CAA69 · 7ème chambre - formation à 3 — 17 juillet 2025

Vu la procédure suivante : 
 Procédure contentieuse antérieure  
 M. B E a demandé au tribunal administratif de Lyon d'annuler la décision du 11 mai 2023 par laquelle l'inspecteur du travail du Rhône a autorisé la caisse régionale de Crédit agricole mutuel Centre-Est à le licencier. 
 Par un jugement n° 2304403, 2306147 du 11 juin 2024, le tribunal a rejeté sa demande. 
 Procédure devant la cour  
 Par une requête enregistrée le 2 août 2024, M. E, représenté par Me Teyssier, demande à la cour : 
 1°) d'annuler ce jugement et la décision du 11 mai 2023 ; 
 2°) de mettre à la charge de la caisse régionale de Crédit agricole mutuel Centre-Est la somme de 2 000 euros en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Il soutient que : 
 - l'inspecteur du travail ayant autorisé son licenciement n'était pas compétent dans la mesure où il n'est pas démontré qu'il pouvait intervenir au sein de l'unité de contrôle 5, Rhône Nord Agriculture, section 10 de la DREETS du Rhône ; 
 - il existe un lien entre la demande de licenciement et l'exercice de ses fonctions syndicales. 
 Par un mémoire enregistré le 28 octobre 2024, la caisse régionale de Crédit agricole mutuel Centre-Est conclut au rejet de la requête et qu'une somme de 2 500 euros soit mise à la charge de M. E en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Elle fait valoir que les moyens soulevés par M. E ne sont pas fondés. 
 La ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles à laquelle la requête a été communiquée n'a pas présenté d'observations. 
 Par une ordonnance du 7 janvier 2025, l'instruction a été close au 7 février 2025. 
 Vu les autres pièces du dossier ; 
 Vu : 
 - le code du travail ; 
 - le code de justice administrative ; 
 Les parties ayant été régulièrement averties du jour de l'audience ; 
 Après avoir entendu au cours de l'audience publique : 
 - le rapport de Mme Duguit-Larcher, présidente assesseure ; 
 - et les conclusions de M. Rivière, rapporteur public ; 
 Considérant ce qui suit : 
 1. M. B E, employé par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel Centre-Est depuis 2015 en dernier lieu en qualité de conseiller clientèle à Thizy-les-Bourgs (69) et membre titulaire du conseil social et économique (CSE), relève appel du jugement du 11 juin 2024 par lequel le tribunal administratif de Lyon a rejeté sa demande d'annulation de la décision du 11 mai 2023 par laquelle l'inspecteur du travail de l'unité de contrôle 5 du Rhône a autorisé son employeur à procéder à son licenciement pour inaptitude physique. 
 2. En premier lieu, aux termes de l'article L. 2421-3 du code du travail prévoit : " La demande d'autorisation de licenciement est adressée à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel le salarié est employé. Si la demande d'autorisation de licenciement repose sur un motif personnel, l'établissement s'entend comme le lieu de travail principal du salarié. ". 
 3. M. E ne conteste plus en appel que, ainsi que l'a indiqué le tribunal, l'unité de contrôle 5 de la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités du Rhône était compétente pour statuer sur sa demande de licenciement. Par une décision du 29 novembre 2022, régulièrement publiée au recueil des actes administratifs du département du Rhône du 1er décembre 2022 disponible sur le site de la préfecture du Rhône, la directrice régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités de la région Auvergne Rhône-Alpes, a affecté M. A D, signataire de la décision en litige, en qualité d'inspecteur du travail au sein de la section 10 de l'unité de contrôle 5. Par suite, le moyen tiré de ce que le signataire de la décision aurait été incompétent, faute de justifier qu'il pouvait intervenir au sein de cette unité, doit être écarté. 
 4. En second lieu, en vertu du code du travail, les salariés protégés bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement de l'un de ces salariés est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l'intéressé ou avec son appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par l'inaptitude physique, il appartient à l'administration de rechercher si cette inaptitude est telle qu'elle justifie le licenciement envisagé sans rechercher la cause de cette inaptitude. Toutefois, il appartient en toutes circonstances à l'autorité administrative de faire obstacle à un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par un salarié ou avec son appartenance syndicale. Par suite, même lorsque le salarié est atteint d'une inaptitude susceptible de justifier son licenciement, la circonstance que le licenciement envisagé est également en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l'intéressé ou avec son appartenance syndicale fait obstacle à ce que l'administration accorde l'autorisation sollicitée. Le fait que l'inaptitude du salarié résulte d'une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec des obstacles mis par l'employeur à l'exercice de ses fonctions représentatives, est, à cet égard, de nature à révéler l'existence d'un tel rapport. 
 5. M. E fait valoir que son état de santé s'est dégradé du fait du harcèlement moral subi de la part de son supérieur hiérarchique, M. C, lui-même membre du CSE, mais délégué syndical appartenant à un autre syndicat, rival de son propre syndicat, ainsi que de diverses autres mesures discriminatoires à raison de son appartenance syndicale. Toutefois, aucune des pièces du dossier ne permet de confirmer que le harcèlement dont M. E aurait été victime de la part de son supérieur hiérarchique direct trouverait son origine dans son engagement syndical et ses fonctions électives. Il ressort au contraire des pièces du dossier que M. E a fait état de difficultés relationnelles avec les différents managers qu'il a eus depuis son entrée dans l'entreprise, à l'exception de l'une d'entre eux. 
 6. S'il affirme avoir subi une stagnation de son salaire depuis qu'il est membre du CSE, il ne conteste pas, ainsi que l'a indiqué l'inspecteur du travail, que l'évolution de sa rémunération salariale fixe et variable depuis son embauche en 2013 ne présente pas de disparité avec les autres salariés de nature à démontrer une discrimination. S'il est constant qu'il n'a pas fait l'objet d'entretiens professionnels en 2021 et en 2022, il ressort des pièces du dossier, ainsi que l'a noté l'inspecteur du travail, que si l'employeur ne justifie pas de l'impossibilité de mener un tel entretien en 2021 malgré les absences de M. E, les pièces produites au dossier permettent d'expliquer les raisons pour lesquelles un tel entretien n'a pas pu matériellement avoir lieu en 2022. Toutefois rien ne permet d'affirmer que ces faits révèleraient une attitude discriminatoire à raion de ses fonctions au sein du CSE. S'il n'était pas prévu dans son agenda de plages spécifiquement dédiées au traitement des dossiers de ses clients, il n'apparaît pas que cette plage a été supprimée en raison de ses activités syndicales. Par ailleurs et ainsi que l'a noté l'inspecteur, cette circonstance ne l'a pas empêché d'exercer nomalement son mandat en le contraignant à traiter ses dossiers durant ses heures de délégation ou en lui procurant une surcharge de travail telle qu'elle entrave ses fonctions d'élu. Rien au dossier ne permet de confirmer qu'il ne pouvait prendre ses bons de délégation que sur des tranches de quatre ou huit heures, ce qui conduisait à des pertes d'heures de délégation. Au demeurant, il ne conteste pas, ainsi que l'a indiqué l'inspecteur du travail, que l'ensemble de ses heures de délégation a été rémunéré et qu'il n'a jamais épuisé la totalité de ses bons de délégation.  
 7. S'il fait valoir qu'en méconnaissance d'un accord collectif, ou des règles sur le télétravail, il a été contraint, pendant la crise du COVID, en avril 2020 de prendre cinq jours de congés une semaine avant ceux-ci ou que son employeur lui aurait interdit de télétravailler, il ne ressort pas des pièces du dossier que ces situations, auxquelles les autres salariés de l'entreprise ont également été confrontés, révèleraient une discrimination syndicale. Il n'est nullement établi que son supérieur l'aurait rabaissé devant ses collègues, qu'il aurait été dénigré sur son absence de vaccination COVID, que des informations médicales sur son état de santé auraient été divulguées. Il n'apparait pas que le refus qui lui a été opposé de dépassement de ses horaires de travail aurait été injustifié, compte tenu notamment des décompte des temps de trajet. S'il indique avoir été obligé de prendre ses congés avant la fin de l'année 2022 alors que ses arrêts maladie lui permettaient de les reporter, que son supérieur aurait refusé de valider une note de frais pour un motif fallacieux et qu'on lui aurait demandé d'appeler des clients pour prendre rendez vous au cours d'une semaine au cours de laquelle il ne serait pas en mesure d'assurer ses rendez-vous, à les supposer mêmes établis, ces faits ne révèlent aucune discrimination syndicale.  
 8. Enfin, s'il fait valoir que malgré ses alertes sur la dégradation de son état de santé à partir de 2020, son employeur n'a pris aucune mesure pour protéger son état de santé, toutefois, rien au dossier ne permet de confirmer qu'il en aurait adressé de sérieuses à son employeur avant mars 2022. En mars et avril 2022, alors qu'il était arrêté et a fait savoir qu'il ne souhaitait pas reprendre ses anciennes fonctions pour maintenir un équilibre entre sa vie privée et sa vie familiale, plusieurs propositions de changements de poste lui ont été faites sans qu'il n'y donne suite. Lorsque, en septembre 2022, son employeur a eu connaissance d'accusations de harcèlement moral, une enquête, puis un complément d'enquête, ont été diligentés. Les conclusions des investigations menées lui ont été communiquées à l'occasion d'un entretien du 27 décembre 2022 et par courrier du 28 décembre 2022.  
 9. Dans ces conditions, le moyen tiré de ce qu'il existait un lien entre la demande de licenciement et son mandat doit être écarté. 
 10. Il résulte de ce qui précède que M. E n'est pas fondé à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal a rejeté sa demande. Sa requête doit être rejetée en toutes ses conclusions. Il n'y a pas lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge de M. E une somme à verser à la caisse régionale de Crédit agricole mutuel Centre-Est sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 DÉCIDE : 
 Article 1er :La requête de M. E est rejetée. 
 Article 2 :Les conclusions présentées par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel Centre-Est sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées. 
 Article 3 :Le présent arrêt sera notifié à M. B E, à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles et à la caisse régionale de Crédit agricole mutuel Centre-Est. 
 Délibéré après l'audience du 3 juillet 2025 à laquelle siégeaient : 
 M. Picard, président de chambre ; 
 Mme Duguit-Larcher, présidente assesseure ; 
 M. Chassagne, premier conseiller. 
 Rendu public par mise à disposition au greffe le 17 juillet 2025. 
 La rapporteure, 
 A. Duguit-LarcherLe président, 
 V-M. Picard 
 La greffière, 
 A. Le Colleter 
 La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision. 
 Pour expédition conforme, 
 La greffière, 
 kc