COUR D'APPEL · Pôle 6 - Chambre 7 — 9 juillet 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRET DU 09 JUILLET 2026

(n° , 15 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08608 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGPRI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n° 21/00263

APPELANTE

Madame [C] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Aline CHANU, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

INTIMÉE

CDC INFORMATIQUE

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Sophie PELICIER LOEVENBRUCK, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme ALA, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, Présidente de la chambre,

Madame ALA, Présidente de chambre,

Madame NORVAL-GRIVET, Conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame ALA, présidente et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [C] [X] a été engagée en qualité d'analyste confirmée par le [1] ( centre d'automatisation pour le management au grade de technicien supérieur, statut cadre, le 15 mai 1986.

Le CAM est devenu le Gie CDC informatique ( ci-après la société [2]). Cette société est opérateur global de services informatiques qui assure l'hébergement, le développement et l'exploitation des systèmes informatiques et d'information de ses membres dont la Caisse des dépôts.

En 1992, à la suite de l'obtention d'une maîtrise information et communication scientifique et technique elle a été promue au grade CP1( cadre position 1).

A compter du 1er février 1994, la salariée a travaillé à 80 %. Elle a été en congé parental d'éducation du 16 octobre 1996 au 31 août 1997. Elle a repris son activité à 80 %, puis à 91 % le 1er avril 2003 et à 100 % le 1er mars 2006.

A partir de 2002, la salariée a été nommée consultant et intègre la mission qualité (RQM-CQP). En 2006 , elle été nommée au poste d'expert domaine de niveau 4, puis en 2010 expert domaine niveau 3 CP3. Elle a été classé CP4 en 2014, CPR cadre de position supérieure en 2016 puis expert méthode/qualité en 2018 poste qu'elle a occupé jusqu'à son départ en retraite le 1er avril 2023.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil dite [3].

Mme [X] a exercé en parallèle de ses fonctions une activité de représentante du personnel ainsi que divers mandats syndicaux. Elle a été secrétaire du comité central d'entreprise de 2007 à 2019.

Le 18 février 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil afin de voir reconnaître qu'elle a été victime d'une discrimination sexuelle et d'une atteinte à l'égalité de traitement et obtenir le paiement de sommes en conséquence.

Par jugement rendu le 8 septembre 2022, notifié le 12 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Créteil a :

- dit que l'action de Mme [X] sur le fondement d'une prétendue discrimination sexuelle est irrecevable, compte-tenu de la prescription de cinq ans ;

- dit que le reliquat de la prime d'intéressement pour les années 2018 à 2020 n'est pas dû ;

- dit que Mme [X] n'est pas éligible à la prime d'objectif ;

- débouté Mme [X] de l'intégralité de ses demandes ;

- débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle d'article 700 du code de procédure civile ;

- laissé les dépens à charge de Mme [X].

Mme [X] a interjeté appel le 12 octobre 2022.

Par conclusions transmises par voie électronique le 23 mars 2026, Mme [X] demande à la cour de :

- La déclarer recevable et bien fondée en son appel ;

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ;

- Prononcer qu'elle est victime d'une discrimination sexuelle et syndicale ;

En conséquence,

- Ordonner la fixation d'un indice de 898 à compter du 1er janvier 2021 ;

- Ordonner à l'I.CDC de fixer son salaire de base à la somme de 5 692 euros brut mensuel à compter du 1er janvier 2021 ;

- Condamner la société [2] à lui verser les sommes suivantes :

* 4 614,43 euros de rappel de salaire de janvier 2019 à décembre 2020 ;

* 461,44 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 17 000 euros de rappel de prime variable pour les années 2018 à 2022 ;

* 242,50 euros sur le reliquat de la prime d'intéressement pour les années 2018 à 2020 ;

* 55 836,30 euros au titre du préjudice social subi en application de l'article L.1134-5 du code du travail ;

* 150 000 euros au titre des dommages et intérêts en raison de la discrimination syndicale et sexuelle subies ainsi que l'exécution déloyale du contrat de travail qui en découle ;

- Ordonner la régularisation des bulletins de paie depuis janvier 2019 à ce jour, et, ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

- Se réserver la liquidation de l'astreinte ;

- Assortir les condamnations des intérêts au taux légal avec capitalisation ;

- Condamner la société [2] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la société [2] aux dépens ;

- Débouter la société [2] de l'ensemble de ses demandes.

Par conclusions transmises par voie électronique le 7 avril 2026, la société [2] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

' jugé que l'action de Mme [X] sur le fondement d'une prétendue discrimination sexuelle est irrecevable ;

' jugé que le reliquat de la prime d'intéressement pour les années 2018 à 2020 n'est pas dû ;

' jugé que Mme [X] n'est pas éligible à la prime d'objectif ;

' débouté Madame [X] de l'intégralité de ses demandes ;

' condamné Madame [X] aux entiers dépens de la première instance.

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau :

-À l'égard des prétentions de Mme [X] soumises au conseil de prud'hommes de Créteil :

* déclarer prescrites et donc irrecevables les demandes de Mme [X] au titre d'une prétendue discrimination sexuelle, quel que soit le point de départ de la prescription quinquennale retenu ;

* sur le fond et en toute hypothèse, débouter Mme [X] de ses demandes indemnitaires au titre d'une prétendue discrimination sexuelle, cette dernière ne présentant aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une prétendue discrimination sur la période en cause de 2002 à 2015 et n'ayant jamais été dans une situation identique ni même comparable à celle des trois salariés de sexe masculin auxquels elle prétend se comparer ;

* déclarer que Mme [X] ne présente pas davantage d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une prétendue inégalité de traitement à compter de l'année 2019, cette dernière ne pouvant valablement se comparer à tous les salariés dont les fonctions sont rattachées à la famille professionnelle « support opérationnel » ;

* débouter en toute hypothèse Mme [X] de ses demandes aux titres de rappel salaire de janvier 2019 à décembre 2020 et congés payés y afférents ainsi que de la fixation de son salaire de base à la somme de 5 692 euros bruts à compter du 1er janvier 2021 ;

* débouter en toute hypothèse Mme [X] de ses demandes de rappel de prime d'objectif pour les années 2018 à 2022 et de reliquat de la prime d'intéressement pour les années 2018 à 2020 ;

-À l'égard des nouvelles prétentions formées en cause d'appel par Mme [X] :

* déclarer irrecevables les nouvelles prétentions de Mme [X] sur le fondement d'une discrimination syndicale ;

* sur le fond et en toute hypothèse, débouter Mme [X] de ses demandes formées sur le fondement d'une discrimination syndicale ;

- Débouter Mme [X] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens en cause d'appel ;

- Condamner Mme [X] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens en cause d'appel.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2026.

MOTIFS

A titre liminaire il est précisé que les demandes tendant à voir la cour « déclarer que » lorsqu'elles ne sont que la reprise de moyens ne sont pas des prétentions au sens de l'article 954 du code de procédure civile.

Sur la recevabilité des demandes de la salariée

Sur le caractère nouveau des demandes

Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Aux termes de l'article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

L'employeur soutient que la demande se rapportant à la discrimination en raison de l'activité syndicale formée pour la première fois à hauteur d'appel est irrecevable comme nouvelle.

La salariée réplique qu'il ne s'agit pas d'une demande nouvelle puisque ses prétentions au titre de la discrimination demeurent inchangées. Elle affirme que le conseil de prud'hommes n'a « manifestement » pas pris en compte son activité syndicale qui était un élément déterminant, rappelle les dispositions de l'article 565 du code de procédure civile et ajoute que lorsque son « mandat lourd » s'est achevé au 1er janvier 2020, l'apport que pouvait représenter son activité syndicale n'a pas été pris en compte.

Le rappel des demandes effectué par les premiers juges montre que la salariée réclamait réparation en raison d'une discrimination reposant sur le genre mais non au titre de son activité syndicale. Elle ne produit aucun élément ' notamment des notes d'audience ou ses jeux de conclusions- qui permettrait de considérer que l'existence d'une discrimination en raison de l'activité syndicale a bien été soutenue devant les premiers juges.

Pour autant, les prétentions de la salariée qui sollicite la réparation d'un préjudice en raison de faits de discrimination demeurent les mêmes en sorte qu'il ne peut être considéré que la salariée en sollicitant une réparation unique au titre de la discrimination en raison du genre et à hauteur d'appel en raison de son activité syndicale formule une nouvelle prétention.

Au besoin, il sera ajouté que l'action en discrimination en raison de l'activité syndicale tend à la même fin que la discrimination en raison du genre à savoir la réparation du préjudice causé par des faits de discrimination.

En conséquence, il convient d'écarter la fin de non-recevoir tirée de la nouveauté de la demande formée par l'employeur et déclarer recevable l'action en réparation au titre de la discrimination en raison de l'activité syndicale.

Sur la prescription

A titre liminaire, il convient de rappeler qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, le juge ne statue que sur les prétentions formulées au dispositif.

Au cas présent, dans le dispositif de ses écritures, l'employeur saisit la cour d'une fin de non-recevoir tirée de la prescription uniquement au sujet de la demande formée par la salariée devant les premiers juges se rapportant à la réparation du préjudice causé par la discrimination en raison du genre.

Selon l'article L.1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Les dommages-intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

Avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination était soumise à la prescription trentenaire de l'article 2262 du code civil dans sa rédaction alors applicable. Selon l'article 26, II, de la loi susvisée, les dispositions qui réduisent le délai de la prescription s'appliquent aux prescriptions à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Pour dire l'action prescrite l'employeur soutient à titre principal que l'action en réparation du préjudice causé par la discrimination a commencé à courir au mois d'avril 2003 date à laquelle la salariée reconnait dans ses écritures qu'elle a constaté qu'elle était victime d'une discrimination en raison du genre au sein de l'équipe avec laquelle elle travaillait.

