, qui sont illicites.

L'employeur conteste avoir délivré un avertissement au salarié. Il souligne que le salarié ne verse aucun écrit ; qu'il ne produit que des observations verbales qui ne peuvent constituer un avertissement ; que le compte rendu d'entretien n'a par ailleurs pas été signé par ses soins ; qu'il ne ressort pas du courrier rédigé par le salarié qu'il aurait fait l'objet d'un avertissement ; que la retranscription de la discussion tenue avec le salarié démontre qu'il n'avait pas pris sa décision quant à la sanction à appliquer.

Il ressort des pièces produites par le salarié au soutien de sa demande que le constat d'huissier versé en pièce 10 porte sur la retranscription d'un échange enregistré par le salarié entre lui et son employeur, débuté à l'initiative du salarié, lequel souhaitait avoir des informations relatives au système de géolocalisation. Contrairement à ce qu'affirme le salarié, il n'en ressort pas que l'employeur lui a délivré un avertissement, mais qu'il avait prévu de lui délivrer un avertissement et qu'en fin d'échange l'employeur indique ne plus avoir l'intention de délivrer un avertissement, mais envisager de le licencier.

Il ressort du compte rendu de l'entretien préalable et du courrier rédigé par le salarié le 8 novembre 2021 qu'un entretien a bien eu lieu le 5 novembre 2021 au sujet de la faute reprochée au salarié : son absence sur le lieu de travail de 10h41 à 13h00, en compagnie d'un intérimaire. Lors de cet entretien, il a vraisemblablement été question de délivré à l'intéressé un avertissement à titre de sanction de ce comportement. Cela ressort également du constat d'huissier, du compte rendu d'entretien et de la lettre du salarié.

Cependant, il peut être relevé que l'employeur n'a pas formalisé d'avertissement par écrit. Cela ressort du constat d'huissier, mais également de l'absence de production de cet avertissement par le salarié. Faute de notification d'un avertissement, il ne saurait être considéré que le salarié a fait l'objet d'une sanction disciplinaire avant le licenciement intervenu pour les faits litigieux.

Sur la sanction pécuniaire prohibée

Monsieur [X] affirme avoir fait l'objet d'une sanction pécuniaire prohibé en ce qu'il ressort du procès-verbal de constat qu'il a effectué une opération de contrôle de chargement du camion jusqu'à 11h, heure à laquelle il a pris sa pause déjeuner à l'intérieur du véhicule pour en ressortir à 12h48 afin d'effectuer une dernière opération de contrôle et quitter les lieux ; que la pause a donc duré 1h48, soit 48 minutes une fois déduite la durée de la pause déjeuner, et non 2h30 comme affirmé par l'employeur, qui a opéré à ce titre une retenue sur son salaire correspondant à 3 heures ; que la sanction n'est donc pas strictement proportionnelle à son absence à son poste.

Il ajoute avoir fait l'objet d'une seconde sanction pécuniaire prohibée en ce qu'il n'a pas perçu sa prime d'intéressement des mois de novembre et décembre 2021d'un montant mensuel de 187.80 euros.

Il ajoute qu'il avait par ailleurs déjà été sanctionné par son licenciement.

L'employeur affirme qu'avait été assignée au salarié une mission à réaliser sur la journée entière ; qu'en ne l'ayant pas informé qu'il avait terminé plus tôt cette mission, le salarié ne lui a pas permis de lui assigner une autre mission, ce qui justifie qu'ait été appliquée une retenue correspondant à 3 heures, laquelle n'est pas une sanction pécuniaire, les employeurs pouvant appliquer des retenues au titre d'absences injustifiées.

Il indique que le versement d'avances sur intéressement n'est pas un dû pour le salarié, qui, en l'espèce, a déjà perçu une somme conséquente à ce titre et que, dès lors que celui-ci avait quitté l'entreprise au mois de novembre, aucune somme ne lui était due sur les mois de novembre et décembre 2021.

Conformément aux dispositions de l'article L.1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

L.1333-2 du code du travail, dispose que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

S'agissant de la retenue sur salaire, il ressort des conclusions de l'employeur que celle-ci a été appliquée du fait du comportement adopté par le salarié le 2 novembre, ayant conduit à son licenciement afin de tenir compte de son absence à cette occasion.

Il peut être relevé qu'en l'espèce cette retenue correspond à 3 heures au regard des mentions figurant sur le bulletin de paie.

L'employeur relève, outre l'absence du salarié d'une durée de 2h30, que celle-ci ne lui a pas permis d'assigner le salarié sur une autre mission.

Au surplus, il résulte du constat d'huissier produit en pièce 9 par le salarié que celui-ci s'est également absenté du chantier à 9h10, pour ne revenir qu'à 9h21, puis ne sortir du camion qu'à 10h10 muni de la combinaison de protection qu'il est allé enfiler avant d'entamer le chantier. Le commissaire de justice mentionne l'achèvement des opérations de découpe et chargement à 10h40, et le départ du camion à 13h23.

Enfin, le salarié indique dans le compte rendu d'entretien avoir fait une longue pause après l'accomplissement de son travail car celui-ci lui avait demandé beaucoup d'effort. Il n'évoque ainsi pas qu'il s'agissait de faire une pause déjeuner.

L'employeur peut procéder à une retenue du salaire du fait de l'absence ou du retard du salarié. Au regard des éléments précités, la retenue ne paraît pas disproportionnée.

S'agissant de l'intéressement, lequel est régit par les articles L.3348-1 et D. 3348-1 et suivants du code du travail, il ressort des pièces produites par le salarié que celui-ci percevait un intéressement relatif au salaire brut en 2020 et 2021. Pour l'année 2021, celui-ci a été évalué à la somme de 2.465€, en fonction du salaire brut, du nombre de journées travaillées dans l'année, du taux de présence dans l'année. A ce titre, le salarié bénéficiait d'une avance sur intéressement de 189,48€ par mois qu'il a perçu de janvier 2021 à octobre 2021 inclus. Il affirme que l'absence de versement de cette somme pour les mois de novembre et décembre 2021 est une sanction pécuniaire, laquelle est prohibée, et constitue une double sanction.

Le versement de cette prime était dû en application de l'accord d'entreprise visé par le document afférent et au regard de son montant pour l'exercice 2021 de 2.465€, soit 189,48€ par mois sur 13 mois. Monsieur [X] a été licencié le 21 novembre pour faute, son préavis se terminant le 25 janvier 2021. Dès lors, il devait bénéficier du versement de cette prime sur les mois de novembre et décembre 2021. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du paiement effectif de la totalité de cette prime pour les mois de novembre et décembre 2021, ou de faits exonératoires. Or, il ne produit aucun élément de nature à démontrer la réalité du versement de la prime d'intéressement ou d'un fait exonératoire. Par conséquent, il y a lieu de considérer que cette prime n'a pas été versée pour les mois de novembre 2021 et décembre 2021, et que cette absence de versement s'analyse comme une sanction pécuniaire prohibée.

Le salarié soutient que lorsque l'employeur prononce deux sanctions pour les mêmes faits, les deux doivent être annulées. Cette règle résulte d'un arrêt prononcé par la Cour de cassation dans une hypothèse très particulière, dans laquelle les deux sanctions avaient été prononcées simultanément (Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-25.538). Or, tel n'est pas le cas en l'espèce, l'absence de versement de l'avance sur intéressement étant intervenue postérieurement au licenciement, la mise en paiement de la paie intervenant au 31 du mois, de sorte que seule cette sanction sera annulée pour avoir méconnu la règle ne bis in idem. Il sera statué sur ce point par ajout au jugement entrepris.

Sur le licenciement

Monsieur [X] affirme ne pas s'être « roulé les pouces » durant les 2h30 de pause qu'il s'est octroyée après le chantier, précisant s'être reposé et restauré uniquement une fois la tâche accomplie.

Il souligne que cette pause n'a pas été abordée durant l'entretien préalable, son employeur lui ayant seulement reproché d'avoir désactivé le GPS et quitté le chantier et ayant ultérieurement changé de version ; que ces accusations n'étaient pas fondées puisque le constat produit montre bien qu'il n'a pas quitté le chantier ; que son licenciement n'est intervenu que parce qu'il a souhaité s'entretenir avec son employeur après avoir appris qu'il ferait l'objet d'un avertissement.

Il affirme ne pas avoir fait de pause avant de commencer le chantier, mais avoir dû attendre que la place de stationnement soit libérée par un travailleur employé par le client ; puis avoir dû réaliser un demi-tour pour se garer dans l'autre sens, dont il a profité pour s'arrêter à une boulangerie ; et qu'il a ensuite dû attendre que les travaux réalisés par l'autre artisan employé par le client ait terminé ses travaux avant de pouvoir entreprendre les siens, de sorte que le temps pris jusqu'à 10H00 n'était pas un temps de pause, mais un temps d'attente exigé par les circonstances et soutient en outre avoir accompli certaines tâches sur cette période.

Il soutient avoir réalisé des opérations de contrôle du chargement jusqu'à 11h00, puis avoir pris une pause déjeuner pour ressortir du véhicule à 12h48 afin d'effectuer une dernière opération de contrôle et quitter les lieux, de sorte que la pause a en réalité duré 1h48, soit 48 minutes une fois déduite l'heure de pause déjeuner et non 2h30 comme affirmé par l'employeur ; que par ailleurs la difficulté des tâches accomplies justifiait pleinement le temps de pause pris, lequel ne remet pas en cause la qualité du travail accompli et son professionnalisme et ne saurait par conséquent être considéré comme fautif.

Il ajoute que dans la mesure où le contrat de travail ne prévoit pas d'horaires fixes de travail, ni de temps de pause déjeuner, il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir respecté ses horaires de travail ; que ses horaires ont toujours été adaptés en fonction des besoins de la société de sorte que l'argument tiré de l'impossibilité pour l'employeur de l'affecter à une autre tâche en raison de cet absence d'information relative à la fin du chantier est inopérant ; et qu'il n'a jamais pris cette pause dans le but d'éviter son affectation sur un autre chantier alors qu'il réalisait régulièrement des heures supplémentaires, comme prévu au contrat, tel que cela ressort de ses bulletins de paie.

Il relève que l'employeur a par ailleurs reconnu que d'autres salariés prenaient de longs temps de pause, sans que cela n'ait pour autant entraîné leur licenciement et que l'enregistrement qu'il a réalisé est parfaitement probant.

Il ajoute que le simple fait d'avoir pris une pause déjeuner de cette durée ne saurait justifier un licenciement ; que ces manquements demeurent minimes et n'ont engendré aucun préjudice pour l'employeur ; qu'à aucun moment, au cours de ses 6 années à travailler au sein de cette entreprise, il n'a eu de sanction disciplinaire, de sorte que ce manquement n'est pas de nature à justifier un licenciement, ce d'autant que l'employeur reconnait qu'un avertissement était la sanction envisagée de prime abord.

L'employeur affirme que le salarié a pris un temps de pause excessif, caractérisant une inexécution de son contrat de travail, et entraîné dans sa faute un intérimaire placé sous sa responsabilité ; que les pièces produites montrent que le chantier était terminé à 10h41, soit après 41 minutes de travail ; que le salarié se contredit dans ses écritures en expliquant que le temps antérieur à 10h00 était un temps d'attente nécessaire, puis en expliquant qu'il s'agissant d'un temps de préparation du chantier ; que la faute est établie par la production du constat du commissaire de justice par le salarié, les relevés de géolocalisation et le témoignage de l'intérimaire ; qu'elle est d'autant plus grave qu'il se devait d'être exemplaire au regard de son ancienneté dans l'entreprise, de ses fonctions de chef d'équipe et de la responsabilité qu'il avait à l'égard de l'intérimaire qu'il encadrait ; qu'elle a entachée l'image de l'entreprise.

Il précise ne pas se contredire et n'avoir pas évolué dans ses versions, conteste le caractère probant du compte rendu d'entretien qu'il n'a pas signé, et que l'enregistrement réalisé par le salarié justifierait une sanction.

Il souligne que le fait que le contrat ne précise pas les horaires est sans incidence, dès lors qu'en l'absence de précision au contrat, les temps de pause sont régis par les dispositions de l'article L.3121-16 du code du travail, qui prévoit un temps de pause de 20 minutes minimum après 6 heures de travail ; que dès lors que le salarié s'était déjà octroyé une première pause pour aller à la boulangerie ' ce qu'il ne conteste pas ' il n'avait pas à s'octroyer une autre pause de 2h00 après la fin du chantier.

Selon les dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l'espèce, la lettre de licenciement reproche au salarié les faits suivants : « vous avez volontairement omis d'informer votre responsable que vous aviez terminé plus tôt votre chantier initialement prévu sur une journée. De plus, vous avez entraîné votre équipier intérimaire, Monsieur [J] dans votre forfait qui a consisté à vous « rouler les pouces » sur une durée totale de 2h30.['] Vous auriez donc dû arriver au plus tard à 12h11. Or, vous n'êtes arrivé qu'à 14h39, soit un écart de 2h28. Vous ne pouvez pas vous justifier par une pause déjeuner qui s'est éternisée. En effet, vous aviez déjà quitté à une reprise votre chantier à 9h00 pour vous rendre dans une boulangerie. Cette façon de procéder démontre un manque de loyauté envers votre employeur et trahit le professionnalisme auquel nous sommes très attachés ainsi que l'image que nous renvoyons à nos clients. Par conséquent, ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement et nous sommes contraints de mettre fin à votre contrat de travail. Compte tenu des faits qui vous sont reprochés, vous êtes dispensé de préavis. »

La cour n'abordera pas les développements des parties relatifs à l'enregistrement par le salarié d'un échange entre lui et l'employeur, qui sont totalement inopérants s'agissant de l'appréciation de faute reprochée au salarié.

Par ailleurs, la lecture de la lettre de licenciement permet de constater qu'il n'est nullement reproché au salarié d'avoir désactivé le GPS, d'avoir fait une pause avant le début du chantier ou d'avoir quitté le chantier, contrairement aux développements du salarié dans ses conclusions.

Il est reproché au salarié de ne pas avoir informé son employeur d'avoir terminé le chantier plus tôt et de n'avoir rien fait durant 2h30 une fois le chantier terminé, entraînant l'intérimaire qui l'accompagnait dans ce comportement.

Or, il ressort de l'attestation de Monsieur [J] intérimaire, que lui et Monsieur [X] sont arrivés sur le chantier à 8h30 ; qu'ils ont attendu la fin de l'intervention de l'équipe pompage, qui s'est terminée à 9h30 ; qu'ils ont ensuite réalisé les tâches leur incombant jusqu'à 10h30, puis sont restés assis dans le camion jusqu'à 13h00.

Il ressort du constat d'huissier que Monsieur [X] s'est stationné devant le domicile du client à 9h00 ; qu'il est parti à 9h10, pour revenir à 9h21 ; qu'il n'est sorti du camion qu'à 10h10 et a débuté le chantier, qui s'est terminé à 10h40 ; que le salarié est ensuite resté dans le camion jusqu'à 12h48 où il a effectué des opérations de contrôle du chargement avant de remonter dans le camion, lequel a ensuite quitté le chantier à 13h23.

Il ressort de ce constat, des conclusions de Monsieur [X] et du relevé de GPS que Monsieur [X] a quitté le chantier à 9h10, pour revenir à 9h21, ayant, entretemps, fait un arrêt à la boulangerie, comme il le reconnaît lui-même dans ses conclusions.

En outre, Monsieur [X] ne justifie pas, ni n'affirme, avoir informé son employeur qu'il avait terminé le chantier dès 10h40.

Il apparaît donc que les manquements reprochés par l'employeur au salarié sont établis, l'intéressé étant bien resté dans le camion une fois le chantier terminé à 10h40, jusqu'à son départ des lieux à 13h23, sauf l'opération de vérification du chargement, et ce, alors qu'il avait déjà été en pause de 9h21 à 10h10 après être passé à la boulangerie.

