TA104 · 1ère CHAMBRE — 27 octobre 2022

Vu la procédure suivante : 
 Par une requête et un mémoire, enregistrés le 31 mars et le 16 septembre 2022, la société mutualiste des fonctionnaires et agents des services publics, représentée par la SELARL Tehio, demande au tribunal : 
 1°) d'annuler la décision du 1er février 2022, par laquelle l'inspecteur du travail a rejeté la demande d'autorisation de licenciement qu'elle avait présentée le 22 décembre 2021 à l'égard de Mme B A ; 
 2°) de mettre à la charge de la Nouvelle-Calédonie une somme de 400 000 francs CFP, sur le fondement des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Elle soutient que : 
 - l'inspecteur du travail, qui avait reçu la demande d'autorisation de licenciement le 23 décembre 2022, ne s'est d'une part pas prononcé dans le délai de huit jours qui lui était imparti, s'agissant en l'espèce d'une salariée mise à pied, et a d'autre part prolongé le délai sans que les nécessités de l'enquête le justifient ; 
 - la décision attaquée est insuffisamment motivée ; 
 - l'inspecteur du travail a méconnu le principe du contradictoire, en ne lui laissant pas la possibilité de répondre aux explications données par Mme A au cours de cette enquête ; 
 - l'inspecteur du travail a commis une erreur de droit, en estimant que l'absence de Mme A au début de la réunion du comité d'entreprise du 21 décembre 2021 avait substantiellement vicié la procédure ; 
 - l'inspecteur du travail, en n'entendant pas personnellement la victime du harcèlement moral reproché, ne saurait être regardé comme ayant tenu compte du comportement du salarié victime ; 
 - l'inspecteur du travail a eu une appréciation subjective de la situation, en ne donnant de crédit qu'aux propos de Mme A et en ne tirant aucune conséquence des éléments à charge qu'il avait communiqués à l'appui de sa demande ; 
 - en estimant qu'aucun harcèlement moral n'était constitué, l'inspecteur du travail a entaché sa décision d'erreur d'appréciation.  
 Par un mémoire en défense, enregistré le 4 juillet 2022, la Nouvelle-Calédonie conclut au rejet de la requête de la société mutualiste des fonctionnaires et agents des services publics. 
 Elle soutient qu'aucun des moyens soulevés n'est fondé. 
 Par des mémoires en défense, enregistrés le 5 août et le 22 septembre 2022, Mme B A, représentée par Me Kaigre, conclut au rejet de la requête et à ce qu'une somme de 500 000 francs CFP soit mise à la charge de la société mutualiste des fonctionnaires et agents des services publics au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Elle soutient que : 
 - aucun des moyens soulevés n'est fondé ; 
 - le tribunal pourra ordonner la communication des rapports d'enquête établis à son égard en 2012 et 2019. 
 Vu les autres pièces du dossier. 
 Vu : 
 - la loi organique n° 99-209 et la loi n° 99-210 du 19 mars 1999 ; 
 - le code du travail de Nouvelle-Calédonie ; 
 - le code de justice administrative. 
 Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. 
 Ont été entendus au cours de l'audience publique du 29 septembre 2022 : 
 - le rapport de M. Briquet, premier conseiller, 
 - les conclusions de Mme Peuvrel, rapporteure publique, 
 - et les observations de Me Tehio, avocat de la société mutualiste des fonctionnaires et agents des services publics et de Mme C, représentant le gouvernement de la Nouvelle-Calédonie. 
 Considérant ce qui suit : 
 1. La société mutualiste des fonctionnaires et agents des services publics demande au tribunal d'annuler la décision du 1er février 2022, par laquelle l'inspecteur du travail a rejeté la demande d'autorisation de licenciement qu'elle avait présentée le 22 décembre 2021 à l'égard de Mme B A, qui exerce en tant que responsable du patrimoine immobilier et des moyens généraux et dispose de la qualité de représentant du personnel au sein du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. 
 2. En vertu des dispositions du code du travail de la Nouvelle-Calédonie, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail, et le cas échéant au président du gouvernement, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi. En outre, pour refuser l'autorisation sollicitée, l'autorité administrative a la faculté de retenir des motifs d'intérêt général relevant de son pouvoir d'appréciation de l'opportunité, sous réserve qu'une atteinte excessive ne soit pas portée à l'un ou l'autre des intérêts en présence. 
 3. Aux termes de l'article Lp. 353-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie : " La demande d'autorisation de licenciement d'un des salariés mentionnés aux articles Lp. 351-1 à Lp. 352-3 est adressée à l'inspecteur du travail. / Cette demande énonce les motifs du licenciement envisagé. ". Aux termes de l'article R. 353-3 de ce code : " L'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat. / Il statue dans un délai de quinze jours qui est réduit à huit jours en cas de mise à pied. Ce délai court à compter de la réception de la demande motivée prévue à l'article Lp. 353-1. Le délai ne peut être prolongé que si les nécessités de l'enquête le justifient. L'inspecteur du travail avise de la prolongation du délai les destinataires mentionnés à l'alinéa suivant. / La décision est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et au salarié ainsi que, lorsqu'il s'agit d'un représentant syndical au comité d'entreprise, à l'organisation syndicale concernée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. ". 
 4. La société mutualiste des fonctionnaires et agents des services publics fait valoir que l'inspecteur du travail, qui avait reçu la demande d'autorisation de licenciement le 23 décembre 2022, ne s'est, d'une part, pas prononcé dans le délai de huit jours qui lui était imparti, s'agissant en l'espèce d'une salariée mise à pied, et a, d'autre part, prolongé le délai sans que les nécessités de l'enquête le justifient. Toutefois, les délais énoncés à l'article R. 353-3 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ne sont pas prescrits à peine de nullité. Par ailleurs, la circonstance, à la supposer établie, que les nécessités de l'enquête ne justifiaient pas la prolongation de délai litigieuse est sans influence sur la légalité de la décision rejetant la demande d'autorisation de licenciement de Mme B A. Les moyens, inopérants, ne peuvent ainsi qu'être écartés. 
 5. La requérante soutient que la décision attaquée est insuffisamment motivée. Cependant, il ressort des pièces du dossier que cette décision indique les textes sur lesquels elle entend se fonder, fait état du harcèlement moral reproché à la salariée, indique que le principe du contradictoire a été méconnu par l'employeur lors de la réunion du comité d'entreprise du 21 décembre 2021 dès lors que Mme A n'a pas été autorisée à assister à l'exposé des griefs et à la lecture des témoignages recueillis à son encontre, et examine de manière détaillée en trois pages la matérialité des faits mis en avant par la société mutualiste des fonctionnaires et agents des services publics pour démontrer ce harcèlement, avant de finalement rejeter la demande d'autorisation de licenciement au motif qu'aucun de ces faits n'est établi. Ce faisant, une telle décision, qui n'avait pas à se prononcer sur la gravité des fautes commises et sur le lien avec le mandat dans la mesure où elle s'arrêtait à l'absence de toute faute, contient l'énoncé des considérations de droit et de fait qui en constituent le fondement. Elle satisfait dès lors à l'exigence de motivation posée par l'article R. 353-3 du code du travail de Nouvelle-Calédonie. 
 6. Le caractère contradictoire de l'enquête menée conformément aux dispositions de l'article R. 353-3 du code du travail de la Nouvelle-Calédonie impose à l'autorité administrative, saisie d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé fondée sur un motif disciplinaire, tout d'abord d'informer le salarié concerné des agissements qui lui sont reprochés ainsi que de l'identité des personnes qui en ont témoigné, ensuite de mettre à même ce salarié de prendre connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur à l'appui de sa demande dans des conditions et des délais lui permettant de présenter utilement sa défense, et enfin, au regard des éléments supplémentaires ultérieurement collectés en cours d'enquête, de mettre à même tant l'employeur que le salarié de prendre connaissance de l'ensemble des éléments déterminants que cette autorité administrative a pu recueillir, y compris des témoignages, et qui sont de nature à établir ou non la matérialité des faits allégués à l'appui de la demande d'autorisation. 
 7. La requérante soutient que l'inspecteur du travail a méconnu le principe du contradictoire, en ne lui laissant pas la possibilité de répondre aux explications données par Mme A au cours de cette enquête. Cependant, les échanges de courriers électroniques produits en défense montrent que l'inspecteur du travail a transmis à la société mutualiste des fonctionnaires et agents des services publics l'ensemble des pièces communiquées par Mme A pendant l'enquête contradictoire. Par ailleurs, il ressort des pièces du dossier que l'employeur était informé de l'audition de Mme A. Il lui était ainsi loisible de demander à être informé de la teneur des propos tenus par cette dernière, ce qu'il n'a pas fait. Dans ces conditions, l'intéressée n'est pas fondée à soutenir que l'inspecteur du travail ne l'aurait pas mise à même de prendre connaissance de l'ensemble des éléments déterminants qu'il avait pu recueillir et qui étaient de nature à établir ou non la matérialité des faits allégués à l'appui de la demande d'autorisation. 
 8. Il résulte des dispositions de l'article Lp. 114-1 du code du travail de la Nouvelle-Calédonie que le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Il s'en déduit que, pour apprécier si des agissements sont constitutifs d'un harcèlement moral, l'inspecteur du travail doit, sous le contrôle du juge administratif, tenir compte des comportements respectifs du salarié auquel il est reproché d'avoir exercé de tels agissements et du salarié susceptible d'en être victime, indépendamment du comportement de l'employeur. Il appartient, en revanche, à l'inspecteur du travail, lorsqu'il estime, par l'appréciation ainsi portée, qu'un comportement de harcèlement moral est caractérisé, de prendre en compte le comportement de l'employeur pour apprécier si la faute résultant d'un tel comportement est d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement. 
 9. La société mutualiste des fonctionnaires et agents des services publics fait valoir que l'inspecteur du travail, en n'entendant pas personnellement la victime du harcèlement moral reproché, ne saurait être regardé comme ayant tenu compte du comportement du salarié victime. Toutefois, il ressort des pièces du dossier que l'inspecteur du travail, s'il n'a pas entendu personnellement la victime, disposait néanmoins de son témoignage, qui avait été réalisé à l'initiative de l'employeur le 6 octobre 2021 et était joint à la demande d'autorisation de licenciement. Par ailleurs, les termes mêmes de la décision attaquée montrent que l'inspecteur du travail a bien tenu compte de son comportement, en se fondant pour ce faire sur le rapport d'un psychologue, sur les témoignages en sa possession, et sur une analyse des échanges de courriels qui lui avait été communiqués. Dans ces conditions, l'erreur de droit alléguée doit être écartée. 
 10. La requérante soutient que l'inspecteur du travail a eu une appréciation subjective de la situation, en ne donnant de crédit qu'aux propos de Mme A et en ne tirant aucune conséquence des éléments à charge qu'il avait communiqués à l'appui de sa demande. Cependant, il ne ressort pas des pièces du dossier que l'inspecteur, qui a pris en compte l'ensemble des éléments de preuve qui lui avaient été transmis, aurait fait preuve de partialité. 
 11. La société mutualiste des fonctionnaires et agents des services publics fait valoir qu'en estimant qu'aucun harcèlement moral n'était constitué, l'inspecteur du travail a entaché sa décision d'erreur d'appréciation. A cet égard, il ressort des témoignages produits que Mme A a une personnalité clivante, qui est très appréciée d'une partie des agents mais qui a également posé des difficultés vis-à-vis de certains de ses subordonnés dans chacun des services dans lesquels elle a exercé. Elle a ainsi une propension au contrôle et à la centralisation, qui affecte défavorablement les personnes aimant disposer d'une certaine marge de manœuvre. Ni les échanges de courriels communiqués, dans lesquels Mme A s'exprime toujours de manière courtoise, ni l'octroi des congés aux différents agents, ni aucune autre pièce, ne démontrent néanmoins qu'une telle attitude donnerait lieu à un traitement différencié selon les personnes ou se traduirait par un comportement ou des propos excédant l'exercice normal du pouvoir hiérarchique, lequel implique la possibilité de donner des directives ou de faire des remarques. Enfin, si la critique de harcèlement s'accompagne, dans les témoignages allant à l'encontre de Mme A, d'une remise en cause de ses compétences professionnelles, une éventuelle insuffisance ne serait en tout état de cause pas de nature à révéler l'existence d'un harcèlement moral. Dans ces conditions, et en l'absence de preuve des pratiques de mise à l'écart et dénigrement alléguées ou d'un contrôle qui dépasserait celui que peut exercer un supérieur à l'égard de ses subordonnés, la décision attaquée ne saurait en l'espèce être regardée comme entachée d'erreur d'appréciation. 
 12. Aux termes de l'article Lp. 353-3 du code du travail de Nouvelle-Calédonie : " Le licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant, d'un délégué de bord titulaire ou suppléant d'un représentant du personnel titulaire ou suppléant au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, d'un membre titulaire ou suppléant du comité d'entreprise ou d'un représentant syndical désigné conformément au troisième alinéa de l'article Lp. 342-45, est obligatoirement soumis au comité d'entreprise, lorsqu'il existe, qui donne son avis sur le projet de licenciement. / () ". Aux termes de l'article R. 353-4 de ce code : " L'avis du comité d'entreprise mentionné à l'article Lp. 353-3 est exprimé au scrutin secret, après audition de l'intéressé. / () ". 
 13. La requérante soutient que l'inspecteur du travail a commis une erreur de droit, en estimant que l'absence de Mme A au début de la réunion du comité d'entreprise du 21 décembre 2021 avait substantiellement vicié la procédure. Toutefois, un tel moyen n'est pas de nature à entraîner l'annulation de la décision attaquée, dès lors qu'à supposer même que le principe du contradictoire n'ait pas été méconnu malgré la circonstance que Mme A n'a notamment pas pu entendre la lecture des témoignages émis à son encontre, l'inspecteur du travail aurait en tout état de cause pris la même décision s'il ne s'était fondé que sur l'absence de preuve du harcèlement moral. 
 14. Il résulte de tout ce qui précède que, sans qu'il soit besoin d'ordonner la communication des documents sollicités par Mme A, la société mutualiste des fonctionnaires et agents des services publics n'est pas fondée à demander l'annulation de la décision contestée. Doivent être rejetées, par voie de conséquence, ses conclusions tendant à l'application des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 15. Il y a lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge de la société mutualiste des fonctionnaires et agents des services publics une somme de 180 000 francs CFP au titre des frais exposés par Mme A et non compris dans les dépens. 
 D E C I D E : 
 Article 1er : La requête de la société mutualiste des fonctionnaires et agents des services publics est rejetée. 
 Article 2 : La société mutualiste des fonctionnaires et agents des services publics versera à Mme A une somme de 180 000 francs CFP au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Article 3 : Le surplus des conclusions des parties est rejeté. 
 Article 4 : Le présent jugement sera notifié à la société mutualiste des fonctionnaires et agents des services publics, à la Nouvelle-Calédonie, et à Mme B A. 
 Délibéré après l'audience du 29 septembre 2022, à laquelle siégeaient : 
 M. Sabroux, président, 
 M. Briquet, premier conseiller, 
 M. Pilven, premier conseiller. 
 Rendu public par mise à disposition au greffe le 27 octobre 2022. 
 Le rapporteur, 
 B. BRIQUET 
 Le président, 
 D. SABROUX 
 Le greffier, 
 J. LAGOURDE  
 La République mande et ordonne au haut-commissaire de la République en Nouvelle-Calédonie, en ce qui le concerne, ou à tous huissiers de justice à ce requis, en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision. 
 Pour expédition conforme, 
 pc