TA95 · 4ème Chambre — 26 octobre 2023

Vu la procédure suivante : 
 Par une requête et des mémoires enregistrés les 7 mai 2022, 17 mars 2023, 20, 27 et 
 28 avril 2023, le 2 et 13 juin 2023, M. B A demande au tribunal d'annuler la décision du 3 mars 2022 par laquelle la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion a annulé la décision de l'inspecteur du travail du 15 octobre 2021 refusant à la société Métro France l'autorisation de le licencier et autorisé son licenciement. 
 Il soutient que : 
 - la décision est entachée d'erreur d'appréciation et d'erreur de fait, les pièces produites par son employeur étant dépourvues de valeur probante et les fautes commises par ce dernier étant de nature à ôter aux faits litigieux leur caractère fautif ; 
 - le motif de licenciement tiré de ce qu'il aurait porté des accusations de faux en écriture n'a pas été porté à sa connaissance durant l'entretien préalable au licenciement ; 
 - il est victime de discrimination en raison de ses fonctions syndicales et la demande de licenciement présente un lien avec son mandat ; 
 - il est victime de harcèlement moral. 
 Par un mémoire en défense enregistré le 2 février 2023, le ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion conclut au rejet de la requête. 
 Il fait valoir que les moyens soulevés par M. A ne sont pas fondés. 
 Par des mémoires en défense enregistrés les 17 février 2023, les 6 et 17 avril 2023, le 
 12 juin et le 17 juillet 2023, la société Métro France, représentée par Me Desaint, conclut au rejet de la requête et à ce que la somme de 5 000 euros soit mise à la charge de M. A au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Elle fait valoir que les moyens soulevés par M. A ne sont pas fondés. 
 M. A a produit des mémoires, enregistrés les 14 et 25 septembre 2023, qui n'ont pas été communiqués. 
 La clôture de l'instruction a été fixée au 15 septembre 2023.  
 Vu les autres pièces du dossier. 
 Vu : 
 - le code du travail ; 
 - le code de justice administrative. 
 Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. 
 Ont été entendus au cours de l'audience publique du 12 octobre 2023 : 
 - le rapport de Mme Bories, 
 - les conclusions de M. Lebdiri, rapporteur public, 
 - les observations de M. A,  
 - et les observations de Me Gholani Bavil, substituant Me Desaint, représentant la société Métro France. 
 M. A a produit des notes en délibéré le 14 et le 23 octobre 2023. 
 Considérant ce qui suit : 
 1. M. B A, représentant de section syndicale de l'établissement des services centraux de la société Métro France, y occupait le poste d'organisateur. A la suite d'événements survenus le 3 août 2021, la société a souhaité le licencier. Elle a formé une demande d'autorisation auprès de l'inspecteur du travail, qui l'a rejetée le 15 octobre 2021. La société a alors formé un recours hiérarchique devant la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion. Par une décision du 3 mars 2022, dont M. A demande l'annulation, la ministre a annulé la décision de l'inspecteur du travail et autorisé le licenciement de M. A. 
 Sur les conclusions à fin d'annulation : 
 2. En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives qui bénéficient, dans l'intérêt des travailleurs qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle, ne peuvent être licenciés qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l'intéressé ou avec son appartenance syndicale. Dans le cas où la demande est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables à son contrat de travail et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi. 
 3. En premier lieu, l'autorisation de licencier M. A a été accordée à la société Métro France au motif que, le 3 août 2021, l'intéressé avait adopté un comportement agressif, irrespectueux, menaçant et violent à l'encontre de plusieurs salariés de la direction des ressources humaines et, ainsi, bien qu'étant dans l'exercice de son mandat, avait méconnu certaines obligations découlant de son contrat de travail, commettant ainsi une faute d'une gravité justifiant son licenciement. Ce jour-là, M. A, accompagné d'un délégué syndical, s'est présenté à la direction des ressources humaines de la société Métro France afin de se voir remettre des copies de procès-verbaux de réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Ses interlocuteurs habituels étant absents ou indisponibles et la remise de ces documents prenant plus de temps que ce qu'il estimait nécessaire, il s'est impatienté et emporté à l'encontre des salariés présents. Durant une heure et demi, M. A s'est notamment exprimé de manière véhémente, méprisante et autoritaire, a crié au point d'alerter des agents situés à plusieurs pièces de distance, s'est introduit dans certains bureaux sans l'accord de leurs occupants au motif que son statut de représentant syndical lui en donnait le droit, a adopté un comportement physiquement menaçant et agressif, et a bousculé deux des salariés. 
 4. D'une part, ces faits ressortent de douze attestations produites par l'employeur qui, par leur caractère circonstancié, concordant et non stéréotypé, établissent leur matérialité, nonobstant la circonstance qu'elles aient été rédigées par d'autres salariés de la société Métro France se trouvant ainsi sous les ordres de l'employeur, qu'elles divergent sur des détails et que certains témoins étaient éloignés de quelques bureaux, mais ont tout de même assisté à une partie des faits. Le médecin du travail employé par un service interentreprises a, dès le 19 août 2021, retranscrit les faits rapportés les 11 et 12 août par quatre des salariés concernés, sans mettre en doute leur parole et en alertant quant à la nécessité de mettre en place des mesures de prévention afin d'éviter la récidive de cet événement considéré comme traumatogène. Enfin, il ressort du compte-rendu de l'audition d'un membre du CHSCT, désigné par le syndicat de M. A et versé à l'instance par ce dernier, qu'il est coutumier d'une telle attitude méprisante, agressive et menaçante, déclenchée par sa volonté exprimée à une fréquence déraisonnable d'accéder à des documents dont il estime que certains lui sont dissimulés, et considérée comme pesante et source de tensions par ses collègues. Le caractère constant de cette attitude de M. A ressort également d'autres échanges avec les agents de la direction des ressources humaines, qu'il produit lui-même, portant par exemple sur le fichier relatif à l'atteinte de ses objectifs 2020-2021. L'unique attestation produite par M. A, rédigée par le délégué syndical qui l'accompagnait ce jour-là, n'est pas de nature à faire naître un doute suffisant quant à cette matérialité pour profiter au salarié. 
 5. D'autre part, le comportement de M. A, qui méconnait les obligations découlant du règlement intérieur de l'entreprise imposant aux salariés d'observer un comportement loyal, respectueux et professionnel envers leur hiérarchie et leurs collègues de travail, est constitutif d'une faute dans l'exécution de son contrat de travail. Par ailleurs, s'il aurait été préférable que l'organisation de la direction des ressources humaines permette à M. A d'accéder au procès-verbal de CHSCT dont il cherchait à obtenir une copie même en l'absence de certains de ses responsables, cette carence n'est pas de nature à justifier l'attitude excessive de l'intéressé. Eu égard à leur violence et à leur durée, à leur retentissement sur ses collègues et sur l'organisation de la direction des ressources humaines, et à leur caractère réitéré qui a déjà donné lieu à plusieurs sanctions devenues définitives et a nécessité la mise en œuvre de consignes visant à éviter les contacts entre M. A et des agents isolés, la gravité de ces agissements fautifs est suffisante pour justifier le licenciement de l'intéressé. 
 6. En deuxième lieu, M. A doit être regardé comme soutenant que la demande d'autorisation de le licencier présente un lien avec son mandat. Toutefois, il résulte d'une part de ce qui a été dit ci-dessus que, lors des événements du 3 août 2021, il n'a pas exercé celui-ci normalement. D'autre part, s'il fait valoir avoir été victime de discrimination syndicale, les circonstances que les agents de la direction des ressources humaines n'aient pas été en mesure de lui remettre sans délai une pièce dont il estimait avoir besoin, et que certains de ses collègues aient mis en place des stratégies visant à éviter ses demandes abusives par leur nombre et leur forme, ne constituent pas une entrave à l'exercice de son mandat. En outre, si son employeur a cherché à le licencier à plusieurs reprises entre mars 2018 et août 2021, il ressort de précédents jugements du présent tribunal, devenus définitifs faute d'avoir été frappés d'appel, que les deux dernières tentatives au moins étaient justifiées par son comportement fautif. Dans ces conditions, le moyen tiré de ce que la décision litigieuse présenterait un lien avec le mandat de M. A doit être écarté. 
 7. En troisième lieu, le moyen tiré de ce que le motif de licenciement découlant des accusations de faux en écriture que M. A aurait formulées n'a pas été porté à sa connaissance durant l'entretien préalable au licenciement, dès lors que ce motif ne constitue pas un des fondements de la décision litigieuse, est inopérant. 
 8. En quatrième lieu, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail : " Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ". L'article L. 1154-1 du même code dispose que : " Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. / Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. / Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. ". 
 9. M. A soutient qu'il est victime de harcèlement. A l'appui de son moyen, il fait d'abord valoir avoir été privé de missions depuis 2017, sans toutefois produire de pièce ou d'élément précis et circonstancié, et s'être vu opposer un refus à sa demande de suivre une formation de " data scientist ", refus qui ne ressort que de ses propres écrits et qui est contredit par le procès-verbal de la réunion de la commission de la santé, de la sécurité et de conditions de travail (CSSCT) du 29 juillet 2021. Il n'établit pas plus avoir été le seul agent de son service à s'être vu refuser le bénéfice du télétravail en 2018 et 2019, ni s'être vu privé de son ordinateur portable. