COUR D'APPEL · Chambre sociale 4-3 — 3 novembre 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 NOVEMBRE 2026

N° RG 23/03589 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WIE3

AFFAIRE :

[L] [A]

C/

S.A.S. [1] [2]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 Novembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de DREUX

N° RG : F22/00112

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Emmanuel GAYAT

Me Emmanuelle LECADIEU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [L] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Emmanuel GAYAT de la SELAS JDS AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0028

APPELANTE

****************

S.A.S. [3]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Emmanuelle LECADIEU de la SCP ODEXI AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000029

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 08 Septembre 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie GAUTIER, conseillère faisant fonction de présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [L] [A] a été engagée par la société [3] par contrat de travail à durée déterminée du 1er mars 2021 pour la période du 1er mars 2021 au 31 mai 2021 pour surcroît d'activités, à temps plein, en qualité de mécanicienne.

Elle a été réengagée par la société, cette fois par contrat à durée indéterminée, du 13 décembre 2021 à effet le jour même.

Cette société a pour activité principale l'entretien et la réparation de véhicules automobiles et la vente de pièces d'équipements automobiles et employait habituellement, au jour de la rupture, moins de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros.

Convoquée le 12 juillet 2022 par lettre du 5 juillet 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [A] a été licenciée par lettre du 18 juillet 2022 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

' Madame,

Nous faisons suite à l'entretien préalable qui a eu lieu le 12 juillet dernier, lors duquel vous étiez présente et assistée d'un conseiller extérieur.

Nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise.

En effet, vous êtes embauchée depuis le 13 décembre 2021 au poste d'agent technique qualifié de mécanicienne.

Nous avons pu vous faire part oralement depuis le début du contrat de travail du fait que vos délais d'exécution des travaux sur les véhicules sont anormalement longs par rapport aux délais fixés par le constructeur.

Dans un premier temps, et bien que du fait de votre qualification, vous êtes censée avoir une parfaite maîtrise de ces délais d'exécution, nous vous avons laissé le temps de vous approprier vos fonctions et votre environnement de travail.

Cependant, nous constatons malheureusement qu'après plusieurs mois, la situation ne s'est pas améliorée et n'a pas évoluée.

Ainsi à titre d'exemples non exhaustifs, il a encore été constaté récemment les faits suivants :

- Le 24 mai 2022, pour le véhicule immatriculé [Immatriculation 1] vous avez réalisé la prestation de vidange et changement de trois filtres en 3 heures alors que le constructeur prévoit un délai d'exécution pour ce type de travaux d'1H30 ;

- Le 31 mai 2022, vous avez pris en charge le véhicule immatriculé [Immatriculation 2], pour une prestation de vidange et changement de quatre filtres. Le temps prévu par le constructeur pour ces travaux est de 1H42. Vous avez réalisé ce travail en 3 heures.

- En date du 15 juin 2022, vous deviez procéder au changement de l'embrayage, cardan gauche ainsi que disques et plaquettes avant cardan du véhicule Citroën Jumpy, immatriculé [Immatriculation 3]. Le temps prévu (temps constructeur) pour cette mission est de 9,30 h ; Le véhicule est ressorti de l'atelier le 27 juin 2022, soit plus d'une semaine plus tard. Vous avez réalisé un total d'heures de travail sur ce véhicule de 30 heures.

- Toujours en date du 15 juin 2022, vous étiez chargée de changer la distribution du véhicule Citroën Jumper, immatriculé [Immatriculation 4] ; votre prestation a été mal réalisée et un autre mécanicien a dû reprendre le travail derrière vous.

Au demeurant, vous avez effectué cette prestation en plus de 4 heures, alors que le temps constructeur annoncé est de 2 h 36.

Ces exemples ne sont pas limitatifs, et de manière générale, il apparaît que vous ne parvenez pas à réaliser les tâches qui vous sont confiées dans les temps impartis par le constructeur, ce qui est préjudiciable à l'entreprise qui ne peut pas facturer l'intégralité du temps passé au client mais uniquement le temps constructeur. Dès lors l'entreprise ne peut répercuter le coût réel de votre intervention sur le véhicule.

