TRIBUNAL JUDICIAIRE · 1/4 social — 1 septembre 2026

Décision du 01 Septembre 2026
1/4 social
N° RG 24/09688 - N° Portalis 352J-W-B7I-C5MYN

TRIBUNAL
JUDICIAIRE
DE [Localité 1] [1]

[1] Expéditions exécutoires
délivrées le :

1/4 social

N° RG 24/09688 - N° Portalis 352J-W-B7I-C5MYN

N° MINUTE :

Assignation du : 30 Juillet 2024

JUGEMENT
rendu le 01 Septembre 2026
DEMANDEUR

Syndicat SOLIDAIRES GROUPE RATP
[Adresse 1]
[Localité 2]

représentée par Maître Agathe GENTILHOMME, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant, toque D2016 et Maître Hélène COLOMBE de COBA AVOCATS, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

DÉFENDERESSE

E.P.I.C. REGIE AUTONOME DES TRANSPORTS PARISIENS
RCS [Localité 1] B 775 663 438
[Adresse 2]
[Localité 3]

représentée par Maître Camille FAVIER, avocat au barreau de PARIS, toque R003

COMPOSITION DU TRIBUNAL

Catherine DESCAMPS, 1er Vice-Président
Paul RIANDEY, Vice-président
Sandra MITTERRAND, Juge

assistés de Romane TERNEL, Greffier.

DÉBATS

A l’audience du 14 Avril 2026 tenue en audience publique devant Sandra MITTERRAND, juge rapporteur, qui, sans opposition des avocats, a tenu seule l’audience, et, après avoir entendu les conseils des parties, en a rendu compte au Tribunal, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile.

JUGEMENT

Prononcé par mise à disposition au 16 juin 2026 prorogé au 1er septembre 2026
Contradictoire
En premier ressort

EXPOSÉ DU LITIGE

La Régie Autonome des Transports Parisiens (ci-après « la RATP ») est un établissement public à caractère industriel et commercial spécialisé dans le transport terrestre, urbain et suburbain, de voyageurs.

Son activité est divisée en trois domaines principaux à savoir l’exploitation des réseaux de transports ferroviaires et de surface (métro, bus et tramway), la maintenance et l’ingénierie, réparties en 7 Directions et 3 Business Unit (B) parmi lesquels se trouvent la [Localité 4] RSF (Ratp Services Ferrés).

Cette dernière est elle-même composée de 3 [Localité 4] :
- la [Localité 4] SEM (Services et Espaces multimodaux) qui est en charge de la gestion des stations de métro et gares du RER et des relations commerciales avec les clients ;
- la [Localité 4] RER qui est en charge de l’exploitation du RER ;
- la [Localité 4] MTS (Métro Transports Services) qui est en charge de l’exploitation du métro.

Elle emploie plus de 56.000 salariés, comporte 16 établissements distincts, chacun étant doté d’un comité social et économique (CSE) d’établissement, lesquels sont représentés au niveau central par un CSE central.

