COUR D'APPEL · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 27 octobre 2026

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 27 OCTOBRE 2026

PRUD'HOMMES

N° RG 26/01208 - N° Portalis DBVJ-V-B7K-OSPT

Monsieur [M] [P]

c/

S.A.S. [1]

Association AGS - CGEA DE [Localité 1]

S.E.L.A.R.L. [4]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Camille LEENHARDT, avocat au barreau de PARIS

Me Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 juin 2023 (R.G. n°21/00561) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 05 juillet 2023.

APPELANT :

Monsieur [M] [P]

né le 06 Mars 1970 à [Localité 2]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 4] - [Localité 5]/FRANCE

représenté et assisté par Me Camille LEENHARDT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉES :

S.A.S. [1] en liquidation judiciaire

S.E.L.A.R.L. [4], prise en la personne de Maître [J] [T], domicilié au siège social, [Adresse 5] - [Localité 6], ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS [1] inscrite au RCS de Bordeaux sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1] (société placée en redressement judiciaire par jugement du Tribunal de commerce de Bordeaux en date du 17 avril 2024),

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

représentée et assistée par Me Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

Association AGS - CGEA DE [Localité 1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 6] - [Localité 1]

non représentée

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 15 juin 2026 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Un rapport oral a été fait à l'audience avant les plaidoiries.

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

- réputé contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSÉ DU LITIGE

1. La SAS [1], holding financière présidée par M. [V] [F], et dont M. [P] est actionnaire, est la société mère d'un groupe composé des sociétés [5], [21], [7], dont le capital est détenu en totalité par la holding, et [8].

M. [P] a été engagé par la société [1] à compter du 5 décembre 2018 sans contrat de travail écrit. En dernier lieu, il occupait l'emploi de directeur du développement des filiales, catégorie cadre, moyennant un salaire de base de 6 700 euros brut. La convention collective applicable est la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968.

M. [P] a également été engagé par la société [8] en qualité de directeur du développement par un contrat de travail à durée indéterminée écrit à compter du 1er octobre 2020. La société [8] l'a licencié pour faute grave le 15 janvier 2021.

2. Par lettre datée du 29 décembre 2020, la société [1] a convoqué M. [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 janvier 2021 et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire à compter du 4 janvier 2021. Le salarié a ensuite été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 15 janvier 2021, l'employeur lui reprochant des manquements à ses obligations professionnelles de directeur du développement des filiales, des violations multiples de ses obligations de loyauté, de fidélité et de confidentialité, et des propos et comportements à connotation sexuelle et sexiste envers plusieurs salariées.

A la date du licenciement, le salarié avait une ancienneté de 2 années et 1 mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés.

Par courrier recommandé du 28 janvier 2021, M. [P] a réfuté l'ensemble des faits qui lui étaient reprochés, considérant avoir été licencié pour avoir soulevé des irrégularités dans la gestion financière des sociétés du groupe et particulièrement de la société [7].

3. Par requête reçue le 29 mars 2021, M. [P], invoquant notamment la protection bénéficiant au lanceur d'alerte, a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir juger nul son licenciement ou subsidiairement le voir juger sans cause réelle et sérieuse, sollicitant diverses sommes de nature salariale et indemnitaire au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Le 31 mars 2021, M. [F] a déposé plainte auprès des services de gendarmerie contre M. [P] pour harcèlement, escroquerie, abus de confiance, diffamation, injure non publique, usage de fausse qualité auprès d'une personne publique et privée, outrages sexistes et harcèlement sexuel.

4. Par jugement rendu le 16 juin 2023, le conseil de prud'hommes a :

- rejeté la demande de sursis à statuer formulée par la société [1],

- débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle en paiement d'un trop versé au salarié,

- condamné M. [P] à verser 300 euros à la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

5. Par déclaration communiquée par voie électronique le 5 juillet 2023, M. [P] a relevé appel de cette décision.

Par jugement du 17 avril 2024 rendu par le tribunal de commerce de Bordeaux, la société [1] a été placée en redressement judiciaire et la Selarl [4]' a été désignée en qualité de mandataire judiciaire. Par jugement du 9 juillet 2025, le tribunal de commerce a arrêté le plan de redressement de la société et a nommé la Selarl [4]' en qualité de commissaire à l'exécution du plan.

Par actes de commissaire de justice délivrés le 28 août 2025, M. [P] a appelé en cause la Selarl [4]' et l'association garantie des salaires AGS-CGEA de [Localité 1].

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 septembre 2025, M. [P] demande à la cour de :

« Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes en le condamnant à verser 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau,

A titre principal,

Juger que M. [P] a été victime d'une situation de harcèlement moral,

Jjuger que M. [P] bénéficiait de la protection des lanceurs d'alerte,

Jjuger que le licenciement est nul,

En conséquence,

Condamner Me [J] [T] pour la SELARL [4]', en qualité de mandataire judiciaire de la société [1], à payer à M. [P] :

- 45 655,26 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul (6 mois conformément à l'article 1235-3-1 du code du travail),

- 23 066,25 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

- 2 306,62 euros bruts de congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis,

- 4 432,36 euros bruts d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 3 190,48 euros bruts de rappel de sa mise à pied conservatoire,

- 319,04 euros bruts de congés payés afférents au rappel de la mise à pied conservatoire,

A titre subsidiaire,

Juger que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner Me [J] [T] pour la SELARL [4]', en qualité de mandataire judiciaire de la société [1] à payer à M. [P] :

- 26 632,24 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois conformément à l'article 1235-3 du code du travail),

- 23 066,25 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

- 2 306,62 euros bruts de congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis,

- 4 432,36 euros bruts d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 3 190,48 euros bruts de rappel de sa mise à pied conservatoire,

- 319,04 euros bruts de congés payés afférents au rappel de la mise à pied conservatoire,

A titre incident,

Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté la société de sa demande de restitution d'un trop-perçu à hauteur de 3 438 euros sur le mois de novembre 2020,

En tout état de cause,

Condamner Me [J] [T] pour la SELARL [4]', en qualité de mandataire judiciaire de la société [1], à payer à M. [P] :

- 7 131,93 euros bruts de rappel d'indemnité de congés payés,

- 5 034,43 euros bruts de rappel de salaire au titre de la période frauduleuse d'activité partielle,

- 503,44 euros bruts de congés payés afférents,

- 45 655,26 euros à titre d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé (lié à l'activité partielle frauduleuse),

- 20 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudices distincts,

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens,

- intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts sur le fondement des dispositions de l'article 1154 du code civil,

Ordonner la délivrance des bulletins de paie rectifiés pour les périodes d'activité partielle frauduleuse sous astreinte de 100 euros de retard par jour à compter de la notification du jugement,

Se réserver le droit de liquider l'astreinte,

Juger que l'association garantie des salaires CGEA de [Localité 1] garantira le paiement à M. [P] de ses condamnations et créances fixées aux termes de la décision à intervenir,

Débouter la SELARL [4]' agissant par Me [J] [T] en qualité de mandataire judiciaire de la société et les AGS de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions».

7. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 mai 2026, la société [1] et la Selarl [4]' en qualité de commissaire à l'exécution du plan de redressement, demandent à la cour de':

« In limine litis :

Surseoir à statuer dans l'attente des suites de la procédure pénale enclenchée à l'encontre de M. [P] conformément aux dispositions des articles 378 du code de procédure civile et 4 du code de procédure pénale,

Sur le fond,

Juger recevable et mal fondé l'appel interjeté par M. [P] et l'en débouter,

Juger recevable et bien fondé l'appel incident de la société [1] et de son commissaire à l'exécution du plan Ekip',

Et y faisant droit,

Confirmer la décision entreprise sauf en ce qu'elle a débouté la société [1] de sa demande en trop perçu de solde tout compte,

Réformer la décision entreprise de ce chef et statuant de nouveau,

Condamner M. [P] à restituer le trop-perçu, soit 3 438 euros, sur le mois de novembre 2020,

Condamner M. [P] à 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Le condamner aux entiers dépens».

8. L'AGS-CGEA de [Localité 1] a indiqué par courrier du 5 septembre 2025 ne pas intervenir à l'instance.

9. L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 mai 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 15 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de sursis à statuer

10. La société [1] demande, au visa des articles 4 du code de procédure pénale et 378 du code de procédure civile et pour une bonne administration de la justice, qu'il soit sursis à statuer dans l'attente du résultat de la plainte déposée contre M. [P] le 31 mars 2021, faisant valoir que certains des faits rapportés dans la plainte font partie des griefs reprochés au salarié à l'appui de son licenciement.

10. M. [P] n'a pas conclu sur ce point.

Réponse de la cour

11. Selon l'article 4 du code de procédure pénale, l'action civile en réparation du dommage causé par une infraction peut être exercée devant une juridiction civile, séparément de l'action publique. Toutefois, il est sursis au jugement de cette action tant qu'il n'a pas été prononcé définitivement sur l'action publique lorsque celle-ci a été mise en mouvement. La mise en mouvement de l'action publique n'impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu'elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d'exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil.

12. La cour estime avoir des éléments suffisants pour statuer sur les demandes sans attendre le résultat d'une plainte pénale déposée il y a plus de 5 ans et dont les suites sont ignorées par l'intimée.

13. Dans ces conditions, il n'y a pas lieu de surseoir à statuer.

Sur la rupture du contrat de travail

14. La lettre de licenciement adressée le 15 janvier 2021 à M. [P] est ainsi rédigée:

« Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave.

Nous vous avons reçu le 11 janvier 2021 à 10H00 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre, en présence de Monsieur [O] [Y], conseiller salarié.

Les faits qui vous sont reprochés, et qui vous ont été exposés lors de cet entretien le 11 janvier 2021 à 10H00 sont les suivants :

Premier grief : manquements graves à vos obligations professionnelles de Directeur du développement des filiales :

- le manque récurrent de communication et d'organisation de vos activités. Aucun compte-rendu de réunions, d'activité et d'animation des équipes concernées (Direction Générale, Direction Commerciale, Service communication, Direction Financière et Ressources Humaines).. Aucune concertation avec le Président du Groupe et le Directeur Général de la société [8] sur les orientations à prendre en adéquation avec la stratégie des entreprises (Innovation/volumes/résultats),

- l'absence de mise en place d'actions spécifiques pour 2021 pour les sociétés [7] et [5] malgré les sollicitations faites à de multiples reprises et notamment lors des réunions Groupe du 31/08/2020, 25/09/2020 et 16/10/ 2020.

- aucune remontée d'informations auprès de la Direction sur les prototypes et nouveaux produits étudiés. Trois d'entre eux, qui concernaient la société [7] ont été découverts lors d'une réunion du 10/12/2020 alors que d'autres

ont été trouvés dans des mails non communiqués à la Direction. Ces pertes d'opportunité ont causé un manque à gagner et ont contribué à dégrader davantage

l'image de la société,

- le manque de suivi dans le pilotage du développement : de nombreux mails et sollicitations clients, fournisseurs et collaborateurs restés sans réponses pendant de

nombreuses semaines tout au long de l'année 2020 ont porté atteinte à l'image des

entreprises, ont contribué à dégrader leur crédibilité et généré des manques à gagner

et pertes d'opportunités de développement,

- le délit de fausse qualité en vous attribuant frauduleusement la qualité de Président

de la société [7] en adressant sous ce titre un formulaire de demande de subvention destiné à l'Ademe et en communiquant de surcroît votre adresse mail personnelle en lieu et place de celle de l'entreprise,

- la participation à un rendez-vous directement, et sans concertation préalable du Président de la société [7], avec le Président de la Région Nouvelle Aquitaine Monsieur [I],,

- le manque de présence physique sur les sites des sociétés de manière récurrente,

constaté et déploré par les collaborateurs, générant des dysfonctionnements dans l'animation des équipes et le fonctionnement des entreprises du Groupe.

Ainsi force est de constater que depuis plusieurs mois et de manière récurrente, malgré nos demandes orales et écrites, vous persistez dans le fait de ne pas répondre

à nos sollicitations et de ne pas appliquer les décisions qui sont prises par votre employeur.

En tant que Directeur du développement des filiales, vos agissements ont contribué à mettre en danger le fonctionnement et la pérennité de la société [1] et des filiales du Groupe, et sont constitutifs d'une inexécution fautive particulièrement grave de votre contrat de travail.

Ce premier grief est à lui seul constitutif d'une faute grave.

Malheureusement, il n'est pas isolé, votre comportement n'ayant cessé de s'aggraver.

Deuxième grief : Violations multiples de vos obligations de loyauté, de fidélité, et de confidentialité :

Ainsi, plusieurs mails ont été relevés sur votre boîte mail professionnelle qui démontrent l'organisation et la participation à des réunions effectuées à l'extérieur de l'entreprise et pendant vos horaires de travail en vue :

- d'élaborer une stratégie d'entreprise contraire à celle définie et convenue avec la

Direction du Groupe,

- de créer une société en Espagne afin de vous associer avec Monsieur [S]

[Z] (Directeur Général de la société [7]) et Monsieur [C] [Q] (Directeur Commercial de la société [7]) pour pouvoir rentrer au capital d'une société espagnole (la société [11]), ayant une activité identique, et donc concurrente, à celle de votre employeur et de ses filiales, dans le but supposé de détourner la clientèle,

A ce titre, et au cours de nombreux échanges que vous avez eus avec les dirigeants de la société espagnole [11], des informations confidentielles se rapportant aux activités de la société [7] ont été transmises sans aucune information, ni accord préalable du Président ou des autres services (Communication, Direction financière, Directions Générales des sociétés [8] et [12]).

-de critiquer et dénigrer les orientations stratégiques définies par le Président de la

société [1] concernant la société [7] ;

- de critiquer et dénigrer plusieurs collaborateurs de la société et du Groupe.

Plusieurs collaborateurs ont attesté d'un certain nombre de propos injurieux et mensongers que vous avez tenus à l'encontre du Président de la société [1], et par lesquels vous avez manifesté votre souhait de réaliser début 2021 « un putsch pour reprendre le pouvoir » un blocus de l'entreprise voire une grève en vue de pousser le Président à la démission.

Votre participation active à la préméditation et à la mise en 'uvre d'actions contraires aux intérêts de ia société [1] et des sociétés [7], [5] et [8] est constitutive à elle seule d'une inexécution fautive particulièrement grave de votre contrat de travail résultant de la violation multiples de vos obligations de loyauté, de fidélité et de confidentialité.

Par vos agissements, vous avez délibérément mis en danger le fonctionnement et la pérennité de la Société [1] et de ses filiales, porté un préjudice considérable à son image, et vous n'avez eu aucun rôle préventif, puisque vous n'avez jamais informé le Président des faits illicites dont vous aviez parfaitement connaissance et dont vous étiez l'instigateur.

Vos agissements sont constitutifs d'une inexécution fautive particulièrement grave de votre contrat de travail.

Ce deuxième grief est à lui seul constitutif d'une faute grave.

Malheureusement, il n'est pas isolé, votre comportement n'ayant cessé de s'aggraver.

Troisième grief : propos et comportements répétés à connotation sexuelle et sexiste ayant porté atteinte à la dignité de plusieurs salariées du fait de leur caractère dégradant et humiliant :

Plusieurs collaboratrices et collaborateurs se sont plaints de propos familiers et avilissants, plaisanteries déplacées, remarques et attitudes ainsi que de comportements de votre part à connotations sexuelles et sexistes.

Certaines ont relaté avoir fait l'objet de menaces et représailles sur leur vie professionnelle.

Ces comportements fautifs à l'égard de plusieurs salariées ont été constitués également par le visionnage de photos, vidéos et blagues à caractères sexuel et pornographique en leur présence et à leur destination.

Du fait de votre fonction de Directeur du développement des filiales, ces éléments et comportements qui sont rapportés sont des circonstances aggravantes dans le cadre d'un abus d'autorité dont vous avez fait preuve.

L'article L. 4122-1 du code du travail énonce qu' « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail».

De même l'article L. 1142-2-1 du code du travail pose l'interdiction de tout agissement sexiste en précisant que « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.»

Une fois de plus, vos agissements sont constitutifs d'une inexécution fautive particulièrement grave de votre contrat de travail.

Ce troisième grief est à lui seul constitutif d'une faute grave.

L'ensemble de ces agissements caractérise une faute grave.

Votre comportement a entrainé un trouble au sein de l'entreprise et les explications recueillies auprès de vous au cours de l'entretien du 11 Janvier 2021 à 10h00 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de votre comportement et de ses conséquences, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.

Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date d'envoi de cette lettre recommandée, sans préavis ni indemnité de rupture.

Nous vous signalons à cet égard qu'en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé».

Sur la nullité du licenciement au titre de la protection du lanceur d'alerte,

15. M. [P] soutient qu'il a été licencié sur la base de griefs mensongers et injustifiés après qu'il a demandé à M. [F] de s'expliquer sur des mouvements financiers entre les sociétés du groupe, susceptibles de constituer un abus de biens sociaux. Il conclut à la nulité de son licenciement sur le fondement de l'article

L 1132-3-3 alinéa 1er du code du travail qui prohibe le licenciement d'un salarié ayant relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

16. La société [1] demande la confirmation du jugement qui a débouté le salarié de sa demande, soutenant que M. [P] ne peut se prévaloir de la qualité de lanceur d'alerte aux motifs qu'il ne prouve pas avoir signalé un quelconque agissement illicite, qu'il n'a pas respecté la procédure de signalement prévue par la société, qu'il n'a pas porté à la connaissance des personnes et autorités compétentes les prétendues malversations qu'il allègue et qu'il n'a pas agi de manière désintéressée.

Elle fait valoir qu'elle a licencié M. [P] en raison de ses manquements graves à ses obligations, estimant en faire la démonstration.

Réponse de la cour

17. L'article L 1132-3-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose:

«Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de

l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié

ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire,

directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article

L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de

formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de

promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour

avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un

crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de

l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié

ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire,

directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article

L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de

formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de

promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour

avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n 2016-1691

du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption

et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors

que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer

qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un

crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi

n 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.».

Selon l'article L 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit

pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur

lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de

bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui,

s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est

frappé de nullité.

Lorsque le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que sa décision de le licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit de signaler des conduites ou actes illicites.

18. Contrairement à ce que prétend l'intimée, la protection du salarié qui dénonce un crime ou un délit, prévue à l'article L 1132-3-3 alinéa 1er, n'exige nullement le respect de la procédure de signalement qui aurait été mise en place par l'employeur, procédure dont au demeurant l'intimée ne justifie pas, ni la saisine préalable d'une «autorité compétente», ni que le salarié ait agi de manière désintéressée. La seule condition est que le salarié ait agi de bonne foi, étant rappelé que la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

19. M. [P] produit:

- les attestations de MM. [Q] et [Z], respectivement directeur commercial et directeur général de la société [7]. Ils confirment que lors d'une réunion qui s'est tenue le 13 novembre 2020, ils ont, avec M. [P], demandé à M. [F] des explications sur les mouvements de fonds de la filiale vers la société [1] ( plus de 1,3 millions d'euros en 11 mois), et sur des frais personnels de M. [F] qui auraient été réglés par la société [7]. Ils déclarent qu'aucune réponse concrète n'a été apportée par M. [F], qui leur a conseillé de ne plus poser ce genre de questions. Ils précisent que M. [F] a ensuite interdit à M. [P] d'accéder aux sites des sociétés du groupe ;

- l'attestation de M. [N], directeur administratif et financier du groupe, qui déclare que les dissensions entre M. [F] et M. [P] ont commencé sur le 2e semestre 2020, car M. [P] s'étonnait de certains flux de trésorerie entre la société [7] et la holding [1]. Il indique avoir lui-même constaté que, sous couvert de conventions de trésorerie, il existait une forte perméabilité entre les sociétés du groupe qui lui paraissait excessive, que M. [P] confrontait régulièrement M. [F] sur ces flux intra groupe, ce qui provoquait de vives tensions entre eux. Il précise que M. [P] l'avait interrogé personnellement à ce sujet mais qu'il ne lui avait pas répondu, M. [F] lui ayant demandé de ne pas le faire. Il ajoute que M. [F] a isolé M. [P] de l'entreprise, puis l'a licencié, et que beaucoup d'interlocuteurs qui ont confronté M. [F] sur les opérations litigieuses ont subi ses foudres jusqu'à leur éviction définitive ;

- les mails qu'il a adressés à M. [N] lui demandant de lui communiquer le solde des sommes dues à la société [7] par la société [5], autre filiale du groupe, restés sans réponse ;

- l'attestation de Mme [U], salariée cadre de la société [7], qui déclare : «J'ai constaté depuis mon arrivée dans l'entreprise plusieurs licenciements du jour au

lendemain. J'ai dû écrire deux fois une lettre (décembre 2020 et mars 2021) contre les anciens directeurs de cette société et cette demande a été faite par Mr [F] qui est le président de la société à l'heure actuelle où je travaille. Je précise que ces anciens directeurs ont dénoncé un détournement d'argent de l'entreprise fait par M. [F]. L'ambiance est pesante et j'ai peur d'être licenciée à mon tour car je ne suis pas d'accord avec ces détournements d'argent et ces licenciements à répétition» ;

- un document comptable faisant apparaître les remontées de fonds de la société [7] à la société [1] pour la période du 1er janvier 2019 au 5 novembre 2020, pour un total de 1 290 631,31 euros ;

- l'arrêt rendu le 30 mars 2022 par la cour d'appel de Bordeaux entre M. [P], associé de la société [1], et ladite société, aux termes duquel il a été fait droit à la demande d'expertise formée le 14 avril 2021 par M. [P] devant le tribunal de commerce, aux fins de vérifier la régularité et la conformité à l'intérêt social des flux financiers intervenus entre les sociétés [7] et [5] et entre les sociétés [1] et [7].

20. La société intimée ne dément pas les flux financiers ressortant du document comptable produit par l'appelant et ne s'en explique pas, arguant seulement que M. [P] aurait agi dans l'intention de lui nuire, ce qui est inopérant à caractériser la mauvaise foi du salarié.

21. Les éléments de fait présentés par M. [P] permettent ainsi de présumer qu'il a signalé de bonne foi à son employeur un usage des biens et du crédit de la société filiale [7] au profit de la société [1] et de son président, susceptible de constituer le délit d'abus de biens sociaux défini par l'article L 241-3 du code de commerce.

22. Il appartient dès lors à la société [1] de rapporter la preuve que sa décision de licencier M. [P] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de le sanctionner en raison de ce signalement.

23. La société soutient que salarié a été licencié en raison des faits visés dans la lettre de licenciement constitutifs de manquements graves à ses obligations. Il convient donc d'examiner si les griefs invoqués par l'employeur à l'appui du licenciement sont établis.

24. S'agissant du grief tiré des manquements de M. [P] à ses missions de directeur du développement des filiales, que l'appelant conteste, la société [1] ne verse aucune pièce de nature à les démontrer. Elle ne justifie pas d'orientations stratégiques qui auraient été données au salarié et qui n'auraient pas été respectées, ni que ce dernier aurait pris des décisions contraires aux intérêts commerciaux des sociétés du groupe qui auraient entraîné des manques à gagner comme elle l'affirme. Elle fait état de l'absence de mise en place d'actions spécifiques pour 2021 malgré ses sollicitations, sans aucun élément concret sur la nature de ces actions. Elle ne justifie pas de demandes de clients, fournisseurs ou collaborateurs qui seraient restées sans réponse. Elle affirme que le manque de présence de M. [P] sur sites aurait généré des dysfonctionnements dans l'animation des équipes et le fonctionnement de l'entreprise, là encore sans aucune pièce objective à l'appui, étant relevé de surcroît qu'il ressort des attestations de MM [Z], [Q] et [N] que M. [F] a lui-même interdit à M. [P] de se rendre sur les sites des sociétés. Elle fait état d'un rendez-vous entre M. [P] et le Président de la région, sans plus de précision sur la date et l'objet de ce rendez-vous.

Concernant la subvention accordée par l'agence de l'environnement et de la maîtrise de l'énergie (Ademe) à la SAS [7], la société [1] produit la convention de financement notifiée par l'agence le 23 novembre 2020 à la suite d'une demande d'aide présentée le 23 mai 2019, mentionnant que la société [7] est représentée par M. [P] agissant en qualité de président.

Il convient cependant de constater que ce document a été rédigé par l'Ademe, que M. [P] ne l'a pas signé, et que la société [1] ne soutient pas que l'octroi de la subvention aurait porté préjudice aux intérêts de la société [7]. Il n'est en conséquence pas établi que le salarié, qui par ailleurs était en charge du développement de la filiale, aurait eu la volonté de s'attribuer « frauduleusement» la qualité de président de cette dernière.

25. La violation par le salarié de ses obligations de loyauté, de fidélité et de confidentialité, n'est pas non plus établie. Aucune pièce ne démontre que M. [P] aurait élaboré une stratégie d'entreprise ou aurait mis en oeuvre des actions contraires aux intérêts des sociétés du groupe. En outre, comme le fait valoir l'appelant, ce dernier pouvait légitimement en tant que directeur du développement des filiales manifester son désaccord sur les orientations stratégiques du groupe définies par M. [F] s'il les considérait contraires aux intérêts commerciaux des filiales. Ces divergences de vue sur la stratégie à adopter ne sauraient caractériser un manquement à l'obligation de loyauté.

Par ailleurs, il ne ressort nullement des pièces versées par l'intimée que le salarié aurait dénigré ses collaborateurs ou aurait tenu des propos injurieux à l'égard de M. [F], ni qu'il aurait fomenté «un putsch», un blocus ou une grève, les attestations produites par la société [1] sur ce dernier point ne mettant pas en cause M. [P] mais M. [Z]. De plus, le mail de M. [P] en date du 10 octobre 2020 (pièce 1 de l'intimée) évoquant une «war room» est relatif à la stratégie offensive à adopter contre un concurrent, la société [16], et nullement contre la société [1] ou une filiale du groupe.

Enfin, la société [1] reproche au salarié d'avoir projeté de créer en Espagne une société financière afin de rentrer au capital d'une société espagnole concurrente, la société [11]. S'il ressort effectivement d'échanges de courriels entre M. [P] et un cabinet d'expert-comptable basé en Espagne, datés du mois de novembre 2020 (pièce 2 de l'intimée), que M. [P] a sollicité des renseignements dans le cadre d'un projet de création d'une société holding ayant pour objet de prendre une participation dans le capital de la société [11], la société [1] ne dément pas que ce projet ne s'est jamais concrétisé et que cette société holding n'a pas été constituée. L'employeur affirme que des informations confidentielles se rapportant à la société [7] auraient été transmises par le salarié à la société [11], sans en rapporter la preuve, les «nombreux échanges» de M. [P] avec les dirigeants de la société espagnole dont il fait état dans la lettre de licenciement n'étant pas produits aux débats. Au surplus, aucune précision n'est donnée sur la nature de l'activité de la société [11]. La seule intention du salarié d'entrer au capital de ladite société ne peut dès lors à elle seule caractériser un manquement à l'obligation de loyauté.

26. S'agissant du dernier grief tiré de propos et comportements à connotation sexuelle et sexiste, l'intimée produit une attestation de Mme [K], responsable des ressources humaines, qui déclare qu'en septembre 2020, M. [P] a insisté lourdement auprès de M. [Z] pour qu'il lui montre une vidéo sur un couple ayant un rapport sexuel (pièce 3), une attestation de M. [B], salarié de la société [7], qui déclare que le 30 juillet 2020, au cours d'un repas, M. [P] a insinué qu'il aurait eu une relation sexuelle avec Mme [R] (pièce 5), ainsi qu'une attestation de cette dernière, attachée de direction et chargée de communication de la société [7], qui relate une plaisanterie déplacée de M. [P] à son égard à connotation sexuelle au mois de juillet 2020, une réflexion sexiste sur sa tenue vestimentaire au mois d'août 2020 et début octobre 2020, le visionnage de la vidéo de M. [Z].

Comme le fait valoir à juste titre M. [P], les faits rapportés, qu' il dément, sont tous antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement le 29 décembre 2020, de sorte qu'ils sont prescrits en application de l'article L 1332-4 du code du travail, étant relevé que la société [1] ne soutient pas qu'elle n'en a eu connaissance qu'après le 29 octobre 2020.

Ce grief ne peut être retenu.

27. Il résulte de tout ce qui précède que les griefs invoqués par l'employeur à l'appui du licenciement de M. [P] sont soit non établis soit prescrits, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

28. Dans ces conditions, l'employeur ne rapportant pas la preuve que sa décision de licencier M. [P], intervenue seulement 2 mois après que le salarié lui a signalé des mouvements de fonds suspects susceptibles de constituer un abus de biens sociaux, était justifiée par des éléments objectifs étrangers à ce signalement, le licenciement est nul.

29. Le jugement déféré sera par conséquent infirmé en ce qu'il a débouté M. [P] de sa demande de nullité du licenciement au titre de la protection du lanceur d'alerte.

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral

30. M. [P] soutient également que son licenciement est nul en raison d'agissements de harcèlement moral qu'il aurait subis. Il fait valoir qu'il a été évincé de la société et «placardisé», invoquant le retrait forcé de ses missions et responsabilités annoncé de façon humiliante lors d'une réunion collective ayant eu lieu le 25 septembre 2020, sa rétrogradation au sein de la société [8], son exclusion de l'assemblée générale des associés de la société [8] du 1er octobre 2020, son isolement jusqu'à son licenciement reposant sur des faits mensongers et injustifés et la suspension délibérée du versement de ses rélunérations, ces agissements ayant entraîné la dégradation de son état de santé et son arrêt de travail pour maladie.

31. L'intimée réplique que le salarié ne présente pas de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Réponse de la cour

32. Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir

subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir

témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En vertu de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 , toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul.

En application de la règle probatoire prévue à l'article L. 1154-1 du code du travail, si le salarié présente des éléments de fait matériellement établis laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

33. A l'appui de ses prétentions, M. [P] invoque les éléments suivants :

- sa rétrogradation au sein de la société [8] :

Le salarié expose qu'il occupait le poste de directeur général délégué développement industriel et commerce de cette société et qu'il aurait fait l'objet d'une rétrogradation au poste de directeur développement.

Cependant, la rétrogradation qu'il allègue concerne les fonctions qu'il exerçait dans le cadre de son contrat de travail conclu avec la société [8] et est sans lien avec le contrat de travail conclu avec la société [1], de sorte que cet élément ne peut être retenu.

- son exclusion de l'assemblée générale des associés de la société [8] du 1er octobre 2020 :

Comme le reconnaît l'appelant, ce fait est en lien avec sa qualité d'associé, et non avec sa qualité de salarié de la société [1]. Il ne peut dès lors s'analyser en un agissement de harcèlement moral relevant de l'article L 1152-1 du code du travail.

- l'annonce humiliante par M. [F] lors d'une réunion collective le 25 septembre 2020 du retrait de plusieurs de ses missions au sein du groupe et son isolement jusquà son licenciement :

Il produit :

- une attestation de M. [Q], directeur commercial de la société [7], qui déclare : « lors de la réunion du 25 septembre 2020 à [Localité 1] en présence de M. [F], M. [N], M. [L], M. [VU], M. [Z], M. [P] et moi-même, M. [F] a annoncé vouloir changer le mode de fonctionnement de commerce de toutes les sociétés : [7], [5], [8], [20] et [21]. Le but était de centraliser le commerce autour d'une seule personne. Cette personne, contre toute attente n'était pas [M] [P], lui qui suivait le commerce de toutes les sociétés du groupe, mais bien moi, qui n'était impliqué que dans le commerce de [7]. J'ai refusé ce rôle expliquant que la personne la mieux placée était à mon sens M. [P]. Cette situation était assez humiliante pour ce dernier et déroutante pour ma part, car les propos de M. [F] avaient été manifestement partagés par messieurs [N], [VU] et [L] ('). Suite à cela, M. [P] a été interdit d'accès sur le site de la société [8] par Messieurs [F] et [L] (...). Par la suite, M. [F] nous a demandé d'arrêter de communiquer avec M. [P] car il allait « s'en occuper ». Je cite M. [F] : « si l'un de vous se met entre [M] et moi, il finira écrasé de la même manière » (...)» ;

- une attestation de M. [Z] qui déclare : « Le 25/09, lors d'une réunion, M. [F] demande à Mr [Q] de prendre la direction commerciale du groupe sans informer préalablement Mr [P], alors DG délégué au développement commercial. L'attitude très humiliante de Mr [F] obligera Mr [P] à quitter la réunion, se rendant compte de sa mise au placard « je t'interdis d'aller sur [8] » ;

- deux attestations de M. [N], lequel indique que M. [F] a isolé M. [P] dans l'entreprise.

Si M. [P] a pu se sentir «humilié» de ne pas être choisi par le président du groupe pour assurer la direction commerciale du groupe, il ne démontre pas qu'un directeur commercial groupe a effectivement été nommé, de sorte que le retrait de ses missions en suite d'une telle nomination n'est pas établi.

En revanche, il ressort des témoignages produits que M. [F] a interdit à M. [P] de se rendre sur sites et a donné pour instructions de ne plus communiquer avec lui.

L'isolement du salarié est en conséquence établi.

- la suspension du versement de son salaire :

Il ressort de l'examen des bulletins de paie que pour le mois de novembre 2020, le salaire net à payer à M. [P] après prélèvement à la source s'élevait à 3 815,83 euros, et pour le mois de décembre 2020 à 2 794,61 euros. M. [P] produit en pièce 23-3 copie des chèques de ces montants datés du 10 décembre 2021 émis par la société [1], laquelle ne justifie pas du paiement avant cette date des salaires correspondant aux mois de novembre et décembre 2020.

Ce fait est établi.

- son arrêt de travail pour maladie du 30 décembre 2020 au 15 février 2021, indiquant «stress au travail» et «syndrôme dépressif».

34. L'éviction du salarié de la société, le défaut de paiement de son salaire et l'altération de son état de santé laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

35. La société [1] ne démontrant pas que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral est caractérisé.

36. Cependant, l'existence d'un harcèlement moral subi par le salarié ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement. Encore faut-il que soit démontré que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, ce qu'en l'espèce M. [P] ne fait pas, puisqu'il se borne à déduire de l'existence d'un harcèlement moral la nullité de la rupture de son contrat de travail.

Sa demande de nullité du licenciement fondée sur l'existence d'un harcèlement moral a donc à juste titre été rejetée par les premiers juges.

Sur les demandes financières de M. [P] au titre de la nullité du licenciement pour violation de la protection du lanceur d'alerte

37. Compte tenu de son salaire mensuel, avantage en nature compris, s'élevant à

7 609,21 euros brut et de son ancienneté de 2 ans et 4 mois, les créances de M. [P], dont le montant n'est pas discuté par la société [1], seront fixées aux sommes suivantes :

- 3 190,48 euros brut au titre du salaire dû pendant la mise à pied conservatoire, outre 319,04 euros brut d'indemnité de congés payés afférents,

- 22 827,63 euros brut d'indemnité compensatrice du préavis fixé par la convention collective à 3 mois, outre 2 282,76 euros brut d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 4 432,36 euros d'indemnité de licenciement,

- 45 655,26 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, correspondant à l'indemnité minimale de 6 mois de salaire prévue par l'article L 1235-3-1 du code du travail.

38. Les créances, nées antérieurement au jugement d'ouverture du redressement judiciaire de la société [1] restent soumises, même après l'adoption d'un plan de redressement, au régime de la procédure collective, de sorte qu'elles doivent être fixées au passif de la société, aucune condamnation ne pouvant être prononcée à l'encontre du mandataire judiciaire comme le demande l'appelant dans le dispositif de ses conclusions.

Sur la demande au titre des congés payés non pris

39. M. [P] soutient que la société [1] lui a décompté sur ses bulletins de paie 28 jours de congés payés qu'il n'a en réalité pas pris. Il réclame en conséquence la somme de 7 131,93 euros brut au titre de l'ndemnité de congés payés non pris lui restant due.

40. La société [1] conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande, soutenant que l'appelant ne rapporte pas la preuve de ses allégations.

Réponse de la cour

41. Si le bulletin de paie du mois de novembre 2020 mentionne 17 jours de congés payés pris du 1er au 21 juillet 2020 et 11 jours de congés payés pris du 1er au 15 novembre 2020, cette seule mention sur le bulletin de paie ne suffit pas à prouver que ces jours de congés ont été réellement pris par le salarié. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié a effectivement posé et pris ses jours de congés, ce que la société [1] ne fait pas, ne versant aucun élément de nature à en faire la démonstration.

42. Dans ces conditions, la créance de M. [P] au titre de l'indemnité de congés payés non pris lui restant due, d'un montant de 7 131,93 euros brut, sera fixée au passif de la société [1].

Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

43. M. [P] prétend que lors du confinement en 2020, la société [1] l'a déclaré en activité partielle sans l'en informer alors que pourtant il a continué de travailler, cette déclaration, selon lui mensongère, caractérisant une situation de travail dissimulé telle que définie à l'article L 8221-5 du code du travail et lui ouvrant droit à l'indemnité prévue par l'article L 8223-1 du même code.

44. La société [1] conclut à la confirmation de la décision du conseil de prud'hommes qui a rejeté la demande en retenant qu'elle n'était fondée sur aucun élément probant.

Réponse de la cour

45. Aux termes de l'article L.8221-5 du Code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

46. En l'espèce, il ressort du bulletin de paie du mois de mai 2020 que M. [P] a été déclaré au cours de ce mois en chômage partiel à hauteur de 35 heures sur 151,67 heures.

47. L'appelant ne verse aucune pièce permettant de démontrer que la société [1] l'a faussement déclaré en activité partielle alors qu'elle savai