Votre préavis d'une durée d'un mois, que nous vous dispensons d'effectuer, débutera à la date de première présentation à votre domicile de la présente lettre de licenciement.

A l'issue du préavis, vous cesserez de faire partie de nos effectifs, et nous vous adresserons par voie postale, vos documents sociaux.'

Par requête du 5 septembre 2022, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Dreux aux fins de contester son licenciement, de solliciter la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 20 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Dreux (section commerce), en sa formation de départage a :

- Déclaré recevable l'action en requalification du contrat à durée déterminée conclu entre les parties le 1er mars 2021 en contrat à durée indéterminée ;

- Dit n'y avoir lieu à requalification du contrat à durée déterminée conclu entre les parties le 1er mars 2021 en contrat à durée indéterminée ;

- Débouté Mme [L] [A] de ses demandes d'indemnité de requalification, de rappel de salaire et d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

- Dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [L] [A] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Débouté Mme [L] [A] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouté Mme [L] [A] de sa demande en dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat ;

- Débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné Mme [L] [A] aux dépens de l'instance.

Par déclaration adressée au greffe le 18 décembre 2023, Mme [A] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 9 avril 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 1er juillet 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles, Mme [A], demande à la cour de :

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Dreux en date du 20 novembre 2023,

- Requalifier le contrat à durée déterminée conclu entre les parties du 1er mars au 31 mai 2021 en contrat à durée indéterminée ;

- Condamner la société [3] à lui payer les sommes de :

* 1 923 euros à titre d'indemnité de requalification ;

* 12 499,50 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er juin 2021 au 12 décembre 2021, outre 1 250 euros d'indemnité compensatrice des congés payés afférents ;

* 3 846 euros à titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la remise tardive des documents de fin de contrat ;

- Condamner la société [3] à payer à la concluante la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- La condamner aux dépens ;

- Ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles, la société [3], demande à la cour de :

La déclarer recevable et bien fondée en ses demandes ;

En conséquence,

- Débouter Mme [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires ;

- Confirmer le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud'hommes de Dreux en date du 20 novembre 2023 ;

Y ajoutant,

- Condamner Mme [A] à lui régler la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Mme [A] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée

La salariée sollicite la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée en faisant valoir que son embauche est la première de la société dans le cadre du lancement de son activité de réparation automobile, laquelle correspond à son activité normale et permanente, et que le recours à un contrat à durée déterminée répondait à la volonté de l'employeur de se préserver de l'incertitude du succès de cette nouvelle activité.

L'employeur objecte qu'à la date de conclusion du contrat à durée déterminée de Mme [A], l'entreprise faisait face à un surcroît temporaire d'activité en réparation automobile inexistante jusqu'alors, tel qu'il résulte de ses chiffre d'affaires mensuel et compte de résultat, ce en raison de l'apparition de commandes.

***

Selon l'article L1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Aux termes de l'article L1242-2 du même code, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas qu'il énumère, parmi lesquels figurent notamment l'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise.

L'accroissement temporaire d'activité recouvre notamment l'exécution d'une tâche précisément définie et non durable ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise.

Si la possibilité donnée à l'employeur de conclure un CDD pour accroissement temporaire d'activité de l'entreprise n'implique pas pour lui l'obligation d'affecter le salarié à des tâches directement liées à ce surcroît d'activité, cette affectation doit être limitée dans le temps car cet emploi n'a pas pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi dans l'entreprise comme le proscrit l'article L1242-1 du Code du travail.

De jurisprudence constante, le recours au CDD pour accroissement temporaire d'activité s'apprécie à la date de conclusion du contrat.

La charge de la preuve de l'accroissement temporaire d'activité pèse sur l'employeur.

Selon l'article L1245-1 du même code, est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L1242-1 à L1242-4, L1242-6 à L1242-8, L1242-12 alinéa 1, L1243-11 alinéa 1, L1243-13, L1244-3 et L1244-4 du même code.

***

En l'espèce, il n'est pas contesté que le contrat à durée déterminée de Mme [A] a été conclu le 1er mars 2021 pour trois mois au motif d'un accroissement temporaire d'activité.

