COUR D'APPEL · Ch.sociale-sect.prud'hom — 2 juillet 2026

C3

N° RG 23/02836

N° Portalis DBVM-V-B7H-L5IK

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 02 JUILLET 2026

Appel d'une décision (N° RG F 21/00607)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 27 juin 2023

suivant déclaration d'appel du 27 juillet 2023

APPELANT :

Monsieur [M] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble substitué par Me Nordine HAMIMOUCH, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Charlotte DESCHEEMAKER de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me François SIMON de la SELARL THEYMA, avocat plaidant au barreau de Chambéry substitué par Me Aline BRIOT de la SELARL THEYMA, avocat au barreau de Chambéry

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, greffier,

DÉBATS :

A l'audience publique du 26 février 2026,

Mme Marie GUERIN, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.

L'affaire a été mise en délibéré au 21 mai 2026 puis prorogée au 02 juillet 2026, date à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [M] [F], né le 3 septembre 1987, a été embauché par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] (ci-après société [1]) en qualité de manutentionnaire dans le cadre de plusieurs contrats de mission d'intérim régulièrement renouvelés jusqu'au 31 août 2016.

Les parties ont régularisé un contrat de travail à durée indéterminée, par lequel le salarié a été embauché en qualité de monteur à compter du 3 octobre 2016.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié était classé au niveau III, échelon 1 de la convention collective nationale des commerces de gros du 23 juin 1970.

Le 5 septembre 2018, le salarié a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail pour accident du travail à compter de cette date, renouvelé par la suite.

Lors de la visite de reprise le 3 mai 2021, M. [F] a été déclaré inapte à son poste de monteur avec la préconisation suivante : " Pourrait occuper un poste de type administratif, sans manutention ni contraintes physiques ".

Par courrier du 6 mai 2021, la société [1] a fait part à M. [F] des raisons qui s'opposaient à son reclassement.

Le 10 mai 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 21 mai 2021.

Par courrier recommandé du 26 mai 2021, M. [F] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude physique d'origine professionnelle avec impossibilité de reclassement.

M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble le 20 juillet 2021, et formulé, au dernier état de ses écritures et explications à la barre, les demandes suivantes :

- Dire et juger que les demandes formulées par M. [F] sont recevables, justifiées et bien fondées,

- Constater que M. [F] a été victime d'un harcèlement discriminatoire, de la part de la société [1], en raison de ses origines magrébines,

- Constater que la société [1] a violé ses obligations de sécurité et de prévention à l'égard de M. [F],

- Constater que la société [1] a violé son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail la liant à M. [F],

- En conséquence,

- Sur l'exécution du contrat de travail,

- Condamner la société [1] à verser à M. [F] les sommes suivantes :

o 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral discriminatoire,

o 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention,

o 40 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi en raison du manquement à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail,

- Sur la rupture du contrat de travail,

- Dire et juger, à titre principal, que le licenciement de M. [F], prononcé de manière discriminatoire, est nul, et à titre subsidiaire, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- Condamner la société [1] à verser à M. [F] les sommes suivantes :

o 4 202,41 euros net au titre de l'indemnité spéciale de licenciement,

o 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

o 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

o Que soit attachée l'exécution provisoire à lé décision à intervenir.

Au dernier état de ses écritures et explications à la barre, la société [1] a formulé les demandes suivantes :

- Fixer le salaire moyen de référence de M. [F] à 2 065,79 euros,

- Dire et juger irrecevable la pièce adverse n° 4 - Attestation de M. [L] et l'écarter des débats,

- Dire et juger que M. [F] n'établit aucun fait laissant présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral discriminatoire,

- Dire et juger qu'il ne peut être reproché le moindre manquement à la société [1] au titre de son obligation de sécurité,

- Dire et juger que le contrat de travail a été exécuté loyalement,

- Constater que le licenciement de M. [F] est fondé,

- Dire et juger que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- Constater que les demandes indemnitaires de M. [F] ne respectent pas les dispositions légales en vigueur,

- Par conséquent,

- Débouter intégralement M. [F] de ses demandes,

- Le condamner aux entiers dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 27 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

- Dit que les agissements constitutifs de harcèlement moral ou de traitement discriminatoire à l'encontre de M. [M] M. [F] ne sont pas établis ;

- Dit que la société [1] a respecté son obligation de sécurité et de prévention ;

- Dit que la société [1] n'a pas exécuté de façon déloyale le contrat de travail ;

- Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [M] [F] est justifié ;

- Débouté M. [M] [F] de l'intégralité de ses demandes ;

- Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle ;

- Condamné M. [M] [F] aux dépens.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception signés le 29 juin 2023 pour la société [1] et le 30 juin 2023 pour M. [F].