Considérant que la RATP avait commis des manquements concernant la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, le syndicat SOLIDAIRES GROUPE RATP (ci-après « le syndicat Solidaires ») a fait assigner la RATP devant le Tribunal judiciaire de Paris par acte extra-judiciaire en date du 30 juillet 2024. Aux termes de cet acte introductif d’instance et de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique (RPVA) le 20 mars 2026, le syndicat demande au tribunal :
DIRE ET JUGER ses demandes recevables et bien fondées,
SUR L’ATTEINTE A UN INTERET COLLECTIF DE LA PROFESSION
Résultant du non-respect de la prohibition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes :
Condamner la société RATP au paiement de la somme de 464.000 euros à tire de dommages et intérêts.
Résultant du manquement à l’obligation générale de prévention des risques professionnels et à l’obligation de prévention du harcèlement sexuel :
Condamner la société RATP au paiement de la somme de 120.000 euros à titre de dommages et intérêts Enjoindre la société RATP à :évaluer les risques professionnels et plus particulièrement les risques psycho-sociaux dans leur ensemble, notamment les risques de harcèlement sexuel et agissement sexistes ; modifier les [K] de chaque établissement pour : transcrire l’évaluation des risques professionnels notamment les risques psycho-sociaux et les risques liés au harcèlement sexuel et agissement sexistes ; définir les facteurs des risques du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; tenir compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe ;déterminer les actions de prévention adéquates et suffisantes ; consulter les CSE d’établissement sur les modifications apportées aux [K] ;élaborer pour chaque établissement les programmes annuels de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail intégrant les risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et prévoyant l’information des salariés ;Juger que les obligations précitées doivent être réalisées dans les 6 mois à compter de la notification de la décision à intervenir sous astreinte de 2 000 euros par jour de retard.
Résultant de l’illicéité des clauses des règlements intérieurs relatifs au harcèlement sexuel :
Condamner la société RATP au paiement de la somme de 60.000 euros à titre de dommages et intérêts Enjoindre la société RATP à mettre à jour les règlements intérieurs des différents établissements notamment les établissements SUR, MRF et RER et tout document interne ou support d’information ou de formation qui pourrait faire référence à l’ancienne définition du harcèlement sexuel ; Juger que les obligations précitées doivent être réalisées dans les 30 jours à compter de la notification de la décision à intervenir sous astreinte de 2.000 euros par jour de retard.
Résultant du non-respect des dispositions relatives au lanceur d’alerte applicables à la dénonciation de faits de harcèlement sexuel :
Condamner la société RATP au paiement de la somme de 116.000 euros à titre de dommages et intérêts Enjoindre la société RATP à : mettre à jour la procédure de recueil et de traitement des alertes ; informer et consulter les CSE des établissements et le CSE central sur la procédure mise en place ; informer les salariés de l’existence de la procédure de recueil et de signalement des alertes mise en place. Juger que les obligations précitées doivent être réalisées dans les 6 mois à compter de la notification de la décision à intervenir sous astreinte de 2.000 euros par jour de retard.
Résultant du non-respect des droits et attributions des représentants du personnel :
Condamner la société RATP sera condamnée à verser la somme de 120 000,00 euros à titre de dommages et intérêts Enjoindre la société RATP à : transmettre aux CSE d’établissements compétents tous les rapports et les pièces des enquêtes conduites en suite d’un signalement de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes et à tout le moins les éléments des enquêtes ayant donné lieu aux rapports du 8 mars 2021, du 9 août 2023, du 18 octobre 2023, et du 15 avril 2024. Réunir les CSE d’établissement compétents à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ; consulter le CSE central et des CSE d’établissements sur les actions de formation à mettre en œuvre au sein de la société RATP relatives au choix du recours ou non à un organisme de formation extérieur, la durée et le contenu de la formation ;Juger que les obligations précitées doivent être réalisées dans les 6 mois à compter de la notification de la décision à intervenir sous astreinte de 2 000 euros par jour de retard.
SUR L’AFFICHAGE DU JUGEMENT DE CONDAMNATION
CONDAMNER la société RATP à afficher le jugement à intervenir dans chaque établissement, pendant 12 mois sur les panneaux d’affichage réservés à l’employeur dans l’entreprise sur le fondement de l’article 24 du code de procédure civile, sous astreinte provisoire de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir,
SUR L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE, LES INTERÊTS DE RETARD, L’EXECUTION PROVISOIRE ET LES DEPENS
CONDAMNER solidairement la société RATP à verser au Syndicat SOLIDAIRES GROUPE RATP la somme de 4.500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, DIRE ET JUGER que les sommes produiront intérêt légal que les intérêts produiront eux-mêmes intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil, ORDONNER l'exécution provisoire du jugement à intervenir sur le fondement de l’article 515 du Code de procédure civile, CONDAMNER les défenderesses en tous les dépens, dans lesquels seront compris les frais d’expertise. DEBOUTER la société RATP de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile. DEBOUTER la société RATP de l’intégralité de ses demandes.
Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 22 février 2026, la RATP demande au tribunal, au visa des articles 789, 122, 699 et 700 du code de procédure civile et des articles L.2315-86, R.2315-49 et R.2315-50 du code du travail, de :
In limine litis :
- Constater l’absence d’intérêt à agir du syndicat SOLIDAIRES ;
- Constater que le syndicat SOLIDAIRES sollicite l’obtention d’un arrêt de règlement.
Par conséquent,
- Déclarer le syndicat irrecevable en ses demandes.

A titre principal,
- Débouter le syndicat SOLIDIAIRES de l’intégralité de ses demandes.
En tout état de cause :
- Condamner le syndicat SOLIDAIRES à la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

En application de l’article 455 et 768 du code de procédure civile, il est renvoyé aux dernières écritures des parties pour l’exposé complet de leurs moyens, qui seront repris en substance dans les motifs de la présente décision.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 24 mars 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur la nature de la décision

L’ensemble des parties est représenté à l’instance. La décision sera donc contradictoire.

II. Sur les irrecevabilités soulevées

La RATP soulève in lime litis l’irrecevabilité des demandes du syndicat Solidaires au motif d’une absence d’intérêt à agir de ce dernier, en ce qu’il ne pouvait se prévaloir de situations individuelles et au motif de la prohibition des arrêts de règlement.

En application de l’article 789 du code de procédure civile, à compter de sa désignation et jusqu'à son dessaisissement, le juge de la mise en état est seul compétent, à l'exclusion de toute autre formation du tribunal, pour statuer sur les exceptions de procédures.

En l’espèce, les causes d’irrecevabilité soulevées étaient connues avant le dessaisissement du juge de la mise en état.

En conséquence, les demandes formulées in limine litis sont irrecevables devant le tribunal.

III. Sur le fond

Le syndicat Solidaires considère que, dans le cadre de la politique de lutte contre le harcèlement sexuel menée par la société RATP, ni la prohibition, ni la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ne sont effectives et efficaces.

1. Sur le non-respect de la prohibition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Le syndicat Solidaires fait valoir que :
- La société RATP a retenu, à l’issue de plusieurs de ses enquêtes, une mauvaise qualification des faits, prononçant des sanctions au titre de simples « propos déplacés » en lieu et place des faits de harcèlement sexuel ou agissements sexistes pourtant constitués, qu’elle ne prend pas les mesures de protection adéquates et ne prononce pas les sanctions adaptées à la gravité des faits constatés ;
- Les inspecteurs du travail ont constaté à six reprises que la société RATP retenait une appréciation erronée de la notion de harcèlement sexuel et agissements sexistes, de sorte que des actes qui auraient dû revêtir cette qualification n’étaient pas identifiés comme tels et n’étaient pas sanctionnés en cette qualité ;
- La société RATP ne prend pas les mesures provisoires permettant de soustraire la victime à l’auteur des agissements signalés, ne donne aucune instruction préalable pour éviter que ce dernier n’entre en contact avec la victime et ne prend aucune mesure protectrice lorsqu’elle observe que la victime subit des représailles ;
- Sur l’atteinte à l’intérêt collectif, le syndicat fait valoir que les manquements sont établis par 4 rapports des inspecteurs du travail, 8 victimes et 6 auteurs sont clairement identifiés et que la société RATP emploie environ 58 000 salariés. Il estime donc son préjudice à 8 x 58.000 euros.

En réponse, la RATP y oppose que :
- Elle a mis en place un ensemble de dispositifs de prévention et de sensibilisation sur toutes les formes de harcèlement et les agissements sexistes depuis de nombreuses années, prenant notamment la forme d’actions de communication et de formations ;
- Les 5 cas dont se saisit le syndicat à l’appui de son argumentaire ont fait l’objet d’enquêtes internes rigoureuses qui n’ont pas conclu à l’existence de harcèlement sexuel ; elle verse aux débats 26 lettres de licenciements pour faute grave faisant suite à des actes constitutifs de harcèlement sexuel qu’elle a caractérisés aux termes d’enquêtes menées et justifie les conclusions des enquêtes et les sanctions prises dans les cas cités par les rapports de l’inspection du travail produits par le syndicat demandeur.

Réponse du Tribunal

Aux termes de l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice et peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.

Pour obtenir réparation d’un préjudice résultant d’une atteinte à l’intérêt collectif de la profession, le syndicat doit apporter la preuve du fait générateur de responsabilité qu’il invoque, à savoir en l’espèce, l’absence de mesures prises pour faire cesser et sanctionner des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

Aux termes de l’article L1142-2-1, « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

L’article L.1153-5 du Code du travail dispose : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. »

Il est constant qu’il résulte des article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 du même code comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Aux termes de l’article L1153-6 du code du travail, « Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire ».

En l’espèce, le syndicat Solidaires s’appuie et verse aux débats cinq rapports de l’inspection du travail établis entre le 8 mars 202131et le 31 juillet 2025 et un échange de courriels entre l’inspectrice du travail et la société RATP, dont il ressort que l’inspection du travail a notamment estimé que :
- A propos de faits commis à l’encontre d’une salariée sur une période allant d’octobre 2016 à novembre 2017, la RATP n’a pas retenu des faits pourtant établis par son enquête interne et n’a pas tiré les conséquences de sa propre enquête en ne qualifiant pas les faits établis de harcèlement sexuel ; le traitement de ce cas d’espèce permet de comprendre les défauts de gestion et de prévention du harcèlement sexuel, le dispositif mis en place par la RATP portant davantage sur le traitement juridique que sur l’accompagnement des victimes (Pièce Solidaires n°8 : Rapport inspection du travail du 8 mars 2021) ;
- Trois salariées dénoncent des faits devant être qualifiés d’agression sexuelle, leurs témoignages étant corroborés par des témoins directs et indirects et l’enquête permettait de conclure aux faits de harcèlement sexuel commis à l’encontre d’une salariée, ainsi que d’autres ; des mesures de prévention du harcèlement sont préconisées (Pièce Solidaires n°9 : Rapport inspection du travail du 9 août 2023) ;
- Bien que l’enquête ait reconnu qu’un propos a bien été tenu le 12 octobre 2021, elle n’a pas conclu à la qualification d’agissement sexiste, alors qu’il en relevait (Pièce Solidaires n°10 : Rapport inspection du travail du 18 octobre 2023) ;
- Il est inexact de ne retenir que les propos sexistes ou à connotation sexuelle que s’ils sont destinés à une salariée en particulier et il est demandé à la RATP de corriger son appréciation de la définition du harcèlement sexuel ; la sanction d’un mois de suspension a été prononcée (Pièce Solidaires n°11 : Rapport inspection du travail du 15 avril 2024) ;
- L’employeur disposait d’éléments probants pour sanctionner l’auteur de faits de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle sur une salariées ; un défaut de protection de la salariée plaignante est relevé, de même qu’un défaut d’enquête sérieuse et impartiale suite à la première plainte de la salariée, ainsi que lors de la deuxième enquête (Pièce Solidaires n°35 : Rapport inspection du travail du 31 juillet 2025).

Par ailleurs il ressort d’un échange de courriels entre l’inspectrice du travail et la société RATP notamment du 27 septembre 2023 et du 29 mars 2024 que des propos tenus ont été caractérisé de « propos déplacés à caractère sexistes », qu’une sanction d’un mois de mise à pied était envisagée et que, selon l’inspection du travail, des mesures de protection de la salariée étaient nécessaires (Pièce Solidaires n°12).

Il résulte donc de ces éléments que le syndicat demandeur établit que pour 5 cas, l’inspection du travail a considéré que la qualification d’harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste n’a pas été retenue et que les faits n’ont donc pas été sanctionné à ce titre alors qu’ils relevaient d’une telle qualification. Toutefois, la sanction d’une suspension d’un mois n’est évoquée que dans deux des cas, dont le sixième ayant seulement fait l’objet de l’échange de mails. Enfin, il convient de constater qu’il est également fait mention à plusieurs reprises de la nécessaire protection de la salariée victime des faits dénoncés.

Il convient de préciser que la circonstance que la RATP ait mis en place un ensemble de dispositifs de prévention et de sensibilisation en la matière est indifférente dans la mesure où ce qui est en cause est un manquement effectif de la RATP à son obligation de préservation de la santé et de la sécurité envers les salariés, non l’absence de mise en œuvre de mesures de nature à répondre à la décision-cadre du Défenseur des Droits du 5 février 2025 relative à la discrimination et au harcèlement sexuel dans l’emploi privé et public, plus spécifiquement au recueil du signalement et l’enquête interne.

Par ailleurs, la RATP verse aux débats 17 lettres de révocation pour faute grave émises sur la période allant du 8 décembre 2020 au 26 novembre 2024 et faisant suite à des actes ou comportements estimés constitutifs notamment de harcèlement sexuel ou à des propos à caractère notamment sexuel et dégradant les conditions de travail des agents ou encore à des « propos insultants et dégradants portés à l’encontre de plusieurs agents féminins », des « propos et comportements inappropriés » (Pièce RATP n°17). Ces lettres font dans l’ensemble mention de ce qu’elles font suite à des enquêtes internes menées. Il est également produit 6 lettres de même nature émises sur la période antérieure à l’année 2020.

Il en résulte que sur une période équivalente allant de l’année 2020 à 2024, la RATP justifie avoir sanctionné par un licenciement pour faute grave au moins 13 cas de faits qualifiés de harcèlement sexuel et 4 cas qualifiés d'agissement sexiste.

Elle justifie ainsi que le traitement a minima des faits dénoncés en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes est loin d’être systématique, puisque les faits sont davantage qualifiés de harcèlement sexuel que l’inverse et que la sanction consiste bien dans la majeure partie des cas en un licenciement pour faute grave.

A cet égard, il convient de relever que si la cour de cassation a pu estimer que le fait qu’un salarié ayant tenu envers deux de ses collègues, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, était de nature à caractériser, quelle qu'ait pu être l'attitude antérieure de l'employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, un comportement fautif constitutif d'une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement décidé par l'employeur, et en l’espèce un licenciement pour faute grave, ou encore que des faits de nature à caractériser un harcèlement sexuel sont nécessairement constitutifs d'une faute grave et rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, il n’en résulte pas la qualification systématique de faute grave en présence de tout fait de harcèlement sexuel, ou du moins d’agissement sexiste, ni que la sanction systématique doive être un licenciement.

Par ailleurs, s’agissant des faits commis et dont il est discuté dans le cadre du rapport de l’inspection du travail du 8 mars 2021, la RATP expose les motifs ayant conduit, selon elle, à une absence de qualification de harcèlement sexuel retenue suite à l’enquête, et indique que la sanction a consisté en une mise à pied d’une durée de deux mois, sans toutefois verser de justificatif en ce sens.

S’agissant du rapport inspection du travail du 9 août 2023, elle indique qu’aucun témoin ne vient corroborer les faits d’agressions sexuelles et de chantage sexuel dénoncés, que l’enquête a conclu à l’existence de propos déplacés, les auteurs ayant été sanctionnés par deux mises à pied de 2 et 1 mois. Elle produit également le jugement du CPH de [Localité 1] en date du 29 janvier 2025 ayant considéré la sanction proportionnée à la gravité des agissements reprochés pour l’un des auteurs ayant contesté la sanction.

La RATP s’explique ainsi sur chacun des cas ayant donné lieu à un rapport de l’inspection du travail cité par le syndicat demandeur. Toutefois, les questions de savoir si la qualification retenue par la RATP est erronée ou non, si la qualification de harcèlement sexuel aurait dû être retenue, de sorte qu’un licenciement pour faute grave aurait dû être prononcé, de même que la question de savoir si la salariée victime a fait l’objet de mesures de protection adéquates ne sauraient être résolues dans le cadre du présent litige fondé sur l’intérêt collectif de la profession et dans lequel aucune des salariées concernées n’est partie au litige. Ces cas visés par l’inspection du travail et cités par le syndicat Solidaires révèlent tout au plus une divergence d’appréciation entre l’inspection du travail et la RATP quant aux cinq cas cités, et sont dès lors seulement susceptibles, de par leur nombre, de laisser supposer une minimisation par la RATP des faits susceptibles de caractériser un harcèlement sexuel et du prononcé d’une sanction non proportionnée à la gravité des faits.