Il ressort de l'extrait k-bis de la société [3] que son objet social comprenait, dès sa création en octobre 2020, l'entretien et la réparation de véhicules légers de moins de 3,5 tonnes.

Il s'ensuit que la réparation automobile relève de l'activité normale et permanente de l'entreprise, même si l'employeur n'a développé cette activité qu'à partir de mars 2021, ainsi qu'il résulte du récapitulatif de son chiffre d'affaires et de son compte de résultat.

Dès lors, l'acceptation par l'employeur à partir de mars 2021 de commandes en réparation automobile dans le cadre du développement de cette activité, à laquelle correspond la première embauche de Mme [A], ne répond pas à la condition légale d'accroissement temporaire, et donc occasionnel et non durable, de l'activité de l'entreprise.

Par conséquent, en l'absence de motif licite, le contrat de travail à durée déterminée conclu avec Mme [A] le 1er mars 2021 sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, par voie d'infirmation de la décision attaquée.

Sur l'indemnité de requalification

Selon l'article L1245-2 du code du travail, lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Au regard des éléments de rémunération versés aux débats, la cour alloue à la salariée une indemnité de requalification à hauteur de 1 923 euros, montant non contesté par l'employeur.

Sur la rupture du contrat requalifié

A titre liminaire, la cour relève que l'employeur, qui soulève dans le corps de ses conclusions la prescription de l'action de la salariée en contestation de la rupture du contrat intervenue le 31 mai 2021 au visa de l'article L1471-1 du code du travail, ne reprend pas cette irrecevabilité dans le dispositif de ses conclusions.

Or, aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

Dès lors, il ne sera pas répondu sur ce point.

Sur le rappel de salaire

La salariée sollicite un rappel de salaire au titre de la période du 1er juin 2021 au 12 décembre 2021, au motif de la nullité du contrat de travail du 1er mai 2021 ouvrant droit à réintégration.

Au soutien de la nullité du contrat de travail, elle invoque une discrimination fondée sur son état de grossesse, en faisant valoir qu'elle avait informé l'employeur être enceinte lors de son entretien de recrutement, ce qui l'a déterminé à l'embaucher sous contrat à durée déterminée alors qu'il recherchait initialement à l'embaucher sous contrat à durée indéterminée. Elle ajoute que la période séparant l'échéance du contrat à durée déterminée de son embauche en contrat de travail à durée indéterminée, durant laquelle l'employeur a immédiatement embauché un autre salarié, correspond à la période de protection à laquelle elle aurait pu prétendre au titre du congé maternité.

L'employeur conteste toute discrimination.

***

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail : 'Aucune personne ne peut être (...) licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (...) sa situation de famille ou de sa grossesse, (...) ou en raison de son état de santé'.

Il résulte des dispositions de l'article L.1132-4 du code précité que tout licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l'article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, la salariée invoque les faits suivants :

- la volonté de l'employeur de l''embaucher sous contrat à durée indéterminée,

- l'information donnée à l'employeur de son état de grossesse,

- l'embauche d'un salarié prénommé [U] dès le début du mois de juin.

D'une part, les échanges SMS datés du 24 octobre 2020 correspondent à une discussion informelle entre Mme [A] et M.[Y], dont il n'est pas contesté que celui-ci ne travaille pas pour l'employeur, visant à la mettre en relation avec un éventuel employeur, sans aborder les modalités de son embauche. Dès lors, ils ne démontrent pas la volonté de la société [3] de n'embaucher un salarié que sous contrat à durée indéterminée.

De plus, la salariée ne rapporte pas la preuve qu'elle avait informé l'employeur de son état de grossesse, ni avant la conclusion du contrat à durée déterminée, ni pendant l'exécution de ce contrat, ni même lors de sa rupture. Elle ne verse aucune pièce relative à cette grossesse à l'exception d'un extrait d'acte de naissance de l'enfant [B] né le 26 août 2021, celle-ci ne justifiant nullement d'une apparence physique dont l'employeur aurait nécessairement dû tirer son état de grossesse entre mars et mai 2021.

En outre, elle ne verse aucune pièce à l'appui de la prétendue embauche d'un autre salarié prénommé [U] dès le début du mois de juin 2021.

Par conséquent, les faits invoqués par la salariée ne sont pas établis.

Au surplus, la cour relève que la chronologie exposée par la salariée n'est pas significative dès lors que la date de rupture du premier contrat est distante de 22 jours du début de la période de protection dont elle justifie, et la date de conclusion du second contrat est postérieure de 15 jours à la fin de celle-ci.

Il s'ensuit que la salariée ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée à un état de grossesse.

La demande de rappel de salaire sera donc rejetée, ce par voie de confirmation de la décision attaquée.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

La salariée soutient que l'employeur ne démontre pas l'insuffisance professionnelle qui fonde son licenciement.

L'employeur soutient que le motif d'insuffisance professionnelle invoqué dans la lettre de licenciement résulte des attestations qu'il verse aux débats.

***

L'article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile en application de l'article L. 1235-1 du code du travail.

Il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

L'article L. 1232-6 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement et c'est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

L'insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise.

***

En l'espèce, l'employeur invoque dans la lettre de licenciement des 'délais d'exécution de vos travaux sur les véhicules [...] anormalement longs par rapport aux délais fixés par le constructeur', dont il cite quatre exemples.

Si ces exemples y sont indiqués comme 'non exhaustifs', la cour constate que l'employeur s'en tient à ceux-ci dans le cadre de son argumentation.

A ce titre, il verse aux débats l'attestation de M.[H], chef d'équipe de la société [4], lequel expose uniquement les quatre faits listés par l'employeur, plusieurs mois plus tard mais avec des précisions identiques.

Or, les circonstances dans lesquelles l'intéressé a été amené à constater ces faits restent indéterminées, celui-ci n'en faisant pas état et la cour ne disposant d'aucun élément relatif à la répartition de l'espace professionnel entre les deux sociétés, dont les sièges sont à la même adresse.

La cour ne dispose pas non plus d'éléments relatifs à la mesure du temps de travail de Mme [A], qui conteste les manquements retenus à son encontre. A ce titre, les factures correspondantes aux prestations effectuées sur les véhicules immatriculés DE 593 QY, EW 266 YQ et FB 889 ZW ne permettent pas de conforter les temps d'intervention de Mme [A] allégués par l'employeur, lequel indique facturer le temps constructeur indépendamment du délai réel d'intervention du mécanicien.

Ainsi, les propos de M.[H], sujets à caution, ne sont pas confortés concernant les véhicules immatriculés DE 593 QY, EW 266 YQ et FB 889 ZW. Il en résulte que ces manquements ne sont pas établis.

Concernant le manquement relatif au véhicule immatriculé EN 028 HE, la cour s'étonne que M.[P], engagé à compter du 1er septembre 2022 ainsi qu'il résulte de la déclaration préalable à l'embauche versée aux débats, ait pu prendre en charge ledit véhicule le 4 juillet 2022 comme il en atteste, et constater les désordres qu'il expose. Il s'ensuit que cette attestation est aussi sujette à caution.

Au surplus, l'employeur ne produit pas la facture correspondante à ce véhicule et n'établit pas la date d'intervention préalable de Mme [A], en sorte que le manquement allégué n'est pas davantage démontré.

Enfin, l'employeur ne prouve pas qu'il avait alerté la salariée sur les difficultés alléguées avant l'engagement de la procédure de licenciement.

Au regard de ces motifs, l'insuffisance professionnelle de Mme [A] n'est pas démontrée.

Par conséquent, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

Sur l'ancienneté de la salariée

A la date d'envoi de la lettre de licenciement, Mme [A] totalisait une ancienneté de 7 mois. En effet, la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est sans incidence sur l'ancienneté de la salariée dans le cadre du second contrat à durée indéterminée, dès lors que la nullité du licenciement a été rejetée et que celle-ci n'a effectué aucune demande fondée sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement au titre de la rupture en date du 31 mai 2021.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L'article L.1235-3 du code du travail octroie au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié.

En l'espèce, la société comprenant moins de 11 salariés, Mme [A] peut prétendre à une indemnité maximale d'un mois de salaire.

Eu égard aux bulletins de salaire et éléments de rémunération versés aux débats, au salaire brut mensuel moyen ressortant de ses douze derniers bulletins de salaire précédant son licenciement et à l'ancienneté de Mme [A], en considération des circonstances de la rupture, de son âge (....) et de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il y a lieu de condamner l'employeur à lui payer la somme de 1 923 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise des documents de fin de contrat

La salariée sollicite la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait d'une remise tardive par l'employeur de ses documents de fin de contrat contrairement à son engagement écrit, l'ayant privée d'allocation chômage et contrainte à saisir le conseil de prud'hommes à cette fin.

L'employeur rejette toute remise tardive des dits documents mis à la disposition de la salariée le 6 septembre 2022, soit dans les quinze jours de la fin du contrat de travail. Il objecte que compte tenu de la date à laquelle la salariée a retrouvé un emploi, elle n'aurait pas pu prétendre à indemnisation chômage du fait du paiement de 18 jours de congés payés en solde de tout compte, lequel entraîne un différé d'indemnisation équivalent.

***

Aux termes des articles L1234-19, L1234-20, D1234-6, D1234-7 et R1234-9 du code du travail, à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat de travail mentionnant les dates d'entrée et de sortie du salarié et la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, un reçu pour solde de tout compte faisant l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail et une attestation d'assurance chômage.

Il s'ensuit que toute remise postérieure à la fin du contrat est tardive.

Néanmoins, la remise tardive des documents de fin de contrat ne cause pas nécessairement un préjudice, dont l'existence doit être prouvée par le salarié. (Soc 13 avril 2016, n°14-28.293)

***

Au cas présent, l'employeur s'est engagé par lettre de licenciement à adresser à Mme [A] les documents sociaux par voie postale à l'issue du préavis. Or, il n'est pas contesté que ces documents ont été mis à la disposition de la salariée par l'employeur à compter du 6 septembre 2022 sur son ancien lieu de travail, sans qu'il n'établisse que cette modalité correspondait au souhait de la salariée comme il le prétend.

Dès lors, la remise des documents de fin de contrat à Mme [A] n'étant pas contestée, mais la date effective de cette remise n'étant pas établie, la cour considère que celle-ci a eu lieu au plus tôt le 6 septembre 2022, ce qui conduit à la qualifier de tardive.

Toutefois, si la salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 5 septembre 2022, il ressort de la décision du conseil de prud'hommes que cette saisine était notamment fondée sur une remise tardive des documents de fin de contrat, en sorte qu'elle ne démontre pas que c'est cette saisine qui lui a permis de récupérer les dits documents.

En outre, l'employeur établit que l'indemnité compensatrice de congés payés versée à la salariée pour solde de tout compte conduisait à décaler le début du versement des allocations chômage, d'où il suit qu'elle n'aurait pu percevoir des allocations chômages dans le délai, inférieur au 18 jours de congés payés correspondants, entre l'expiration du préavis le 21 août 2022 et le contrat d'intérim dont elle justifie à compter du 12 septembre 2022.

Par conséquent, le préjudice allégué n'est pas démontré et la salariée sera déboutée de sa demande, par voie de confirmation de la décision attaquée.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles, et de l'infirmer en ce qu'il a condamné la salariée aux dépens.

En considération de l'équité et sur le même fondement, l'employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles, et aux dépens. L'employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Dreux du 20 novembre 2023, sauf en ce qu'il a débouté Madame [L] [A] de sa demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée conclu le 1er mars 2021, en ce qu'il a déclaré le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame [L] [A] fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Madame [L] [A] ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REQUALIFIE le contrat de travail à durée déterminée conclu le 1er mars 2021 en contrat de travail à durée indéterminée,

DÉCLARE le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame [L] [A] sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [3] à payer à Madame [L] [A] les sommes suivantes:

-1 923 euros à titre d'indemnité de requalification,

-1 923 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4 000 euros au titre des frais irrépétibles,

REJETTE toute autre demande,

CONDAMNE la société [3] aux entiers dépens.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Nathalie GAUTIER, conseillère faisant fonction de présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA CONSEILLÈRE FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENTE