CAA31 · 3ème chambre — 18 novembre 2025

Vu la procédure suivante :  
 
Procédure contentieuse antérieure : 
 
Mme C... A..., salariée protégée de la société Laboratoire Nutergia, a demandé au tribunal administratif de Toulouse l’annulation de la décision du 28 juin 2021 par laquelle l’inspecteur du travail de l’unité de contrôle de l’Aveyron a autorisé son licenciement pour faute, ainsi que celle du 22 novembre 2021 par laquelle la ministre du travail a rejeté son recours hiérarchique dirigé contre   la décision de l’inspecteur du travail. 
 
Par un jugement n° 2200066 du 14 mars 2024, le tribunal administratif de Toulouse a rejeté sa demande. 
 
Procédure devant la cour : 
 
Par une requête enregistrée le 28 juin 2024, des mémoires des 3 septembre, 2 octobre 2024, et 28 juillet 2025, Mme A..., représentée par Me Clair, demande à la cour : 
 
1°) d’annuler le jugement du tribunal administratif de Toulouse ; 
 
2°) d’annuler la décision du 28 juin 2021 par laquelle l’inspecteur du travail de l’unité de contrôle de l’Aveyron a autorisé son licenciement ;   
 
 
3°) de mettre à la charge de l’Etat une somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 
Elle soutient que :  
 
   En ce qui concerne la légalité externe :  
 
- l’inspecteur du travail a méconnu le principe d’impartialité énoncé à l’article R. 8124-18 du code du travail, compte tenu de ce qu’il a confié l’enquête interne effectuée  au sein du service où elle travaillait à une  société dont l’un des dirigeants avait exercé les fonctions de directeur des ressources humaines de la société Laboratoire Nutergia ; la révérence manifestée par l’inspecteur du travail à l’égard de l’auteur de cette enquête, a été de nature à influer sur l’avis rendu par le comité social et  économique sur le projet de son licenciement, et la décision  du 28 juin 2021 autorisant son licenciement est fondée sur cette seule enquête ; l’inspecteur du travail a également manqué à son obligation d’impartialité dès lors qu’il n’a pas estimé nécessaire d’entendre d’autres salariés que ceux qui étaient hostiles à Mme A..., n’ayant notamment pas entendu les salariés qui avaient comme elles été victimes de son chef de service ; l’enquête à laquelle a procédé l’inspecteur du travail a donc été menée uniquement à charge ;  
 
 
En ce qui concerne la légalité interne :  
 
-la décision du 22 novembre 2021 par laquelle la ministre du travail rejette son recours hiérarchique, qui ne répond à aucun des moyens présentés dans ce recours, est entachée d’illégalité ;   
 
- les faits qui lui sont reprochés sont prescrits au regard de l’article L. 1332-4 du code du travail dès lors qu’ils étaient connus de longue date par son supérieur hiérarchique direct, le rapport établi par la société Cap RH Groupe à la demande de la société Laboratoire Nutergia n’ayant eu pour objet que de chercher à échapper à la prescription ;  
 
-les faits reprochés ayant d’ores et déjà été sanctionnés par le retrait de ses fonctions de chef d’équipe qui est intervenu le 30 octobre 2020, la décision attaquée méconnaît le principe « non bis in idem » ;  
 
-la matérialité des faits qui lui sont reprochés quant à son comportement n’est  pas établie, dès lors que ces faits reposent sur le rapport de la société Cap RH Groupe, qui ne présente pas les garanties d’indépendance et d’impartialité requises ;  les témoignages à charge produits par son employeur émanent tous de salariés se trouvant dans un lien de subordination ; ces témoignages sont sans force probante dès lors qu’ils ont été recueillis et retranscrits par la direction elle-même et qu’ils  émanent de salariés ayant manifesté à son égard une hostilité, du fait de son opposition à son supérieur hiérarchique, et  ne font état d’aucun fait précis et daté ; quant à la souffrance au travail alléguée par certains salariés, dont elle serait à l’origine, elle n’est pas établie par les pièces du dossier dès lors notamment qu’aucun de ces salariés ne s’est trouvé en arrêt de travail pour maladie ni n’a consulté le médecin du travail ; par ailleurs,  l’un des témoignages produits à son encontre émane d’un salarié, avec lequel elle avait au demeurant  des relations cordiales,  ayant des antécédents disciplinaires ;  
 
-en tout état de cause, il existe un doute sur la matérialité des griefs formulés à son encontre, et ce doute doit lui profiter ;  
 
- la décision de l’inspecteur du travail a été prise en méconnaissance des dispositions de l’article L.1152-2 du code du travail qui interdisent le licenciement d’un salarié ayant fait l’objet de harcèlement moral ; à cet égard, l’affirmation de l’inspecteur du travail, selon laquelle les faits qui lui sont reprochés, ne sont pas en lien avec les faits de harcèlement moral qu’elle a dénoncés, est inexacte ;  
 
-l’inspecteur du travail n’a pas pris en compte pour apprécier la gravité des faits qui lui sont reprochés, le comportement de son chef de service à son égard, et les effets néfastes sur sa santé d’un tel comportement ;  
 
- la demande de licenciement était en lien avec l’exercice de son mandat syndical dès lors que ses fonctions de chef d’équipe ont été supprimées et qu’il appartenait à l’inspecteur du travail de procéder à des investigations sur cette situation, qui était susceptible de constituer un délit d’entrave ; elle a fait l’objet d’un traitement discriminatoire du fait des actes qu’elle avait dénoncés en qualité de salariée, mais également en qualité de membre du comité social et économique. 
 
Par des mémoires en défense enregistrés les 13 septembre et 17 octobre 2024, et un mémoire non communiqué du 26 septembre 2025, la société Laboratoire Nutergia, représentée par Me Romieu, conclut au rejet de la requête de Mme A..., et à ce qu’une somme de 2 500 euros soit mise à sa charge au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.  
 
La société Laboratoire Nutergia soutient qu’aucun des moyens de la requête n’est fondé. 
 
Par un mémoire en défense du 26 septembre 2025, la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles conclut au rejet de la requête de Mme A....  
 
Elle soutient qu’aucun des moyens de la requête n’est fondé. 
 
Par une ordonnance du 18 septembre 2025, la clôture de l’instruction a été fixée au 9 octobre 2025 à 12 h 00. 
 
Par une décision du 30 août 2024, le bureau d’aide juridictionnelle auprès du tribunal judiciaire de de Toulouse a accordé à Mme A... à hauteur de 55 %, le bénéfice de l’aide juridictionnelle partielle. 
 
Vu les autres pièces du dossier ; 
 
Vu : 
- le code du travail ;  
- le code de justice administrative. 
 
Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience. 
 
Ont été entendus au cours de l’audience publique : 
- le rapport de M. Bentolila, président-assesseur,  
- les conclusions de M. Jazeron, rapporteur public, 
 
Considérant ce qui suit : 
 
1.  Mme C... A... a été recrutée par la société Laboratoire Nutergia, qui a son siège dans le département de l’Aveyron, le 8 septembre 2014, en tant qu’agent d’expédition. Elle est devenue chef d’équipe au sein du service expédition le 1er juillet 2019 et détenait un mandat de membre du comité économique et social depuis le 17 janvier 2019. Par un courrier du 12 mai 2021, la société a sollicité l’autorisation de la licencier pour faute auprès de la direction départementale du travail. Par une décision du 28 juin 2021 l’inspecteur du travail de l’unité de contrôle de l’Aveyron a autorisé son licenciement. Mme A... a formé un recours hiérarchique le 21 juillet 2021, qui a été rejeté par une décision de la ministre du travail du 22 novembre 2021. Par un jugement du 14 mars 2024, le tribunal administratif de Toulouse a rejeté la demande présentée par Mme A... tendant à l’annulation de ces deux décisions. 
 
 
2. Mme A... relève appel de ce jugement, en tant qu’il rejette sa demande tendant à l’annulation de la décision du 28 juin 2021 de l’inspecteur du travail. 
 
 
Sur le bien-fondé du jugement attaqué :  
 
En ce qui concerne la légalité externe de la décision attaquée : 
 
3. Aux termes de l’article R. 2421-11 du code du travail : « L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d’un représentant de son syndicat ». Aux termes de l’article R. 8124-18 du code du travail « Les agents du système d'inspection du travail exercent leurs fonctions de manière impartiale sans manifester d'a priori par leurs comportements, paroles et actes. / Ils font bénéficier les usagers placés dans des situations identiques, quels que soient leur statut, leur implantation géographique et leur activité, d'une égalité de traitement ».  
 
 
4. En premier lieu, il  ressort des pièces du dossier qu’à la suite d’un  courrier adressé le 6 février 2021  au directeur général du Laboratoire Nutergia, par Mme A... et six autres salariés du service des  expéditions de la société Laboratoire  Nutergia, dénonçant des faits de souffrance au travail et de harcèlement moral du fait du comportement de leur chef de service, et d’un autre courrier -non daté- signé par quatorze autres salariés du même service des expéditions, apportant leur  soutien audit chef de service, et exprimant son « appréhension du retour de l’équipe au complet », qui était dirigée par Mme A..., laquelle était en arrêt de travail jusqu’en octobre 2020, une enquête interne au sein de ce service a été décidée par la direction de la société  et confiée à la société Cap RH, au cours de laquelle l’ensemble des salariés du service des expéditions ont été entendus. Les résultats de cette enquête ont été présentés au comité social et économique au cours de sa séance du 30 mars 2021, en présence du médecin du travail et de l’inspecteur du travail. Au regard des faits relevés dans cette enquête, la société a procédé, pendant la période du 8 au 13 avril 2021, au sein du service des expéditions, au recueil des témoignages de l’ensemble des salariés y travaillant, avant de présenter le 12 mai 2021, sa demande d’autorisation de licenciement.   
 
 
5. Si Mme A... fait valoir, comme en première instance, que l’un des dirigeants de la société Cap RH, M. B..., à qui l’enquête interne avait été confiée,  avait  assuré l’intérim du directeur des ressources humaines de la société Nutergia entre juillet 2020 et janvier 2021, à raison d’une journée par semaine, il ressort des pièces du dossier, et notamment du rapport établi le 2 novembre 2021  par l’inspecteur du travail dans le cadre de l’instruction du recours hiérarchique que M. B... n’a pas participé à l’enquête établie pour le compte de la société Nutergia par  la société Cap RH,  ni à la rédaction du compte-rendu du rapport établi par cette dernière société. 
 
 
 
6. Dans ces conditions, la circonstance que l’inspecteur du travail, qui se fonde principalement, dans sa décision d’autorisation, sur l’enquête contradictoire, indiquant avoir au cours de cette dernière, entendu les parties personnellement et individuellement le 3 juin 2021, se soit également référé à l’enquête établie pour le compte de la société Nutergia par la société Cap RH, n’est pas de nature à mettre en évidence un manquement à son obligation d’impartialité. Par ailleurs, contrairement à ce que soutient l’appelante ,  l’inspecteur du travail, en se bornant, ainsi que l’indique le relevé   de la  séance du 30 mars 2021 du comité social et économique, à relever le « sérieux de l’enquête » réalisée par la société Cap RH, enquête qui se présente essentiellement comme des comptes-rendus d’audition de salariés dont il ne ressort pas des pièces du dossier qu’ils n’auraient pas été recueillis dans les conditions d’objectivité  requises, ne s’est pas davantage  départi de son obligation d’impartialité. Le moyen invoqué par Mme A... sur le fondement de l’article R. 8124-18 du code du travail doit donc être écarté. 
 
 
7. En second lieu, compte tenu de ce qu’il est constant que  l’ensemble des salariés de la société Nutergia travaillant au  sein du service des expéditions ont été entendus dans le cadre de l’enquête réalisée par la société Cap RH, et qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que ces témoignages auraient  été retranscrits de manière inexacte dans le rapport d’enquête, la  société ayant au demeurant, elle-même  procédé, pendant la période du 8 au 13 avril 2021,  au recueil  des témoignages de ces salariés, la circonstance invoquée par l’appelante selon laquelle  l’inspecteur du travail qui a entendu plusieurs salariés du service des expéditions  n’aurait  pas, lors de l’enquête contradictoire à laquelle il a procédé, entendu l’ensemble des salariés de ce service qui auraient comme elle été victimes de son chef de service, ne traduit pas une absence d’impartialité et se trouve sans incidence sur la légalité de la  décision d’autorisation de licenciement. 
 
En ce qui concerne la légalité interne de la décision attaquée : 
 
8. En premier lieu, aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». Il résulte de ces dispositions que l'employeur ne peut engager une procédure disciplinaire contre un salarié au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance du fait ou des faits fautifs et que ce délai commence à courir lorsque l’employeur a une pleine connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié protégé. 
 
9.  Ainsi que l’ont considéré à bon droit  les premiers juges, c’est par les auditions réalisées lors de l’enquête interne au sein du service dans lequel Mme A... travaillait, effectuée par  la société Cap RH puis  par la société  Laboratoire  Nutergia au cours de la période du 17 février au 13 avril 2021, que la société  a pu avoir une connaissance entière de la nature et de l’ampleur de la situation vécue par les salariés au sein du service des expéditions ainsi que des faits reprochés à Mme A..., lesquels ne pouvaient être regardés comme ayant été connus dans toute leur consistance  par son employeur lors du retrait de ses fonctions de chef d’équipe  -dont la réalité est au demeurant contestée par la société  Laboratoire  Nutergia -qui serait intervenu selon Mme A...  le 30 octobre 2020. Dans ces conditions, à la date du 14 avril 2021 de convocation de Mme A... à l’entretien préalable, les faits qui lui étaient reprochés n’étaient pas prescrits, ainsi que le relève au demeurant l’inspecteur du travail dans sa décision d’autorisation de licenciement. Le moyen tiré de la prescription des faits disciplinaires doit donc être écarté.  
 
 
10.  En deuxième lieu, aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». 
 
11. Si l’appelante fait valoir que les faits qui lui sont  reprochés par la décision qui autorise son licenciement, avaient déjà été sanctionnés par le retrait de ses fonctions de chef d’équipe qui est intervenu le 30 octobre 2020, et que donc la  décision attaquée méconnaît le principe « non bis in idem », il ne ressort  en tout état de cause pas des pièces du dossier que le retrait de fonctions allégué par Mme A..., et dont la société Nutergia conteste au demeurant en défense la réalité, reposerait sur les mêmes faits que ceux sur lesquels se fonde la décision d’autorisation de licenciement, lesquels, ainsi qu’il est dit au point 9, n’ont été connus que par  l’enquête interne au sein du service dans lequel Mme A... travaillait, effectuée par  la société Cap RH et dont les  résultats ont été présentés au comité social et économique  au cours de sa séance du 30 mars 2021   par la société  Laboratoire  Nutergia. 
 
  
12. En troisième lieu, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle prévue par la loi. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail de rechercher si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi.  
 
 
13. Il ressort des pièces du dossier que la décision du 28 juin 2021 d’autorisation de licenciement prise par l’inspecteur du travail se fonde sur des faits de nature disciplinaire se rapportant à deux séries de griefs, tenant pour le premier à des « propos et des comportements discriminants, agressifs, vexatoires et humiliant de manière répétée à l’encontre de certains membres du service expédition » et pour le second à « des propos et des comportements caractérisant des pressions psychologiques et un contrôle permanent qui génèrent des difficultés psychologiques pour ses subordonnées et collègues de travail ». Les faits sur lesquels repose cette décision se rapportent concernant le premier grief, à des témoignages de huit salariés, et pour le second, de six salariés. Ces témoignages, de façon concordante,  font état, de la part de Mme A... du « comportement managérial vexatoire » de Mme A..., d’un rabaissement des salariés intérimaires, de cris contre certains salariés et  du sentiment d’être continuellement « observé » et « épié », certains salariés faisant état d’un sentiment de peur, d’autres  faisant valoir le fait « d’être devenu une loque à la maison », un « acharnement », et le fait que la   « pression » exercée par Mme A... était  devenue «  intenable ». Si Mme A... se prévaut en sa faveur de témoignages de différents salariés, ces témoignages font essentiellement état du comportement du chef de service M. D..., à l’égard de Mme A... et des salariés apportant ces témoignages. Dans ces conditions, alors même que Mme A... aurait subi le comportement de son chef de service, cette circonstance se trouve sans incidence sur les faits fautifs commis par Mme A... et qui sont établis par les pièces du dossier. Les faits reprochés à Mme A... sont donc suffisamment établis et, présentent un caractère de gravité suffisante de nature à justifier l’intervention de la décision d’autorisation de son licenciement pour motif disciplinaire. 
 
14. En quatrième lieu, aux termes de l’article L 1235-1 du code du travail : « En cas de litige … le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ». Compte-tenu de de ce que la matérialité des faits fautifs est établie ainsi qu’il est dit au point 13, le moyen tenant à la méconnaissance des dispositions précitées du fait de l’existence d’un doute doit être écarté. 
 
15.  En cinquième lieu, aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige : « Aucun salarié (…) ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte (…) pour avoir subi ou refuser de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». 
 
16.  Il ressort des pièces du dossier et de ce qui a été dit précédemment que Mme A... n’a pas été licenciée au motif qu’elle aurait témoigné de faits de harcèlement moral à l’encontre de M. D..., son supérieur hiérarchique, mais au motif de ses propres agissements. Par suite, le moyen tiré de la méconnaissance des dispositions précitées de l’article L. 1152-2 du code du travail doit être écarté. 
 
17.  En sixième et dernier lieu, il ne ressort pas des pièces du dossier que, ainsi que Mme A... l’allègue mais sans apporter à cet égard le moindre élément, il existerait un lien entre la demande d’autorisation de licenciement et son mandat syndical. 
 
18. Il résulte de tout ce qui précède que Mme A... n’est pas fondée à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Toulouse a rejeté sa demande tendant à l’annulation   de la décision du 28 juin 2021 par laquelle l’inspecteur du travail a autorisé son licenciement pour motif disciplinaire. 
 
Sur les frais liés au litige : 
 
19. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce qu’il en soit fait application au profit de Mme A..., partie perdante au présent litige. Dans les circonstances de l’espèce, il n’y a pas lieu d’en faire application au profit de la société Laboratoire Nutergia. 
 
                                                     d é c i d e :  
 
 
Article 1er : La requête de Mme A... est rejetée. 
 
Article 2 : Les conclusions présentées par la société Laboratoire Nutergia sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées. 
 
Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à Mme C... A..., à la société Laboratoire Nutergia et au ministre du travail et des solidarités. 
  
 
Délibéré après l’audience du 4 novembre 2025 à laquelle siégeaient : 
  
M. Romnicianu, président, 
M. Bentolila, président-assesseur,  
Mme Beltrami, première conseillère. 
  
Rendu public par mise à disposition au greffe le 18 novembre 2025 
  
   
  
Le rapporteur 
  
  
  
  P. Bentolila 
  
  
Le président, 
  
  
  
M. Romnicianu  
  
  
  
 
  
La greffière, 
  
  
  
C. Lanoux   
  
  
 
 
La République mande et ordonne au ministre du travail, et des solidarités en ce qui le concerne, et à tous commissaires de justice à ce requis, en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution du présent arrêt.