Or, ainsi qu’il a été vu au regard des 13 cas de révocations ou licenciements pour faute grave pour des faits qualifiés de harcèlement sexuel ou participation à un harcèlement sexuel d’ambiance sur la même période allant de 2020 à 2024, cette minimisation n’est pas établie et il ne saurait être déduit d’une divergence d’appréciation entre l’inspection du travail et la RATP relative à 5 auteurs de faits commis sur une période allant de 2017 à 2024, lesquels ont fait l’objet d’enquêtes et ont donné lieu à sanctions, un manquement de la RATP à son obligation de préservation de la santé et de la sécurité qui résulterait de l’absence de mesures effectives pour faire cesser et sanctionner des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

Faute d’établir un tel manquement, le syndicat Solidaires sera débouté de sa demande de dommages et intérêts fondée sur un non-respect par la société RATP de la prohibition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

2. Sur le manquement à l’obligation générale de prévention des risques professionnels et à l’obligation de prévention du harcèlement sexuel

Le syndicat Solidaires fait valoir que :
- Dans son rapport du 15 avril 2024, l’inspectrice du travail a conclu que l'entreprise n'a pas évalué et mis en place de réelles mesures de prévention, puis la société RATP a été mise en demeure par la DRIEETS d’[Localité 5] le 17 octobre 2024 de prendre des mesures de prévention contre les risques de violences sexuelles et sexistes, cette mise en demeure ayant été confirmée par le Ministère du travail le 19 décembre 2024 ;
- En matière d’évaluation des risques professionnels liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, la RATP n’a respecté ni son obligation de répertorier les risques dans le document unique d’évaluation des risques professionnels ([K]) et les facteurs de risques au sein de chaque établissement, ni son obligation de tenir compte de l’impact différencié de l’exposition aux risques en fonction du sexe ;
- Les mesures de prévention mises en place par la RATP se résument à des campagnes d’affichages inefficaces, des actions de sensibilisation et une procédure de gestion des signalements insuffisante ; la RATP ne peut se prévaloir ni d’une information suffisante des travailleurs sur les risques encourus pour leur santé, ni de la formation à la sécurité qui doit être dispensée lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire ; la société RATP n’a pas adapté les mesures de prévention du harcèlement sexuel et persiste notamment à axer les actions de prévention en direction des seuls managers et enquêteurs.

La RATP y oppose que :
- Les différentes directions opérationnelles de la RATP ont réalisé un travail spécifique d’évaluation des risques afin de compléter et de préciser les dispositifs existants en matière de lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes ;
Il n’existe pas de facteur de risque particulier ;
Réponse du tribunal

L’article L4121-1 du code du travail dispose : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».

Aux termes de l’article L4121-2 du code du travail, « L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

Selon l’article L.4121-3 du Code du travail, « L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. (…) »

Selon l’article L. 4121-3-1 du même code, « I.-Le document unique d'évaluation des risques professionnels répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions.
II.-L'employeur transcrit et met à jour dans le document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.
III.-Les résultats de cette évaluation débouchent :
1° Pour les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à cinquante salariés, sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail qui :
a) Fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût ;
b) Identifie les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées ;
c) Comprend un calendrier de mise en œuvre ;
2° Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés, sur la définition d'actions de prévention des risques et de protection des salariés. La liste de ces actions est consignée dans le document unique d'évaluation des risques professionnels et ses mises à jour. (…) »

L’article R4121-1 du même code dispose : « L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques ».

Et l’article R4121-1-1 du même code, « L'employeur consigne, en annexe du document unique :
1° Les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques mentionnés à l'article L. 4161-1 de nature à faciliter la déclaration mentionnée à cet article, le cas échéant à partir de l'identification de postes, métiers ou situations de travail figurant dans un accord collectif étendu ou un référentiel professionnel de branche homologué mentionnés à l'article L. 4161-2 ;
2° La proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1, au-delà des seuils prévus au même article. Cette proportion est actualisée en tant que de besoin lors de la mise à jour du document unique ».

En premier lieu, il résulte du nombre de lettres de révocations liées à des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes et des enquêtes menées sur ces faits citées supra l’impérativité de prévenir ces risques de manière effective et efficace.

Il convient toutefois de rappeler que l'employeur ne peut être responsable dans le cadre de son obligation de sécurité que s'il n'a pas mis en œuvre tous les moyens exigés légalement de lui pour prévenir la survenance du dommage.

Il résulte des textes précités que l’employeur est tenu d’une obligation d’évaluation des risques, notamment dans le cadre du Document unique d'évaluation des risques professionnels, laquelle doit tenir compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
Il est également tenu d’une obligation de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiant et cette planification vise spécialement les risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et leur donne une place particulièrement importante dans l'obligation de prévention de l'employeur.

Il en résulte que la référence générale aux risques psychosociaux est insuffisante à établir l’effectivité de cette obligation de prévention en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

Sur l’évaluation des risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes

Il ressort des pièces versées aux débats par la RATP que le [K] de la direction opérationnelle SEM dans sa version mise à jour en avril 2025 prévoit le risque de « harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes » et y associe une liste de 18 mesures de prévention (pièce RATP n°70).

Le syndicat Solidaires admet que la société RATP a procédé à la modification de certains de ses [K] pour les besoins de la procédure en 2025 mais que les manquements passés sont incontestables et ont porté atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

Il convient effectivement de constater que le risque n’y figurait pas dans sa version présentée au CSE SEM le 25 juin 2024 (pièce RATP n°39), soit antérieurement à la date de l’assignation du 30 juillet 2024. Il n’est d’ailleurs pas établi que le [K] mis à jour en cours de procédure ait fait l’objet d’une information-consultation du CSE.

La RATP indique que les mesures de prévention mises en place pour éviter le risque harcèlement sexuel sont identiques et communes à toute la direction SEM. Toutefois, cette direction comptant 6481 salariés, de sorte qu’il est permis de considérer qu’il y existe des unités de travail distinctes.

Le [K] de la direction opérationnelle MTS dans sa version présentée au CSE MTS du 19 septembre 2024 mentionne parmi la liste des risques psychosociaux le « harcèlement moral/sexuel/ambiance » et contient parmi la liste de mesures communes quelques mesures spécifiques au harcèlement sexuel (pièce RATP n°42).

S’agissant du [K] de la direction opérationnelle RER dans version mise à jour en 2025, le risque « conflit type harcèlement sexuel et/ou sexiste » y est spécifiquement identifié et distingué par sexe au titre de l’environnement organisationnel de travail, en y associant les mesures de prévention existantes (pièce RATP n°71).
Ce [K] dans sa version présentée au CSE RER le 12 janvier 2024 n’y figurait pas spécifiquement et était seulement abordé dans le cadre des mesures de prévention existantes en matière de risques psychosociaux (pièce RATP n°45).

Il est également produit le [K] du CSE 8 relatif aux directions DEI (Digital Et Innovation) et DSI (Digital et Systèmes Industriels), dans une version du 7 juin 2024, mentionnant également parmi la liste des risques psychosociaux le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (pièce RATP n°46) et le [K] du CSE 2 concernant la [Localité 4] RDS (Réseau De Surface) dans une version illisible (pièce RATP n°67).

S’agissant de l’évaluation des facteurs de risques, il convient de constater que les facteurs évoqués par le syndicat Solidaires, tels que le commissionnement ou les déplacements professionnels, s’ils peuvent permettre de définir des mesures de prévention y répondant, la nécessité de les évaluer n’est pas établie au regard d’une spécificité propre à l’entreprise, certains métiers ou certaines unités de travail.

S’agissant de l’évaluation des risques en tenant compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe, il s’agit de l’obligation de réaliser une évaluation genrée des risques professionnels, dont le respect n’a pas établi par la RATP pour l’ensemble des [K] mentionnées, hormis celui de la direction opérationnelle RER.

Il résulte l’ensemble de ce qui précède que les risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes n’étaient pas spécifiquement répertoriés dans l’ensemble des documents uniques d’évaluation des risques professionnels ([K]) versées aux débats jusque 2025, qu’il n’est pas établi que les nouvelles versions des [K] identifiant plus précisément ces risques aient été soumis aux CSE concernés et il demeure au moins trois [K] n’identifiant pas précisément ces risques.

Or, l’absence d’identification d’un risque entraine mécaniquement l’absence de recherche ou à tout le moins d’identification précises des mesures de prévention associées.

Sur la planification et les mesures de prévention

Les mesures figurant aux [K] versées aux débats sont à vocation informative (distribution du Règlement Intérieur à tout nouvel embauché, campagnes de communication périodiques, affichage obligatoire sur la désignation des référents) et formative (formation obligatoire de l’ensemble des salariés contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : opérateurs et managers en formation initiale et encadrants en e-learning) ou contiennent des indications de bonnes conduite (privilégier le dialogue, attention « aux signaux faibles », juste mesure) et des mesures d’accompagnement (soutien psychologique, service prévention et santé au travail).

Par ailleurs, selon l'article L. 4121-3-1, III du code du travail, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les résultats de l'évaluation des risques débouchent un « programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail ». Ce programme ne consiste pas en un simple inventaire des mesures prévues : il fixe la liste détaillée des actions à mener au cours de l'année à venir, leurs conditions d'exécution, des indicateurs de résultat, l'estimation de leur coût ; il identifie les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées ; il comporte un calendrier de mise en œuvre.

S’agissant des directions opérationnelles SEM et MTS, la RATP indique que la mise à jour des PAPRIPACT souhaitées par la DRIEETS ont été effectuées et seront soumises au CSE concerné lors de la séance du mois de juin mais ne produit pas les versions antérieures.
Le syndicat Solidaires verse aux débats le PAPRIPACT MTS 2024, lequel prévoit seulement une campagne d’information sur les préventions du sexisme au travail, sous la forme d’interventions de 3 représentants de la CSSCT et un conseiller prévention dans les 24 terminus du réseau et de distribution de flyer.
La RATP produit une version du PAPRIPACT RER 2025 faisant état au titre de l’environnement organisationnel, d’une action à mettre en place consistant en une [Localité 6] sur la prévention des agissements sexistes et violence sexuelles dans l’entreprise, résidant en des « Sessions de formations et de sensibilisations contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et la discrimination au travail pour les agents de l’USFR (12 à 15 personnes) et les agents du RER ».

Il ressort donc de ces éléments que non seulement, il n’est pas produit de programme annuel de prévention des risques professionnels pour de nombreux établissements et que ceux produits ne contiennent que des campagnes d’information sous forme de flyer ou des formations dont le contenu, la durée, le nombre d’agents formés ne sont pas précisés, le seul élément versé aux débats étant un programme formation initiale SEM ne précisant la prévention des agissements sexistes qu’au titre des catalogues de formation (pièce RATP n°83).

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède qu’il est établi un non-respect partiel de la RATP à son obligation d’évaluation des risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, tenant compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe, ainsi qu’un manquement à son obligation de mise en place d’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail prenant en compte les résultats de l’évaluation et prévoyant les mesures nécessaires conformément à l’article L4121-1 du code du travail.

Sur les demandes du syndicat

Cette absence de mise en place des dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes cause nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession au regard du nombre d’établissements et de la taille de la société qui compte plus de 56.000 salariés.

Ce préjudice sera justement réparé par l’octroi au syndicat Solidaires d’une somme d’un montant de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts.

En revanche, au regard du travail d’évaluation entamé par la RATP depuis son assignation dans le cadre du présent litige, il sera seulement enjoint à celle-ci de procéder dans les [K] de chaque établissement à une évaluation spécifique des risques liés au harcèlement sexuel et agissement sexistes, tenant compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe et d’élaborer pour chaque établissement des programmes annuels de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail intégrant les risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Il ne saurait lui être enjoint de le faire pour l’ensemble des risques professionnels, les débats n’ayant porté que sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il est nécessaire d’assortir ces mesures d’une astreinte provisoire pour en garantir l’exécution, dans les conditions qui seront fixées au dispositif de la présente décision.

Par contre, il n’y a pas lieu d’enjoindre à la RATP d’informer les salariés et de consulter les CSE d’établissement sur les modifications apportées aux [K] dans la mesure où aucun développement n’est apporté au soutien de ces demandes par le syndicat et qu’il ne ressort ni des pièces, ni des écritures des parties que la RATP n’ait pas respecté ses obligations d’information-consultation des CSE sur ce point.

3. Sur l’illicéité des clauses des règlements intérieurs relatifs au harcèlement sexuel

Le syndicat Solidaires soutient que les articles des règlements intérieurs des établissements de la société RATP relatifs au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ne sont pas à jour la réforme de la loi du 2 août 2021 élargissant la définition du harcèlement sexuel pour englober les propos « ou comportements sexistes » et intégrer les hypothèses de harcèlement résultant des a) et b) de l’article L1153-1 du code du travail.

Réponse du tribunal

L’article L. 1321-2 du Code du travail dispose : « Le règlement intérieur rappelle :
1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;
2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le présent code ;
3° L'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

La RATP ne conteste pas que dans les règlements intérieurs cités par le syndicat, « le seul oubli est la mise à jour de la définition » et précise que les règlements intérieurs de SEM, MTS et RER ont été mis à jour en janvier 2025 et contiennent dorénavant la définition actuelle du code du travail.

Dans ces conditions, il convient d’enjoindre à la société RATP de mettre à jour la définition du harcèlement sexuel dans les règlements intérieurs des établissements SUR et MRF, dans la mesure où il est seulement établi pour ces deux documents un défaut de mise à jour.

Cette absence de mise à jour depuis 2021 cause un préjudice à l’intérêt collectif de la profession qui sera justement réparé par l’octroi au syndicat Solidaires d’une somme d’un montant de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Toutefois, il n’apparait pas nécessaire d’assortir cette injonction d’une astreinte dans la mesure où la RATP a déjà entamé un processus de mise à jour de ses règlements intérieurs.

4. Sur le non-respect des dispositions relatives au lanceur d’alerte applicables à la dénonciation de faits de harcèlement sexuel

Le syndicat Solidaires soutient que les salariés dénonçant les faits susceptibles de constituer le délit de harcèlement sexuel doivent bénéficier des dispositions relatives au lanceur d’alerte, que la procédure interne mise en place par la RATP ne respecte pas les dispositions relatives au lanceur d’alerte, que la procédure applicable au lanceur d’alerte et l’ensemble des dispositifs protecteurs auraient dû être appliqués dans deux situations liés à des faits de harcèlement sexuel

Réponse du tribunal

Le non-respect de la procédure applicable au lanceur d’alerte dans les deux hypothèses citées par le syndicat relève de contentieux individuels et non de l’atteinte à l'intérêt collectif de la profession. Il n’est en outre pas établi par le syndicat demandeur que la société RATP n’a pas mis en place de campagne d’information relative à cette procédure, se contentant de mettre un dépliant numérique sur l’intranet de l’entreprise.

La demande de dommages et intérêt sera en conséquence rejetée.

Par ailleurs, en application de l’article 4 du code de procédure civile, la demande de justice doit comporter un objet suffisamment déterminable.

Or, la demande tendant à enjoindre à la société RATP de mettre à jour la procédure de recueil et de traitement des alertes constitue une demande trop imprécise et sera rejetée.

Il s’ensuit que la demande tendant à enjoindre la société RATP d’informer et consulter les CSE des établissements et le CSE central sur la procédure mise en place sera également rejetée.

5. Sur le non-respect des droits et attributions des représentants du personnel

Le syndicat Solidaires fait valoir que :
- L’obligation de réunir le CSE en cas d’accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, résultant de l’article L.2315-27 du Code du travail, n’a pas été respectée s’agissant des faits de harcèlement sexuel qui se sont déroulés le 25 septembre 2023 ;
- S’agissant des mêmes faits, la RATP a violé l’article L.2312-13 du Code du travail en refusant la communication des éléments de l’enquête au CSE ayant fait usage de son droit d’enquête ;
- Le refus de la société RATP de prendre les mesures provisoires proposées par le CSE afin de protéger la salariée n’est pas motivé et justifié ;
- La société RATP refuse de faire participer le CSE à la préparation des formations à la sécurité en s’abstenant de le consulter sur les actions de formation.

Réponse du tribunal

Il est constant que l'entrave aux fonctions des représentants du personnel qui assurent l'expression collective des salariés dans l'entreprise porte nécessairement atteinte à l'intérêt collectif de la profession qu'un syndicat représente.

S’agissant de l’obligation de réunir le CSE « à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves », il convient de relever qu’il n’est versé aux débats aucun élément permettant au tribunal d’apprécier la gravité des conséquences de l’accident du travail du 25 septembre 2023. En outre, cette demande, formule en termes généraux, revient ni plus ni moins à solliciter le respect d’une disposition légale, laquelle s’impose à la RATP.
Cette demande sera donc rejetée.

S’agissant du refus de la RATP de communiquer les éléments de l’enquête au CSE, si l’article L.2312-13 du Code du travail permet au CSE de réaliser « des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel », il n’est pas établi qu’en l’espèce, le CSE se soit placé dans le cadre de cette disposition, laquelle au demeurant n’impose pas à l’employeur de fournir au CSE le rapport complet et le recueil des faits de la victime et toute documentation pertinente récoltés dans le cadre d’une enquête interne diligentée par l’employeur. En outre, il est constant que si une organisation syndicale est recevable à demander de suspendre une mesure envisagée par l’employeur en l’absence de réunion d’information et de consultation du CSE lorsqu’elles sont obligatoires, parce que cette absence de réunion porte atteinte à l’intérêt collectif, il n’en n’est pas de même d’une demande tendant à voir ordonner à l’employeur de lui communiquer les documents qu’il aurait dû transmettre au CSE ou tendant à demander, à la place du CSE, le versement par l’employeur de la subvention de fonctionnement de ce comité.

Cette demande tendant à la communication de documents au CSE, en ses lieu et place, ne saurait donc prospérer.

Par ailleurs, si le CSE peut proposer toute mesure utile en termes de prévention des risques, il n’est pas non plus établi d’une part, que dans les faits d’espèce cités par le syndicat, une mesure ait été proposée par le CSE à l’employeur, ni d’autre part, que l’employeur a refusé une telle mesure sans en justifier.

Enfin, s’agissant de la participation du CSE aux actions de formations, s’il peut s’avérer utile et nécessaire d’associer les CSE aux mesures destinées à prévenir les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, et notamment aux actions de formation envisagées, il convient de relever le syndicat Solidaires ne verse aux débats que le rapport de l’inspection du travail du 15 avril 2024 au titre duquel « Il conviendrait de consulter les CSE compétents sur le choix du recours ou non à un organisme de formation extérieur, la durée et le contenu de la formation », ce qui est insuffisant à établir que d’une manière générale, les CSE n’ont pas été associé à la préparation des formations à la sécurité.

Il résulte de ces constatations que le syndicat Solidaires sera débouté tant de sa demande de dommages et intérêts que de ses demandes tendant à enjoindre à la RATP de :
- Transmettre aux CSE d’établissements compétents tous les rapports et le