CAA44 · 6ème chambre — 15 avril 2025

Vu la procédure suivante : 
 Procédure contentieuse antérieure : 
 M. A B a demandé au tribunal administratif de C, d'abord, d'annuler la décision du 12 octobre 2021 par laquelle le ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion a confirmé la décision de l'inspecteur du travail du 22 avril 2021 autorisant Pôle emploi D à le licencier pour motif disciplinaire, ainsi que la décision de l'inspecteur du travail, ensuite, de mettre à la charge de Pôle emploi une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Par un jugement n° 2106222 du 19 janvier 2024, le tribunal administratif de C a rejeté sa demande. 
 Procédure devant la cour : 
 Par une requête enregistrée le 21 février 2024, M. A B, représentée par Me Peneau, demande à la cour : 
 1°) d'annuler ce jugement du tribunal administratif de C du 19 janvier 2024 ; 
 2°) d'annuler la décision du 12 octobre 2021 du ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion et la décision de l'inspecteur du travail du 22 avril 2021 ; 
 3°) de mettre à la charge dePôle Emploi le versement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article L.761-1 du code de justice administrative. 
 Il soutient que : 
 - les dispositions des articles L. 2421-1 et R. 2421-6 du code du travail n'ont pas été respectées ; les délais respectifs de quarante-huit heures et de dix jours séparant sa mise à pied conservatoire, d'une part, de sa notification à l'inspecteur du travail, d'autre part, de la saisine pour consultation du comité social et économique (CSE), d'autre part, ont été méconnus ; l'inspecteur du travail n'a pas non plus été saisi dans les 48 heures qui ont suivi la consultation du CSE ;  
 - Pôle emploi n'a pas respecté les termes des articles 38 et 39 de la convention collective, ni ceux du règlement intérieur relatifs de la commission nationale paritaire de conciliation préalablement à la saisine de l'inspecteur du travail ; Pôle emploi n'a respecté ni la convention collective de Pôle emploi dans ses articles 38 et 39 ni le règlement intérieur de la commission paritaire nationale de conciliation, ce que l'inspecteur du travail n'a pas vérifié opérant ; à l'issue de la consultation de la commission Nationale paritaire, il n'a pas été destinataire par courrier dans les 24h de l'avis motivé de la commission qui s'est tenue le       22 février 2020 ; le tribunal administratif n'en a pour autant tiré aucune conséquence ; sa mise à pied conservatoire a continué au-delà des 15 jours visés dans la convention collective. Il n'est pas sérieux de constater que le tribunal administratif considère qu'un mail serve de notification comme indiqué dans le cadre des dispositions précitées ; 
 - les membres de la commission n'ont jamais été informés de la décision de le licencier par l'employeur ; 
 - le procès-verbal de la réunion du comité social et économique du 17 février 2021 n'a pas été signé ; cette absence pose la question de son contenu et de sa validité ; cela remet en cause l'existence même de la consultation ; 
 - les faits qui lui sont reprochés sont prescrits au titre des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail ; les faits reprochés ont été considérés comme entrant dans le délai de prescription des faits fautifs de deux mois alors que le tribunal administratif ne devait pas déconnecter cette situation de la dénonciation des faits de harcèlement moral par le salarié ; il n'y a pas dans les trois courriers retenus pendant ce délai de deux mois de faits fautifs sauf à considérer qu'il aurait dénoncé une situation de harcèlement moral de mauvaise foi ; l'inspection du travail n'a pas caractérisé un fait fautif dans le délai de prescription de deux mois, à savoir le fait qu'il aurait, de mauvaise foi, dénoncé volontairement et à tort une situation de harcèlement moral ; la mauvaise foi n'est pas caractérisée ; 
 - les faits qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'une faute de nature à justifier d'un licenciement pour motif disciplinaire ; la demande d'autorisation de licenciement se fonde sur un motif juridiquement erroné ; aucun abus du droit d'expression pouvant se caractériser exclusivement par la démonstration d'une volonté malveillante n'est établi ; le tribunal n'a pas relevé que les notions d'abus et de volonté malveillante étaient absentes dans la décision de l'inspecteur du travail ; il est inexact de considérer qu'il aurait mis en danger ses collègues ; aucune preuve n'est rapportée en ce sens ; 
 - la demande d'autorisation de licenciement revêt un caractère discriminatoire ; il s'est borné à dénoncer une situation de souffrance au travail due au harcèlement subi ; ni l'inspection du travail ni le Ministre du travail n'ont apprécié les fautes reprochées au salarié à l'aune du harcèlement dénoncé par ce dernier depuis des années ; il a déclaré une maladie professionnelle le 12 février 2018 ; le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP) reconnaît un " syndrome d'épuisement professionnel réactionnel " et il bénéficie d'un taux d'incapacité permanente qui est aujourd'hui fixé à 10% et est reconnu travailleur handicapé ; certaines fonctions lui ont été retirées et il n'a pas connu d'augmentations salariales ; il subit quotidiennement des moqueries et des violences verbales ; il est de façon récurrente en mi-temps thérapeutique (de juillet 2019 à janvier 2021) ; 
 - la demande d'autorisation de le licencier est en lien avec les mandats qu'il exerce. 
 Par un mémoire en défense, enregistré le 17 avril 2024, Pôle Emploi, représenté par Me Gervais conclut au rejet de la requête présentée par M. B et à ce que la somme de       3 000 euros soit mise à sa charge au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Il soutient que les moyens soulevés par M. B ne sont pas fondés. 
 Vu les autres pièces du dossier. 
 Vu : 
 - le code du travail ; 
 - le code de justice administrative. 
 Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. 
 Ont été entendus au cours de l'audience publique : 
 - le rapport de M. Coiffet, 
 - les conclusions de Mme Bailleul, rapporteure publique.  
 - et les observations de Me Mazroui, substituant Me Peneau, représentant M. B et de Me Gervais, représentant Pôle Emploi(PSEUDO) D(/PSEUDO). 
 Considérant ce qui suit : 
 1. M. B a été recruté le 1er mars 2006 par la direction régionale de Pôle emploi D en qualité de responsable de l'équipe tourisme et spectacle, et a été affecté au sein de l'établissement de E. Depuis septembre 2013, il exerce les fonctions de chargé de communication au sein de l'établissement de Pôle emploi(PSEUDO) D(/PSEUDO) situé à C. Il est par ailleurs, depuis février 2020, représentant de proximité du comité social et économique (CSE), et est conseiller du salarié depuis le 20 mars 2020. Dans un contexte de dénonciation d'une situation de harcèlement moral dont M. B estime être victime, son employeur a souhaité le licencier pour des motifs disciplinaires et a prononcé une mise à pied à titre conservatoire à son encontre à compter du 5 janvier 2021. Le 19 février 2021, la direction régionale de Pôle emploi(PSEUDO) D(/PSEUDO) a saisi l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement. Par une décision du 22 avril 2021, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement de M. B, lequel est intervenu le 4 mai suivant. Saisi d'un recours hiérarchique, le ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion a, par une décision du    12 octobre 2021, confirmé la décision de l'inspecteur du travail. 
 2. M. B a, le 4 décembre 2021, saisi le tribunal administratif de C d'une demande tendant à l'annulation de la décision de l'inspecteur du travail autorisant son licenciement et de la décision ministérielle expresse rejetant son recours hiérarchique. Il relève appel du jugement du 19 janvier 2024 par lequel cette juridiction a rejeté sa demande. 
 Sur le bien-fondé du jugement attaqué : 
 3. Il ressort des pièces versées au dossier que la demande d'autorisation de licenciement est fondée sur les cinq griefs suivants : - M. B tient des propos impudents et inappropriés auprès de sa ligne hiérarchique et de sa direction ; - il multiplie l'envoi de courriels abusifs, tant en quantité et sur la forme que sur le fond des propos tenus critiquant sans cesse ses managers, ses collègues ou encore l'institution Pole emploi ; - il conteste un très grand nombre de décisions, courriels etc dès lors qu'ils émanent de l'institution, de ses représentants ou de l'un de ses supérieurs hiérarchiques - M. B accuse sans relâche ses managers respectifs de harcèlement moral sans fondement et dénigre volontairement l'image de ceux-ci, sur la base de ces accusations, auprès du plus grand nombre de personnes. ; - son comportement affecte ainsi la santé et la sécurité de plusieurs de ses collègues et supérieurs hiérarchiques. 
 4. En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi. 
 En ce qui concerne la procédure préalable à la saisine de l'inspecteur du travail : 
 5. En premier lieu, aux termes des dispositions de l'article L. 2421-1 du code du travail : " La demande d'autorisation de licenciement d'un () salarié mandaté ou d'un conseiller du salarié () est adressée à l'inspecteur du travail. En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive. Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d'effet ". 
 6. Si M. B soutient que la décision de mise à pied conservatoire n'a pas été notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai quarante-huit heures à compter de sa prise d'effet, la méconnaissance de ce délai fixé à l'article L. 2421-1 du code du travail est sans incidence sur la régularité de la demande d'autorisation de licenciement. Par suite, ce moyen qui est inopérant doit être écarté. 
 7. En second lieu, aux termes des dispositions de l'article R. 2421-6 du code du travail : " En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé jusqu'à la décision de l'inspecteur du travail. / Lorsque le délégué syndical bénéficie de la protection prévue à l'article L. 2421-3, la consultation du comité social et économique a lieu dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied. La demande d'autorisation de licenciement est présentée au plus tard dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité social et économique. Si l'avis du comité social et économique n'est pas requis, cette demande est présentée dans un délai de huit jours à compter de la date de la mise à pied.  / La mesure de mise à pied est privée d'effet lorsque le licenciement est refusé par l'inspecteur du travail ou, en cas de recours hiérarchique, par le ministre. ". M. B soutient que les délais de 10 jours et de 48 heures prévus par ces dispositions ont été méconnus s'agissant respectivement de la consultation du comité social et économique (CSE) et de la présentation par l'employeur à l'inspection du travail de la demande d'autorisation de licenciement.  
 8. D'une part, selon l'article 38-2 de la convention collective de pôle emploi relative à la procédure disciplinaire applicable à la situation de M. B : " Lorsque le directeur général ou le directeur d'établissement décide d'engager une procédure disciplinaire, à l'encontre d'un agent, il propose à ce dernier un entretien préalable à une éventuelle sanction au cours duquel celui-ci peut se faire accompagner d'un membre du personnel de son choix ou d'un représentant d'une organisation syndicale de Pôle emploi. Cet entretien préalable est obligatoire dans le cas d'une intention de mise à pied ou de licenciement. La convocation à cet entretien est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre de convocation informe l'agent, outre les mentions légales : / - de son droit d'obtenir la communication intégrale de son dossier individuel et de tous les documents annexés, en présence s'il le souhaite d'un membre du personnel de son choix ou d'un représentant d'une organisation syndicale de Pôle emploi ; de la procédure de recours interne. / - L'agent dispose alors d'un délai de 20 jours ouvrés à compter de la réception de cette lettre de convocation pour consulter son dossier individuel, et présenter, s'il le souhaite, des observations écrites. L'entretien préalable ne peut donc pas avoir lieu avant l'expiration du délai de 20 jours ouvrés susvisé. D'autre part, les délais, fixés par les dispositions de l'article R. 2421-6 du code du travail rappelées au point précédent, dans lesquels la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié mis à pied doit être présentée, ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement. Toutefois, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l'employeur est tenu de respecter un délai aussi court que possible pour la présenter. Par suite, il appartient à l'administration, saisie par l'employeur d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé auquel s'appliquent ces dispositions, de s'assurer que ce délai a été, en l'espèce, aussi court que possible pour ne pas entacher d'irrégularité la procédure antérieure à sa saisine. 
 9. Il ressort des pièces du dossier, d'une part, que M. B a été mis à pied à titre conservatoire à compter de la réception, le 7 janvier 2021, du courrier du 5 janvier précédant. Par le même courrier, il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement qui s'est tenu le 10 février suivant. D'autre part, le CSE a été consulté le 17 février, l'inspecteur du travail ayant été saisi le 19, soit effectivement bien dans les 48 heures suivant la délibération du CSE, contrairement à ce qu'avance le requérant. Si M. B estime que le déroulement de la procédure depuis sa mise à pied méconnait par sa durée les dispositions citées au point 7 de l'article R. 2421-6 du code du travail, le délai qui s'est écoulé depuis cette mesure conservatoire s'explique cependant par l'obligation pour l'employeur de respecter le délai de 20 jours ouvrés, résultant de l'article 38.2 de la convention collective, qui doit être laissé à un agent pour consulter son dossier individuel et présenter des observations écrites et qui expirait le 4 février. Si le requérant fait valoir devant la cour que, dès le 18 janvier 2021, il a pu consulter son dossier, il n'avait pas cependant, à cette dernière date, présenté encore d'observations, ce qu'il lui était loisible de faire, le cas échéant, dans le délai conventionnel restant à courir. La consultation du CSE est intervenue le 17 février soit sept jours après l'entretien préalable, qui ne pouvait avoir lieu avant l'expiration du délai de 20 jours ouvrés conformément à l'article 38-2 de la convention collective lequel ne fixe pas ensuite de délai pour la tenue de cet entretien. De plus, le requérant ne saurait davantage invoquer sérieusement " l'inexistence " prétendue de la consultation du CSE dans les délais, faute de signature du procès-verbal établi à son issue, alors qu'il ressort des pièces du dossier que les membres de cet organisme ont été régulièrement convoqués, suffisamment informés ainsi que cela résulte du compte rendu exhaustif des débats produits au dossier, et que la réunion - à laquelle M. B était présent - s'est effectivement tenue le 17 février 2021 ainsi qu'en atteste le compte-rendu de cette réunion qui compte 72 pages. En outre, si le procès-verbal de la réunion du CSE n'a pas été signé, une telle circonstance demeure sans incidence sur la régularité de la procédure suivie dès lors que les articles L. 2421-3 et suivants et L. 2315-34 et suivants du code du travail imposent seulement que le comité social et économique rende un avis consigné dans le procès-verbal, ce qui a bien été le cas en l'espèce. 
 10. Il résulte de l'ensemble des circonstances qui viennent d'être rappelées que le délai séparant la mise à pied de M. B de la consultation du comité social et économique doit être regardé comme ayant été aussi court que possible. La procédure antérieure à la saisine de l'inspecteur du travail n'est en conséquence pas entachée d'irrégularité. 
 11. En troisième lieu, Aux termes de l'article 38.2 de la convention collective applicable aux agents de Pôle emploi : " () Paragraphe 3 - À l'issue de l'entretien préalable et en cas d'intention de prononcer une mise à pied ou un licenciement, l'agent dispose d'un délai de 5 jours francs durant lequel il peut saisir la commission nationale paritaire de conciliation prévue à l'article 39 la présente convention collective. Il doit en informer, dans le même délai, la direction de l'établissement. L'agent est alors placé en situation de mise à pied à titre conservatoire avec la faculté d'être dispensé de l'obligation de présence, et son salaire est maintenu pendant une durée au plus égale à 15 jours calendaires, durant laquelle la commission de conciliation doit se prononcer. À la réception de l'avis de la commission paritaire de conciliation, et au plus tard à la fin de ces 15 jours calendaires, si le directeur général décide le licenciement de l'agent, son congé lui est notifié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. La somme versée au titre de cette période est imputée sur les indemnités de rupture () ".  Selon l'article 39 de cette convention collective : " 1. Les différends individuels ou collectifs de toute nature peuvent être soumis, à l'initiative des agents, à une commission nationale paritaire de conciliation (). Les résultats des délibérations de la commission sont notifiés simultanément à la direction de rattachement et à l'intéressé dans les 8 jours ouvrés suivant sa réunion et dans un délai de 24 heures en cas d'intention de licenciement pour motif personnel. Cette notification doit intervenir en tout état de cause avant le terme des 15 jours de mise à pied prévus par l'article 38 () ". 
 12. Eu égard à sa qualité d'agent contractuel de Pôle emploi, M. B peut utilement se prévaloir de ces dispositions applicables aux salariés sous contrat de droit privé de Pôle emploi, alors qu'il appartient au juge administratif de s'assurer qu'elles ont été respectées préalablement à l'autorisation administrative de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail. Il soutient de nouveau en appel que Pôle emploi n'a respecté ni la convention collective de Pôle emploi dans ses articles 38 et 39 ni le règlement intérieur de la commission paritaire nationale de conciliation, ce que l'inspecteur du travail n'a pas vérifié. 
 13. M. B soutient, tout d'abord, qu'à l'issue de la consultation de la commission Nationale paritaire (CNPC), il n'a pas été destinataire " par courrier " dans les vingt-quatre heures de l'avis motivé de la commission qui s'est tenue le 22 février 2021. Or, il ressort des éléments du dossier que l'avis de la commission nationale paritaire de conciliation du 22 février 2021 a été porté à sa connaissance par un courriel daté du lendemain de cette réunion émanant du secrétariat de la CNPC, dont l'objet, qui ne prête pas à ambiguïté, est " avis CPNC 22 février 2021 " et qui comportait une pièce jointe intitulée " avis 22 février 2021 " et, si M. B devant la Cour critique cette modalité de " notification ", il n'allègue ni n'établit ne pas avoir été destinataire de l'avis motivé en question. Le moyen sera écarté comme manquant en fait.  
 14. M. B soutient ensuite que sa mise à pied conservatoire a continué plus de 15 jours après l'avis de la CNPC, en méconnaissance du paragraphe 3 de l'article 38.2 de la convention collective. Toutefois, le courrier du 5 janvier 2021 informant le requérant de sa mise à pied à titre conservatoire précise qu'il est mis à pied jusqu'à la décision prise à l'issue de l'entretien préalable, et qu'il ne percevra aucune rémunération durant sa mise à pied. Dans ces conditions, la mise à pied à titre conservatoire dont M. B a fait l'objet n'est pas celle prévue par les stipulations de l'article 38.2 de la convention collective qui constitue une mesure temporaire exclusivement rattachée à la saisine de la CNPC et prévoit un maintien de rémunération, mais celle qui résulte de la mise en œuvre des dispositions de l'article R. 2421-6 du code du travail précitées. Par suite, le moyen, qui ne peut être utilement invoqué, doit être écarté pour ce motif. 
 15. Par ailleurs, si M. B entend également soutenir qu'en méconnaissance des dispositions de l'article 38.2 de la convention collective de Pôle emploi son licenciement n'est pas intervenu dans les 15 jours suivant l'avis de la commission nationale paritaire de conciliation, aucune règle de cette convention n'est toutefois relative au délai de saisine de l'inspecteur du travail s'agissant en particulier des salariés protégés. Dans ces conditions et alors que la convention collective en cause ne saurait être interprétée comme ayant fixé une règle particulière de nature à imposer à Pôle emploi que le licenciement, qui ne peut au demeurant pas intervenir avant l'autorisation de l'inspecteur du travail, devienne effectif dans le délai de 15 jours suivants l'avis de la commission nationale paritaire de conciliation, le moyen doit être écarté. 
 16. Enfin, si M. B soutient que les membres de la commission nationale paritaire de conciliation n'ont pas été informés de la décision de le licencier, aucune stipulation de la convention collective n'impose à Pôle emploi une telle obligation. Par suite, ce moyen qui est inopérant doit être écarté. 
 En ce qui concerne la prescription des faits : 
 17. D'une part, aux termes des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail : " Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ". L'employeur ne peut pas fonder une demande d'autorisation de licenciement sur des faits prescrits en application de cette disposition, sauf si ces faits procèdent d'un comportement fautif de même nature que celui dont relèvent les faits non prescrits donnant lieu à l'engagement des poursuites disciplinaires. 
 18. D'autre part, aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail : " Aucun salarié () ne peut être () licencié () pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ". Il résulte de ces dispositions que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis, ou de l'intention de nuire à celui à qui les faits sont imputés, ou à l'employeur. 
 19. Il ressort des pièces du dossier que la procédure disciplinaire litigieuse a été engagée par Pôle emploi le 5 janvier 2021 à l'occasion de l'envoi à M. B de sa convocation à un entretien préalable au licenciement et de sa mise à pied conservatoire. Il en résulte que Pôle emploi ne pouvait pas fonder sa demande d'autorisation de licenciement sur des faits antérieurs au 5 novembre 2020, sauf si ces faits procèdent d'un comportement fautif de même nature que celui dont relèvent les faits non prescrits. 
 20. Il ressort des pièces du dossier que, pour engager la procédure de licenciement, Pôle emploi s'est fondé sur trois courriels rédigés par M. B les 4 et 10 novembre 2020 puis le 5 janvier 2021. Ces courriels font notamment état de ce que " Pôle emploi ne cesse de faire des erreurs et des fausses déclarations CPAM - Pôle Emploi ment en plus sur la subrogation ", évoquent des " pressions " et " intimidations " exercées par la directrice régionale adjointe en charge de la performance sociale, ainsi que de réponses qualifiées par le requérant " d'impudente, absurde, malhonnête, mensongère ", et remettent en cause sa hiérarchie. 
 21. D'une part, pour soutenir qu'aucun fait fautif ne peut lui être imputé dans les deux mois précédents sa convocation à entretien préalable, soit à compter du                           5 novembre 2020, et que l'administration ne pouvait ainsi se fonder sur des faits antérieurs de même nature pour autoriser son licenciement, M. B fait valoir que les courriels en question résultent de la dénonciation de faits de harcèlement moral et de discrimination dont il serait victime en raison de son état de santé et qu'il n'est pas de mauvaise foi. Il ressort cependant des pièces du dossier que le harcèlement dont le requérant se plaint a donné lieu à quatre enquêtes internes diligentées par Pôle emploi à la suite de signalements de l'agent, mais également à la saisine par l'intéressé du défenseur des droits et d'un inspecteur du travail, distinct de celui qui s'est prononcé sur le licenciement, qui ont tous écarté la matérialité de cette situation de harcèlement. Il ne ressort d'aucun élément du dossier que les faits qui étaient dénoncés pouvaient laisser présumer ou caractériseraient des agissements constitutifs de harcèlement moral. 
 22. D'autre part, s'agissant du caractère fautif des faits antérieurs au                          5 novembre 2020, il ressort des pièces versées au dossier que le requérant a adressé 32 fiches de signalements à sa direction depuis le mois de février 2018 et que son employeur qui n'est pas resté inactif devant ces demandes a formulé diverses propositions de conciliation ou médiation, d'entretiens, de missions et d'accompagnement par un cabinet extérieur. Il est de plus constant que ces propositions ont été rejetées ou n'ont pu être conduites à leur terme en raison du comportement du salarié qui conditionnait la mise en œuvre de ces démarches à la reconnaissance préalable d'une situation de harcèlement moral ou à des augmentations de salaires. Par ailleurs, les pièces du dossier attestent que nombre des signalements déjà évoqués ont, au cours de l'année 2018 et durant les mois de septembre 2019 et 2020, visé dans des termes excessivement critiques et d'opposition systématique le supérieur hiérarchique de l'agent. Eu égard à leur nature et aux termes employés, à leur fréquence, et à leur diffusion à des destinataires totalement étrangers aux problématiques de harcèlement, ces correspondances litigieuses revêtent un caractère abusif qui dépasse un simple signalement de harcèlement. Dans ces conditions, le comportement de M. B, qui a remis systématiquement en cause sa hiérarchie en des termes inappropriés et parfois irrespectueux par des correspondances multiples et répétées adressées non seulement aux intéressés mais également à de nombreux autres destinataires, révèle une intention claire de nuire à ceux à qui ces faits sont imputés. M. B dont la mauvaise foi doit ainsi être regardée comme établie n'est pas fondé à soutenir que les dispositions rappelées aux points 17 et 18 des articles L. 1332-4 et L. 1152-2 du code du travail auraient été méconnues. S'agissant ensuite des trois courriels - évoqués au point 20 - rédigés par M. B dans la période non prescrite, vingt-cinq personnes en étaient destinataires ou en copie et il ressort de leur examen qu'ils comportaient là encore des propos inappropriés contre la hiérarchie et la direction de Pôle emploi critiquant ses managers dans des termes contribuant à un dénigrement de leur image, certains collègues et l'institution et revêtant un caractère également fautif. Dans ces conditions, c'est à bon droit que l'inspecteur du travail s'est fondé sur les pièces du dossier disciplinaire numérotées 28, 142, 146, 29, 30, 61, 83, 103, 105, 108, 134, 139, 108, 126, 102, 124 et 197, et que le ministre en charge du travail s'est fondé sur les propos tenus par l'intéressé les 27 septembre 2018, 26 septembre 2019, 14 janvier 2020, 17 septembre 2020, et 24 septembre 2020, pour apprécier les fautes commises par M. B, dès lors qu'il ressort des pièces du dossier qu'elles sont relatives à des faits de même nature que ceux relevés dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure disciplinaire. 
 23. Il résulte de ce qui a été dit aux points 17 à 22 que le moyen tiré de ce que les faits retenus par l'administration étaient prescrits doit être écarté. 
 En ce qui concerne la sanction : 
 24. M. B soutient que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'une faute de nature à justifier d'un licenciement pour motif disciplinaire  
 25. Pour solliciter le licenciement de M. B, Pôle emploi s'est fondé sur quatre griefs reprochés à cet agent, soit des propos impudents et inappropriés auprès de la hiérarchie et de la direction, l'envoi de courriels abusifs critiquant systématiquement ses managers, collègues ou l'institution, la contestation d'un très grand nombre de décisions qui émanent de ses supérieurs hiérarchiques, et des accusations sans relâche à l'encontre de ses managers de harcèlement moral conduisant à un dénigrement de leur image par des accusations diffusées au plus grand nombre de personnes. 
 S'agissant de la matérialité des différents griefs reprochés à M. B et de leur caractère fautif : 
 26. En premier lieu, tout d'abord, la tenue de propos impudents et inappropriés auprès de la hiérarchie et de la direction par le requérant est établie par les pièces du dossier, et notamment par la teneur des trois courriels rédigés par M. B les 4 et 10 novembre 2020 et 5 janvier 2021 évoqués au point 20. De tels propos résultent également d'échanges oraux rapportés par sa hiérarchie et non contestés et des correspondances écrites des                       27 septembre 2018, 26 septembre 2019, 24 septembre 2020, 17 septembre 2020,                     7 novembre 2019, 14 janvier 2020, 24 juin 2020, 11 août 2020, 16 janvier 2020 ou encore, parmi d'autres, du 3 juin 2020 desquelles il ressort que M. B s'adresse à ses supérieurs hiérarchiques et à la directrice régionale adjointe en charge de la performance de manière ironique et inappropriée, qualifiant notamment les réponses apportées par sa hiérarchie de " malhonnête " et " mensongère ", leur prêtant des intentions malveillantes, et mettant en cause leurs compétences ou leur personne. 
 27. Ensuite, le caractère abusif des courriels envoyés résulte tant du nombre de courriels adressés, que de la forme et du fond des correspondances et échanges de M. B, qui a procédé à 33 signalements depuis le mois de février 2018, adressé 20 correspondances entre le mois de novembre 2020 et celui de janvier 2021 et envoie également régulièrement des courriels " en rafale " faisant état de ses difficultés tels les 11 courriels adressés le            5 janvier 2021, ou encore les 8 courriels adressés le 13 octobre 2020 entre 9 h 21 et 9 h 37. Le caractère abusif des courriels résulte également du choix du requérant de procéder à une large diffusion des accusations envers des personnes étrangères aux problématiques qu'il entend dénoncer, en mettant systématiquement en copie 20 à 30 personnes. 
 28. Par ailleurs, le grief se rapportant à la contestation d'un très grand nombre de décisions qui émanent des supérieurs hiérarchiques de M. B est matérialisé par les fréquentes remises en cause des consignes ou de leurs compétences, comme cela a par exemple été le cas le 5 janvier 2021 à propos de l'entretien devant se dérouler lors du retour de l'agent dans le service après avoir été en arrêt maladie depuis le 16 novembre 2020, ou encore le 3 juin 2020, jour où le requérant a " court-circuité " sa hiérarchie. Comme l'a relevé le ministre du travail dans son rapport de contre-enquête, M. B refuse régulièrement d'appliquer les consignes de ses supérieurs aux motifs " qu'ils font n'importe quoi et ne savent pas travailler " (propos tenus le 25 septembre 2019) ou " qu'ils manquent à tous leurs devoirs de manageur " (propos tenus le 24 septembre 2019). 
 29. Enfin, s'agissant du grief relatif au dénigrement des supérieurs hiérarchiques, il est également caractérisé, notamment auprès de l'équipe de communication, et de divers collègues par l'utilisation de boîtes électroniques génériques et par une large diffusion de ses plaintes. Il en va de même des accusations de harcèlement moral que M. B dénonce qui font également l'objet d'une large diffusion de courriels à des personnes étrangères à cette problématique, courriels qui sont par ailleurs régulièrement doublés de critiques et de remises en cause des supérieurs. 
 30. Il résulte de ce qui a été dit aux points 26 à 29 que l'ensemble des griefs reprochés à M. B sont matériellement établis. 
 31. En deuxième lieu, d'une part, compte tenu du caractère abusif et des termes excessifs des signalements, correspondances et courriels de M. B qui dénigrent et critiquent systématiquement les supérieurs hiérarchiques auprès d'un grand nombre de personnes, le requérant a gravement porté atteinte à l'autorité de sa hiérarchie en outrepassant la liberté d'expression dont jouit un salarié et que le requérant invoque. Ainsi qu'il a été rappelé aux points précédents, les fautes qui lui sont reprochées résultent de son comportement inapproprié dans son ensemble et non de l'usage de cette liberté dont il a pu d'ailleurs largement user. D'autre part, M. B ne saurait davantage se prévaloir de la protection contre le licenciement attachée à un salarié qui invoque une situation de harcèlement moral dès lors, ainsi qu'il a été dit plus haut, que cette situation n'est pas avérée comme l'ont révélé les quatre enquêtes menées par son employeur, l'avis du défenseur des droits et celui de l'inspecteur du travail saisi particulièrement de cette question, la mauvaise foi de cet agent dans la dénonciation du harcèlement moral dont il s'estime être victime étant établie. Enfin, si M. B fait état de difficultés dans sa relation de travail et invoque les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail qui prohibe toute forme de discrimination, aucun des éléments qu'il met en avant, tirés quasi-exclusivement de ses propres courriels ou alertes ne permet, pris isolément ou dans leur ensemble, de caractériser matériellement l'existence d'une situation de discrimination à son encontre. 
 32. Enfin, il ressort des pièces du dossier, en particulier des attestations produites par les responsables des ressources humaines, le directeur de la communication et par la directrice de la stratégie et des relations extérieures, que la posture d'opposition dans laquelle M. B s'est installé, les remises en cause publiques et le dénigrement de l'établissement comme de certains de ses supérieurs hiérarchiques ont entrainé une dégradation des conditions de travail de plusieurs de ses collègues, générant du stress, une perte de sérénité, des difficultés réelles pour manager les équipes confrontées à ses récriminations incessantes, voire une désorganisation de plusieurs services de Pôle emploi. Ces différentes attestations rejoignent l'appréciation de l'inspecteur du travail saisi des faits de harcèlement invoqués par M. B, qui, dans un courrier du 31 décembre 2020, lui indiquait que " évidemment, vous avez le droit de ne pas ester en justice, cependant un tel choix interroge à la lecture des courriels accusateurs répétés qui, et je l'énonce clairement à l'issue de mon enquête, pourraient dégrader les conditions de travail de leurs destinataires au point d'altérer leur santé et peut-être compromettre leur avenir professionnel ". 
 S'agissant de la proportionnalité de la sanction : 
 33. Les fautes mentionnées aux points 26 à 29 prises dans leur ensemble sont matériellement établies, imputables à M. B et présentent au regard de leur caractère répétitif et abusif, d'une part, et eu égard à leurs conséquences sur le fonctionnement de Pôle emploi et sur conditions de travail et la santé de certains salariés, d'autre part, une gravité suffisante pour justifier à eux seuls son licenciement. 
 En ce qui concerne le lien avec le mandat : 
 34. M. B soutient que son licenciement serait motivé par l'exercice de son mandat de représentant de proximité et avoir été empêché d'exercer son mandat, notamment après sa mise à pied conservatoire du 5 janvier 2021. 
 35. Il ressort toutefois des pièces du dossier, d'une part, que le comportement fautif reproché à l'intéressé et justifiant la demande d'autorisation de licenciement remonte au mois de février 2018, soit près de deux ans avant qu'il débute son premier mandat de représentant du personnel et que, ainsi qu'il l'indique lui-même, 70 % de son activité avant son licenciement était consacrée à l'exercice de ses mandats. D'autre part, il n'est pas établi que le requérant n'aurait pas pu exercer ses mandats durant sa mise à pied conservatoire. A ce titre, le courrier de notification de la mise à pied conservatoire ne comportait pas d'interdiction d'accéder aux locaux de travail en qualité de représentant de proximité, mais uniquement au titre de la suspension du contrat de travail et il est établi que, disposant effectivement d'un badge d'accès aux locaux, demeuré actif après le 5 janvier 2021, il a ainsi pu se rendre sur le site de Pôle emploi et a fait usage de son badge le 18 janvier 2021. De même, si sa boîte de courriel professionnelle a bien été suspendue, tel n'était pas le cas de sa boîte aux courriels dédiée à ses activités de représentant de proximité, un dernier accès ayant été enregistré le     15 février 2021. Contrairement à ce qu'allègue M. B, il ne ressort donc pas des pièces du dossier qu'il ne pouvait faire usage de sa boîte à courriels dédiée à ses activités de représentant du personnel. Enfin, il ressort des éléments du dossier que M. B n'a remis son ordinateur portable à son employeur que le 21 juin 2021 et qu'il disposait bien ainsi d'un équipement informatique durant toute la durée de sa mise à pied. Il résulte de ce qui précède que l'existence d'un lien entre la demande d'autorisation de licenciement et l'exercice des mandats détenus par le requérant, doit être écartée. 
 36. Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que M. B n'est pas fondé à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif a rejeté  sa demande tendant à l'annulation de la décision du 12 octobre 2021 par laquelle le ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion a confirmé la décision de l'inspecteur du travail du         22 avril 2021 autorisant Pôle emploi(PSEUDO) D(/PSEUDO) à le licencier pour motif disciplinaire et de la décision de l'inspecteur du travail du 22 avril 2021. 
 Sur les frais liés au litige : 
 37. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que Pôle Emploi, qui n'a pas la qualité de partie perdante, verse à M. B la somme qu'il demande au titre de ces dispositions. En revanche, il y a lieu, dans les circonstances de l'espèce de mettre à la charge de ce dernier le versement à Pôle Emploi devenu France Travail de la somme de 1 500 euros au titre des mêmes dispositions. 
 DÉCIDE : 
 Article 1er : La requête de M. B est rejetée. 
 Article 2 : M. B versera à France Travail la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à M. A B, à France travail et à la ministre du travail, de la santé et des solidarités. 
 Délibéré après l'audience du 28 mars 2025, à laquelle siégeaient : 
 - M. Gaspon, président de chambre, 
 - M. Coiffet, président-assesseur, 
 - M. Pons, premier conseiller. 
 Rendu public par mise à disposition au greffe, le 15 avril 2025. 
 Le rapporteur, 
 O. COIFFETLe président, 
 O. GASPON  
 La greffière, 
 I. PETTON 
 La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé et des solidarités en ce qui le concerne, et à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision. 
 N°24NT00518