COUR D'APPEL · Chambre sociale 4-2 — 2 septembre 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/02059

N°Portalis DBV3-V-B7H-V7FQ

AFFAIRE :

[Q][G]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Juin 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE

Section : E

N° RG : 21/00245

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Blandine DAVID

Me Oriane DONTOT

Copie numique adressée à :

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANT

Monsieur [Q] [G]

né le 06 Mars 1976 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Blandine DAVID de la SELARL KAEM'S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R110

Plaidant : Me Vincent RENAUD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A720

****************

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant: Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTAUD SALEH, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

Plaidant: Me Emmanuelle BONNETON de l'AARPI CABINET PIN-BONNETON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1908

****************

Composition de la cour :

L'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 Juin 2026, Madame Aurélie PRACHE, présidente ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Nathalie COURTOIS, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société [1] est une agence de communication, qui a notamment pour activités la stratégie et l'achat médias, l'évènementiel, les relations presse et la publicité. Elle emploie une centaine de collaborateurs et est divisée en cinq pôles : Evénementiel, RP, Média, Sport et Exhibition. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de la publicité française.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 8 novembre 2016, M. [G] a été engagé par la société [1] en qualité de directeur du développement, statut cadre, niveau 3.3 de la convention collective nationale des cadres, techniciens et employés de la publicité française, moyennant une rémunération fixe annuelle brute de 100 000 euros, outre une rémunération variable de 10 % de la marge brute des honoraires générés au-delà de la rémunération annuelle brute (hors charges sociales) soit au-delà de 100 000 euros par année civile.

En dernier lieu et depuis le mois de janvier 2019, M. [G] occupait, outre ses fonctions de directeur du développement, les fonctions de co-directeur du pôle Sport.

M. [G] a été engagé en qualité de directeur du développement, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 16 novembre 2016 par la société [1].

Convoqué par lettre du 20 mai 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 3 juin 2020, et mis à pied à titre conservatoire, M. [G] a été licencié par lettre du 11 juin 2020, pour faute grave, dans les termes suivants :

« 1) Le samedi 8 février 2020 à 21h30, vous avez alerté pas moins de 15 personnes, dont moi-même, sur le harcèlement moral que subissait votre compagne, également salariée de la société, [L] [X] par son manager [B] [C].

Pour rappel, [1] a racheté la société [2] dirigée par [B] en janvier 2019 et l'a intégrée au pôle influence de [1].

Bien que le procédé employé m'ait surpris, et semé une très grande confusion dans l'entreprise, j'ai mis tout en 'uvre pour que la lumière soit faite sur la situation dénoncée ;

Une enquête a donc été menée, avec le référent harcèlement du CSE.

Aux termes de ce même mail du 8 février, vous remettiez également en cause le rachat par [1], donc ma décision, de la société [2], en précisant que nous avions perdu de l'argent.

Par mail du 14 février 2020, j'ai donc dû rassurer les destinataires de votre mail sur le caractère erroné de vos déclarations, tout en les informant que bien évidemment l'alerte donnée au sujet de [L] était en revanche sérieuse et traitée comme telle.

Le même jour, vous me répondiez en précisant que les chiffres que vous aviez donnés étaient ceux trouvés sur le site société.com, sans sembler comprendre que vous outrepassiez votre rôle et que votre comportement était grave puisqu'il semait le doute sur la gestion de notre société.

Le 19 février 2020, vous adressiez un mail à 13 personnes en mettant nos échanges du 14 février en copie !

« Chers Tous

Comme vous pouvais (sic) l'imaginer cette situation est invivable pour [L] comme pour moi.

C'est pourquoi je vous joins nos échanges avec [E] qui ne peuvent rester ente nous.

Comment peut-on me faire passer pour un fantaisiste alors que je ne dis et dénonce que la vérité ''''

Et comment peut-on détourner et orienter un fait de harcèlement qui a déjà été avéré !!!!

Bonne lecture : »

Aux termes de ce mail, vous reveniez en outre sur les accusations de harcèlement de votre compagne, et ce alors même qu'une enquête était en cours ;

D'ailleurs, durant cette enquête vous avez tenté d'orienter les témoignages de certains salariés et exercer des pressions.

J'ai d'ailleurs été interpellé suite à ce mail par des managers, indignés par votre comportement.

Le 19 février 2020, je vous ai donc à nouveau écrit par mail en vous rappelant que :

- J'avais rencontré [L] [X] le 10 février

- J'avais mis en place une enquête interne avec un référent désigné par le CSE

- Nous avions entendu 14 collaborateurs directement concernés

Je vous ai demandé de ne plus interférer dans cette enquête car cela déstabilisait notre agence et mettait la pression sur les collaborateurs.

Je vous ai également rappelé que vous ne pouviez pas livrer vos propres conclusions à l'ensemble des collaborateurs et que votre comportement me discréditait.

En réponse, vous m'avez adressé un arrêt de travail.

2) Le 21 février 2020, [N] [R], Président d'IMOCA, proposait à [S] de nous rencontrer afin de nous donner des informations susceptibles d'enrichir le projet de notre client

[Z] [U].

Il s'agissait bien évidemment d'une très bonne nouvelle eu égard à l'importance d'IMOCA dans les courses.

Après que [S], qui était le principal destinataire du mail, ait fixé le rendez-vous avec [N] [R], vous n'avez pas hésité à répondre à M. [R] que le rendez-vous ne se tiendrait pas car « nous ne souhaitons pas faire ce rendez-vous étant mandaté par [Z] il est inconcevable que nous ne transmettions des informations sur son programme. »

Se faisant, vous sembliez parler au nom de l'agence ; or, non seulement, votre mail allait à l'encontre de ce qui avait été décidé mais il a placé l'agence et votre comanager [S] [Y] en position extrêmement délicate puisque vous l'avez, par vos propos, discréditée tant auprès du client que d'un important partenaire.

J'ai dû personnellement demander à M. [R] de nous excuser pour ce mail et fort de ce geste, les choses sont rentrées dans l'ordre, non sans avoir détérioré l'image de l'agence auprès de cette institution.

3) Le 25 février, je vous ai demandé de ne pas vous rendre à un déjeuner client car vous étiez arrêté: vous avez appelé le client afin de lui déconseiller de déjeuner avec moi, alors que je suis le Président d'O Connection.

4) Le 7 mai au soir, vous m'adressiez un mail auquel était annexé un projet pour le [3] ; ce projet avait été selon vos dires réalisé par vous-même, [N] [A], directeur de clientèle et [E] [M], directeur marketing et commercial de [4].

De fait, ce projet avait été monté sans qu'en soient averties [P] [T] et [S] [Y], toutes deux managers directement concernées ; qui plus est, à aucun moment vous n'avez cru devoir consulter voire même simplement informer [S] de cette initiative alors qu'elle codirige le Pôle [4] avec vous (et qu'elle y a apporté de nombreux clients par le rachat de sa société).

5) Le 7 mai également, vous écriviez à [S], en mettant en copie deux de ses collaborateurs, concernant le devis de la course Initiative C'ur ; aux termes de ce mail, il apparaissait que [S] avait sciemment été écartée du volet RP du dossier (et alors même qu'il s'agit de son client); bien plus, vous vous adressiez à elle sur un ton irrespectueux, d'une part en lui demandant de vous transmettre le budget RP que vous souhaitiez présenter vous-même au client mais d'autre part en lui demandant de ne pas appeler le client lorsque vous discutez avec lui....

[S] a été tellement choquée de votre comportement qu'elle m'a écrit le 9 mai pour me faire part des très grandes difficultés qu'elle rencontrait avec vous depuis le mois de mars 2020, ces difficultés s'étant aggravées durant le confinement : dénigrement auprès de ses propres clients dont [Z] [U] auquel vous avez déclaré qu'elle ne connaissait rien au sponsoring, réaction violente auprès du Président d'IMOCA, dénigrement auprès des collaborateurs de l'agence.

6) Le 13 mai, vous avez demandé à [E] [M] qui travaille aussi bien pour [S] que pour vous-même de ne pas la convier à une réunion qui devait se tenir avec [5], devenu sponsor du bateau de [K] [O], notre client.

[E] avait en effet informé [S], sa manager, de cette réunion puisqu'un aspect des RP devait être abordé.

Vous avez reproché à [E] [M] d'avoir convié sa manager, l'accusant de « retourner sa veste ».

S'en sont suivis des échanges de SMS entre vous-même et [E] [M], ce dernier tentant, tant bien que mal, de vous faire comprendre qu'il travaillait pour une société [1], et non pour vous, qu'il devait rendre compte à ses deux managers [S] et vous-même , tentant en fait de vous faire revenir à la raison puisque vous menaciez d'appeler notre client [K] [O] pour l'informer de ce que vous vous retiriez du projet (eu égard à la présence de [S]); vous n'êtes pas sans ignorer le ton ironique que vous avez employé alors même que votre collaborateur était extrêmement embarrassé.

Tels sont les faits que je considère constitutifs d'une faute grave, tant il est évident que vos propos et votre comportement mettent en danger l'équilibre et le fonctionnement de notre agence, créent un climat de défiance et de stress.

En votre qualité de manager, personnel encadrant et membre du Comité Pilote, il vous appartient en effet de modérer vos paroles et à tout le moins de faire preuve de loyauté envers votre employeur.

Si vous avez le droit de critiquer certaines décisions et d'émettre votre opinion sur des mesures prises, ce droit et cette liberté d'expression ne sauraient dégénérer en dénigrement systématique des décisions prises et/ou des managers.

Or, de ce qui précède, il s'avère que vous :

- remettez en cause les décisions prises par la présidence d'O Connection

- avez tenté d'interférer dans une enquête pour harcèlement moral

- avez tenté de fédérer les managers contre moi durant l'enquête et lors de la dénonciation

- adopté des comportements inappropriés tant à l'endroit des managers que de la présidence,

Lors de l'entretien préalable, vous avez laissé sous-entendre que ce licenciement aurait en réalité pour cause la dénonciation de faits de harcèlement moral à l'encontre de [L], votre compagne ;

C'est absolument faux ; même s'il s'est avéré que le harcèlement moral n'était pas constitué, vous aviez parfaitement le droit de m'alerter sur un éventuel délit.

Il est en revanche évident que le fait d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ne vous autorise pas ensuite à interférer dans l'enquête, troubler les collaborateurs, semer la confusion et contester les décisions prises.

Cela ne vous autorise pas non plus à dénigrer la gestion de la société.

J'avais d'ailleurs déjà eu l'occasion de vous alerter sur la gravité de vos propos en septembre 2019, suite au litige survenu avec [J] [H] (vous lui aviez adressé un mail le 30 juillet en lui indiquant que vous alliez devoir prendre une décision disciplinaire qui lui serait adressée prochainement, le 31 juillet vous m'aviez accusé de mensonges, le 1er septembre vous m'aviez menacé...)

[J] [H], qui a évoqué un harcèlement moral à son endroit de votre part, a préféré quitter la société : il n'en demeure pas moins que vous étiez alerté sur la modération dont vous deviez impérativement faire preuve.

Le 27 novembre 2019, vous écriviez à [P] [T], nommée directrice du pôle événement fin décembre, en mettant en copie nombre de managers, pour indiquer que vous refusiez de travailler avec elle et aviez le droit de choisir vos collaborations dans l'entreprise.

Vous remettiez alors en cause une de mes décisions en affirmant « Je tenais à vous informer que je ne suis aucunement d'accord et que sans ma validation il en ai juste hors de question », laissant alors entendre que votre validation était plus importante que celle de la présidence.

Au début de l'année 2020, vous avez recommencé à me menacer par SMS :

« Saches juste que le cabinet [6] considère comme l'un des 3 premiers cabinets en droit du travail dont mon frère est le propriétaire (il va se régaler) et que ta banque est là [7] dont le père de marie est membre du G20. Donc un moment tu devrais arrêter de jouer car je le promets tu vas perdre. j'ai bien compris comme tu le cris sur tous le toit que je ne ne suis pas ton Amis (dej avec vanes et tant d autre ).... bien à toi [Q] » (sic)

Ces SMS envoyés tard le soir, souvent le week-end, remettant en cause mes décisions, me menaçant régulièrement se sont succédés par périodes au cours de deux dernières années. J'ai fait montre d'une grande patience et de beaucoup d'empathie à votre égard et tant en septembre 2019 qu'en janvier 2020, j'ai sincèrement cru que vous alliez amender votre comportement.

Malheureusement, les faits rappelés ci-dessus qui se sont déroulés entre février et mai 2020 ont démontré que non seulement vous aviez décidé de n'en faire qu'à votre guise mais que de surcroît vous impliquiez les clients et les collaborateurs de l'agence.

Cela est d'autant plus grave que cette période nous impose, notamment en tant que manager, de fédérer nos équipes et d'agir au mieux des intérêts de la société

Vos désaveux et dénigrements permanents nuisent à la société et à nos collaborateurs.

Ces faits constituent une faute grave et justifient votre licenciement sans préavis ni indemnité.

Ce licenciement prend effet immédiatement. »

Par requête reçue au greffe le 16 juillet 2020, M. [G] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir condamner la société [1] à lui verser une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents conformément aux dispositions conventionnelles applicables ainsi qu'une provision sur dommages-intérêts pour réticence abusive.

Par ordonnance rendue le 20 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a dit n'y avoir lieu a référé sur les demandes de M. [G] et condamné M. [G] aux dépens.

Par arrêt du 17 juin 2021 (RG 20/02796), la cour d'appel de Versailles a :

. infirmé en toutes ses dispositions l'ordonnance rendue le 20 novembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Nanterre ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

. condamné la société [1] à verser à M. [G] à titre provisionnel les sommes suivantes :

- 34 419,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 3 441,99 euros au titre des congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [1] de sa convocation devant le conseil de prud'hommes ;

. débouté M. [G] de sa demande de provision sur dommages-intérêts pour réticence abusive;

. ordonné à la société [1] de remettre à M. [G] un certificat de travail, un solde de tout compte, une attestation Pôle emploi et un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt;

. dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte de ce chef ;

. condamné la société [1] à verser à M. [G] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. débouté la société [1] de sa demande de ce chef ;

. condamné la société [1] aux dépens.

Par un arrêt Soc., 20 décembre 2023, pourvoi n° 21-21.334, le pourvoi formé par l'employeur contre cette ordonnance a été rejeté par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans les termes suivants :

« 4. L'article 11 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) dispose qu'un travailleur qui va faire l'objet d'une mesure de licenciement aura droit à un préavis d'une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu, à moins qu'il ne se soit rendu coupable d'une faute grave, c'est-à-dire une faute de nature telle que l'on ne peut raisonnablement exiger de l'employeur qu'il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis.

5. Aux termes de l'article 19, § 8, de la Constitution de l'OIT, en aucun cas, l'adoption d'une convention ou d'une recommandation par la Conférence, ou la ratification d'une convention par un membre ne devront être considérées comme affectant toute loi, toute sentence, toute coutume ou tout accord qui assurent des conditions plus favorables aux travailleurs intéressés que celles prévues par la convention ou la recommandation.

6. Aux termes de l'article 68 de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955, en cas de licenciement individuel le collaborateur cadre licencié bénéficiera : a) d'un préavis de 3 mois ou, le cas échéant de l'indemnité correspondante, b) de l'indemnité compensatrice de congé payé à laquelle il peut prétendre, c) de l'indemnité de licenciement, telle qu'elle est prévue à la présente convention. Cependant, si le licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave, l'indemnité de licenciement pourra être supprimée. Le texte ajoute en facteur commun qu'en cas de faute lourde il pourra être procédé au licenciement de l'intéressé, sans préavis ni indemnité. Il en résulte que ce n'est qu'en cas de faute lourde que le collaborateur cadre licencié peut être privé de l'indemnité de préavis.

7. La cour d'appel, qui a relevé que les dispositions du dernier de ces textes étaient plus avantageuses pour le salarié que celles du premier, en a exactement déduit que l'existence de l'obligation de l'employeur au paiement de l'indemnité conventionnelle de préavis au salarié licencié pour faute grave, n'était pas sérieusement contestable.

Auparavant, par requête du 10 juin 2021, M. [G] avait saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par une ordonnance du 22 juin 2021, modifiée le 29 juin 2021, le premier président de la cour d'appel de Versailles a transféré le dossier au conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye.

Par jugement du 19 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye (section encadrement) a :

. ordonné la révocation de l'ordonnance de clôture du 7 novembre 2022,

. dit que le licenciement de M. [G] n'est pas nul mais est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

. condamné la société [1] à verser à M. [G] les sommes brutes suivantes :

- 34 419,99 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 14 614,73 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 34 419,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 3 441,99 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

- 10 833,33 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

- 1 083,33 euros au titre des congés afférents à la mise à pied conservatoire,

- 1 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouté M. [G] du surplus de ses demandes,

. ordonné à la société [1] de rembourser à Pôle Emploi, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, les indemnités versées à M. [G] dans la limite d'un mois,

. débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

. condamné la société [1] à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 28 octobre 2011, date de réception par le défendeur de la convocation à l'audience du bureau de conciliation, et à compter du prononcé pour le surplus,

. rappelé que par application de l'article R. 1454-28 du code du travail, l'exécution provisoire est de droit pour la remise des documents pour les indemnités énoncées à l'article R. 1454-14 dans la limite de neuf mois de salaires et fixe pour ce faire la moyenne des salaires à la somme de 11 473,33 euros,

. condamné la société [1] aux éventuels dépens comprenant les frais d'exécution du présent jugement

Par déclaration par voie électronique du 10 juillet 2023, M. [G] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 29 février 2024, le conseiller de la mise en état de la chambre 4-1 a rejeté la demande formée par M. [G] de production forcée du registre unique du personnel.

Par ordonnance du 20 novembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles ne sont pas parvenues à trouver un accord.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 février 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [G] demande à la cour de :

. infirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de M. [G] n'est pas nul mais est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à verser à M. [G] les sommes brutes suivantes :

- 34 419,99 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 14 614,73 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 34 419,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 3 441,99 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

- 10 833,33 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

- 1 083,33 euros au titre des congés afférents à la mise à pied conservatoire,

- 1 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [G] du surplus de ses demandes, à savoir de ses demandes tendant à voir :

à titre principal,

- juger le licenciement de M. [G] nul et ordonner en conséquence la réintégration de M. [G] au sein de la société [1] sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir,

- condamner la société [1] à verser à M. [G] l'ensemble des salaires depuis la rupture de son contrat de travail jusqu'à sa pleine réintégration dans l'entreprise sur la base d'une rémunération mensuelle brute s'élevant, en dernier lieu, à 11 473,33 euros,

- subsidiairement, dans l'hypothèse où la réintégration de M. [G] serait matériellement impossible, condamner la société [1] à verser à M. [G] la somme de 137 679,96 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

- condamner la société [1] à verser à M. [G] la somme de 45 893,32 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

- condamner la société [1] à verser à M. [G] les sommes de 98 964,20 euros bruts et 9 896,43 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents,

- condamner la société [1] à verser à M. [G] les sommes de 30 266,65 euros bruts et 3 026,67 euros bruts à titre de rappel de repos compensateur de remplacement et de congés payés afférents,

- condamner la société [1] à verser à M. [G] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner le remboursement des allocations chômage dans la limite de 6 mois de salaire,

- condamner la société [1] au paiement des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil,

- condamner la société [1] à l'exécution provisoire,

- condamner la société [1] aux dépens.

- ordonné à la société [1] de rembourser à Pôle Emploi, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, les indemnités versées à M. [G] dans la limite d'un mois,

- condamné la société [1] à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 28 octobre 2021, date de réception par le défendeur de la convocation à l'audience du bureau de conciliation, et à compter du prononcé pour le surplus,

statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et y ajoutant,

. juger que la demande de M. [G] est recevable et bien fondée,

en conséquence,

à titre principal,

. juger que le licenciement de M. [G] est nul,

en conséquence,

. ordonner la réintégration de M. [G] au sein de la société [1], sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir,

. condamner la société [1] à verser à M. [G] l'ensemble des salaires depuis la rupture de son contrat de travail jusqu'à sa pleine réintégration dans l'entreprise sur la base d'une rémunération mensuelle brute s'élevant, en dernier lieu, à 11 473,33 euros,

subsidiairement, dans l'hypothèse où la réintégration de M. [G] serait matériellement impossible,

. condamner la société [1] à verser à M. [G] la somme de 137 679,96 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

. juger que le licenciement pour faute grave de M. [G] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

en conséquence,

. confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

. condamner la société [1] à verser à M. [G] la somme de 45 893,32 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

. confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [G] les sommes brutes de :

- 14 614,73 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 34 419,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 3 441,99 euros à titre de congés payés afférents,

- 10 833,33 euros à titre de salaire sur mise à pied conservatoire et 1 083,33 euros au titre des congés payés afférents,

en tout état de cause,

. condamner la société [1] à verser à M. [G] les sommes de 98 964,20 euros bruts et 9 896,43 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents,

. condamner la société [1] à verser à M. [G] les sommes de 30 266,65 euros bruts et 3 026,67 euros bruts à titre de rappel de repos compensateur de remplacement et de congés payés afférents,

. condamner la société [1] à verser à M. [G] les sommes de 34 419,99 euros et 3 441,99 euros à titre respectivement de rappel d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

. condamner la société [1] à verser à M. [G] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. ordonner le remboursement des allocations chômage dans la limite de 6 mois de salaire,

. condamner la société [1] au paiement des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de Nanterre,

. débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

. condamner la société [1] aux entiers dépens d'appel.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles société [1] demande à la cour de :

. juger recevable et bien fondé l'appel interjeté par la société [1],

. juger mal fondé l'appel interjeté par M. [G] et par conséquent l'en débouter,

par conséquent,

. juger que le licenciement n'est pas fondé, en tout ou partie, sur la dénonciation de faits de harcèlement moral, juger que le premier grief invoqué dans la lettre de licenciement du 11 juin 2020 concerne des faits et propos sans rapport avec la dénonciation de faits de harcèlement moral

par conséquent,

. confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement de ce chef,

. juger que M. [G] n'a pas notamment été licencié en raison de l'exercice non abusif de sa liberté d'expression mais en raison de propos excessifs, diffamatoires et outranciers,

par conséquent,

. confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement de ce chef,

. juger que le licenciement intervenu n'est pas un licenciement économique déguisé et qu'aucune nullité n'est encourue en raison de l'absence de PSE,

par conséquent,

. confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement de ce chef, . juger que les griefs évoqués aux termes de la lettre de licenciement ne sont pas prescrits en ce qu'ils constituent une pluralité de faits continus,

. juger qu'en tout état de cause l'ordonnance 2020-306 a prorogé les délais échus entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020,

. juger que l'ordonnance n°2020-306 ne conditionne pas la prorogation des délais à la démonstration par l'employeur d'une quelconque contrainte,

par conséquent,

. infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que les 3 premiers griefs visés à la lettre de licenciement étaient prescrits,

. juger que l'employeur rapporte la preuve de la matérialité des faits et de la gravité de la faute,

par conséquent

. infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que l'employeur ne rapportait pas la preuve de la matérialité des faits et de la gravité de la faute,

. juger que le jugement entrepris n'a pas même procédé à la recherche de l'existence d'une faute simple

. juger que la faute simple est à tout le moins constituée et que par conséquent la cause réelle et sérieuse est rapportée,

par conséquent,

. infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que le licenciement était privé d'une cause réelle et sérieuse,

subsidiairement,

. juger que la preuve d'une faute simple et donc d'une cause réelle et sérieuse au licenciement est rapportée

. juger, dans l'hypothèse subsidiaire où la cause réelle et sérieuse ne serait pas retenue que l'indemnité minimale de 3 mois devrait lui être allouée,

par conséquent,

. confirmer le jugement entrepris sur ce point,

. juger que les dispositions de l'article 68 a) de la convention collective nationale des Cadres, Techniciens et employés de la Publicité Française sont inopposables à la société [1], comme contraires aux dispositions de la convention n°158 de l'OIT,

. infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de

l'indemnité de préavis,

. juger que si M. [G] a fourni un décompte d'heures supplémentaires, ce décompte est en contradiction avec les pièces transmises par l'employeur et notamment les périodes de congés, d'arrêt maladie et d'activité partielle,

. juger que M. [G] a bénéficié de repos compensateur durant l'exécution de son contrat de travail chaque fois que des heures supplémentaires ont été effectuées,

par conséquent,

. confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté les demandes de M. [G] formulées au titre des heures supplémentaires et de toutes demandes subséquentes,

. le condamner au paiement d'une somme de 6 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens en ce y compris les dépens d'appel.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Invoquant successivement trois moyens de nullité de son licenciement, écartée par les premiers juges, le salarié expose que son licenciement a été prononcé en rétorsion à sa dénonciation du harcèlement moral subi par son épouse, qu'il sanctionne l'usage de sa liberté d'expression et qu'il a été prononcé en l'absence de mise en 'uvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

L'employeur objecte que le licenciement n'est pas nul en ce qu'il ne constitue pas une mesure de rétorsion à la dénonciation d'un harcèlement moral concernant son épouse, que « la société [1] n'a effectivement jamais reproché à Monsieur [G] d'avoir « dénoncé » les faits prétendus de harcèlement, ni même n'a cru que celui-ci avait connaissance de leur caractère mensonger. La question se pose donc de déterminer si le premier grief énoncé dans la lettre de licenciement du 11 juin 2020 constitue la sanction d'une dénonciation, ou bien si elle est le rappel d'un comportement grave du salarié, en marge de la dénonciation. Plus généralement, la question posée à la Cour consiste à déterminer si un salarié qui dénonce un fait de harcèlement/discrimination, prétendu ou avéré, dispose d'un blanc-seing, d'une immunité pour l'ensemble des déclarations et comportements faits concomitamment à cette dénonciation ». Il précise que le salarié a profité de son courriel du 8 février 2020, diffusé à 14 personnes, en sus du président, pour remettre en cause une décision de gestion de la présidence à savoir la reprise de l'activité de la société [2], qu'il en a également profité pour accuser Mme [C] d'avoir déjà précédemment harcelé une salariée. Il ajoute que le licenciement ne porte pas atteinte à sa liberté d'expression ni n'est fondé sur une cause économique déguisée.

**

Aux termes des articles L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon l'article L. 1152-3, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.053, publié) et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Soc., 2 mai 2024, pourvoi n° 22-18.459). Il appartient à l'employeur de démontrer la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation des faits de harcèlement moral.

En revanche, il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d'une dénonciation d'un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n'est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.678, publié).

La dénonciation d'un harcèlement moral ou sexuel ne pouvant être sanctionnée, ce motif illicite à un effet contaminant sur les autres motifs énoncés dans la lettre de licenciement (Soc., 15 décembre 2011, pourvoi n° 10-20.011, publié)

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, commence son propos en énonçant que le salarié a « alerté pas moins de 15 personnes, dont [M. [W] [F], le président], sur le harcèlement moral que subissait [sa] compagne, également salariée de la société [L] [X] par son manager [B] [C] ». Elle ajoute ensuite expressément que « Lors de l'entretien préalable, vous avez laissé sous-entendre que ce licenciement aurait en réalité pour cause la dénonciation de faits de harcèlement moral à l'encontre de [L], votre compagne », l'employeur concluant ensuite que «  Tels sont les faits que je considère constitutifs d'une faute grave, tant il est évident que vos propos et votre comportement mettent en danger l'équilibre et le fonctionnement de notre agence, créent un climat de défiance ct de stress. La lettre ajoute enfin que « Il est en revanche évident que le fait d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ne (l') autorise pas ensuite à interférer dans l'enquête, troubler les collaborateurs, semer la confusion et contester les décisions prises. »

Même si elle reproche au salarié d'autres griefs, la lettre de licenciement fait donc expressément mention d'une dénonciation par le salarié d'un harcèlement moral. Il appartient en conséquence à l'employeur de démontrer la mauvaise foi du salarié.

A ce titre, la cour relève d'abord que le salarié ne produit ni même n'invoque dans ses conclusions aucun élément relatif au harcèlement moral dont il allègue que sa compagne [L] [X], également salariée de la société, a été victime de la part de Mme [C], sa supérieure hiérarchique. Il produit en revanche un SMS qu'il a adressé à M. [W] [F] le 24 janvier 2020 aux termes duquel il lui demande d'intervenir pour faire cesser le harcèlement moral subi par [L] [X] de la part de [B] [C] en convoquant cette dernière et lui-même à un rendez-vous. (cf pièce B1 du salarié).

Toutefois, l'employeur ne soutient pas que le salarié a effectué cette dénonciation de mauvaise foi mais se borne à conclure que le licenciement n'est pas fondé sur cette dénonciation, que « la société [1] n'a effectivement jamais reproché à Monsieur [G] d'avoir « dénoncé » les faits prétendus de harcèlement, ni même n'a cru que celui-ci avait connaissance de leur caractère mensonger. » L'employeur précise d'ailleurs ensuite (cf page 16 de ses conclusions) qu'au terme du courriel de M. [W] [F] du 14 février 2020 au salarié « La Cour relèvera que Monsieur [W] [F] ne remet nullement en cause l'accusation de harcèlement moral mais rappelle aux salariés que la procédure est en cours, que 10 collaborateurs ont déjà été entendus ' ». La cour relève d'ailleurs que dans le courriel que la société produit en pièce 5), M. [W] [F] écrit à M. [G] qu'avec [I] [V] il a rencontré [L] [X] et que celle-ci leur a « fait part d'un mal-être qu'elle attribuait à [D] [[C]] ».

L'employeur soutient également que « Plus généralement, le dénonciateur bénéficie-t-il d'un statut particulier et protecteur pour les déclarations qui n'ont pas de lien avec la dénonciation '

A l'évidence, la réponse est négative sauf à permettre des abus sous couvert de dénonciation. », ce qui se heurte à la jurisprudence précitée sur l'effet contaminant du motif tiré de la dénonciation du harcèlement moral énoncée dans la lettre de licenciement.

Il en résulte, en l'absence de toute démonstration par l'employeur de la mauvaise foi du salarié, laquelle ne se présume pas, et en tout cas, ne ressort nullement des termes employés par M. [G] dans le courriel du 8 février 2020 (cf pièce 2 de la société), adressé uniquement à quatre personnes de la direction de la société, dont son président, non plus que des termes du courriel du salarié du 14 février 2020, adressé à quinze salariés dont trois précédents destinataires, que le grief invoqué, tiré de la relation de faits de harcèlement moral par le salarié, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement, sans qu'il n'y ait lieu d'examiner les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef et de ses demandes afférentes.

Sur les conséquences de la nullité du licenciement

Il ressort de l'article L.1235-3-1 du code du travail que "l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; (...)".

Le fait pour un salarié, dont le licenciement a été déclaré nul en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, d'être entré au service d'un autre employeur n'est pas de nature à le priver de son droit à réintégration, dès lors que l'employeur ne justifie pas que la réintégration du salarié est matériellement impossible (Soc., 10 février 2021, pourvoi n° 19-20.397, publié).

En cas de licenciement nul, le salarié, qui a demandé sa réintégration, a droit à une indemnité d'éviction correspondant aux salaires qu'il aurait dû percevoir dans la période entre son éviction et sa réintégration, de laquelle il convient de déduire, les salaires et indemnités que le salarié aurait par ailleurs perçus (Soc.,14 décembre 2016, pourvoi n°14-21.325), sauf si le licenciement est prononcé en raison de la méconnaissance par l'employeur d'une norme constitutionnelle (Soc. 9 juill. 2014, n° 13-16.434 et n° 13-16.805, Bull. civ. V, n° 186)

Le salarié, dont le licenciement est nul en application de l'article L. 1151-3 du code du travail, peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d'éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail, sauf lorsqu'il a occupé un autre emploi durant cette période (Soc., 13 septembre 2023, pourvoi n° 22-11.106, 22-10.529, publié).

Le salarié réintégré après un licenciement jugé nul a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration mais il ne peut en revanche, il ne peut prétendre aux indemnités de rupture, l'indemnité d'éviction et les indemnités de rupture du contrat ne se cumulant pas. A l'inverse, le remboursement par l'employeur des allocations chômage versées au salarié par France Travail doit être ordonné (cf. Soc., 9 juillet 2025, pourvoi n° 23-21.863)

En l'espèce, la société, qui conclut seulement au débouté de la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul (cf. ses conclusions p. 42/58) au motif qu'il ne démontre pas le quantum de son préjudice, ne justifie pas d'une impossibilité de procéder à cette réintégration.

En conséquence, il convient d'ordonner la réintégration de M. [G] dans son emploi de développement et codirecteur du sport, ou, à défaut, dans un emploi équivalent, sans qu'il y ait de prononcer une astreinte, étant ici précisé qu'il n'est pas contesté que M. [G] est actuellement contractuellement lié avec une autre société (cf pièce 24 de l'intimée) en qualité de directeur du développement et des revenus de l'agence [8].

Il convient également de condamner la société [1] à payer à M. [G], dont à déduire les revenus de remplacement perçus par le salarié sur la même période dès lors que son licenciement ne porte pas atteinte à une liberté fondamentale, une indemnité d'éviction correspondant au montant des salaires dus depuis la date de rupture de son contrat de travail jusqu'à sa réintégration effective, sur la base d'une rémunération mensuelle brute s'élevant, en dernier lieu, à 11 473,33 euros bruts, ce montant n'étant pas critiqué par la société, outre les congés payés afférents.

Le licenciement étant nul et la réintégration du salarié étant ordonnée, la cour faisant ainsi droit à la demande formulée à titre principal par le salarié, le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il condamne la société [1] à verser à M. [G] diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, et congés payés afférents au préavis, ces demandes n'étant formulées par le salarié qu'à titre subsidiaire.

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société [1] aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de trois mois d'indemnités.

Sur les heures supplémentaires

Le salarié expose que compte tenu de la nature de ses fonctions et de ses conditions d'emploi, il cumulait deux fonctions (directeur du développement et directeur du Pôle O Sport), réalisait régulièrement de nombreuses heures bien au-delà de la durée légale, sans que son employeur ne les lui rémunère. Il soutient qu'il apporte des éléments probants, suffisamment précis et étayés justifiant ses horaires de travail et, par conséquent, sa demande de rappel de salaire.

L'employeur objecte que le salarié organisait ses journées à sa guise, déjeunant notamment avec ses enfants, et qu'il a bénéficié de repos compensateur et n'a jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires.

**

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, publié au rapport ; 27 janvier 2021 (pourvoi n 17-31.046, publié).

Sous réserve de respecter la règle de preuve, le juge apprécie souverainement la valeur et la portée des éléments qui lui sont soumis par le salarié et l'employeur. Il détermine souverainement si le salarié a effectivement accompli des heures supplémentaires. Il évalue, tout aussi souverainement, l'importance de celles-ci, sans avoir à préciser le détail de son calcul et fixe ensuite le montant de la créance qui en résulte (Soc., 4 décembre 2013, pourvoi n°11-28.314, Bull. 2013, V, n° 298)

En l'espèce, le salarié ne produit aucun décompte des heures supplémentaires qu'il considère avoir effectuées sur la période, mais il produit à l'appui de sa demande :

- les premiers et derniers courriels qu'il a envoyés et/ou reçus de ses clients et/ou collègues de travail pour chacune de ses journées d'activité. (cf pièce n°E2 ' Extraits des courriels adressés et/ou reçus par M. [G] pour les années 2017 à 2020). Ces courriels sont versés pêle-mêle sans analyse ni décompte des horaires réalisés par le salarié chaque journée ni semaine concernée.

- le descriptif de ses fonctions.

Sur ce point la cour relève que l'allégation selon laquelle il était en charge d'une équipe de 10 collaborateurs qu'il encadrait quotidiennement et qui débutaient leur activité à 9h30 pour la finir à 18h30 (selon les horaires définis par l'entreprise mais rarement respectés) est dépourvue d'offre de preuve. Le salarié produit une seule attestation de l'un de ses collaborateurs directs, M. [LN], qui atteste que « En tant que Responsable Commercial d'O Connection, j'étais sous la responsabilité direct de [Q] [G] qui était Directeur du développement d'O Connection et Co-Directeur du Pôle O Sport. En arrivant tous les matins à 9h30, je constatais que [Q] [G] était déjà présent à son poste de travail dans les locaux d'O connection. Il arrivait très régulièrement que [Q] [G], n'avait pas le temps de s'arrêter de travailler pour la pause déjeuner de 13h à 14h. Le soir en quittant mon poste de travail après 18h30, je constatais que [Q] [G] était toujours présent dans les locaux [Adresse 2] à [Localité 3] ».

- ses bulletins de paie (produits en pièces adverses numérotées 26, 27, 28, 31, 32, 35 et 36) qui, pour les mois considérés font état de « RECUP », alors qu'il établit qu'il a travaillé au cours des journées déclarées comme « RECUP » par la production des courriels adressés et/ou reçus, notamment les 20 et 21 Juillet 2017, les 3 et 30 Mars 2018, le 16 Avril 2018, les 26, 27, 30 et 31

Juillet 2018, le 3 Août 2018, les 2 et 3 Mai 2019 et les 8, 9 et 10 Juillet 2019. (cf pièce n°E3 du salarié). Toutefois le fait qu'il ait répondu d'initiative à des messages qui lui ont été adressés certains jours où il était en « recup » selon les bulletins de paie ne constitue pas un élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies ces jours-là.

La cour en conclut que le salarié ne présente pas d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies permettant à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Ce dernier soutient à juste titre que le contrat de travail prévoyait l'accomplissement de 35 heures hebdomadaires, dans le cadre de l'horaire collectif de la société soit de 9h à 18h, avec une pause méridienne d'une heure, que le salarié était libre d'organiser et de prendre ainsi que cela ressort d'un cou