TA95 · 11ème Chambre — 1 juillet 2022

Vu la procédure suivante : 
 Par une requête et des mémoires, enregistrés les 11 octobre 2019, 14 janvier 2020, 6 septembre et 22 novembre 2021 (non communiqué), Mme B C, représentée par Me Roulet, demande au tribunal : 
 1°) de condamner le Syndicat interdépartemental pour l'assainissement de l'agglomération parisienne (le SIAAP) à lui verser la somme de 30 024 euros en réparation des préjudices subis dans la gestion de sa carrière ; 
 2°) de mettre à la charge du SIAAP la somme de 3 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Elle soutient que : 
 - le SIAAP l'a maintenue abusivement en contrat à durée déterminée alors qu'elle occupait un emploi permanent ; ses conditions d'emploi étaient irrégulières ; 
 - le SIAAP a méconnu le délai de prévenance fixé à l'article 38-1 du décret du 15 février 1988 ; 
 - son employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin de prévention ; elle a été victime de discrimination du fait de son handicap ; 
 - elle a subi du fait de chacune des fautes commises un préjudice qui doit être estimé à six mois de salaire, soit trois fois la somme de 10 008 euros. 
 Par des mémoires en défense, enregistrés les 16 juin et 7 octobre 2021, le SIAAP conclut au rejet de la requête. 
 Il soutient que : 
 - il n'a commis aucune faute ; 
 - à titre subsidiaire, la requérante ne justifie pas du préjudice allégué du fait des conditions d'emploi prétendument irrégulières. 
 Par une ordonnance du 8 octobre 2021, la clôture de l'instruction a été fixée au 22 novembre suivant.  
 Vu les autres pièces du dossier. 
 Vu : 
 - le code du travail ; 
 - la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 ; 
 - la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 ; 
 - le décret n°88-145 du 15 février 1988 ; 
 - le code de justice administrative. 
 Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. 
 Ont été entendus au cours de l'audience publique : 
 - le rapport de M. A, 
 - et les conclusions de M. Charpentier, rapporteur public. 
 Considérant ce qui suit : 
 1. Mme B C a été recrutée par le Syndicat interdépartemental pour l'assainissement de la région parisienne (SIAAP), en qualité de comptable puis d'agent d'exécution financière, sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée entre le 1er juin 2016 et le 31 mars 2019. Le 23 avril 2018, l'intéressée a informé le SIAAP de sa qualité de travailleuse handicapée. Le 21 octobre 2018, le SIAAP a informé Mme C que son contrat actuel ne serait pas renouvelé et a néanmoins procédé à son renouvellement à compter du 1er janvier suivant, jusqu'au 31 mars 2019. Le 21 janvier 2019, le SIAAP a informé l'intéressée que ce dernier contrat ne serait pas renouvelé. Mme C a adressé le 12 juin 2019 au SIAAP une demande indemnitaire préalable par la voie de son conseil afin d'obtenir l'indemnisation de divers préjudices qu'elle estime avoir subis du fait de ses conditions d'emploi. Par sa requête, l'intéressée demande au tribunal la condamnation du SIAAP à lui verser la somme totale de 30 024 euros, en réparation des préjudices qu'elle estime avoir subis. 
 Sur les conclusions indemnitaires : 
 Sur les conditions d'emploi de l'intéressée : 
 2. En premier lieu, aux termes de l'article 3 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires applicables à la fonction publique territoriale : " I. - Les collectivités et établissements mentionnés à l'article 2 peuvent recruter temporairement des agents contractuels sur des emplois non permanents pour faire face à un besoin lié à : 1° Un accroissement temporaire d'activité, pour une durée maximale de douze mois, compte tenu, le cas échéant, du renouvellement du contrat, pendant une même période de dix-huit mois consécutifs ; () ". Aux termes de l'article 3-1 de cette même loi : " Par dérogation au principe énoncé à l'article 3 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et pour répondre à des besoins temporaires, les emplois permanents des collectivités et établissements mentionnés à l'article 2 de la présente loi peuvent être occupés par des agents contractuels pour assurer le remplacement temporaire de fonctionnaires ou d'agents contractuels autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel ou indisponibles en raison d'un détachement de courte durée, d'une disponibilité de courte durée prononcée d'office, de droit ou sur demande pour raisons familiales, d'un détachement pour l'accomplissement d'un stage ou d'une période de scolarité préalable à la titularisation dans un corps ou un cadre d'emplois de fonctionnaires ou pour suivre un cycle de préparation à un concours donnant accès à un corps ou un cadre d'emplois, d'un congé régulièrement octroyé en application du I de l'article 21 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 précitée, des articles 57, 60 sexies et 75 de la présente loi ou de tout autre congé régulièrement octroyé en application des dispositions réglementaires applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale ". 