Il peut en outre être relevé que le constat produit révèle que la cuve était déjà sortie lors du départ du camion à 9h10, de sorte que l'argument tiré de la nécessité d'attendre que l'autre équipe ait terminé de la vider est inopérant, étant précisé que cette pause n'est pas visée au titre des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement en tant que faute, mais seulement évoquée par l'employeur pour indiquer que le temps de pause postérieur ne pouvait se justifier par la nécessité de réaliser une pause déjeuner.

Ce comportement démontre, comme le relève l'employeur dans la lettre de licenciement, un manque de loyauté envers l'employeur, de professionnalisme et terni l'image de l'entreprise aux yeux des clients.

Il en ressort que les manquements visés par l'employeur dans la lettre de licenciement sont bien établis.

Cependant, il ressort des pièces produites par le salarié que l'employeur avait initialement envisagé un avertissement pour sanctionner ces faits et qu'il s'est décidé à prononcer un licenciement qu'en raison de la contestation du salarié et de son souhait de vouloir s'entretenir avec son employeur avant de faire l'objet de l'avertissement qui lui avait été annoncé. Cela ressort clairement de la rentranscription de l'échange intervenu entre l'employeur et le salarié le 8 novembre. Surtout, il ne ressort pas des débats que le salarié, qui avait 6 années d'ancienneté dans l'entreprise, ait déjà eu un comportement fautif, de sorte que le licenciement prononcé paraît disproportionné, et qu'à ce titre, il est privé de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant par conséquent infirmé.

Sur les demandes pécuniaires

Monsieur [X] indique que son salaire s'élevait à la somme de 3 237.80 euros et qu'il bénéficiait d'une ancienneté de 6 ans et 25 jours sein de la société.

L'employeur indique qu'il a été placé en redressement judiciaire de sorte qu'aucune demande en condamnation ne peut être formée à son encontre.

S'agissant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il sollicite une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 22 664.60 euros correspondant à 7 mois de salaire.

L'employeur relève que Monsieur [X] sollicite le montant maximum prévu par les textes et sollicite de voir limiter le montant de l'indemnisation à 3 mois de salaire.

Il lui sera allouée la somme de 12 951,20€, correspondant à 4 mois de salaire, en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail.

S'agissant du rappel de sa prime d'intéressement

Monsieur [X] sollicite l'allocation d'une somme de 375.64 euros ainsi que 37.56 euros au titre des congés payés afférents au titre du rappel de sa prime d'intéressement pour les mois de novembre et décembre 2021.

L'employeur conclut à l'irrecevabilité de la demande, laquelle est nouvelle en cause d'appel. Sur le fond, il relève que les primes d'intéressement ne font pas partie des éléments de salaire, de sorte qu'elles ne peuvent être prises en compte pour le calcul de congés payés. Il ajoute que le versement de ces avances n'est pas un dû pour le salarié, qui, en l'espèce, a déjà perçu une somme conséquente à ce titre et que dès lors que celui-ci avait quitté l'entreprise au mois de novembre, plus aucune somme ne lui était due sur les mois de novembre et décembre 2021.

La cour relève qu'en première instance, le salarié avait sollicité un rappel de salaire pour le mois de novembre 2021. La demande de rappel au titre de la prime d'intéressement des mois de novembre et décembre est dès lors recevable en application des dispositions de l'article 566 du code de procédure civile qui autorise les parties à ajouter aux prétentions soumises au premier juge des demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire, comme c'est le cas en l'espèce, cette prime étant l'accessoire du salaire de novembre 2021 et la demande relative au mois de décembre étant un complément.

Par ailleurs, il a été jugé ci-dessus que le versement de cette prime était dû au titre des mois de novembre et décembre 2021 demandés et qu'il n'était pas établi qu'elle avait été versée. Par conséquent, il sera fait droit à la demande s'agissant du rappel de prime pour les mois de novembre et décembre 2021 à hauteur de 375,64€, par ajout au jugement entrepris. En revanche, celle-ci ne saurait ouvrir droit à des congés payés s'agissant d'une prime sur intéressement, qui n'est pas un élément de salaire conformément aux dispositions de l'article L3312-4 du code du travail, la demande formée à ce titre étant dès lors rejetée.

S'agissant de la demande de dommages-intérêts

Monsieur [X] sollicite le versement d'une somme de 5.000€ en réparation de son préjudice distinct. Il affirme que la procédure de licenciement a été très brutale et n'est justifiée par aucune raison légitime ; qu'il a été profondément choqué par le comportement de ses employeurs à son égard ; que leur agressivité ainsi que la brutalité de son licenciement l'ont particulièrement affecté ; que la volonté de lui nuire est parfaitement démontrée ; qu'il a été très affecté par cette procédure soudaine est totalement injustifiée ainsi que l'atteste sa psychotraumatologue.

L'employeur soutient que Monsieur [X] ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un préjudice distinct ; qu'il n'y a pas de corrélation entre les constatations faites par la psychotraumatologue et le licenciement, ni entre le certificat médical rédigé bien après le licenciement et ce dernier. Il ajoute que les documents de pôle emploi n'établissent aucunement l'absence d'exercice d'une activité salariée par Monsieur [X].

La cour relève que l'existence d'un licenciement injustifié ou justifié par aucune raison légitime renvoie à l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non l'indemnisation d'un préjudice distinct. Monsieur [X] a commis une faute, telle que précédemment caractérisée, de sorte qu'il ne saurait s'étonner qu'une suite ait été donnée par son employeur, qui ne saurait donc être qualifiée de soudaine. La procédure de licenciement entreprise ne l'a été ni brutalement ni de façon vexatoire au regard des éléments produits par le salarié. Le salarié n'établit aucunement une volonté de nuire de la part de son employeur. Par conséquent, faute d'établir l'existence d'une faute distincte du licenciement sans cause réelle et sérieuse à l'origine du préjudice allégué, et d'établit l'existence d'un préjudice distinct la demande sera rejetée.

Sur le caractère opposable du présent jugement à L'AGS [7]

Selon l'article L.3253-8 du code du travail l'assurance mentionnée à l'article L. 3253-6 couvre : 37 1° Les sommes dues aux salariés à la date du jugement d'ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

Le présent arrêt sera déclaré opposable à l'Unédic agissant sur délégation de l' AGS-CGEAde la Réunion dans les limites prévues aux articles L. 3253-1 et suivants du code du travail et des plafonds prévus aux articles L 3253-17 et D. 3253-5 du même code, à l'exclusion des sommes allouées sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens et sous réserve de l'absence de fonds disponibles entre les mains du liquidateur.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la S.E.L.A.S. [4] es qualité de mandataire liquidateur de la la S.A.R.L. [6].

Ni l'équité ni la situation économique des parties ne justifie de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt réputé contradictoire mis à disposition au greffe, conformément à l'article 451 alinéa 2 du code de procédure civile, statuant dans la limite de sa saisine,

Infirme le jugement rendu le 30 avril 2024 par le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre,

Statuant des chefs infirmés,

Requalifie le licenciement de Monsieur [P] [M] [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Fixe au passif de la S.A.R.L. [6] la somme de 12 951,20€ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Déclare recevable la demande en rappel de prime sur intéressement au titre des mois de novembre et décembre 2021,

Fixe au passif de la S.A.R.L. [6] la somme de 375,64€ à titre de rappel de prime sur intéressement des mois de novembre et décembre 2021,

Déboute Monsieur [P] [M] [X] de sa demande d'indemnité de congés payés sur prime d'intéressement,

Déclare le présent arrêt opposable à l'Unedic délégation [8] [10] dont la garantie s'exercera en cas d'absence de fonds disponibles dans les limites légales et réglementaires ;

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la S.E.L.A.S. [4], ès-qualités, aux dépens de première instance et d'appel.

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la S.E.L.A.S. [4], ès-qualités, aux dépens de première instance et d'appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par Madame Nadia Hanafi, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE