TA76 · 3 ème Chambre — 6 février 2025

Vu la procédure suivante :  
 Par une requête enregistrée le 28 octobre 2022, et un mémoire enregistré le 27 décembre 2023, Mme B A, représentée par Me Bonutto-Vallois, demande au tribunal : 
 1°) d'annuler la décision du 20 janvier 2022 par laquelle la directrice du centre hospitalier universitaire de Rouen a refusé de renouveler son contrat ; 
 2°) de condamner le centre hospitalier universitaire de Rouen à lui verser la somme de 31 639,03 euros en réparation de ses préjudices ; 
 3°) de condamner le centre hospitalier universitaire de Rouen aux entiers dépens ;  
 4°) de mettre à la charge du centre hospitalier universitaire de Rouen la somme de 1 200 euros à lui verser sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Elle soutient que : 
 - la décision du 20 janvier 2022 méconnaît les dispositions de l'article L. 131-12 du code général de la fonction publique, dès lors qu'elle résulte d'une discrimination fondée sur son état de santé ;  
 - le renouvellement ininterrompu pendant 9 ans de ses contrats à durée déterminée est abusif et constitue une faute dont elle est fondée à demander réparation ;  
 - le CHU de Rouen a commis une faute en ne lui proposant pas en juin 2019, alors qu'elle avait accompli six années de service sur son emploi, le renouvellement de son contrat pour une durée indéterminée ;  
 - ses préjudices, liés au caractère discriminatoire du non-renouvellement, au caractère abusif de son maintien en situation d'agente contractuelle à durée déterminée, aux droits qui auraient dû être les siens si elle avait été placée en juin 2019 en contrat à durée indéterminée et si la décision du 20 janvier 2022 avait été regardée comme un licenciement, doivent être évalués ainsi :  
 11 203,33 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 
 4 979,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;  
 497,92 euros au titre de congés payés sur préavis ; 
 9 958,52 euros en réparation de son préjudice moral ; 
 5 000 euros en réparation de la discrimination subie. 
 Par un mémoire en défense, enregistré le 21 mars 2023, le CHU de Rouen conclut au rejet de la requête. 
 Il fait valoir que les moyens soulevés par Mme A ne sont pas fondés. 
 Vu les autres pièces du dossier. 
 Vu : 
 - la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ; 
 - la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 ; 
 - le code du travail ; 
 - le code de justice administrative. 
 Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. 
 Ont été entendus au cours de l'audience publique : 
 - le rapport de M. Baude, premier conseiller ; 
 - les conclusions de M. Dujardin, rapporteur public. 
 Les parties n'étaient ni présentes ni représentées.  
 Considérant ce qui suit : 
 1. Mme A est agente contractuelle du CHU de Rouen depuis le 24 juin 2014. Elle a été affectée à des emplois d'aide médico-administrative puis de secrétaire médicale dans le cadre d'une suite ininterrompue de 11 contrats successivement renouvelés jusqu'au 28 février 2022. Elle a été en congé-maladie en juin 2019 et en juillet 2021. Par une décision du 20 janvier 2022, elle a été informée par le CHU de Rouen que son dernier contrat ne serait pas renouvelé. Elle demande au tribunal d'annuler cette décision et de l'indemniser des préjudices qu'elle soutient avoir subis.   
 Sur les conclusions à fin d'annulation : 
 2. De manière générale, il appartient au juge administratif, dans la conduite de la procédure inquisitoire, de demander aux parties de lui fournir tous les éléments d'appréciation de nature à établir sa conviction. Cette responsabilité doit, dès lors qu'il est soutenu qu'une mesure a pu être empreinte de discrimination, s'exercer en tenant compte des difficultés propres à l'administration de la preuve en ce domaine et des exigences qui s'attachent aux principes à valeur constitutionnelle des droits de la défense et de l'égalité de traitement des personnes. S'il appartient au requérant qui s'estime lésé par une telle mesure de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer une atteinte à ce dernier principe, il incombe au défendeur de produire tous ceux permettant d'établir que la décision attaquée repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il en va également ainsi lorsque la décision contestée devant le juge administratif a été prise par une instance indépendante de l'administration qui défend. La conviction du juge, à qui il revient d'apprécier si la décision contestée devant lui a été ou non prise pour des motifs entachés de discrimination, se détermine au vu de ces échanges contradictoires. En cas de doute, il lui appartient de compléter ces échanges en ordonnant toute mesure d'instruction utile. 
 3.      Aux termes des dispositions de l'article 6 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, reprises à l'article L. 131-1 du code général de la fonction publique : " () Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de () de leur état de santé () Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public ". 
 4.  Il est toujours loisible à l'administration, pour des motifs tirés de l'intérêt du service ou pris en considération de la personne, de ne pas renouveler le contrat d'un agent public recruté pour une durée déterminée. Il appartient à l'autorité administrative, lorsque l'agent soutient que la décision de non-renouvellement n'a pas été prise dans l'intérêt du service, d'indiquer, s'ils ne figurent pas dans la décision, les motifs pour lesquels il a été décidé de ne pas renouveler le contrat. A défaut de fournir ces motifs, la décision de non-renouvellement doit alors être regardée comme ne reposant pas sur des motifs tirés de l'intérêt du service. 
 5.         Mme A fait valoir que la décision du 20 janvier 2022 de ne pas renouveler son contrat à durée déterminée repose sur le seul motif de son état de santé, ayant été placée en congé-maladie en juin 2019 et en juillet 2021. En défense le centre hospitalier universitaire de Rouen soutient que cette décision résulte de la volonté exprimée par Mme A elle-même de mettre un terme à son engagement auprès du centre hospitalier universitaire de Rouen. Il ressort des pièces du dossier que si Mme A, dans le compte-rendu de son entretien professionnel du 5 juillet 2021, a indiqué " je me suis posée la question de savoir si j'étais capable de poursuivre ma profession vis-à-vis de ma santé. Plus j'avance et plus c'est difficile ", et que sa supérieure hiérarchique a indiqué " Mme A se questionne sur son avenir au sein du secrétariat ", elle a répondu, lors de cet entretien, " non " aux questions : " souhaitez-vous changer de métier dans les 24 mois ' ", " souhaitez-vous changer de rythme/quotité de travail dans les 12 mois ' " et " souhaitez-vous partir du CHU ' ". Mme A a en outre accepté le renouvellement de son contrat du 1er septembre 2021 au 28 février 2022, soit postérieurement à cet entretien. Par suite le centre hospitalier universitaire de Rouen n'est pas fondé à soutenir que la décision de ne pas renouveler, à la date du 20 janvier 2022, le contrat de Mme A est imputable à une demande de celle-ci. En outre, à supposer qu'en produisant un courriel du 27 janvier 2023 de la supérieure hiérarchique de Mme A, faisant état, " début 2021 ", d'un " manque de travail " et d'un comportement frontal " de la part de l'agente, l'établissement ait entendu se prévaloir de la manière de servir de Mme A, ces propos sont contredits par la teneur du compte-rendu d'entretien professionnel précité, dans lequel la supérieure hiérarchique indique que " Mme A donne satisfaction dans les missions qui lui sont confiées (). Elle est très volontaire et fait preuve d'empathie ". Cette évaluation positive de la manière de servir de Mme A est confirmée par la fiche d'évaluation rédigée avant l'échéance du contrat expirant le 31 août 2021, dans laquelle l'ensemble des critères d'appréciation de la valeur professionnelle de Mme A sont assortis de la mention " bien ".  Le centre hospitalier universitaire de Rouen n'apporte ainsi aucun élément de nature à établir que la décision de ne pas renouveler le contrat de Mme A serait fondée sur la volonté de celle-ci, sa manière de servir ou un autre motif tiré de l'intérêt du service, et reposerait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à son état de santé.  
 6. Il résulte de ce qui précède qu'il y a lieu d'accueillir le moyen tiré de la méconnaissance des dispositions précitées et, par conséquent, les conclusions à fin d'annulation de la décision du 20 janvier 2022.  
 7. Sur la faute tenant au caractère abusif du renouvellement des contrats à durée déterminée :  
 8.  Aux termes de l'article 1er de la directive 1999/70/CE du Conseil de l'Union européenne du 28 juin 1999 concernant l'accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée : " La présente directive vise à mettre en œuvre l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée, figurant en annexe, conclu le 18 mars 1999 entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale (CES, UNICE, CEEP) ". Aux termes de l'article 2 de cette directive : " Les États membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la présente directive au plus tard le 10 juillet 2001 ou s'assurent, au plus tard à cette date, que les partenaires sociaux ont mis en place les dispositions nécessaires par voie d'accord, les États membres devant prendre toute disposition nécessaire leur permettant d'être à tout moment en mesure de garantir les résultats imposés par la présente directive. Ils en informent immédiatement la Commission. ". Aux termes des stipulations de la clause 5 de l'accord-cadre annexé à la directive, relatif aux mesures visant à prévenir l'utilisation abusive des contrats à durée déterminée : " 1. Afin de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs, les États membres, après consultation des partenaires sociaux, conformément à la législation, aux conventions collectives et pratiques nationales, et/ou les partenaires sociaux, quand il n'existe pas des mesures légales équivalentes visant à prévenir les abus, introduisent d'une manière qui tienne compte des besoins de secteurs spécifiques et/ou de catégories de travailleurs, l'une ou plusieurs des mesures suivantes : / a) des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail ; / b) la durée maximale totale de contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs ; / c) le nombre de renouvellements de tels contrats ou relations de travail. 2. / Les États membres, après consultation des partenaires sociaux et/ou les partenaires sociaux, lorsque c'est approprié, déterminent sous quelles conditions les contrats ou relations de travail à durée déterminée : a) sont considérés comme "successifs" ; b) sont réputés conclus pour une durée indéterminée " ; ". 
 9.  Les dispositions précitées de la directive européenne, telles qu'elles ont été interprétées par la Cour de justice de l'Union européenne, imposent aux Etats membres d'introduire de façon effective et contraignante dans leur ordre juridique interne, s'il ne le prévoit pas déjà, l'une au moins des mesures énoncées aux a) à c) du paragraphe 1 de la clause 5, afin d'éviter qu'un employeur ne recoure de façon abusive au renouvellement de contrats à durée déterminée. Lorsque l'Etat membre décide de prévenir les renouvellements abusifs en recourant uniquement aux raisons objectives prévues au a), ces raisons doivent tenir à des circonstances précises et concrètes de nature à justifier l'utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs. 
 10. Il ressort également de l'interprétation de la directive retenue par la Cour de justice de l'Union européenne que le renouvellement de contrats à durée déterminée afin de pourvoir au remplacement temporaire d'agents indisponibles répond, en principe, à une raison objective au sens de la clause citée ci-dessus, y compris lorsque l'employeur est conduit à procéder à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et alors même que les besoins en personnel de remplacement pourraient être couverts par le recrutement d'agents sous contrats à durée indéterminée. Toutefois, si l'existence d'une telle raison objective exclut en principe que le renouvellement des contrats à durée déterminée soit regardé comme abusif, c'est sous réserve qu'un examen global des circonstances dans lesquelles les contrats ont été renouvelés ne révèle pas, eu égard notamment à la nature des fonctions exercées par l'agent, au type d'organisme qui l'emploie, ainsi qu'au nombre et à la durée cumulée des contrats en cause, un abus. 
 11. Aux termes de l'article 9 de la loi du 9 janvier 1986 susvisée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, applicables à la date de conclusions des contrats : " Par dérogation à l'article 3 du titre Ier du statut général, les emplois permanents mentionnés au premier alinéa de l'article 2 peuvent être occupés par des agents contractuels lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient, notamment lorsqu'il n'existe pas de corps de fonctionnaires hospitaliers susceptibles d'assurer ces fonctions ou lorsqu'il s'agit de fonctions nouvellement prises en charge par l'administration ou nécessitant des connaissances techniques hautement spécialisées. () / Les agents ainsi recrutés peuvent être engagés par des contrats d'une durée indéterminée ou déterminée. Lorsque les contrats sont conclus pour une durée déterminée, celle-ci est au maximum de trois ans. Ces contrats sont renouvelables par décision expresse dans la limite d'une durée maximale de six ans. / Tout contrat de travail conclu ou renouvelé en application du présent article avec un agent qui justifie d'une durée de services publics de six ans sur des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique est conclu, par décision expresse, pour une durée indéterminée. () ". Aux termes de l'article 9-1 de la même loi : " I.- Les établissements peuvent recruter des agents contractuels pour assurer le remplacement momentané de fonctionnaires () indisponibles en raison d'un congé annuel, d'un congé de maladie, de grave ou de longue maladie, d'un congé de longue durée, d'un congé pour invalidité temporaire imputable au service, d'un congé pour maternité ou pour adoption, d'un congé parental, d'un congé de présence parentale, d'un congé de solidarité familiale, de l'accomplissement du service civil ou national, du rappel ou du maintien sous les drapeaux ou de leur participation à des activités dans le cadre des réserves opérationnelle, de sécurité civile ou sanitaire ou en raison de tout autre congé régulièrement octroyé en application des dispositions réglementaires applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière. / Le contrat est conclu pour une durée déterminée. Il est renouvelable, par décision expresse, dans la limite de la durée de l'absence de l'agent à remplacer. / II.- Pour les besoins de continuité du service, des agents contractuels peuvent être recrutés pour faire face à une vacance temporaire d'emploi dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire. / Le contrat est conclu pour une durée déterminée qui ne peut excéder un an ; () ". 
 12.          Les dispositions rappelées au point précédent subordonnent la conclusion et le renouvellement de contrats à durée déterminée à la nécessité de faire face à une vacance temporaire d'emploi dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire. Elles se réfèrent ainsi à une " raison objective ", de la nature de celles auxquelles la directive renvoie. En outre, ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu'un renouvellement abusif de contrats à durée déterminée ouvre à l'agent concerné un droit à l'indemnisation du préjudice qu'il subit lors de l'interruption de la relation d'emploi, évalué en fonction des avantages financiers auxquels il aurait pu prétendre en cas de licenciement s'il avait été employé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Il incombe au juge, pour apprécier si le recours à des contrats à durée déterminée successifs présente un caractère abusif, de prendre en compte l'ensemble des circonstances de fait qui lui sont soumises, notamment la nature des fonctions exercées, le type d'organisme employeur ainsi que le nombre et la durée cumulée des contrats en cause. 
 13. Il ressort des pièces du dossier que Mme A a été recrutée à deux reprises en tant qu'aide médico-administrative par contrat du 24 juin 2014 au 23 juin 2016, sur le fondement de l'article L. 1242-3 du code du travail, dans le cadre du dispositif " emploi d'avenir ", visant à favoriser le retour à l'emploi de jeunes peu ou pas qualifiés et rencontrant des difficultés particulières d'accès au marché du travail. Les contrats indiquaient qu'elle était placée sous la responsabilité d'un tuteur et que ses missions " seront progressives selon son adaptation et ses compétences ". Elle a ensuite été recrutée du 24 juin 2016 au 28 février 2022 sur le fondement de l'article 9-1 précité en tant que secrétaire médicale, pour faire face soit à la vacance d'un emploi, soit pour remplacer un ou plusieurs agents indisponibles pour raisons médicales, soit pour remplacer un ou plusieurs agents absents pour des raisons diverses. Les quotités de travail de l'agent variaient, au gré des contrats, de 50, 80 ou 100 % d'un temps plein.  Les contrats conclus de 2014 à 2022 portaient ainsi sur des missions, des motifs, des durées et des modalités, notamment quant à la durée de travail, différentes. Mme A n'indique pas en quoi les contrats successifs correspondaient à un seul et même emploi ayant vocation à être permanent, ni ne conteste la réalité des motifs d'absence invoqués par le centre hospitalier universitaire de Rouen pour justifier les contrats. Il ne ressort pas des pièces du dossier que le renouvellement ininterrompu des contrats conclus entre Mme A et le centre hospitalier universitaire de Rouen, pour des durées déterminées, a ainsi présenté un caractère abusif. Par suite Mme A n'est pas fondée à soutenir que le centre hospitalier universitaire de Rouen a commis une faute en l'employant à durée déterminée de 2014 à 2022.  
 14. Sur la faute tirée de ce que le CHU a poursuivi à compter de juin 2019 sa relation contractuelle avec Mme A sans lui proposer un contrat à durée indéterminée :  
 15. Il résulte des dispositions citées au point 11 du jugement que les six années de service, permettant de prétendre à l'octroi d'un contrat de travail à durée indéterminée, doivent avoir été effectuées dans le cadre de contrats de droit public visant notamment à occuper momentanément un emploi permanent ou à faire face à un accroissement temporaire d'activité. Or il résulte des dispositions combinées des articles L. 5134-110, L. 5134-112, L. 5134-24 et L. 5134-69 du code du travail qu'un contrat " emploi d'avenir " est un contrat de droit privé ayant pour objet de favoriser le retour à l'emploi de jeunes en leur permettant d'acquérir, par l'insertion professionnelle, des qualifications. Les deux contrats " emploi d'avenir " conclus du 24 juin 2014 au 23 juin 2016 entre Mme A et le centre hospitalier universitaire de Rouen ne pouvaient ainsi pas être pris en compte pour déterminer la durée de six années précitée. A l'expiration de son dernier contrat à durée déterminée, soit le 28 février 2022, Mme A n'avait pas encore accompli, sur des contrats de droit public, la durée de service lui permettant de prétendre à un contrat à durée indéterminée. Par suite elle n'est pas fondée à soutenir que le CHU de Rouen a commis une faute en ne lui proposant pas de conclure un contrat à durée indéterminée à compter de juin 2019.  
 Sur les préjudices :  
 16. Le CHU de Rouen n'a pas commis d'illégalité fautive en renouvelant de 2014 à 2021 les contrats à durée déterminée de Mme A, ni en s'abstenant de lui proposer de conclure un contrat à durée indéterminée. Mme A n'est, par suite, pas fondée à lui demander de réparer les préjudices résultant de ces fautes, et notamment la perte des indemnités auxquelles elle aurait pu prétendre si la décision de non-renouvellement annulée était requalifiée en licenciement.   
 17. En revanche Mme A est fondée à demander l'indemnisation du préjudice moral résultant de la discrimination dont elle a fait l'objet. Il sera fait une juste appréciation de ce préjudice en fixant son montant à 5 000 euros.  
 Sur les frais liés au litige : 
 18. Aux termes de l'article L. 761-1 du code de justice administrative : " Dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante, à payer à l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à cette condamnation. "  
 19.  En application de ces dispositions, il y a lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge du centre hospitalier universitaire de Rouen le versement à Mme A de la somme de 1 200 euros au titre des frais qu'elle a exposés et non compris dans les dépens. 
 D É C I D E : 
 Article 1er :La décision du 20 janvier 2022 du directeur des ressources humaines et des formations du centre hospitalier universitaire de Rouen est annulée.   
 Article 2 :Le centre hospitalier universitaire de Rouen est condamné à verser à Mme A une somme de 5 000 euros en réparation de ses préjudices.  
 Article 3 :Le centre hospitalier universitaire de Rouen versera à Mme A une somme de 1 200 euros au titre des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Article 4 : le surplus des conclusions de la requête est rejeté.  
 Article 5 :Le présent jugement sera notifié à Mme B A et au centre hospitalier universitaire de Rouen. 
 Délibéré après l'audience du 23 janvier  2025 , à laquelle siégeaient : 
 Mme Gaillard, présidente, 
 M. Mulot, premier conseiller, 
 M. Baude, premier conseiller. 
 Assistés de M. Tostivint, greffier. 
 Rendu public par mise à disposition au greffe le 6 février 2025 
 Le rapporteur, 
 F. -E. BaudeLa présidente, 
 A. Gaillard  Le greffier,  
  H. Tostivint 
 La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution du présent jugement. 
 N°2204427