Il ajoute qu'entre 2005 et 2018, en sa qualité d'élue, la salariée disposait d'informations privilégiées sur la politique sociale de l'entreprise et qu'elle a collecté des informations.

Dès lors il estime que la demande est prescrite depuis l'année 2008.

En tout état de cause, il soutient que quel que soit le point de départ retenu, l'action est prescrite.

Il en est ainsi s'il est considéré que le point de départ est au 16 novembre 2012, date à laquelle la salariée a manifesté par écrit pour la première fois ses revendications de manière claire. Il estime que dans ce cas la prescription est acquise au 17 novembre 2017.

Il soutient que la solution est la même s'il est considéré, comme l'ont fait les premiers juges, que le point de départ du délai de prescription de l'action est le 1er janvier 2016. Il rappelle qu'ils ont estimé qu'à cette date la salariée avait été repositionnée et bénéficiait d'un salaire supérieur à celui de M. [L] auquel elle se comparait. Il relève d'ailleurs à cet égard qu'à compter de cette date la salariée ne s'est plus manifestée et n'a invoqué aucun nouveau fait.

Il convient toutefois de relever que contrairement à ce que soutient l'employeur, la salariée fait état de faits de discrimination qui se sont poursuivis tout au long de sa carrière en terme d'évolution professionnelle, tant salariale que personnelle et ce même après l'année 2016.

Elle affirme ainsi qu'elle ne se comparait pas uniquement avec M. [L] et que dès lors les faits n'ont pas cessé lors de son repositionnement en 2016. Elle ajoute que si elle a été repositionnée il n'y a jamais eu de rattrapage, qu'elle a subi un décrochage jusqu'au mois de décembre 2019 et qu'elle a eu la pleine connaissance de l'étendue de la discrimination subie lorsqu'elle a sollicité des informations en 2020 afin de liquider sa retraite.

Il sera ajouté que, contrairement à ce que soutient l'employeur, la salariée ne distingue pas discrimination et égalité de traitement puisqu'elle mêle cette question avec la discrimination comme en constituant une composante.

Il en résulte que la salariée, qui a saisi la juridiction prud'homale le 18 février 2021, fonde son action en réparation d'une discrimination en se fondant sur des faits qui n'avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription.

En conséquence, il convient de déclarer sa demande recevable et d'infirmer le jugement en ce qu'il a décidé du contraire.

Sur le fond

Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe.

Aux termes de l'article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Selon l'article L.2145-1 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Ainsi qu'il l'a été dit, la salariée invoque une discrimination liée au genre et une discrimination liée à son activité syndicale.

- Sur la discrimination liée au genre

La salariée soutient avoir subi une discrimination en raison de son genre. De manière générale elle décrit un traitement moins favorable réservé aux femmes qu'aux hommes et indique qu'à titre individuel, elle n'a pas bénéficié de la même progression de carrière que les trois collègues de travail hommes employés au sein du même service alors qu'ils avaient les mêmes responsabilités.

L'employeur réplique que la salariée fait une critique généralisée de la politique sociale menée par la société, sans pour autant fournir de preuve de ce que le système mis en place serait plus désavantageux pour les femmes que pour les hommes. Concernant sa situation personnelle, il critique le panel de comparaison qu'elle propose en indiquant que le seul fait de faire partie de la même équipe ne suffit pas qu'il convient d'analyser le parcours de chacun des salariés et de tenir compte des fonctions exercées au sein de l'équipe.

A titre liminaire il convient de rappeler que selon le système initial issu d'un accord collectif, la classification dans le statut cadre s'organisait en six grades compris entre un indice minimal et un indice maximal et permettait le passage à un grade supérieur lorsque les fonctions exercées permettaient de positionner le salarié dans ce grade suivant la définition donnée par la convention collective. Ce système a été modifié par un accord-cadre du 4 juillet 2006 qui a réparti les fonctions par filière (expertise, projet, structure) réparti les fonctions au sein de chaque filière en six niveaux ( le niveau 1 étant le plus élevé) et défini les grades ajoutant deux grades ( CP3 et CP4) entre les grades CP2 et ICPR en prévoyant pour chaque grade un indice minimal et en supprimant l'indice maximal. Ce système a été reconduit en 2010 avant d'être remplacé par un accord sur le référentiel métiers en 2018.

Pour ce qui est de la politique générale, contrairement à ce qu'affirme la salariée les éléments produits ne permettent pas de retenir, comme elle l'affirme que les systèmes de classification qui se sont succédés dans l'entreprise ont, d'une manière générale, « grandement favorisé les hommes ».

Ainsi par exemple, le rapport [4] qu'elle invoque « étude des rémunérations 2014 » comporte des données générales qui ne portent pas uniquement sur la société mais sur l'UES I-CDC et GIE [5].

Ce rapport comporte effectivement une conclusion au terme de laquelle il est relevé que si les salaires hommes/femmes sont comparables celles-ci ont une ancienneté largement supérieure. Il convient toutefois de relever que le rapport Sextant «  information-consultation sur la politique sociale 2017 » sur lequel la salariée s'appuie également ' et qui porte aussi sur l'UES- mentionne que «  la direction se heurte à une difficulté de recruter des femmes ingénieures, en informatique, notamment du fait de leur faible taux de représentation au sein des écoles. ». Il ajoute que la progression des femmes dans l'informatique, sensible dans les années 1980, s'est inversée puisque le taux y est très faible ce qui a conduit à un recrutement de seulement 20 % de femmes.

Il sera également observé que la salariée ne produit pas ce rapport dans son intégralité notamment sur la question de la situation de l'emploi des femmes mentionnée sur le sommaire en page 25 alors que la production s'arrête à la page 19.

Quoiqu'il en soit les constatations générales figurant dans ces documents sont minorées par les rapports de situation comparée hommes/femmes produits par chacune des parties, donc certains sont postérieurs aux rapports sus-énoncés qui montrent une politique de rattrapage salarial au sein de la société entre les femmes et les hommes et la réduction progressive et continue des écarts de salaire.

A quoi il convient d'ajouter les résultats de l'index égalité Femmes-Hommes de 2018 à 2020 dont les mentions ne sont pas critiquées par la salariée qui font état de scores sur 100 de 94 en 2018, 89 en 2019 et 84 en 2020.

Il convient de considérer qu'il n'est dès lors pas matériellement établi qu'il existe au sein de la société un système général au sein duquel les salariées femmes sont désavantagées par rapport aux salariés hommes.

Concernant sa situation individuelle, la salariée invoque :

- une différence de traitement avec ses collègues hommes de 2002 à 2019

- une différence au regard des bilans sociaux pour les années 2019 à 2020.

Il ressort des explications des parties qu'en 2003, la salariée a intégré le service [6] au sein duquel se trouvaient employés MM. [L], [E] et [N].

Il est matériellement établi que :

- M. [L] a été engagé au grade d'analyste confirmé au grade CP1 indice 442 le 14 mars 1990 et que la salariée a été engagée le 17 mars 1986 en qualité d'analyse confirmée au grade de technicien supérieur indice 440

- En 2003, lorsque la salariée intègre le service [6] les positions des salariés dont l'intitulé de poste est consultant dans le document qu'elle produit est la suivante :

o Mme [X] grade CP2 indice 599,

o M. [L] grade CP2 indice 704,

o M. [E] grade IPR indice 800,

o M. [N] grade IPR indice 728

Selon le témoignage de M. [L] ( pièce 49 de l'appelante) «  dans le cadre de la mise en place de la certification qualité au sein d'ICDC( établissement [6] à partir de 2001, puis étendu à l'ensemble de l'entreprise en 2012) les activités ont été réparties entre les membres de l'équipe qualité. Ces membres ( reprise des noms des quatre salariés) exerçaient les mêmes responsabilités dans leur domaine respectif. [C] [X] avait plus particulièrement en charge les activités liées à la communication ( rédaction du manuel qualité, publication du SMP. Elle participait également aux audits internes. »

- le montant de sa rémunération en catégorie CP2 était de 43 624 euros soit un niveau inférieur au montant du salaire des hommes de la même catégorie ( 50 148 euros) et des femmes ( 48 269 euros),

- le 1er janvier 2004, M. [L] est passé de CP2 à CPR cadre principal,

- en 2006, lors de la modification de la classification, les trois collègues de la salariée ont été positionnés sur une fonction « expert domaine » de niveau 4 tandis qu'elle a été positionnée sur une fonction «  expert » de niveau 3,

- en 2010 la salariée a été positionnée sur la fonction «  expert domaine » de niveau 4

- après avoir été positionnée CP3 en 2012 puis CPA en 2014, la salariée a été positionnée au grade CPR en 2016

- la salariée a perçu une rémunération de base inférieure à ces de ses collègues et n'a pas perçu de prime d'objectif.

Concernant la période 2019 et 2020 il sera relevé que ces pièces comportent plusieurs tableaux qui ne permettent pas, faute d'explication sur ce point de déterminer dans quel tableau rechercher le poste de la salariée au titre du support opérationnel puisque chacun de ces tableaux en comporte un. Il sera ajouté qu'alors qu'elle fait état de ce décrochage indiciel au titre d'une discrimination en raison du genre elle invoque l'indice médian soit la moyenne entre les hommes et les femmes et qu'enfin la pièce 31 est illisible.

Par conséquent, le décrochage indiciel sur cette période n'est pas matériellement établi.

Concernant les faits sur la période antérieure il sera relevé que l'écart de rémunération sur sa classification CP2 qu'elle indique être inférieur de manière générale tant à celui des femmes que des hommes ne laisse pas supposer l'existence d'une discrimination liée au genre.

Concernant les autres faits matériellement établis portant sur la période antérieure à 2019, il convient de retenir que la salariée présente des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination liée au genre.

Dès lors, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L'employeur expose à juste titre qu'il convient d'examiner la situation de chacun des salariés avant 2003.

A cet égard, il convient de rappeler que selon la convention d'entreprise initiale, le statut cadre comporte six grades, une échelle d'indice comprise entre un minimum et un maximum ainsi qu'une définition.

Ainsi qu'il l'a été dit la salariée a été engagée en qualité d'analyse avec le grade de technicien supérieur indice 440 ( les indices pour ce grade sont compris entre 338 et 568). Elle critique le fait de ne pas avoir été engagée à la position ingénieur ou cadre CP1 comme l'a été M. [L].

La définition du grade CP1 est la suivante : personnel titulaire d'un diplôme de l'enseignement supérieur au moins égal à la licence ou possédant des connaissances équivalentes. Il assume des fonctions de conception.

Le curriculum-vitae du salarié montre que M. [L] est titulaire d'une maîtrise de méthodes informatiques appliquées à la gestion des entreprises ' soit un niveau Bac +4 et avait exercé des fonctions d'analyse programmateur au sein de la société - Le curriculum-vitae de la salariée permet de constater qu'au moment de son embauche, elle était titulaire d'un Deug de chimie et d'un DUT informatique de gestion soit un niveau inférieur à la licence. Elle ne justifie pas, comme le relève l'employeur avoir débuté une licence de chimie ni posséder de connaissances équivalentes à la licence.

Dès lors, l'employeur justifie par des éléments objectifs la différence de niveau d'embauche entre ces deux salariés. Il sera précisé en tant que de besoin que lorsque la salariée a obtenu une maîtrise « information et communication scientifique et technique » en 1992 elle a été promue au grade CP1 au mois de janvier 1993.

Concernant l'inégalité au sein de l'équipe [6] l'employeur justifie par des éléments objectifs la différence de classification entre la salariée et MM. [F] et [E].

D'abord en raison de leur parcours professionnel antérieur et de leur niveau de qualification: titulaire d'une maîtrise informatique pour M. [N] et justifiant d'une expérience professionnelle de vingt ans en qualité de chef de projet et de responsable de secteur informatique, ingénieur système d'information pour M. [E] et d'une expérience professionnelle de douze ans en qualité d'ingénieur systèmes information, administrateur système, responsable de réseau et concepteur ils ont été engagés au niveau IP2 le 27 avril 2000 pour le premier, 21 mars 1994 pour le second. Selon la définition de la convention collective ce grade correspond à des personnels qui ont acquis une profonde expérience dans leur domaine de compétence et dont les fonctions impliquent en général la mise en 'uvre de capacité de gestionnaire.

Il convient de relever que lorsque la salariée a intégré le service [6], M. [E] avait été promu au grade supérieur soit ingénieur cadre principal ( IPR) le 1er janvier 1996 et M. [N] l'avait été le 1er janvier 2003.

L'écart de grade et d'indice entre la salariée et ces deux salariés lors de son entrée au DEI est objectivement justifié par l'expérience professionnelle, le parcours et le grade dès l'embauche ' qui n'est pas remis en cause par la salariée- de ces deux salariés permet de considérer que la différence de situation entre la salariée et ces deux salariés en 2003 repose sur des éléments objectifs.

Quant à M. [L], si celui-ci était CP2 en 2003, il convient de rappeler qu'il avait été engagé en qualité de CP1 en 1990 et était CP2 depuis le 1er janvier 1992 date à laquelle la salariée a été promue au grade de CP1.

Ces salariés, comme la salariée avaient la qualification de consultant. Il sera d'abord observé que la salariée est devenue consultant à compter du 1er janvier 2002. Surtout, les éléments ci-avant énoncés démontrent que la qualité de consultant de par la diversité des profils qu'elle recouvre n'est pas pertinente en raison de son caractère général recoupant de multiples situations pour conclure en soi à l'existence d'une discrimination en invoquant des différences de grade et d'indice. Ainsi, le seul fait d'appartenir à cette catégorie générique est insuffisant. Au regard des éléments ci-avant énoncés il apparait que l'employeur justifie par une cause objective le fait que les salariés, bien que consultants, soient classés d'une manière différente et perçoivent en conséquence une rémunération différente.

En réponse au fait que les salariés appartenaient à la même équipe pour mener un projet commun, il convient d'abord de relever que le témoignage de Mme [D], expert qualité, qui ne précise pas si elle appartenait ou non au service n'est pas éclairant en raison de son caractère général.

Quant au témoignage de M. [L], précité, si celui-ci atteste d'une égale répartition des responsabilités entre les salariés il ajoute « dans leurs domaines respectifs ».

Il convient dès lors d'examiner si les missions confiées aux salariés permettent de justifier une différence dans l'évolution de carrière de la salariée à compter de l'année 2003.

A cet égard, M. [L] précise que la salariée avait en charge les activités liées à la communication ( rédaction du manuel qualité, publication du SMP). Ses déclarations correspondent à celles mentionnées dans son entretien d'évaluation qui mentionnent pour le [6] l'activité communication.

Les lettres de mission concernant les salariés pour cette même période 2005 montrent que les missions confiées aux autres salariés n'impliquaient pas les mêmes responsabilités puisque M. [L] était en charge de la responsabilité opérationnelle du système de management par la qualité de [6] nécessitant une activité d'animation de réseau et d'accompagnement d'équipe, M. [E] prenait en charge le processus opérations nécessitant notamment de coordonner des projets locaux, M. [N] se voyait confier une mission d'expertise en qualité de gestionnaire des projets, correspondant qualité gestionnaire de projet et responsable qualité métiers.

Contrairement à ce que soutient la salariée, l'employeur rapporte la preuve que les missions confiées aux autres membres du service étaient de nature différente et impliquaient plus de responsabilités ce qui explique par voie de conséquence, un positionnement différent en 2006 au moment de la modification du système de classification avec un passage pour les salariés sur la fonction expert domaine niveau 3 étant précisé que M. [L] était devenu cadre principal (CPR) le 1er janvier 2004.

En conséquence, l'employeur justifie par une cause objective le positionnement différent des salariés en 2006 par rapport à la salariée positionnée expert de niveau 4.

Pour de qui est des responsabilités ultérieures confiées à la salariée qui s'appuie sur les lettres de missions postérieures à l'année 2005, il sera relevé qu'elles relèvent effectivement de responsabilités confiées à la salariée plus importantes mais qui ont eu pour corolaire une modification de sa classification puisque la salariée est devenue expert domaine le 1er novembre 2009 ce qui a conduit à une promotion au niveau cadre CP3 le 1er janvier 2010 en atteignant le niveau 3, puis cadre position 4 à compter du 1er janvier 2014 date à laquelle elle a notamment eu pour mission de garantir le respect de la norme ISO 9001 et la cohérence globale des processus [7].

Enfin, la salariée est devenue cadre principal (CPR) à compter du 1er janvier 2016.

Il résulte de ces éléments que l'employeur rapporte la preuve que les missions confiées à la salariée en 2005 impliquaient des responsabilités moindres que celles confiées à ses collègues à l'expérience, au parcours différent et que cette situation explique un positionnement différent lors de la mise en place de la nouvelle classification en 2006 et les missions confiées ultérieurement à la salariée lui ont permis de progresser en 2010 vers des fonctions de niveau 3 comme ses collègues.

Si celle-ci n'a pas été classée immédiatement en qualité de cadre principal, il convient de relever que les grades intermédiaires CP3 et 4 ont été créées par l'accord collectif de 2006 pour fluidifier la progression. Il sera relevé que ses collègues ont été classés cadre ou ingénieur principal avant la reclassification.

A cet égard il convient de rappeler que selon la définition conventionnelle l'ingénieur ou cadre principal est défini comme l'ingénieur ou cadre ayant fait la preuve de compétences permettant de lui confier des responsabilités combinant à un haut degré de technicité des implications financières et/ou humaines.

Il sera rappelé que M. [E] était positionné sur ce grade depuis le 1er janvier 1996 et M. [F] depuis le 1er janvier 2003 et que M. [L] positionné sur ce grade le 1er janvier 2004 était CP2 depuis le 1er janvier 1992 date à laquelle la salariée, qui avait obtenu une maîtrise, a été positionnée sur le grade CP1.

Concernant le fait que la salariée a perçu un salaire moindre que celui de ses collègues, outre le fait qu'elle ne peut, au regard des éléments sus énoncés pertinemment comparer sa situation à celle de MM. [E] et [N], il sera observé que d'une part l'employeur rapporte la preuve d'une évolution constante, continue et régulière de la classification ' en terme de grade de d'indice- et de la rémunération de la salariée sans que cette progression ne revête ainsi qu'elle le soutient de caractère mécanique, d'autre part que la différence de rémunération de base se justifie par la différence de classification qui, au vu des éléments précédemment développés est justifiée par des éléments objectifs.

Enfin il sera relevé qu'à compter de son repositionnement en 2016, la salariée a perçu une rémunération de base supérieure à celle versée à M. [L] qui en terme d'évolution professionnelle est le plus proche d'elle.

Concernant l'absence de versement de prime d'objectif, il résulte des éléments produits que la prime d'objectif est attribuée à toutes les fonctions de niveau 1 et 2 et au cas par cas pour les fonctions de niveau 3.

La salariée a été classée au niveau 3 à compter du 1er janvier 2010 au regard des éléments précédemment énoncés, elle ne peut valablement invoquer une discrimination en raison du genre antérieurement à cette date.

Concernant les critères d'attribution de la prime d'objectif, l'employeur produit une attestation de M. [I], directeur des ressources humaines, qui déclare «  par ailleurs, une attribution au cas par cas était prévue pour les fonctions du niveau 3. Il s'agissait des salariés occupant par exemple des fonctions de responsable de domaine, responsable de projet « service ». Ainsi les salariés exerçant des fonctions impliquant une attribution au cas par cas, pouvaient éventuellement bénéficier de la prime d'objectif, sous réserve qu'ils remplissent l'une des conditions suivantes : la responsabilité et l'encadrement d'une équipe ou être exposé dans son activité, principalement de la responsabilité et de la conduite d'un projet ».

M. [I] ajoute que la même logique a prévalu en 2018 au moment de la suppression des niveau et précise que les fonctions d'expert méthode qualité ' qui étaient celles de la salariée- ne la rendaient pas éligible à la prime d'objectif car la fonction n'impliquait pas l'encadrement d'une équipe, ni de prise de risque dans la décision qui reposait sur le responsable du projet à qui l'expert méthode reporte directement.

Il ressort toutefois des entretiens d'évaluation à compter de 2011 et de la lettre de mission du 15 décembre 2011 que la salariée était responsable d'un projet, responsable du plan d'établissement [8] 2012 puis responsable de la conduite du changement du projet [7].

Au regard des critères d'attribution de la prime d'objectif et des responsabilités confiées à la salariée, il n'est pas justifié de l'absence d'attribution d'une prime d'objectif alors que celle-ci était allouée à ses trois collègues. A cet égard le caractère discrétionnaire de la prime tout comme le fait que la salariée a perçu une prime exceptionnelle ne sauraient constituer une cause objective. Il sera par ailleurs observé que la prime exceptionnelle de 1000 à 1500 euros est d'un montant inférieur au montant moyen de la prime d'objectif de 3500 euros ainsi que cela ressort des documents généraux produits.

Ainsi, concernant l'absence de versement de la prime d'objectif à compter de l'année 2011, l'employeur ne justifie pas que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il convient donc de retenir que la salariée a été victime de discrimination en raison du genre.

Sur la discrimination en raison de l'activité syndicale

La salariée qui a eu une activité syndicale soutient qu'elle n'a pas fait l'objet comme cela est prévu d'un entretien final permettant d'évaluer les compétences acquises Elle indique que sa situation n'a pas été prise en compte et que la défaillance de l'employeur dans son suivi a conduit à une absence d'évolution de poste de son salaire et de ses compétences.

L'employeur conteste toute discrimination en raison de son appartenance syndicale et conteste une absence de prise en compte de sa situation.

Il résulte des éléments précédemment développés concernant l'évolution professionnelle de la salariée et la progression régulière de son salaire et de son indice qu'il n'est pas matériellement établi qu'elle n'a connu aucune évolution de poste et de salaire.

Les éléments produits montrent que les missions confiées à la salariée ont évolué pour aller vers plus de responsabilités. Il sera observé que ses évaluations mentionnent l'existence de ses mandats et soulignent l'efficacité de cette dernière à remplir ses missions. La teneur des évaluations montre que les dispositions de l'article 7-2 de l'accord d'entreprise relatif à l'exercice syndical ont été respectées en ce que l'appréciation a porté sur sa seule prestation professionnelle sans discrimination à l'égard de son mandat représentatif. Il apparaît également que les objectifs ont été déterminés en prenant en compte l'exercice des mandats de la salariée.

Sur l'absence de formation, il sera rappelé la maîtrise acquise en 1992 suivie d'un avancement professionnel. Il sera aussi relevé que la salariée produit une attestation de stage qui montre qu'elle a suivi une formation sur l'audit qualité et que dans les évaluations à compter de l'année 2015 qu'elle verse également il est mentionné dans les points forts de la salariée sa capacité à prendre en charge son évolution de carrière, il est notamment fait mention d'un certificat en sciences politiques en culture économique et sociale ainsi que ses connaissances dans le domaine des ressources humaines.

Il sera ajouté l'avancement régulier de la salariée en terme de promotion et de progression de salaire et relevé par ailleurs que les revendications de la salariée en terme de progression de carrière formulées tant dans ses évaluations que par des courriels ont été suivies d'avancements ou de progression salariale.

Sur l'entretien de fin de mandat, la salariée précise dans ses écritures que son mandat a pris fin le 1er janvier 2020. Il est exact qu'il n'a pas été organisé d'entretien de fin de mandat et que la salariée a uniquement fait l'objet d'un entretien d'évaluation le 1er janvier 2020.

La salariée déplore l'absence de mise en place d'une évaluation des compétences acquises, l'absence de proposition de VAE ainsi qu'une réévaluation de son salaire par rapport aux collègues non syndiqués.

L'employeur produit l'entretien d'évaluation du mois de janvier 2020 au terme duquel la salariée a indiqué son souhait d'être en congés à compter du mois de juillet 2020. La salariée n'a par ailleurs formulé aucun commentaire particulier ni aucun souhait.

Il sera ajouté que pour les six mois à venir les objectifs fixés ont été la « passation de connaissances à propos de ses activités de secrétaire du Comité d'Entreprise et transmission de son savoir-faire dans l'animation et la réalisation d'article sur les espaces documentaires et les sites mettant en valeur les travaux de la communauté [9] ». En sorte qu'il est erroné de prétendre que les compétences acquises au cours de l'exercice des mandats n'ont pas été prises en compte.

Il sera enfin rappelé l'évolution constante de la rémunération de la salariée.

Il convient dès lors de considérer que les décisions de l'employeur reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

La salariée n'a pas été victime de discrimination en raison de son activité syndical et les demandes de réparation formées à ce sujet sont rejetées.

Sur le préjudice subi

- Sur les préjudices financiers

Il résulte des éléments précédemment développés que la salariée ne peut se prévaloir que d'un préjudice financier se rapportant à l'absence de versement d'une prime d'objectif.

- Sur les demandes de rappel de salaire à compter de janvier 2019 et de fixation d'un salaire de base à compter de janvier 2021.

Il convient de se rapporter aux éléments précédemment développés pour dire que les éléments invoqués par la salariée à ce titre qui se compare à l'indice médian ne sont pas constitutifs d'une discrimination à raison du genre.

Pour le reste, dans le cadre d'une inégalité de traitement, il convient de rappeler qu'en application de l'article 1153 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d'en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l'employeur apporte à son tour la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

Le seul fait de comparer son salaire à un indice médian pour un poste général de support occasionnel qui comprend des fonctions de nature diverse, ne permet pas de caractériser que le salarié présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire.

Il sera également renvoyé au caractère peu explicite et en tout cas non probant des pièces produites à l'appui de la demande.

La demande formée à ces titres est rejetée.

- Sur la demande de rappel au titre de la prime sur objectif

Il convient de rappeler qu'à compter de l'année 2019, les salariés membres de l'équipe [6] avec lesquels la salariée travaillait ont été affectés dans d'autres services.

Selon l'attestation établie par M. [I] les fonctions de la salariée d'expert méthode qualité ne la rendaient pas éligible à une prime d'objectif. Aucun élément ne permet de considérer que par rapport aux critères d'attribution de la prime d'objectifs précédemment énoncés la salariée en remplissait encore les conditions d'attribution.

Dans les limites de la demande de la salariée ( 2018-2023) et au regard des missions qui lui étaient confiées, il convient de considérer qu'elle ne pouvait plus prétendre à une prime d'objectif à compter de l'année 2017.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande.

- Sur la demande au titre de l'intéressement et du préjudice social

Il résulte des développements précédents que la discrimination en raison du genre a été retenue au regard de la seule absence de versement de prime d'objectif.

Les éléments développés au soutien de ces deux demandes n'en font pas mention dans la prise en compte du préjudice subi à ces titres. Au demeurant le versement d'une prime sur objectif, au regard de la période d'éligibilité de la salariée et du montant de la prime ( pas plus de 3400 euros à l'année) n'est d'aucune influence sur l'intéressement.

En conséquence, il convient de débouter la salariée de sa demande.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre de l'intéressement.

- Sur la demande de dommages et intérêts pour les discriminations subies et l'inégalité de traitement

Il n'a pas été retenu que la salariée avait été victime d'une inégalité de traitement. Elle n'a pas non plus été victime d'une discrimination en raison de son activité syndicale.

Il sera relevé que dans le dispositif de ses écritures la salariée demande réparation en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail sans développer de moyen spécifique dans ses écritures sur ce chef de préjudice.

Concernant la discrimination à raison du genre, la salariée subi un préjudice moral en raison de l'absence injustifiée de versement de prime d'objectifs alors qu'elle en sollicitait l'attribution dans ses entretiens d'évaluation.

Il convient de lui allouer la somme de 5 000 euros à ce titre.

Sur les autres demandes

La demande de communication de bulletins de paie conformes sous astreinte est rejetée.

En application de l'article 1231-7 du code civil, les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de l'arrêt.

En outre, et à la demande de la salariée, il sera fait application de l'article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

Il n'est pas inéquitable de laisser à chacune des partie la charge de ses frais irrépétibles.

Chacune des parties conservera la charge de ses dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

INFIRME le jugement uniquement en ce qu'il a déclarée irrecevable comme étant prescrite la demande au titre d'une discrimination sexuelle,

LE CONFIRME pour le surplus,

Statant à nouveau et y ajoutant

DIT que les demandes de Mme [C] [X] au titre d'une discrimination en raison du genre et de son activité syndicale sont recevables,

DÉBOUTE Mme [C] [X] de sa demande au titre d'une discrimination en raison de son activité syndicale,

CONDAMNE la société [10] à verser à Mme [C] [X] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la discrimination en raison du genre, outre intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et capitalisation des intérêts échus depuis un an,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

DIT que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE