COUR D'APPEL · Chambre sociale — 17 septembre 2026

AB/EL

Numéro 26/2495

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 17/09/2026

Dossier : N° RG 24/01382 - N° Portalis DBVV-V-B7I-I27V

Nature affaire :

Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié

Affaire :

[P] [S]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 17 Septembre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 03 Juin 2026, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [P] [S]

né le 02 Mai 1980 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Cynthia KLEIN-MARTY de l'AARPI KLEIN AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TARBES

INTIMEE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice sis audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Vincent DE TORRES de la SCP DE TORRES - PY - MOLINA - BOSC BERTOU, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

sur appel de la décision

en date du 18 AVRIL 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : F 23/00002

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [P] [S] a été embauché par la SARL [2] en qualité d'Avitailleur aéronef, coefficient K185, échelon A, au sein de l'aéroport de [Localité 4], à compter du 1er juillet 2008 suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de l'industrie pétrolière.

La SAS [3] exerce une activité professionnelle d'exploitation et de gestion d'installations destinées à la fourniture de carburant au sein des aéroports.

En 2020, la société [2] a perdu la concession du marché de l'aéroport de [Localité 4] au profit de la société [4].

Le 1er octobre 2020, sur autorisation administrative dans la mesure où le salarié était membre suppléant du CSE, le contrat de travail de M. [S] a été transféré au sein de la SAS [5].

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [S] était représentant de section syndicale et membre suppléant du CSE.

Le 4 septembre 2021, M. [S] a été victime d'un accident pris en charge par la CPAM au titre de la législation professionnelle. Il était alors salarié de la SAS [5].

A compter du 6 septembre 2021, le salarié a été placé en arrêt de travail d'origine professionnelle.

Le 1er novembre 2021, le contrat de travail de M. [S] a été transféré à la société [6] (établissement secondaire de [7]) à la suite de la reprise du marché.

Le 4 avril 2022, M. [S] a été déclaré inapte à son poste et "apte sous réserve d'une formation adéquate, à un poste de type administratif avec alternance de station assise - station debout, sans port de charges répétitif supérieures à 10 kg ni postures contraignantes répétitives à type flexion-rotation du rachis."

M. [S] a obtenu la qualité de travailleur handicapé à compter du 6 avril 2022.

Les parties sont contraires sur l'engagement d'une procédure de licenciement.

Par courriers des 29 juin et 24 juillet 2022, le salarié a sollicité auprès de l'employeur un rendez-vous afin d'échanger sur la rupture de son contrat de travail.

Le 22 juillet 2022, le CSE a rendu un avis favorable au licenciement du salarié.

Par courrier du 5 septembre 2022, l'employeur a indiqué à M. [S] qu'il n'y avait pas de possibilité de reclassement interne et qu'il devait le licencier tout en précisant que le CSE avait été consulté le 22 juillet 2022 et avait donné un favorable à l'impossibilité de reclassement.

Le 6 septembre 2022, M. [S] a publié un tract dans le cadre de l'exercice de son mandat pour dénoncer des manquements à l'obligation de sécurité et inciter son employeur à corriger ces négligences.

Le 12 septembre 2022, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 22 septembre 2022.

Le licenciement n'était toutefois pas prononcé.

Par requête reçue au greffe le 3 janvier 2023, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Tarbes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Par jugement contradictoire du 18 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Tarbes a :

- Condamné la société S.A.S [3] au paiement de :

* 20.870,77 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 14.176,38 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 20.870,77 euros a titre d'indemnité spéciale de licenciement,

* 9 450,92 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 945,09 euros à titre d'indemnité compensatrice de conges payés sur préavis,

* 9.210,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de conges payés,

- Débouté M. [S] de sa demande de l'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur,

- Débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts (demandés pour la nullité du licenciement),

- Débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral du fait de la discrimination qu'il aurait subie,

- Ordonné à la société S.A.S [3] la remise des documents afférents à la rupture du contrat de travail en date du prononcé du jugement,

- Condamné la société S.A.S [3] au paiement de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné la société S.A.S [3] aux entiers dépens.

Le 13 mai 2024, M. [S] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 16 avril 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [S] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Tarbes a ce qu'il a jugé :

" Condamne la société SAS [3] au paiement de :

20870.77€ à titre d'indemnité de licenciement

14 176,38€ à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

20870,77€ à titre d'indemnité spéciale de licenciement

9.450,92€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

945,09€ à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

9 210,32€ à titre d'indemnité compensatrice de congés payés.

- Déboute Monsieur [S] de sa demande de l'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur

- Déboute Monsieur [S] de sa demande de dommages intérêts ( demandés pour la nullité de licenciement).

- Déboute Monsieur [S] de sa demande de dommages intérêts en réparation du préjudice moral du fait de la discrimination qu'il aurait subie,

-Ordonne à la société SAS [3] la remise des documents afférents à la rupture du contrat de travail en date du prononcé du jugement.

- Condamne la société SAS [3] au paiement de 200€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamne la société SAS [3] aux entiers dépens. "

Statuant à nouveau :

- Juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité,

- Juger que l'employeur n'a pas fait de recherches sérieuses de reclassement,

- Juger que l'employeur n'a pas fourni de travail à M. [S],

- Juger que l'employeur s'est rendu coupable de discrimination envers M. [S],

Par conséquent,

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul, à titre principal, ou sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

- A titre principal, juger que la résiliation judiciaire produira ses effets à la date de l'arrêt de la cour d'appel,

- Juger que le salaire de référence est 4.725.46 euros brut,

- Juger qu'en juin 2026, date d'audience, M. [S] aura 17 ans et 11 mois d'ancienneté,

- Par conséquent, condamner l'employeur à verser à M. [S] :

-24.256 euros à titre d'indemnité de licenciement avec une ancienneté jusqu'à juin 2026,

-24.256 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement avec une ancienneté jusqu'à juin 2026,

-22.228,42 euros d'indemnité compensatrice de congés payés jusqu'à juin 2024,

-10.977 euros d'indemnité compensatrice de congés payés de juin 2024 à juin 2026,

-452,40 euros d'indemnité compensatrice de congés payés à partir de juin 2026 jusqu'à la date de l'arrêt de la cour d'appel,

-4.725,46 euros par mois à titre de salaire depuis le 18 avril 2024 jusqu'à la date de l'arrêt de la cour d'appel,

-472,50 euros par mois d'indemnité compensatrice de congés payés par mois depuis le 18 avril 2024 jusqu'à la date de l'arrêt de la cour d'appel,

- Juger que M. [S] a droit à son treizième mois dans son intégralité pour l'année 2024 et au prorata pour les années suivantes jusqu'au prononcé de la décision, soit la somme de

-4.725,46 euros pour 2024,

-4725,46 euros pour 2025,

Et au prorata pour l'année 2026 en fonction de la date de l'arrêt.

- A titre subsidiaire, juger que la résiliation judiciaire produira ses effets à la date du jugement du conseil de prud'hommes soit le 18 avril 2024,

- Par conséquent, condamner l'employeur à verser à M. [S] :

-20.870,77 euros à titre d'indemnité de licenciement,

-20.870,77 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement,

-21.039,25 euros d'indemnité compensatrice de congés payés jusqu'au 18 avril 2024,

- Juger que le solde de tout compte présente des incohérences :

- Juger que les demandes de M. [S] formulées à ce titre sont recevables,

- Condamner l'employeur à :

- 1 968,94 euros de prime de treizième mois,

- 2 835,36 euros de salaire pour la période du 1er au 18 avril 2024,

- Juger que l'employeur a procédé à la remise tardive des documents de fin de contrat, ainsi qu'au versement tardif, plus de deux mois et demi après le jugement, des sommes dues au titre du solde de tout compte ;

- En conséquence, condamner l'employeur à verser à M. [S] la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de cette exécution tardive.

- En tout état de cause : condamner l'employeur à verser à M. [S] :

-18.901,84 euros d'indemnité compensatrice de préavis,

-1.890 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

-61.430,98 euros de dommages intérêts,

-141.763,80 euros d'indemnité pour violation du statut protecteur,

- Juger irrecevable la demande de l'employeur concernant l'indemnité spéciale de licenciement,

- Condamner l'employeur à verser à M. [S] 20.000 euros au titre de manquement à l'obligation de sécurité,

- Condamner l'employeur à verser à M. [S] 30.000 euros de dommages intérêts en réparation du préjudice moral du fait de la discrimination qu'il a subie,

- Condamner l'employeur à remettre au salarié les documents de fin de contrat,

A titre infiniment subsidiaire :

- Rappeler qu'à défaut de résiliation le contrat du salarié demeure, que l'employeur sera donc tenu de réintégrer M. [S] et de lui verser les salaires correspondant à savoir 4725.46 euros par mois à partir d'avril 2024 jusqu'à la date de sa réintégration, soit 151.214 euros si la réintégration était proposée au 1 er janvier 2027,

- Condamner l'employeur à payer :

-2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance,

-3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

-Aux entiers dépens.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 16 avril 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SAS [3] demande à la cour de :

Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes ou mal fondées.

- Juger irrecevable le chef de demande relatif aux dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité résultat comme ne faisant pas grief compte tenu de la renonciation y afférente,

- Juger irrecevable le chef de demande relatif à la demande de rappel de salaire au titre de la violation du statut protecteur,

- Juger irrecevable le chef de demande relatif à la modification du solde de tout compte,

- Fixer la date de résiliation judiciaire aux torts de la concluante à la date du 18 avril 2024,

- Allouer à l'appelant :

-24.042 euros à titre de dommages et intérêts,

-8.014 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

-20.870,77 euros à titre de licenciement,

-9.210,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

- Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué une indemnité spéciale de licenciement.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 4 mai 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, la cour précise que le jugement entrepris a constaté que les parties étaient d'accord sur le principe de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, et n'a donc pas examiné les griefs présentés par le salarié au soutien de celle-ci, mais il n'a pas non plus expressément prononcé la résiliation judiciaire du contrat alors qu'il a pourtant tiré les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloué au salarié des indemnités de rupture.

Il est constant en l'espèce qu'aucun licenciement du salarié n'est intervenu en cours de procédure.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail, fondée sur l'inexécution par l'employeur de ses obligations, ne peut aboutir que si la gravité de la violation par l'employeur de ses obligations contractuelles est incompatible avec la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit alors les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, voire d'un licenciement nul si elle intervient pour des manquements relatifs à la violation d'une liberté fondamentale, à un harcèlement moral, à une discrimination ou encore en violation du statut protecteur du salarié.

En l'espèce, M. [S] soutient que sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur est fondée sur les manquements suivants :

-manquement à l'obligation de sécurité, en ne tenant pas compte d'une alerte qu'il a formulée le 28 août 2021 sur le dysfonctionnement d'un enrouleur de flexible sur une station de carburant, ce qui a causé son accident du travail le 4 septembre 2021 puis son inaptitude, alors que la SAS [1] avait installé et contrôlé l'équipement, et en ne tenant pas compte de cet événement pour y remédier malgré une enquête interne, ce qui a causé la même difficulté le 26 février 2022 et le 5 juillet 2022,

-manquement à l'obligation de reclassement, alors qu'il était déclaré inapte et que des propositions étaient formulées par le médecin du travail le 4 avril 2022 : M. [S] a rempli un questionnaire le 25 avril 2022 mais aucun poste ne lui a été proposé et il a été laissé dans l'attente malgré l'engagement de la procédure de licenciement non menée à terme ; il indique avoir été privé de la possibilité de suivre une formation pour laquelle il lui était demandé une attestation de son employeur précisant qu'il était en poste et ne faisait pas l'objet d'une procédure de licenciement, car la SAS [1] a au contraire mentionné dans l'attestation qu'il faisait l'objet d'une procédure de licenciement qui était suspendue mais qui allait être reprise,

-manquement à l'obligation de fournir du travail : M. [S] n'a été ni licencié ni reclassé, et des documents de fin de contrat lui ont été adressés le 27 mai 2024 ;

-discrimination : il ne lui a pas été proposé de reclassement car il a été reconnu travailleur handicapé et était salarié protégé.

M. [S] indique que l'employeur a renoncé à la procédure de licenciement pour éviter d'avoir à solliciter l'autorisation de l'inspection du travail et ne pouvait acquiescer à la résiliation judiciaire dans ces conditions. La SAS [1] lui a adressé les documents de fin de contrat le 27 mai 2024 alors qu'elle ne pouvait mettre fin au contrat de cette manière, elle devait engager un licenciement pour inaptitude. De plus, le jugement n'a pas prononcé la résiliation judiciaire et n'a pas assorti les condamnations de l'exécution provisoire, conférant à l'appel son caractère suspensif.

A titre principal M. [S] demande que la résiliation judiciaire produise ses effets à la date de l'arrêt à intervenir, et à titre subsidiaire à la date du jugement soit le 18 avril 2024.

La SAS [1] conteste toute discrimination et fait observer que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé de M. [S] ne devait intervenir qu'en date du 14 avril 2022 soit postérieurement au constat d'inaptitude du 4 avril précédent, de sorte que l'on voit mal comment la SAS [1] aurait prétendument pu le discriminer durant une période de suspension du contrat de travail.

De plus, elle soutient avoir cherché un reclassement en interrogeant à ce sujet ses responsables de secteurs et en échangeant avec M. [S] à ce sujet, se voyant répondre à cette occasion qu'il n'était pas mobile géographiquement.

Elle ajoute qu'elle a dû stopper sa première procédure de licenciement à la demande expresse du salarié en vue d'un accord qu'il ne devait pourtant pas respecter, ne cherchant en réalité qu'à bénéficier le plus longtemps possible de la rente de situation découlant du maintien de salaire.

Elle a dû initier une seconde procédure à l'occasion de laquelle son CSE devait confirmer l'impossibilité de procéder à son éventuel reclassement, avant finalement de décider d'un point de vue procédural d'acquiescer à sa demande de résiliation judiciaire afin d'éviter les recours administratifs que le salarié n'aurait pas manqué d'initier le cas échéant.

Enfin, la SAS [1] indique que M. [S] ne prouve l'existence d'aucun préjudice.

S'agissant de l'obligation de sécurité, la SAS [1] conteste tout manquement et soutient qu'il s'agissait d'un transfert légal du contrat de travail et non d'un transfert conventionnel, et qu'elle n'est pas tenue des obligations de l'ancien employeur étant précisé que l'accident du travail a eu lieu avant le transfert.

La SAS [1] conteste devoir tout maintien de salaire jusqu'à la date de prononcé de la résiliation judiciaire car le salarié ne rapporte nullement la preuve qui lui incombe d'être prétendument demeuré à disposition de l'employeur, alors même qu'il devait bien au contraire spontanément lui remettre son badge dès la décision rendue et alors même qu'une fois ce dernier désactivé, il est réglementairement impossible de reprendre son poste et d'accéder au site, même si M. [S] réplique que le badge est la propriété de l'aéroport et devait être rendu.

Elle fait valoir que de toutes façons, le jugement a acté la résiliation et qu'elle a délivré les documents de fin de contrat.

La SASU [1] demande que la résiliation judiciaire prenne effet à la date du jugement soit le 18 avril 2024, et précise que c'est une omission de statuer que doit réparer la cour.

Sur ce,

Il résulte des termes du jugement entrepris que 'les parties s'entendent à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail'. Or les parties ne peuvent prononcer la résiliation judiciaire du contrat, seul la juridiction le peut.

Devant le premier juge, M. [S] invoquait déjà au soutien de sa demande de résiliation judiciaire le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de reclassement et formulait d'ailleurs une demande indemnitaire au titre du manquement à l'obligation de sécurité, qu'il maintient en cause d'appel.

L'accord formulé par la SASU [1] sur le prononcé de la résiliation judiciaire impliquait que la SASU [1] reconnaisse comme fondés les griefs présentés par M. [S] à l'appui de sa demande, puisque le prononcé d'une résiliation judiciaire, contrairement à la rupture conventionnelle du contrat de travail, est un mode de rupture intervenant aux torts de l'employeur.

Or, en cause d'appel la SASU [1] conteste ces griefs tout en demandant de manière paradoxale à la cour d'une part de constater que le conseil de prud'hommes a commis une omission de statuer et d'autre part de fixer la résiliation judiciaire au 18 avril 2024, date du jugement. M. [S] demande quant à lui de fixer la date de résiliation judiciaire à la date du prononcé de l'arrêt.

Il résulte de l'ensemble de ces constatations que le conseil de prud'hommes, allouant à M. [S] les indemnités de rupture directement liées à la résiliation judiciaire du contrat de travail sans la prononcer expressément, a omis de statuer sur ce qui lui était demandé par les parties. Il appartient donc à la cour de statuer sur cette résiliation judiciaire ce qui implique nécessairement d'examiner les griefs invoqués par M. [S].

Il résulte des dispositions de l'article L1224-2 du code du travail que l'employeur est tenu, à l'égard des salariés dont le contrat de travail lui est transféré, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :

1°) procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire,

2°) substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci.

En l'espèce il n'est pas discuté que la SASU [1] a succédé à la SAS [5] sur la concession d'avitaillement de l'aéroport de [Localité 4] sans qu'aucune convention soit intervenue entre les deux sociétés, ainsi le 2° de l'article L1224-2 du code du travail est applicable.

S'agissant du manquement à l'obligation de sécurité, il est constaté que M. [S] invoque des événements antérieurs au transfert de son contrat de travail à la SASU [1], puisqu'il fait état de la non prise en compte par l'employeur d'une alerte du 28 août 2021 concernant la sécurité d'un équipement avec pour conséquence son accident du travail du 4 septembre 2021, alors qu'à cette date son employeur était la SAS [5] et non la SASU [1], ces deux sociétés étant sans lien juridique entre elles.

Lorsque la SASU [1] a repris le contrat de travail de M. [S], celui-ci était déjà en arrêt de travail consécutivement à l'accident.

Il importe peu que la SASU [1], à l'époque de l'accident, était également la société gestionnaire des installations en cause, dans la mesure où le manquement à l'obligation de sécurité invoqué par M. [S] relève des obligations de son employeur et non d'un prestataire extérieur à celui-ci.

Par ailleurs, le fait qu'il y ait eu de nouvelles alertes sur la défaillance du matériel le 26 février 2022 et le 5 juillet 2022 n'est pas de nature à caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [S] puisque celui-ci n'a pas repris son poste après le 4 septembre 2021.

Ce manquement ne peut donc justifier la résiliation judiciaire sollicitée.

S'agissant du manquement à l'obligation de reclassement, la cour rappelle qu'une telle obligation ne s'impose à l'employeur que dans le cadre d'une procédure de licenciement pour inaptitude (ou, sous d'autres conditions, en cas de licenciement économique), or en l'espèce malgré la déclaration d'inaptitude intervenue pour M. [S] le 4 avril 2022, et un début de procédure de licenciement initié le 12 septembre 2022, cette procédure de licenciement a été suspendue par l'employeur et n'a jamais repris. Ce grief ne peut donc venir au soutien de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

S'agissant de la discrimination, il est rappelé que par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L'article L 1134 - 1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008

Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce M. [S] soutient qu'il ne lui a pas été proposé de reclassement car il a été reconnu travailleur handicapé et était salarié protégé ; or la SASU [1] n'était pas tenue de lui proposer un reclassement eu égard à la suspension de la procédure de licenciement souhaitée par le salarié pour parvenir à un accord comme il l'indiquait dans son mail du 24 juin 2022 ; les éléments présentés par M. [S] (statut de travailleur handicapé et de salarié protégé, ayant fait l'objet d'un avis d'inaptitude), pris dans leur ensemble, ne laissent donc pas supposer l'existence d'une discrimination.

Le grief ne peut donc être retenu.

En revanche, il n'est pas contestable qu'à compter du 27 mai 2024, la SASU [1] a considéré le contrat de travail comme rompu en envoyant à M. [S] ses documents de fin de contrat.

Jusqu'à cette date, le fait de n'avoir ni licencié ni reclassé le salarié déclaré inapte dans le délai d'un mois passé l'avis d'inaptitude, n'était sanctionné que par les dispositions de l'article L1226-11 du code du travail c'est-à-dire l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement du salaire, et non le prononcé d'une résiliation judiciaire aux torts de l'employeur. D'ailleurs celui-ci a repris le paiement du salaire le 1er mai 2022.

Le contrat de travail s'est donc poursuivi en l'état.

A partir du 27 mai 2024, l'employeur qui n'a pas licencié le salarié déclaré inapte mais a manifesté sa volonté de rompre le contrat est fautif puisqu'il a alors cessé de verser le salaire et de fournir du travail à M. [S].

L'envoi des documents de fin de contrat vaut licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou licenciement nul selon le statut du salarié.

En l'espèce, le salarié avait présenté sa demande de résiliation antérieurement à cette rupture illicite.

Ceci constitue un manquement suffisamment grave pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, qui prendra effet à la date de la rupture survenue ultérieurement dans les conditions précitées.

Le jugement déféré sera donc complété en ce sens.

Sur les conséquences de la résiliation judiciaire du contrat de travail :

M. [S] demande à la cour de lui faire produire les effets d'un licenciement nul car:

- il était salarié protégé en tant que représentant de section syndicale et membre suppléant du CSE,

-il était placé en arrêt pour accident du travail,

-et il a été victime de discrimination.

Il indique que le salaire de référence à prendre en compte est celui de la moyenne des 12 derniers mois à savoir 4725,46 €, et demande 21 133,32 € à titre d'indemnité de licenciement sur la base d'une ancienneté de 17 ans et 9 mois.

Subsidiairement il retient une ancienneté de 15 ans et 9 mois à la date du jugement soit le 18 avril 2024, et demande 20 870,77 € à titre d'indemnité de licenciement.

Il demande en outre l'indemnité spéciale de licenciement de l'article L1226-14 du code du travail car il était en inaptitude d'origine professionnelle, de sorte qu'en cas de résiliation judiciaire dans cette situation l'indemnité spéciale est due.

A défaut de prononcé de la résiliation, il demande que l'employeur soit tenu de le réintégrer et lui verser les salaires correspondant à savoir 4725,46 € par mois à partir d'avril 2024.

M. [S] indique que l'employeur demande pour la première fois dans ses dernières conclusions que le jugement soit totalement réformé sur l'indemnité spéciale de licenciement, or il s'agit là d'un appel incident qui n'a pas été fait dans ses premières conclusions, cette demande est donc irrecevable selon lui car hors délai.

Par ailleurs, M. [S] demande l'indemnité de préavis doublée car il avait obtenu la RQTH avant la saisine du conseil de prud'hommes en résiliation judiciaire, et l'article 1009 de la convention collective applicable prévoit un préavis doublé dans ce cas.

Il demande donc 4 mois de salaire à titre d'indemnité compensatrice de préavis.

Enfin, M. [S] demande 13 mois de salaire soit 61 430,98 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

La SAS [1] s'oppose pour sa part à l'application de l'article 1009 de la convention collective sur le préavis doublé, car le constat du handicap est intervenu après la déclaration d'inaptitude et non l'inverse.

En outre, l'accident du travail est intervenu chez le précédent employeur, l'origine professionnelle de l'inaptitude lui est donc inopposable en application de l'article L1226- 6 du code du travail aux termes duquel :

« Les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un

employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenu ou contracté chez un autre employeur ».

Enfin, la SAS [1] s'oppose à la demande indemnitaire et indique que M. [S] ne justifie pas de sa situation actuelle.

Sur ce,

Il est constant que le licenciement d'un salarié protégé sans autorisation administrative produit les effets d'un licenciement nul.

En l'espèce, il est établi que M. [S] était membre suppléant du CSE et représentant de section syndicale CGT à compter du 2 février 2021, et que son mandat de membre suppléant du CSE était toujours en cours à la date de la demande et à la date de la rupture du contrat de travail soit le 27 mai 2024 puisqu'il a été réélu le 19 février 2024. Il est aussi constant qu'aucune autorisation de licenciement n'a été délivrée à l'employeur par l'autorité administrative.

La résiliation judiciaire produit donc en l'espèce les effets d'un licenciement nul.

M. [S] ne demande pas sa réintégration mais des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement nul ; ce n'est qu'à titre subsidiaire pour le cas où la résiliation judiciaire ne soit pas prononcée, qu'il demande une réintégration or sa demande de résiliation judiciaire a été accueillie par la cour.

La cour statuera donc sur ses demandes d'indemnités de rupture.

Sur la demande d'indemnité de licenciement :

Il résulte des dispositions de l'article R1234-2 du code du travail que 'l''indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.'

Il est constant qu'en raison de la résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, M. [S] est fondé à obtenir une indemnité de licenciement. Les parties en sont d'accord sur le principe mais s'opposent sur le montant de celle-ci.

En l'espèce le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement est celui de la moyenne des 12 derniers mois soit 4725,46 €.

L'ancienneté de M. [S] à la date de la rupture retenue par la cour, soit le 27 mai 2024, est de 15 ans et 10 mois.

Il est donc dû à M. [S] la somme de 21'002,04 € à titre d'indemnité de licenciement.

Le jugement entrepris sera donc infirmé sur le montant alloué au salarié.

Sur l'indemnité spéciale de licenciement de l'article L1226-14 du code du travail :

Il est constant que, lorsque, postérieurement au constat de l'inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail (Soc. 15 septembre 2021, n°19-24498).

Le fait que l'accident du travail soit intervenu lorsque M. [S] était au service d'un précédent employeur ne permet pas à la SASU [1] de s'exonérer du paiement des indemnités de rupture propres à l'inaptitude d'origine professionnelle en invoquant l'article L1226-6 du code du travail, car ce texte est inapplicable en cas de transfert légal du contrat de travail entre les deux employeurs successifs (jurisprudence constante depuis Soc. 20 janvier 1993, n° 91-41500).

M. [S], qui a fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude d'origine professionnelle à la suite de son accident du travail, est fondé à obtenir l'indemnité spéciale de licenciement, du double de l'indemnité légale.

Il lui est donc dû la somme de 21'002,04 € à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement, puisque le même montant lui a été alloué au titre de l'indemnité légale de licenciement.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

Le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat produisant les effets d'un licenciement nul ouvre droit au salarié à l'indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés y afférents, peu important qu'il soit en arrêt de travail et donc dans l'impossibilité d'exécuter le préavis à la date de la rupture.

En l'espèce, le salarié demande une indemnité de préavis doublée au visa de l'article1009 de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole selon lequel:

"a) L'employeur engage l'ensemble des moyens visant à assurer le reclassement de tout salarié de l'entreprise qui serait déclaré inapte à son poste par le médecin du travail du fait de sa situation de handicap.

b) L'employeur apporte une attention particulière au cas où la situation d'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue.

c) Le reclassement recherché se situe en priorité sur un poste adapté aux qualifications du salarié et situé dans le même établissement.

d) Dans cette recherche, l'employeur étudie :

- les possibilités d'actions de formation, notamment sur proposition du médecin du travail, permettant au salarié de tenir un autre poste de l'entreprise ;

- les possibilités d'adaptation et d'aménagement des postes de travail de l'entreprise;

dans ce cadre l'employeur, sur demande du salarié et en liaison avec le médecin du

travail, examine la possibilité de mettre en 'uvre le télétravail ; l'employeur respecte

alors les dispositions de l'ANI (1) du 9 juillet 2005 relatif au télétravail : notamment, afin

d'éviter l'isolement du salarié et la perte du lien social avec l'entreprise, l'employeur écarte si possible le recours permanent au télétravail et maintient la possibilité pour le salarié d'exercer périodiquement son activité professionnelle dans les locaux de l'entreprise.

e) Les institutions représentatives du personnel, selon leur champ de compétences et

dans le respect des dispositions légales en vigueur, sont informées des situations de

télétravail ainsi créées.

f) Tout salarié déclaré inapte à son poste du fait de sa situation de handicap par le médecin du travail et dont l'employeur ne peut assurer le reclassement au sein de l'entreprise peut, dans le mois de l'avis d'inaptitude, faire la demande écrite à son employeur de communiquer son profil à l'UFIP qui le diffusera à l'ensemble des entreprises adhérentes ; la lettre de licenciement ne pourra être envoyée qu'un mois après cette diffusion par l'UFIP ; dans le cas où le salarié est licencié, la durée de préavis prévue par la présente convention collective est doublée."

Il est constaté que ce texte vise le licenciement pour inaptitude du salarié handicapé (ce qui est le cas ici) sans distinguer si l'inaptitude est d'origine professionnelle ou non, mais le début de l'article précité précise qu'il s'agit d'une inaptitude déclarée par le médecin du travail en raison de la situation de handicap du salarié, condition que doit donc vérifier la cour.

En l'espèce, M. [S] a été déclaré inapte à son poste le 4 avril 2022 au terme d'un avis mentionnant qu'il serait apte à un poste de type administratif avec alternance de station assise et debout, sans port de charges répétitif >10 kg ni postures contraignantes répétitives à type de flexion ' rotation du rachis. Cette inaptitude est consécutive à son accident du travail ayant entraîné des lésions dorsales.

Par ailleurs, le salarié s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé le 6 avril 2022 à la suite d'une demande déposée dès le 7 février 2022.

Il résulte des pièces produites aux débats, en particulier les courriers échangés entre les parties, que l'inaptitude de M. [S] résulte directement de sa situation de handicap, peu important que la reconnaissance administrative du statut d etravailleur handicapé soit postérieure de 2 jours à l'avis d'inaptitude.

En conséquence, contrairement à ce qu'indique l'employeur, l'article 1009 de la convention collective est applicable en l'espèce, de sorte que le salarié doit bénéficier d'une indemnité compensatrice égale à 4 mois de salaire au lieu de 2, soit la somme de 18'901,84 € bruts, outre 1890 € bruts au titre des congés payés afférents au préavis.

Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul :

Il résulte de l'article L1235-3-1 du code du travail que :

'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre 1er du Titre 1er du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.'

En l'espèce, la rupture est intervenue alors que M. [S] était âgé de 42 ans, avait acquis plus de 15 ans d'ancienneté, et percevait en dernier lieu un salaire de 4726,46€ bruts.

Il ne justifie pas de sa situation personnelle et professionnelle postérieurement au mois de mai 2024.

Au regard de ces éléments, la cour infirmera le jugement entrepris ayant rejeté cette demande, et allouera à M. [S] la somme de 30 000 € correspondant à un peu plus de six mois de salaire brut.

Sur l'indemnité pour violation du statut protecteur :

Il est constant que le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande (Cass. soc., 19 décembre 2012, n° 11-16.044 ; Cass. soc., 16 février 2022, n° 20-16.184).

La règle du plafonnement de l'indemnisation pour violation du statut protecteur à 30 mois de salaires est applicable en cas de résiliation judiciaire. Dans ce cas, l'indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait dû percevoir à la date d'effet de la résiliation jusqu'à l'expiration de la période de protection résultant du mandat en cours à la date de la demande, dans la limite de 2 ans, durée minimale légale du mandat des représentants élus du personnel, augmentée de 6 mois.

(Cass. soc., 3 février 2016, n° 14-17.000, Cass. soc., 12 octobre 2016, n° 15-21.536).

En l'espèce M. [S] fait valoir qu'il a été réélu au CSE le 19 février 2024 pour solliciter, même si l'on retient la rupture à la date du jugement, une somme équivalente à 30 mois de salaire soit 141.763,80 € au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur.

La SAS [1] estime pour sa part que cette demande est irrecevable car elle n'apparaissait pas dans la requête initiale et n'a été présentée pour la première fois que par voie de conclusions en date du 16 février 2023.

Subsidiairement, elle fait valoir qu'il faut prendre en compte la période de protection en cours au jour de la demande, or le mandat en cours au jour de la requête expirait en février 2024, il ne faut donc pas tenir compte de la réélection.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l'article 70 du code de procédure civile que :

'Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l'absence d'un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l'excès le jugement sur le tout.'

En l'espèce, il n'est pas discuté que la demande d'indemnité pour violation du statut protecteur ne figurait pas dans la requête présentée par le salarié devant le conseil de prud'hommes, et a été rajoutée par voie de conclusions du 16 février 2023.

En première instance, la SASU [1] a soulevé l'irrecevabilité de cette demande au visa de l'article 70 du code de procédure civile, et le conseil de prud'hommes a estimé que cette demande ne se rattachait pas par un lien suffisant aux prétentions initiales, mais au lieu de prononcer l'irrecevabilité de la demande, il a improprement débouté le salarié de celle-ci.

La cour constate que dans sa requête le salarié demandait le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que des indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés de dommages et intérêts au titre de la résiliation judiciaire, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour discrimination.

Il ne figure pas dans la requête de demande précise pour licenciement nul, et cette requête ne comporte aucune prétention visant le statut protecteur du salarié. La cour considère donc, comme le conseil de prud'hommes, que la demande d'indemnité pour violation du statut protecteur ne se rattache pas aux prétentions initiales par un lien suffisant.

Cette demande est donc irrecevable.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité :

M. [S] demande la somme de 20 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

La SAS [1] demande à la cour de juger cette demande irrecevable car le salarié y avait renoncé en première instance comme le mentionne le jugement. Il ne pouvait donc pas faire appel sur ce point.

Elle ajoute que la demande relèverait de la compétence du pôle social.

Sur ce,

La cour constate que M. [S] a renoncé à sa demande indemnitaire pour manquement à l'obligation de sécurité devant le conseil de prud'hommes, le jugement entrepris ayant mentionné à ce titre : 'la demande est renoncée par la partie demanderesse en audience du 14 février 2024".

La déclaration d'appel en date du 13 mai 2024 ne mentionne d'ailleurs aucun chef de jugement à ce titre, parmi ceux qui sont critiqués.

Cette déclaration d'appel est antérieure à l'entrée en vigueur des dispositions de l'article 915-2 code de procédure civile (intervenue le 1er septembre 2024) permettant à l'appelant de compléter la déclaration d'appel dans ses premières conclusions.

M. [S] ne peut donc saisir la cour, par ses conclusions, d'une demande indemnitaire pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité.

Au demeurant, il ne pouvait interjeter appel sur ce point, puisqu'il avait précisément renoncé à sa demande et qu'aucun chef de jugement ne statuait donc sur la demande.

La demande est donc irrecevable comme le soutient la SASU [1].

Sur le préjudice moral issu de la discrimination :

M. [S] demande 30 000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant de la discrimination syndicale et fondée sur son état de santé et son handicap.

Toutefois, la cour ayant écarté toute discrimination rejettera la demande indemnitaire par confirmation du jugement déféré.

Sur l'indemnité compensatrice de congés payés :

M. [S] indique qu'il avait un solde de 89 jours de congés payés, auquel il faut ajouter 30 jours supplémentaires de mai 2023 à mai 2024 et 2,5 jours en juin 2024, soit à la date du jugement un total de 121,5 jours à 182,95 € soit un total de 22 228,42 €.

De plus, il demande 60 jours supplémentaires de juin 2024 à juin 2026 soit 10.977 €, puis 2,5 jours par mois supplémentaires soit 452,40 € par mois à partir de juin 2026 jusqu'à la date de l'arrêt.

A titre subsidiaire il demande 21 039,25 € concernant les congés payés jusqu'au 18 avril 2024.

La SAS [1] indique que c'est à tort que M. [S] fonde ses calculs sur la base d'un jour de congé payé correspondant à 182,95 € bruts, ce qui reviendrait une rémunération mensuelle brute de 5671,45 € ne correspondant nullement à la sienne. Elle conteste le solde de congés payés invoqué par le salarié.

Elle demande de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il lui a alloué à ce titre une somme brute de 9210,32 €.

Sur ce,

La cour a retenu que la résiliation judiciaire produisait les effets d'un licenciement nul à la date du 27 mai 2024, M. [S] est donc fondé à obtenir une indemnité compensatrice de congés payés équivalente à 2,5 jours par mois jusqu'à cette date et non postérieurement comme il le demande.

Il résulte des pièces produites qu'à la date du 31 mai 2024, M. [S] avait acquis 89 jours de congés payés, en ce compris un reliquat de 45 jours sur la période 2022/2023.

La résiliation judiciaire prenant effet au 27 mai 2024, aucun jour de congé payé supplémentaire ne peut être ajouté au solde de 89 jours.

La rémunération moyenne de M. [S] étant de 4725,46 € bruts par mois, chaque jour de congés payés doit être valorisé à 4725,46 / 30 = 157,51 € bruts.

Il est donc dû à M. [S] une indemnité compensatrice de congés payés de 14018,39 € bruts.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur le solde de tout compte :

M. [S] indique que son solde de tout compte est erroné car :

- l'employeur a omis de verser la prime de treizième mois proratisée, conformément à l'article 4 du contrat de travail, cette prime devait être versée au prorata temporis, soit

1 968,94 €

- l'employeur a déduit à tort du solde de tout compte le salaire du 1er au 18 avril 2024, soit 18 jours, sur la base d'un mois de 30 jours, ce qui représente 2.835,36 €.

Il demande donc la somme de 4804,30 € par mois à parfaire selon la date retenue pour la rupture.

Il explique en outre que l'employeur lui a adressé les documents de fin de contrat le 27 mai 2024, et que, malgré sa contestation, aucune réponse motivée n'a été apportée sur les erreurs qu'il a relevées.

Il ajoute que la SAS [1] n'a procédé au versement des sommes inscrites au solde de tout compte sur le compte CARPA de son avocat que le 1er juillet 2024, soit plus de deux mois après le jugement, et que cette exécution tardive lui a causé un préjudice, en le privant :

' de tout salaire pendant deux mois,

' des sommes liées au solde de tout compte,

' du bénéfice de l'indemnisation chômage, en raison du décalage du délai de

carence.

Il demande ainsi la somme de 2 000 € à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive des documents sociaux et du solde de tout compte.

Il estime sa demande recevable au regard de l'article 70 du code de procédure civile car il ne pouvait la formuler dans sa requête initiale puisqu'elle résulte de l'exécution du jugement, et qu'elle se rattache aux prétentions initiales par un lien suffisant.

La SAS [1] soutient pour sa part que la demande est irrecevable

-comme ne figurant pas, par définition, dans la requête initiale,

-comme constituant une demande nouvelle au sens de l'article 564 du code civil,

-comme intervenant largement plus de 3 mois après ses conclusions en violation des dispositions des articles 9