 3. Ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu'un renouvellement abusif de contrats à durée déterminée ouvre à l'agent concerné un droit à l'indemnisation du préjudice qu'il subit lors de l'interruption de la relation d'emploi, évalué en fonction des avantages financiers auxquels il aurait pu prétendre en cas de licenciement s'il avait été employé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 
 4. Il incombe aux juges du fond, pour apprécier si le recours, en application des dispositions des articles 3 et 3-1 de la loi du 26 janvier 1984 visée ci-dessus, à des contrats à durée déterminée successifs, présente un caractère abusif, de prendre en compte l'ensemble des circonstances de fait qui lui sont soumises, notamment la nature des fonctions exercées, le type d'organisme employeur ainsi que le nombre et la durée cumulée des contrats en cause. 
 5. En premier lieu, d'une part, la requérante a été employée du 1er juin au 30 septembre 2016, puis du 1er novembre 2016 au 31 janvier 2017, puis du 6 mars 2017 au 31 mars 2019, soit pour une durée discontinue inférieure à trois ans, sous couvert de sept contrats, dont deux contrats conclus au titre de l'article 3 de la loi du 26 janvier 1984, et cinq autres contrats sur le fondement de l'article 3-1 de cette même loi. Compte tenu du nombre et de la durée de ces contrats, le recours à de tels contrats successifs ne présente pas un caractère abusif.  
 6. D'autre part, à supposer que la requérante occupait en réalité un emploi permanent, compte tenu de la durée d'emploi de l'intéressée inférieure à trois ans, cet emploi ne pouvait lui ouvrir aucun droit à un contrat à durée indéterminée. La faute alléguée est donc sans lien avec le préjudice allégué par la requérante tiré de la fin de la relation de travail.  
 7. En second lieu, si la requérante se prévaut de plusieurs irrégularités formelles des contrats de travail dont elle a bénéficié, cette circonstance, à la supposer établie, est également sans lien avec le préjudice allégué. 
 8. Il résulte des points 2 à 7 que la requérante n'a droit à aucune indemnisation au titre des conditions d'emploi abusives et irrégulières dont elle allègue. 
 Sur la méconnaissance du délai de prévenance : 
 9. Aux termes de l'article 38-1 du décret du 15 février 1988 pris pour l'application de l'article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée visée ci-dessus : " I.- Lorsqu'un agent contractuel a été engagé pour une durée déterminée susceptible d'être renouvelée en application des dispositions législatives ou réglementaires qui lui sont applicables, l'autorité territoriale lui notifie son intention de renouveler ou non l'engagement au plus tard : () -deux mois avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée égale ou supérieure à deux ans ; (). / Ces durées sont doublées, dans la limite de quatre mois, pour les personnels handicapés mentionnés aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail, dans la mesure où la reconnaissance du handicap aura été préalablement déclarée à l'employeur et dans des délais suffisants. / () / Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, les durées d'engagement mentionnées aux deuxième, troisième, quatrième et cinquième alinéas sont décomptées compte tenu de l'ensemble des contrats conclus avec l'agent () ". 
 10. Il est constant que Mme C a préalablement déclaré à son employeur sa qualité de travailleuse handicapée. Par suite, le délai de prévenance applicable, compte tenu de la durée cumulée d'emploi de plus de deux ans de l'intéressée, était, en application des dispositions précitées au point 9, de quatre mois. Il résulte de l'instruction que le non-renouvellement du dernier contrat de Mme C, qui expirait au 31 mars 2019, lui a été annoncé par la voie d'un courrier daté du 21 janvier 2019, soit moins de quatre mois avant le terme de son contrat. Quand bien même la durée du dernier contrat conclu avec l'intéressée était inférieure au délai de prévenance, une telle obligation ne constituait pas une formalité impossible, dès lors que rien ne faisait obstacle à ce que, concomitamment à la préparation du dernier contrat de travail, une information sur le fait que ce contrat ne serait pas renouvelé soit préalablement donnée. En outre, contrairement à ce que fait valoir le SIAAP, il ne résulte pas de l'instruction que le dernier contrat souscrit aurait été pris pour respecter le délai de prévenance. Par suite, le SIAAP a commis une faute du fait du non-respect du délai de prévenance de nature à engager sa responsabilité. 
 11. Toutefois, si la requérante se prévaut pour établir l'existence d'un préjudice de l'impossibilité dans laquelle elle aurait été placée pour postuler sur certains postes en septembre et octobre 2018 et de l'existence d'un préjudice financier correspondant à la perte de rémunération, elle n'établit pas de lien direct et certain entre la faute commise par  son employeur et le préjudice financier invoqué, l'intéressée ayant pu s'inscrire sur la liste des demandeurs d'emploi dès le 1er avril 2019 et ne justifiant pas de l'existence d'un tel préjudice. Les conclusions de la requérante à ce titre doivent par suite être rejetées.  
 Sur la non prise en compte des préconisations du médecin de prévention : 
 12. Aux termes de l'article 23 de la loi du 13 juillet 1983 portant statut général de la fonction publique : " Des conditions d'hygiène et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique sont assurées aux fonctionnaires durant leur travail ". Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, rendu applicable aux agents publics de la fonction publique territoriale en vertu du décret du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité dans la fonction publique territoriale : " L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. / L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ". 
 13. A la suite de la reconnaissance de la qualité de travailleuse handicapée de Mme C à compter du 15 mars 2018, le médecin de prévention a recommandé le 6 septembre 2018 un aménagement de son poste de travail par la mise en place d'une imprimante multifonctions dans son bureau, d'un fauteuil ergonomique, d'un écran 28 pouces et d'une lampe de bureau, par la réalisation d'une pause de dix minutes toutes les heures, et a demandé en outre la réalisation d'une étude ergonomique. S'il résulte de l'instruction, et notamment de la fiche d'aptitude périodique réalisée le 4 octobre 2018, que la plupart de ces aménagements ont été réalisés, il est en revanche constant qu'aucune étude ergonomique n'a été diligentée, le SIAAP ayant suspendu ses démarches en prévision de la fin de contrat de la requérante. Toutefois, à supposer que cette dernière circonstance constitue une carence fautive de l'employeur de nature à méconnaître son obligation d'assurer la sécurité au travail de l'intéressée, telle qu'elle résulte des dispositions précitées, l'administration ayant pris les autres aménagements de poste nécessaires dans l'attente de l'étude ergonomique, la requérante ne justifie pas d'un préjudice en lien direct avec une telle carence. Les conclusions de la requérante à ce titre doivent par suite être rejetées. 
 Sur les agissements discriminatoires allégués : 
 14. Aux termes de l'article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, issu de la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale : " Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel () ". 
 15. D'une part, il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l'existence d'un tel harcèlement. Il incombe à l'administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. La conviction du juge, à qui il revient d'apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu'il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d'instruction utile. 
 16. Pour apprécier si des agissements dont il est allégué qu'ils sont constitutifs d'un harcèlement moral revêtent un tel caractère, le juge administratif doit tenir compte des comportements respectifs de l'agent auquel il est reproché d'avoir exercé de tels agissements et de l'agent qui estime avoir été victime d'un harcèlement moral. En revanche, la nature même des agissements en cause exclut, lorsque l'existence d'un harcèlement moral est établie, qu'il puisse être tenu compte du comportement de l'agent qui en a été victime pour atténuer les conséquences dommageables qui en ont résulté pour lui. Le préjudice résultant de ces agissements pour l'agent victime doit alors être intégralement réparé. 
 17. En se bornant à soutenir avoir été victime de discriminations du fait de sa qualité de travailleuse handicapée dès lors que sa candidature pour des postes ouverts au sein du SIAAP n'a pas été retenue, sans produire d'éléments de fait de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement à son encontre, alors que le SIAAP produits des éléments relatifs aux candidats retenus et à leur profil, Mme C n'établit pas l'existence d'un harcèlement. Les conclusions indemnitaires à ce titre doivent par suite être rejetées. 
 18. Il résulte de tout ce qui précède que l'ensemble des conclusions à fin d'indemnisation doivent être rejetées. Par voie de conséquence, il y a lieu de rejeter les conclusions de l'intéressée relatives aux frais exposés et non compris dans les dépens. 
 D É C I D E : 
 Article 1er : La requête de Mme C est rejetée. 
 Article 2 : Le présent jugement sera notifié à Mme B C et au Syndicat interdépartemental pour l'assainissement de l'agglomération parisienne (SIAAP). 
 Délibéré après l'audience du 17 juin 2022, à laquelle siégeaient : 
 Mme Mégret, présidente, 
 M. Probert, premier conseiller, 
 M. Weiswald, premier conseiller. 
 Rendu public par mise à disposition au greffe le 1er juillet 2022. 
 Le rapporteur, 
 signé 
 L. A     La présidente, 
 signé 
 S. Mégret      
 Le greffier, 
 signé 
 V. Guillaume 
 La République mande et ordonne au préfet des Hauts-de-Seine, en ce qui le concerne et à tous huissiers de justice à ce requis, en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution du présent jugement. 
 No 1912866