CAA75 · 3ème chambre — 18 mars 2026

Vu la procédure suivante : 
 
Procédure contentieuse antérieure : 
 
La société Max Mara a demandé au tribunal administratif de Paris d’annuler la décision du 16 mai 2017 par laquelle la directrice régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Ile-de-France lui a infligé la pénalité financière prévue à l’article L. 2242-9 du code du travail, le titre de perception du 15 avril 2019 mettant à sa charge la somme de 72 452 euros, ainsi que les décisions de rejet de son recours hiérarchique et, à titre subsidiaire, de ramener la pénalité à la somme de 31 704 euros.  
 
Par un jugement nos 2011919, 2016606 du 2 novembre 2022, le tribunal administratif de Paris a rejeté sa demande. 
 
Procédure avant cassation : 
 
Par une requête, enregistrée le 30 décembre 2022, la société Max Mara, représentée par Me Ellenberger, a demandé à la Cour d’annuler le jugement du 2 novembre 2022 du tribunal administratif de Paris et d’annuler la décision du 16 mai 2017 du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, ainsi que le titre de perception émis le 15 avril 2019 d’un montant de 72 452 euros et, à titre subsidiaire, de ramener le montant de la pénalité financière au montant maximal de 31 704 euros.  
  
Par un arrêt n° 22PA05558 du 29 avril 2024, la Cour a annulé ce jugement en tant qu’il statue sur ses conclusions à fin d’annulation du titre de perception du 15 avril 2019, et rejeté ces conclusions ainsi que le surplus des conclusions d’appel. 
 
Par une décision n° 495549 du 1er octobre 2025, le Conseil d’État a annulé cet arrêt et renvoyé l’affaire devant la Cour.  
 
Procédure après cassation :  
 
Par des nouveaux mémoires, enregistrés le 25 novembre 2025 et le 27 janvier 2026, la société par actions simplifiée Max Mara, représentée par Me Ellenberger, demande à la Cour, dans le dernier état de ses écritures :  
 
1°) d’annuler le jugement du 2 novembre 2022 du tribunal administratif de Paris ;  
 
2°) d’annuler la décision du 16 mai 2017 du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, en tant qu’elle porte sur la période postérieure au 29 juin 2917, et de ramener le montant de la pénalité financière infligée par cette décision et le titre de perception du 15 avril 2019 au montant maximal de 14 490 euros ; 
 
3°) d’annuler le titre de perception du 15 avril 2019 ; 
 
4°) de condamner l’administration à lui rembourser la somme de 57 961 euros ; 
 
5°) de mettre à la charge de l’État la somme de 2 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 
Elle soutient que, dans le dernier état de ses écritures : 
- le plan d’action pour l’égalité entre les femmes et les hommes présenté par la société le 28 juin 2017 est conforme aux exigences légales et aucune pénalité ne pouvait en conséquence lui être infligée pour la période postérieure ; 
- compte tenu de la décision n° 495549 du 1er octobre 2025 du Conseil d’État, la pénalité ne peut être considérée comme applicable que pour la période d’avril à juin 2017, soit pour un montant de 14 490,39 euros, et non pour la période à compter du 1er juillet 2017 à juin 2018 ; la différence, soit 57 961,31 euros, correspondant à la période de juillet 2017 à juin 2018, devra donc lui être remboursée. 
 
Par un mémoire en défense, enregistré le 19 janvier 2026, le ministre du travail et des solidarités conclut au rejet de la requête. 
 
Il soutient que le moyen tiré de l’erreur d’appréciation quant à la conformité du plan d’action du 28 juin 2017 est infondé.  
 
 
Vu les autres pièces du dossier. 
 
 
 
 
Vu :  
- le code du travail ; 
- le code des relations entre le public et l’administration ;  
- le décret n° 2012-1246 du 7 novembre 2012 ;  
- le code de justice administrative.  
 
Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience. 
 
 
Ont été entendus au cours de l’audience publique : 
- le rapport de M. Pény, 
- et les conclusions de Mme Dégardin, rapporteure publique.  
 
 
Considérant ce qui suit : 
 
1. Par une décision du 16 mai 2017, la directrice régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) d’Ile-de-France a infligé à la société Max Mara, spécialisée dans le prêt-à-porter féminin, la pénalité alors prévue à l’article L. 2242-9 du même code, jusqu’à la réception d’un accord collectif ou, à défaut un plan d’action conforme à la loi en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le 15 avril 2019, la direction générale des finances publiques (DRFIP) d’Ile-de-France et de Paris a émis à l’encontre de la société Max Mara un titre de perception d’un montant de 72 452 euros correspondant à cette pénalité financière. Par un courrier en date du 4 juillet 2019, la société a formé, auprès de la direction régionale des finances publiques d’Ile-de-France et de Paris, une réclamation préalable contre ce titre de perception, réclamation qui a été implicitement rejetée. Par un courrier en date du 2 décembre 2019, elle a saisi la ministre du travail d’un recours hiérarchique contre la décision implicite rejetant sa réclamation préalable. Par un courrier du 10 août 2020, la ministre du travail a informé la société Max Mara qu’une décision implicite de rejet de son recours hiérarchique du 2 décembre 2019 était née le 6 février 2020. Elle a également par une décision expresse du même jour, confirmé le rejet de ce recours hiérarchique. Par un jugement nos 2011919, 2016606 du 2 novembre 2022, tribunal administratif de Paris a rejeté ses demandes tendant à l’annulation de la décision du 16 mai 2017, du titre de perception émis le 15 avril 2019, ainsi que des décisions de rejet de son recours hiérarchique. Par un arrêt n° 22PA05558 du 29 avril 2024, la Cour a annulé ce jugement en tant qu’il statue sur ses conclusions à fin d’annulation du titre de perception du 15 avril 2019, et rejeté ces conclusions ainsi que le surplus des conclusions d’appel. Par une décision n° 495549 du 1er octobre 2025, le Conseil d’État a annulé cet arrêt et renvoyé l’affaire devant la Cour.  
 
Sur la régularité du jugement attaqué : 
 
En ce qui concerne les conclusions à fin d’annulation de la décision du 16 mai 2017 :  
 
2. Il ressort du point 4 du jugement attaqué que le tribunal a accueilli la fin de non-recevoir opposée par la ministre du travail tirée de la tardiveté des conclusions à fin d’annulation de la décision du 16 mai 2017 de la DIRECCTE d’Ile-de-France infligeant à la société Max Mara la pénalité prévue à l’article L. 2242-9 du code du travail au motif que cette décision comportait la mention des voies et délais de recours, qu’elle avait été contestée dans le cadre d’un recours gracieux formé le 30 mai 2017, qui avait été rejeté par une décision du 21 juillet 2017 notifiée à la société le 25 juillet suivant, laquelle comportait également les voies et délais de recours et qui, n’ayant pas été contestée devant le tribunal administratif dans un délai de deux mois, était devenue définitive et ne pouvait plus être contestée. Si la société appelante reprend devant la Cour ses conclusions tendant à l’annulation de la décision du 16 mai 2017 de la DIRECCTE d’Ile-de-France, elle ne formule toutefois aucune critique à l’encontre du jugement attaqué en tant qu’il a rejeté ses conclusions tendant à l’annulation de la décision du 16 mai 2017 pour tardiveté. Dans ces conditions, ses conclusions d’appel tendant aux mêmes fins ne peuvent qu’être rejetées.  
 
En ce qui concerne les conclusions tendant à l’annulation du titre de perception émis le 15 avril 2019 : 
 
3. Aux termes de l’article 118 du décret du 7 novembre 2012 relatif à la gestion budgétaire et comptable publique : « En cas de contestation d'un titre de perception, avant de saisir la juridiction compétente, le redevable doit adresser cette contestation, appuyée de toutes pièces ou justifications utiles, au comptable chargé du recouvrement de l'ordre de recouvrer./ Le droit de contestation d'un titre de perception se prescrit dans les deux mois suivant la notification du titre ou, à défaut, du premier acte de poursuite qui procède du titre en cause. / Le comptable compétent accuse réception de la contestation en précisant sa date de réception ainsi que les délais et voies de recours. Il la transmet à l'ordonnateur à l'origine du titre qui dispose d'un délai pour statuer de six mois à compter de la date de réception de la contestation par le comptable. A défaut d'une décision notifiée dans ce délai, la contestation est considérée comme rejetée. /La décision rendue par l'administration en application de l'alinéa précédent peut faire l'objet d'un recours devant la juridiction compétente dans un délai de deux mois à compter de la date de notification de cette décision ou, à défaut de cette notification, dans un délai de deux mois à compter de la date d'expiration du délai prévu à l'alinéa précédent ».  
 
4. Aux termes de l’article L. 112-3 du code des relations entre le public et l’administration : « Toute demande adressée à l'administration fait l'objet d'un accusé de réception. (…) ». Aux termes de l’article R. 112-5 du même code : « L'accusé de réception prévu par l'article L. 112-3 comporte les mentions suivantes : 1° La date de réception de la demande et la date à laquelle, à défaut d'une décision expresse, celle-ci sera réputée acceptée ou rejetée ; 2° La désignation, l'adresse postale et, le cas échéant, électronique, ainsi que le numéro de téléphone du service chargé du dossier ; 3° Le cas échéant, les informations mentionnées à l'article L. 114-5, dans les conditions prévues par cet article. Il indique si la demande est susceptible de donner lieu à une décision implicite de rejet ou à une décision implicite d'acceptation. Dans le premier cas, l'accusé de réception mentionne les délais et les voies de recours à l'encontre de la décision. Dans le second cas, il mentionne la possibilité offerte au demandeur de se voir délivrer l'attestation prévue à l'article L. 232-3 ». Il résulte de ces dispositions qu’en l’absence d’un accusé de réception comportant les mentions prévues par ces dernières dispositions, les délais de recours contentieux contre une décision implicite de rejet ne sont pas opposables à son destinataire. 
 
5. Il ressort du titre de perception émis le 15 avril 2019 à l’encontre de la société Max Mara, dont la date de notification n’est pas formellement établie par l’instruction, qu’il comportait la mention des voies et délais de recours. Il résulte de l’instruction que la société Max Mara a formé la réclamation préalable obligatoire prévue par l’article 118 du décret du 7 novembre 2012 auprès de la direction régionale des finances publiques le 4 juillet 2019. Aucune décision statuant sur cette réclamation n’ayant été notifiée à la société appelante dans le délai de six mois fixé par cet article, une décision implicite de rejet est née le 5 janvier 2020. Il ne résulte pas de l’instruction que la réclamation préalable de la société Max Mara a fait l’objet d’un accusé de réception portant les mentions requises et l’informant des conditions de naissance d’une décision implicite. Dès lors, le délai de recours contentieux contre la décision implicite rejetant cette réclamation ne peut lui être opposé, ainsi qu’il a été dit au point 4. Par ailleurs, la société ne peut être regardée comme ayant eu connaissance de cette décision implicite de rejet dès le 2 décembre 2019, date de son recours hiérarchique, la décision en cause n’étant pas encore née. Par un courrier du 10 août 2020, la ministre du travail a informé la société Max Mara qu’une décision implicite de rejet de son recours hiérarchique du 2 décembre 2019 était née le 6 février 2020. Par une décision du même jour, elle a confirmé le rejet de ce recours hiérarchique. Dans ces conditions, les conclusions de la société Max Mara à fin d’annulation du titre de perception émis le 15 avril 2019 enregistrées au greffe du tribunal les 5 août et 9 octobre 2020 ne peuvent être regardées comme tardives. Par suite, et sans qu’il soit besoin de se prononcer sur les autres moyens soulevés par la société Max Mara, celle-ci est fondée à soutenir que le jugement attaqué est irrégulier en ce qu’il a considéré à tort que ses conclusions à fin d’annulation du titre de perception étaient irrecevables. Il s’ensuit que le jugement du tribunal administratif de Paris doit être annulé dans cette mesure. 
 
6. Dans les circonstances de l’espèce, il y a lieu d’évoquer et de statuer immédiatement sur les conclusions à fin d’annulation du titre de perception émis le 15 avril 2019 présentées par la société Max Mara devant le tribunal. Il y a également lieu de statuer, par la voie de l’effet dévolutif sur les conclusions dirigées contre la décision du 16 mai 2017. 
 
Sur le bien-fondé du jugement attaqué en tant qu’il statue sur la décision du  16 mai 2017 : 
 
7. La société appelante reprend devant la Cour ses conclusions tendant à l’annulation de la décision du 16 mai 2017 de la DIRECCTE d’Ile-de-France. Toutefois, elle ne saurait, au stade de la critique du bien-fondé du jugement, utilement se plaindre de ce que l’administration ne pouvait lui opposer la tardiveté de ses conclusions à fin d’annulation dirigées contre la décision du 16 mai 2017, une telle critique relevant de l’examen de la régularité du jugement. Dans ces conditions, ses conclusions d’appel tendant aux mêmes fins ne peuvent qu’être rejetées. 
 
Sur les conclusions à fin d’annulation du titre de perception émis le 15 avril 2019 : 
 
En ce qui concerne l’obligation, pour la société Max Mara, d’établir un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 
 
8. Aux termes de l’article L. 2242-1 du code du travail dans sa version applicable en l’espèce : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage : (…) 2° Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; (…) ». Aux termes de l’article L. 2242-3 de ce même code : « En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ». Aux termes de l’article L. 2242-5 du même code : « La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur : (…) 4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d'établissements distincts ».  Et aux termes de l’article R. 2242-2 du même code : « L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant (…) sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article  L. 1142-9 ». 
 
9. Aux termes de l’article L. 2242-5 du même code, dans sa version applicable en l’espèce : « La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur : (…) 4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d'établissements distincts ». Aux termes de l’article L. 2242-8 du même code, dans sa version applicable en l’espèce : « La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : (…) 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8. (…) / En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. /En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; (…) ».  
 
10. Aux termes de l’article L. 2242-9 du code du travail, dans sa version applicable en l’espèce : « Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle portant sur les objectifs et les mesures mentionnées au 2° de l'article L. 2242-8 ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action mentionné au même 2°. Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l'accord et du plan d'action sont fixées par décret. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ce défaut d'accord est attesté par un procès-verbal de désaccord. / Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action mentionné au premier alinéa du présent article. Le montant est fixé par l'autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations fixées au même premier alinéa./ Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l'article L. 135-1 du code de la sécurité sociale ». 
 
11. Il résulte des dispositions citées aux points précédents que l’accord ou, en l’absence d’accord, le plan d’action établi par l’employeur sur le fondement du 2° de l’article L. 2242-8 du code du travail, doivent, premièrement, fixer des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, deuxièmement, des actions permettant de les atteindre, lesquelles doivent porter, pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins trois des domaines mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du code du travail, dont obligatoirement celui de la rémunération effective et, enfin, des indicateurs chiffrés, correspondant aux objectifs et actions retenus. Il en résulte également, ainsi que l’éclairent les travaux préparatoires de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, que les entreprises d’au moins cinquante salariés qui ne sont pas couvertes par un accord portant sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont, alors même qu’aucune section syndicale d’organisation représentative ne serait constituée en leur sein qui en rendrait la négociation obligatoire, soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence de plan d’action établi par celui-ci destiné à assurer cette égalité. A ce titre, il revient à l’administration, sous le contrôle du juge administratif, de s’assurer, sans porter d’appréciation sur l’opportunité des choix opérés par l’entreprise, que l’accord ou le plan d’action comportent l’ensemble des mesures mentionnées ci-dessus. 
 
12. Il ressort des termes de la décision du 16 mai 2017 que pour infliger la pénalité financière prévue par l’article L. 2242-9 du code du travail, la DIRECCTE d’Ile-de-France s’est fondée sur l’absence de transmission par la société Max Mara d’un accord collectif ou, à défaut, d’un plan d’action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en dépit de la mise en demeure qui lui avait été notifiée le 21 octobre 2016. Il est constant que la société Max Mara ne dispose pas de délégation syndicale. Cette circonstance justifie nécessairement l’impossibilité de mener, au sein de l’entreprise, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et par suite, d’adopter un accord collectif portant sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Max Mara. Toutefois, en l’absence d’un tel accord collectif, et quand bien cette absence résulte de l’inexistence de section syndicale d'organisations représentatives, la société Max Mara était tenue, en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du code du travail, d’établir un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.  
 
13. La société Max Mara soutient, en se fondant sur les dispositions de l’article L. 1143-1 du code du travail et sur le point 1.2 de l’instruction n° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 relative à la mise en œuvre du dispositif de pénalité financière et à la mise en place d’une procédure dite de « rescrit » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que l’instauration d’un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne présente qu’un caractère facultatif. 
 
14. D’une part, l’article L. 1143-1 du code travail dispose : « Pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures visant à établir l'égalité des chances prévues à l'article L. 1142-4 peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle négocié dans l'entreprise ». Aux termes de l’article L. 1142-4 du même code : « Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. (…) ». Il résulte de ces dispositions que ce sont les mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes, qui sont facultatives et qui peuvent être ou non intégrées au plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.  
 
15. D’autre part, le point 1.2 intitulé « L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action » de l’instruction de la DGT du 4 avril 2017 invoquée par la société appelante prévoit qu’« en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le dialogue social prime sur la démarche unilatérale de l’employeur, et celui-ci doit en premier lieu ouvrir la négociation collective sur le sujet. Ce n’est qu’à défaut d’accord que l’employeur pourra établir unilatéralement un plan d’action en la matière. / A noter toutefois que seule la négociation d’un accord avec un délégué syndical doit être engagée en préalable à l’élaboration d’un plan d’action unilatéral : la négociation en l’absence de délégué syndical avec un élu (mandaté ou non) ou un salarié mandaté est une possibilité offerte à l’employeur, jamais une obligation. (…) Le plan d’action peut par ailleurs être conçu au niveau de l’entreprise puis décliné et adapté dans chacun des établissements. En cas d’échec de la négociation, l’entreprise à établissements multiples ne sera pas redevable de la pénalité si chacun de ses établissements est doté d’un plan d’action, qu’il soit propre à chacun d’eux ou défini au niveau de l’entreprise ». Il résulte de ces énonciations qu’en absence d’un accord collectif, l’employeur est bien tenu d’établir unilatéralement un plan destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. La société ne peut donc, en toute hypothèse, invoquer ces énonciations pour soutenir qu’elle échapperait à cette obligation. 
 
16. Il résulte des points 8 à 15 que la DIRECCTE d’Ile-de-France n’a pas commis d’erreur de droit en estimant que la société Max Mara, bien que dépourvue de représentation syndicale, était soumise à l’obligation d’établir un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  
 
En ce qui concerne la conformité du plan établi par la société : 
 
17. Aux termes de l’article R. 2242-2 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce : « L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action prévu au 2° de l'article L. 2242-8 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre des domaines mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. / La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa ». Aux termes de l’article L. 2323-8 du même code dans sa version applicable à l’espèce : « Une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. (…) Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants : (…)1° bis Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration (…) ».  
 
18. Il résulte de l’instruction qu’à la suite de la mise en demeure reçue le 21 octobre 2016, la société Max Mara a adressé à l’inspection du travail le 26 décembre 2016 un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il ressort de ce plan d’action versé au dossier que les actions ne portaient que sur deux domaines, le recrutement et les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle et que s’agissant du domaine de la rémunération, l’employeur s’est borné à mentionner que « dans le cadre de ces objectifs généraux, l’entreprise veillera tout particulièrement à assurer l’équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes », sans prévoir d’actions spécifiques en matière d’égalité de rémunération. Dans ces conditions, contrairement à ce que soutient la société, son plan d’action ne peut être regardé comme comportant des actions en matière de rémunération. Il ressort des dispositions précitées de l’article R. 2242-2 du code du travail que le domaine d’action de la rémunération doit être obligatoirement traité par le plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  
 
19. Toutefois, il résulte également de l’instruction que le plan d’action transmis le  29 juin 2017, de même que celui transmis le 21 novembre 2018 figurant également au dossier, mentionnaient des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés dans au moins trois des domaines d’action mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du code du travail. En l’espèce, les actions en matière de rémunération portaient sur le fait de « mobiliser des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles [et] rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale », « analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée de travail », « fixer une enveloppe de rattrapage » et « contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions. Chacune de ces actions était en outre assortie d’indicateurs chiffrés. En matière d’offres d’emploi et de recrutement, le plan mentionnait l’objectif « d’obtenir un taux de répartition hommes/femmes raisonnable » au sein des filières des services administratifs et généraux et des services commerciaux et marketing, représentant respectivement 10,1 % et 15,5 % des effectifs, en renvoyant à des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés suffisamment précis. Sur ce point, si le ministre fait valoir que l’absence de définition des métiers « non mixtes » ne permet pas de considérer que cette action repose sur des critères clairs, précis et opérationnels, il ressort du plan d’action que celui-ci prévoit un ensemble d’actions concrètes dans les filières administratives, commerciales et marketing, assorties d’indicateurs tels que la proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement et le nombre de candidats reçus et recrutés par manager, ainsi que l’évolution du pourcentage de personnes sous-représentées sur les postes où le déséquilibre hommes-femmes est important. Ces actions apparaissent suffisamment ciblées et sont assorties d’indicateurs, qui permettent de documenter les pratiques de recrutement ainsi que leur évolution dans le temps et sont, par suite, suffisamment clairs et précis, au sens et pour l’application de l’article L. 2242-3 du code du travail. Enfin, le plan mentionnait un objectif tendant à une meilleure conciliation en matière de conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, en l’assortissant également d’objectifs de progression, d’actions concrètes et d’indicateurs précis ayant vocation à être exprimés de manière chiffrée, tels que le nombre d’entretiens réalisés lors des retours de congés familiaux afin de favoriser les conditions de reprise d’activité, le nombre et la proportion de réunion se déroulant avant 9 heures ou après  18 heures par rapport au nombre total de réunions ainsi que le nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien avec l’entreprise pendant les congés familiales en proportion de l’ensemble des salariés absents pour ce motif. Dans ces conditions, la société appelante apporte la preuve que le plan a été régularisé en juin 2017. Cette régularisation n’impliquait pas que la pénalité fût annulée en totalité mais uniquement d’en abaisser le montant au regard de la période antérieure à la régularisation. Enfin, la circonstance alléguée selon laquelle l’inspecteur du travail aurait ajouté de nouveaux griefs postérieurement à la régularisation du plan d’action en juin 2017 est sans incidence dès lors qu’il résulte de ce qui a été dit au point précédent que le plan devait être regardé comme conforme à compter de cette date.  
 
20. Par suite, la société Max Mara est fondée à soutenir qu’aucune pénalité ne pouvait lui être infligée pour la période à compter du 1er juillet 2017 et jusqu’au juin 2018 et, par suite, à demander, dans cette mesure, la décharge de l’obligation de payer mise à sa charge par le titre de perception du 15 avril 2019. En revanche, lorsque, saisi d’une opposition à titre exécutoire, le juge administratif prononce la décharge partielle de l’obligation de payer mise à la charge du débiteur, il ne peut, s’il ne retient par ailleurs aucun moyen mettant en cause la régularité en la forme de ce titre, en prononcer l’annulation totale dès lors que celui-ci demeure valide en ce qu’il poursuit le recouvrement du solde de la créance. Les conclusions tendant à l’annulation totale du titre exécutoire litigieux doivent donc être rejetées. 
 
En ce qui concerne le montant de la pénalité : 
 
21. Aux termes de l’article R. 2242-7 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce : « La pénalité mentionnée à l'article L. 2242-9 est calculée sur la base des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou du premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure mentionnée à l'article R. 2242-3. Elle est due jusqu'à la réception par l'inspection du travail de l'accord relatif à l'égalité professionnelle ou du plan d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2242-8 ».  
 
22. Aux termes de l’article R. 2242-8 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce : « Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi adresse à l'employeur qui n'a pas rempli les obligations en matière d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes définies à l'article L. 2242-9, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est appliqué, dans le délai d'un mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure prévue à l'article R. 2242-3, et lui demande de communiquer en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité conformément à l'article R. 2242-7 dans le délai d'un mois. A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois compris dans la période mentionnée à l'article R. 2242-7. / Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi établit un titre de perception et le transmet au trésorier-payeur général qui en assure le recouvrement comme en matière de créance étrangère à l'impôt et au domaine ».  
 
23. La société appelante soutient uniquement, dans le dernier état de ses écritures, que la pénalité qui lui a été infligée doit être ramenée à 14 490,39 euros, soit la somme due pour la seule période comprise entre avril et juin 2017. Elle demande en conséquence le remboursement d’un trop-perçu de 57 961 euros. Compte tenu des motifs énoncés au point 19 du présent arrêt, il y a lieu de décharger la société Max Mara de l’obligation de payer la somme de 57 961 euros. 
 
En ce qui concerne la bonne foi de la société : 
 
24. La société demande, enfin, de tenir compte de sa bonne foi dans la fixation du taux de la pénalité. Toutefois, un tel moyen est inopérant à l’appui de conclusions dirigées contre un titre de perception, qui se borne à tirer les conséquences de la décision du 16 mai 2017 afin d’assurer le recouvrement de la créance. En tout état de cause, il appartiendra à l’administration, dans l’hypothèse où elle émettrait un nouveau titre exécutoire, précédé d’une nouvelle décision d’infliction d’une pénalité, de tenir compte des diligences effectuées par la société Max Mara en réponse aux griefs portés à sa connaissance par la DIRECCTE d’Ile-de-France avant de déterminer le taux de la pénalité applicable.  
 
Sur les frais liés à l’instance : 
 
25. Il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de l’Etat, qui pour l’essentiel est la partie perdante dans la présente instance, la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 
 
 
D É C I D E : 
 
 
Article 1er : Le jugement nos 2011919, 2016606 du 2 novembre 2022 du tribunal administratif de Paris est annulé en tant qu’il rejette les conclusions à fin d’annulation du titre exécutoire du  15 avril 2019.  
 
Article 2 : La société Max Mara est déchargée, à hauteur de la somme de 57 961 euros, de l’obligation de payer mise à sa charge par le titre exécutoire du 15 avril 2019.   
 
Article 3 : L’Etat versera à la société Max Mara la somme de 1 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 
Article 4 : Le surplus des conclusions de la requête est rejeté.  
 
Article 5 : Le présent arrêt sera notifié à la société par actions simplifiée Max Mara et au ministre du travail et des solidarités.  
 
Délibéré après l’audience du 17 février 2026, à laquelle siégeaient : 
 
- M. Delage, président, 
- Mme Julliard, présidente-assesseure, 
- M. Pény, premier conseiller. 
 
Rendu public par mise à disposition au greffe le 18 mars 2026.  
 
 
Le rapporteur, 
A. PENYLe président, 
Ph. DELAGE 
 
 
 
Le greffier, 
E. MOULIN 
 
 
 
 
La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.