M. [F] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 27 juillet 2023.

Par conclusions transmises par voie électronique le 22 avril 2024, M. [F] demande à la cour de :

- Réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

- Statuant à nouveau,

- Juger que M. [F] a été victime d'un harcèlement discriminatoire de la part de la société [1], en raison de ses origines,

- Juger que la société [1] a violé ses obligations de sécurité et de prévention à l'égard de M. [F],

- Juger que la société [1] a violé son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail la liant à M. [F],

- En conséquence,

- Condamner la société [1] à verser à M. [F] les sommes suivantes :

o 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral discriminatoire,

o 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention,

o 40 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi en raison du manquement à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail,

- Juger, à titre principal, que le licenciement de M. [F] est nul, et à titre subsidiaire, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- Condamner la société [1] à verser à M. [F] les sommes suivantes :

o 165,36 euros net au titre du solde d'indemnité spéciale de licenciement,

o 25 000 euros net à titre dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

- Condamner enfin la société [1] à payer à M. [F] la somme nette de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par conclusions transmises par voie électronique le 22 janvier 2024, la société [1] demande à la cour de :

- Confirmer en toutes ses dispositions la décision rendue par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 27 juin 2023 entre les parties,

- Y ajoutant,

- Fixer le salaire moyen de référence de M. [F] à 2 065,79 euros,

- Dire et juger irrecevable la pièce adverse n° 4 - Attestation de M. [L] et l'écarter des débats,

- Condamner M. [F] aux entiers dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 20 janvier 2026.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 26 février 2026, a été mise en délibéré au 21 mai 2026, prorogée au 2 juillet 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande au titre du harcèlement discriminatoire

Premièrement, l'article L. 1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

" En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ".

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Deuxièmement, aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race et de ses convictions religieuses.

L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application des dispositions susvisées de l'article L. 1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

A titre liminaire, il n'y a pas lieu d'écarter l'attestation de M. [L], produite par le salarié, dès lors que l'employeur ne démontre pas que M. [L] s'était engagé, dans le cadre d'un procès-verbal de conciliation qui a mis fin à la procédure engagée par celui-ci devant le conseil de prud'hommes de Grenoble, à ne pas attester à l'encontre de la société [1], sans préjudice au demeurant de la validité de ce type d'engagement concernant des témoignages au bénéfice de tiers.

Ensuite, d'une première part, le salarié ne matérialise aucun fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son encontre à raison de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race et de ses convictions religieuses en produisant :

- L'attestation susvisée de M. [L], dans laquelle il évoque une ambiance raciste dans l'entreprise et rapporte des paroles à connotation raciste qu'il prête au dirigeant, M. [K] [S], sans indiquer aucune date et sans aucune précision sur les circonstances dans lesquelles ces paroles auraient été prononcées ; cette attestation est également insuffisante, en l'absence de toute autre élément objectif versés aux débats, pour établir que le salarié " se voyait confier l'accompagnement des intérimaires 'arabes' puisqu'il lui même l'est " comme le relève M. [L] ;

- Une attestation de Mme [G], épouse de M. [F], qui témoigne de faits rapportés par son mari ; or, Mme [G] ne vise aucune date ni aucune circonstance précise au cours de laquelle les propos rapportés par son mari auraient été prononcés par M. [S] ;

- Un courrier non daté du salarié adressé à son employeur, dans lequel il indique sans aucune précision avoir subi un " comportement hostile " de la part de son employeur en ajoutant : " Ce comportement s'est en effet accompagné de propos dégradants très souvent racistes qui m'ont humilié et qui ont généré une situation de souffrance qui n'est pas acceptable " ;

- Une main courante déposée par le salarié le 24 décembre 2020, dans laquelle il rapporte des propos tenus par son employeur sans les dater précisément et sans indiquer les circonstances dans lesquelles ils auraient été tenus.

En l'absence d'autres éléments précis et concordants versés aux débats, les paroles à connotation raciste prêtées à M. [S] par le salarié ne sont pas matérialisées.

Aussi, il ne peut être retenu aucune discrimination à l'encontre de M. [F].

D'une seconde part, s'agissant du harcèlement moral, le salarié ne matérialise pas les faits suivants :

- Avoir demandé et s'être vu refuser une formation aux gestes et postures et au port de charges lourdes, et avoir demandé et s'être vu refuser une formation [2].

En effet, le salarié ne produit aucun élément démontrant qu'il a fait des demandes de formation adressées à son employeur.

Le courrier adressé à l'employeur, non daté, et dont le salarié ne démontre pas à quelle date il a été envoyé, dans lequel il indique n'avoir bénéficié d'aucune formation aux gestes et postures et au port de charges lourdes, a été écrit après l'arrêt de travail du 5 septembre 2018, date après laquelle le salarié n'a pas repris le travail.

Aussi, celui-ci ne peut s'analyser comme une demande de formation, à laquelle l'employeur aurait refusé d'accéder.

Et l'attestation de son épouse susvisée est insuffisante pour établir que M. [F] a demandé à passer la formation [2] à plusieurs reprises, et que ses demandes ont été refusées par l'employeur.

- Le refus par l'employeur d'utiliser certains équipements ou engins, alors que d'autres salariés sont autorisés à les utiliser.

Le salarié ne vise dans ses conclusions et ne produit aucune pièce matérialisant ce fait.

- Il a perçu une prime de 500 euros, alors qu'un collègue arrivé plus récemment a perçu une prime de 600 euros.

Aucune pièce n'est produite par le salarié permettant de matérialiser ce fait.

Aussi, en l'absence de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination ou de faits permettent de supposer l'existence d'un harcèlement matérialisés par le salarié, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts à titre de harcèlement discriminatoire, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité

Premièrement, aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'employeur ne peut s'exonérer de ces obligations s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En cas de litige, il incombe à l'employeur, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

Deuxièmement, l'article R. 4541-3 du code du travail prévoit que :

L'employeur prend les mesures d'organisation appropriées ou utilise les moyens appropriés, et notamment les équipements mécaniques, afin d'éviter le recours à la manutention manuelle de charges par les travailleurs.

L'article R. 4541-4 du même code prévoit que :

Lorsque la nécessité d'une manutention manuelle de charges ne peut être évitée, notamment en raison de la configuration des lieux où cette manutention est réalisée, l'employeur prend les mesures d'organisation appropriées ou met à la disposition des travailleurs les moyens adaptés, si nécessaire en combinant leurs effets, de façon à limiter l'effort physique et à réduire le risque encouru lors de cette opération.

L'article R. 4541-5 du même code prévoit que :

Lorsque la manutention manuelle ne peut pas être évitée, l'employeur :

1° Evalue les risques que font encourir les opérations de manutention pour la santé et la sécurité des travailleurs ;

2° Organise les postes de travail de façon à éviter ou à réduire les risques, notamment dorso-lombaires, en mettant en particulier à la disposition des travailleurs des aides mécaniques ou, à défaut de pouvoir les mettre en 'uvre, les accessoires de préhension propres à rendre leur tâche plus sûre et moins pénible.

L'article R. 4541-8 du même code prévoit que :

L'employeur fait bénéficier les travailleurs dont l'activité comporte des manutentions manuelles :

1° D'une information sur les risques qu'ils encourent lorsque les activités ne sont pas exécutées d'une manière techniquement correcte, en tenant compte des facteurs individuels de risque définis par l'arrêté prévu à l'article R. 4541-6 ;

2° D'une formation adéquate à la sécurité relative à l'exécution de ces opérations. Au cours de cette formation, essentiellement à caractère pratique, les travailleurs sont informés sur les gestes et postures à adopter pour accomplir en sécurité les manutentions manuelles.

Troisièmement, l'article L. 4121-3 du code du travail prévoit que l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

Apportent leur contribution à l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise :

1° Dans le cadre du dialogue social dans l'entreprise, le comité social et économique et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s'ils existent, en application du 1° de l'article L. 2312-9. Le comité social et économique est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour ;

2° Le ou les salariés mentionnés au premier alinéa du I de l'article L. 4644-1, s'ils ont été désignés ;

3° Le service de prévention et de santé au travail auquel l'employeur adhère.

Pour l'évaluation des risques professionnels, l'employeur peut également solliciter le concours des personnes et organismes mentionnés aux troisième et avant-dernier alinéas du même I.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

Et l'article R. 4121-1 du code du travail prévoit que :

L'employeur consigne, en annexe du document unique :

1° Les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques mentionnés à l'article L. 4161-1 de nature à faciliter la déclaration mentionnée à cet article, le cas échéant à partir de l'identification de postes, métiers ou situations de travail figurant dans un accord collectif étendu ou un référentiel professionnel de branche homologué mentionnés à l'article L. 4161-2;

2° La proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1, au-delà des seuils prévus au même article. Cette proportion est actualisée en tant que de besoin lors de la mise à jour du document unique.

L'article R. 4121-3 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels est réalisée :

1° Au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés ;

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur.

La mise à jour du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail ou de la liste des actions de prévention et de protection mentionnés au III de l'article L. 4121-3-1 est effectuée à chaque mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels, si nécessaire.

Quatrièmement, l'article L. 6321-1 du code du travail prévoit que :

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret.

Pour les salariés mentionnés à l'article L. 7221-1 et ceux employés par les particuliers employeurs mentionnés à l'article L. 421-1 du code de l'action sociale et des familles, les modalités d'application du troisième alinéa du présent article sont fixées par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1, dont l'élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens mentionnés à l'article L. 6315-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

Cinquièmement, selon l'article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.

Selon l'article L. 3121-19 du même code, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoit le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Selon l'article L. 3121-20 du même code, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

L'article L. 3122-6 du code du travail prévoit que :

La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf dans les cas prévus à l'article L. 3122-17 ou lorsqu'il est fait application des articles L. 3132-16 à L. 3132-19.

En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l'inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée quotidienne de travail mentionnée au premier alinéa du présent article après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité social et économique, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d'Etat.

L'article L. 3122-7 du même code prévoit que :

La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser quarante heures, sauf dans les cas prévus à l'article L. 3122-18.

Le dépassement de la durée maximale de travail quotidien et hebdomadaire applicable, en ce qu'il prive le salarié de repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé. Ainsi, le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail ouvre droit à réparation.

Au cas d'espèce, le salarié soutient que l'employeur a manqué à plusieurs reprises à son obligation de sécurité à son égard.

D'une première part, l'employeur matérialise que le salarié a suivi les formations suivantes :

- Utilisation des EPI contre les chutes de hauteur le 29 mai 2017, cette formation ayant une validité de 5 ans ;

- CACES R386 (aujourd'hui CACES R486) - Utilisation des plates-formes élévatrices mobiles de personnes le 1er septembre 2014, valide jusqu'au 30 août 2019.

Il en résulte que l'employeur avait bien formé le salarié pour qu'il accomplisse des travaux en hauteur.

Le salarié, qui soutient qu'il lui arrivait de travailler sans ligne de vie à câble protectrice lors des travaux en hauteur, n'apporte aucune précision de date et de circonstance sur le manquement allégué permettant de retenir un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à ce titre, alors que l'employeur démontre avoir rempli ses obligations de formation en lien avec ces interventions.

D'une deuxième part, le salarié soutient que l'utilisation de chariots de manutention portant des charges au poids inférieur ou égal à 6 tonnes était nécessaire à l'exécution de ses fonctions.

Il reproche à l'employeur de ne pas lui avoir fait suivre la formation nécessaire à la conduite de ce type de chariots, à savoir le CACES R389 (aujourd'hui CACES R489).

L'employeur ne contredit pas le salarié qui soutient qu'il était amené à conduire des chariots sans CACES R389.

Il démontre avoir inscrit le salarié à une formation de recyclage de la conduite de chariots R389 prévue le 7 septembre 2018, puis le 21 septembre 2018, qui a finalement été annulée par l'employeur à la suite de l'accident du travail du salarié.

Cependant, l'employeur s'abstient de démontrer que le salarié détenait le CACES R389 avant son inscription à la formation de recyclage en septembre 2018, ce que le salarié conteste dans ses écritures.

Aussi, au vu de ces éléments, il y a lieu de retenir que le salarié conduisait des chariots nécessitant le CACES R389 sans pour autant détenir ce permis.

Ce fait caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

D'une troisième part, l'employeur ne contredit pas le salarié qui soutient que dans l'exercice de ses fonctions de manutentionnaire, puis de monteur, il était régulièrement amené à effectuer des manutentions manuelles.

Or, la société [1] ne démontre pas avoir évalué les risques relatifs à la manipulation manuelle et organisé le poste de travail du salarié en vue de les limiter.

L'employeur ne produit aucun élément permettant d'établir qu'il a pris des mesures dans le but de limiter le recours à la manipulation manuelle, sur les équipements mécaniques mis à disposition du salarié à cet effet, conformément à ses obligations issues des articles R. 4541-1 et suivants du code du travail, et notamment les articles R. 4541-4 et R. 4541-5 de ce code.

Enfin, il ne démontre pas avoir fait suivre au salarié une formation sur les gestes et les postures en vue de prévenir les risques liés à la manutention manuelle de charges, conformément à l'article R. 4541-8 susvisé du code du travail, étant relevé que le document qu'il verse aux débats intitulé " [Localité 3] de charges atypiques " éditée par l'organisme [3] et santé au travail, dont il n'est pas démontré au demeurant qu'il a été transmis au salarié, ne peut se substituer à une formation.

Aussi, ces différentes omissions caractérisent un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

D'une quatrième part, le salarié soutient qu'il était amené à travailler sur des machines encore en fonctionnement.

Or, l'employeur, qui ne répond pas à ce moyen du salarié dans ses écritures et ne le contredit pas, ne produit aucun élément permettant d'établir qu'il avait transmis des consignes de sécurité relatives à l'intervention du salarié sur des machines.

En conséquence, ce fait caractérise également un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

D'une cinquième part, le salarié, qui soutient qu'il a été amené plusieurs fois à intervenir seul sur des sites, produit plusieurs échanges de SMS avec son employeur ou avec un collègue de travail, dont il ressort qu'il a bien été contraint à plusieurs reprises d'intervenir seul, alors qu'il était initialement prévu qu'il devait intervenir en binôme.

Or, l'employeur s'abstient de démontrer qu'il avait évalué les risques lorsque le salarié devait intervenir seul sur des sites, qu'il avait pris les mesures propres à prévenir les risques pour sa sécurité, qu'il ne devait pas effectuer des travaux à risques, comme des opérations en hauteur ou des opérations de levage, et qu'il avait mis à sa disposition un moyen de communication lui permettant d'alerter en cas d'accident ou prévenant automatiquement l'employeur en cas de chute.

D'une sixième part, il apparaît qu'après son arrêt de travail, le salarié a dénoncé à l'employeur avoir effectué des horaires de travail, notamment la nuit, en indiquant des amplitudes horaires dépassant dix heures de travail par jour.

Ainsi, il ressort d'un courrier du 29 décembre 2019 cosigné par trois salariés de la société [1], dont M. [F], que ceux-ci ont dénoncé avoir dû effectuer des heures de nuit à raison de 40 heures sur quatre jours, une à deux semaines par mois, auxquelles s'ajoutent entre deux et trois heures de trajet par jour.

En outre, dans le courrier du salarié non daté adressé à l'employeur après son accident du travail, celui-ci rapporte avoir régulièrement effectué des journées de travail débutant à 6 heures du matin et se terminant à 18 heures, M. [F] reprochant à l'employeur de ne pas lui payer les heures de trajet, alors qu'il indique qu'il prenait son poste au dépôt et qu'il terminait sa journée au dépôt.

Or, l'employeur ne produit aucun élément permettant d'établir les horaires de travail effectués par le salarié au cours de la relation de travail, et ainsi ne démontre pas qu'il respectait les durées maximales de travail quotidien prévues par le code du travail ou la convention collective applicable à la relation de travail, à savoir la convention collective du commerce de gros, étant rappelé que la charge de la preuve lui incombe entièrement.

L'employeur, qui ne contredit par le salarié sur le fait qu'il a travaillé de nuit, ne s'explique pas davantage sur le respect des dispositions légales relatives au travail de nuit relatives à la santé et la sécurité des travailleurs de nuit, et notamment sur le respect des durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire de travail de nuit applicables à la relation de travail.

Aussi, le salarié caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

D'une septième part, la société [1] verse aux débats un document unique d'évaluation des risques professionnels, dans sa version de mars 2022, laquelle fait mention des anciennes versions, la première datant de février 2013.

Il en résulte que l'entreprise était bien dotée d'un DUERP lors de la période d'emploi du salarié.

Cependant, il apparaît que le document produit ne mentionne pas les risques psycho-sociaux, dont le harcèlement moral.

En outre, la société [1] ne démontre pas avoir formé ses salariés à la prévention des risques psycho-sociaux, ni avoir mis en place des mesures visant à prévenir ces risques.

Dès lors, l'employeur a également manqué à son obligation de sécurité à ce titre.

D'une huitième part, le salarié ne démontre pas avoir alerté son employeur de faits pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral avant son accident du travail et son placement en arrêt de travail pour accident du travail en septembre 2018.

Il ne démontre pas non plus l'avoir alerté de faits pouvant caractériser un manquement à l'obligation de sécurité, et susceptibles de porter atteinte à sa santé et à sa sécurité avant son accident du travail.

Aussi, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité en omettant de répondre au salarié et de ne pas avoir mis en place des mesures visant à faire cesser des faits constitutifs de manquements à l'obligation de sécurité, dont il aurait été alerté par le salarié.

Et il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir pris les mesures propres à faire cesser lesdits manquements relevés dans le courrier non daté du salarié envoyé à l'employeur pendant son arrêt de travail, notamment l'absence de formation aux gestes et posture, dès lors que l'employeur n'avait pas la possibilité d'agir en formant le salarié ou en prenant les mesures propres à prévenir les risques liés à l'exercice de ses fonctions tant que le salarié était en arrêt.

Et le salarié ne fait état d'aucun fait survenu pendant son arrêt de travail susceptible de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Au vu de ces constatations, il y a lieu de retenir que l'employeur a commis plusieurs manquements à son obligation de sécurité et de prévention.

M. [F] soutient qu'il a subi un préjudice caractérisé par sa mise en danger en raison de l'absence de prévention des risques professionnels et l'omission de l'employeur de prendre des mesures de protection.

Il rappelle avoir subi un accident du travail en septembre 2018.

La cour rappelle que la juridiction prud'homale n'est pas compétente pour réparer les conséquences d'un accident du travail, même quand celui-ci a été causé par un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, cette compétence revenant au pôle social du tribunal judiciaire.

Cependant, les nombreux manquements de l'employeur à son obligation de sécurité précédant l'accident du travail ont causé un préjudice psychologique au salarié, résultant des conditions de travail dégradées qu'il a subies.

M. [F] ne produit aucun élément permettant de déterminer l'étendue de ce préjudice.

Il est toutefois rappelé que le dépassement des durées maximales et hebdomadaires de travail, en ce qu'il prive le salarié de repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé.

En conséquence, eu égard aux différents manquements commis par l'employeur et à la durée de la relation contractuelle précédant l'arrêt de travail, il convient d'évaluer ce préjudice à la somme de 5 000 euros net.

Infirmant le jugement entrepris de ce chef, la société [1] est condamnée à payer à M. [F] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention et de sécurité.

M. [F] est débouté du surplus de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

Selon les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l'employeur est tenu d'exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.

D'une première part, le salarié, qui soutient qu'il s'est vu imposer une charge de travail excessive, n'apporte aucune explication sur la surcharge de travail alléguée et ne produit aucun élément permettant de déterminer l'existence et l'étendue de cette surcharge de travail.

Aussi, il ne caractérise aucune exécution déloyale de l'employeur à ce titre.

D'une seconde part, il a été retenu que l'employeur n'avait pas respecté les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, aussi bien pour le travail de jour que pour le travail de nuit, l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve, ne produisant aucun élément permettant de déterminer les horaires de travail du salarié, et le respect des durées maximales de travail.

Ces manquements caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail ouvrant droit à la réparation du préjudice en résultant causé au salarié.

Toutefois, ce préjudice a déjà été réparé par l'octroi de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et M. [F] ne peut prétendre obtenir deux fois la réparation d'un même préjudice sur deux fondements juridiques.

D'une troisième part, le salarié soutient que l'employeur a violé son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail en refusant de lui payer les heures de nuit majorées, les heures supplémentaires effectuées et les contreparties obligatoires en repos dues au titre du dépassement du contingent des heures supplémentaires.

Il expose que l'employeur ne produit aucun élément permettant d'établir ses horaires de travail alors qu'il produit pour sa part des éléments précis, à savoir des photos de différents tableaux, pour la plupart sur des documents au nom de la société [1] avec mention du nom du salarié (documents intitulés : "[4] S ". ; " [1] Rapport d'activité " ; " Fiche d'heure [5] "), sur lesquels sont mentionnés de manière manuscrite les horaires de travail par journée de travail, la cour relevant que certains tableaux portent la mention manuscrite : " travail de nuit ".

Pour établir l'étendue de son préjudice, il produit une note détaillant le rappel de salaire dû par l'employeur au titre des heures supplémentaires, soit :

- 16 835,52 euros brut, outre les congés payés afférents, sur la période du 1er novembre 2017 au 5 septembre 2018 ;

- 3 441,72 euros brut au titre des contreparties obligatoires en repos, sur la même période ;

- 3 441,72 euros brut au titre des contreparties obligatoires en repos pour l'année 2018 ;

- 5 000 euros brut pour les majorations dues au titre des heures de nuit du 1er novembre 2017 au 5 septembre 2018, outre 500 euros au titre des congés payés afférents ;

- 12 539,21 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

L'employeur oppose que le salarié cherche à obtenir, sous couvert d'une demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale, le paiement de rappels de salaire, lesquelles demandes sont d'après lui prescrites.

Le salarié répond qu'il est fondé à solliciter une indemnisation au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail pour le non-paiement des heures supplémentaires effectuées et des majorations dues au titre des heures de nuit, sans qu'il soit nécessaire qu'il formule parallèlement des demandes de rappels de salaire à ces titres.

Il apparaît, à la lecture des éléments fournis à la cour par le salarié pour établir l'existence et l'étendue de son préjudice, qu'il cherche à obtenir le paiement de différentes créances salariales et indemnitaires, sous couvert d'une demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale, et non la réparation d'un préjudice distinct résultant de l'absence de paiement de ces différentes créances.

Or, le salarié, qui ne répond pas sur le moyen tiré de la prescription de ces différentes demandes opposé par l'employeur, ne s'explique pas sur les raisons pour lesquelles il n'a pas formulé de demandes visant à obtenir le paiement de ces créances salariales et indemnitaires sur leurs fondements juridiques propres.

Dès lors que le salarié ne peut, sous couvert d'une demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale, obtenir le paiement de créances prescrites, il n'y a pas lieu de statuer sur le non-paiement allégué par le salarié des heures supplémentaires, de l'absence de bénéfice de contreparties obligatoires en repos, de l'absence de paiement des majorations au titre des heures de nuit et au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Aussi, aucun manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail ne peut être retenu à ce titre.

Cependant, d'une quatrième part, le salarié démontre qu'il a demandé à son employeur de lui payer des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées et les majorations de nuit en produisant :

- Un courrier co-écrit avec deux autres salariés, daté du 29 décembre 2019, dans lequel les trois salariés ont notamment demandé à l'employeur de procéder à une vérification concernant le paiement des heures supplémentaires, les heures de présence et les heures de déplacement effectués, les salariés indiquant dans ce courrier qu'ils transmettent à l'employeur leurs relevés d'heures qui " attestent du bien fondé de leurs réclamations " ;

- Un courrier non daté du salarié adressé à l'employeur, que celui-ci ne conteste pas avoir reçu, écrit à la suite du précédent courrier, dans lequel le salarié indique à l'employeur que celui-ci ne lui a pas payé la majoration pour les heures de nuit, et qu'il ne lui paye pas les heures supplémentaires effectuées, car il décompte des heures travaillées les heures de trajet, alors que ces heures de trajet correspondent à du temps de travail effectif, puisque le salarié part du dépôt de l'entreprise avec un véhicule de l'entreprise et revient à la fin de la journée de travail avec ce véhicule ; le salarié met ensuite en demeure l'employeur de lui fournir l'ensemble de ses relevés d'heures, afin qu'il puisse calculer le montant des rappels de salaire dus au titre des heures supplémentaires que l'employeur refuse de régulariser.

La société [1] ne produit aucun élément matérialisant qu'elle a répondu à ces différentes demandes du salarié, notamment sur l'absence du paiement de la majoration due au titre des heures de nuit, et sur la prise en compte des temps de trajet en tant que travail effectif, à l'origine, selon le salarié, d'heures supplémentaires effectuées et non rémunérées.

L'employeur ne démontre pas non plus avoir transmis au salarié l'ensemble de ses relevés d'heures.

En conséquence, cette carence de l'employeur, auquel il incombe de contrôler le temps de travail du salarié, caractérise une exécution déloyale du contrat de travail ayant causé un préjudice au salarié qu'il convient d'évaluer à la somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

M. [F] est débouté du surplus de sa demande à ce titre.

Sur le rappel d'indemnité spéciale de licenciement

L'article L. 1226-14 du code du travail prévoit que :

La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de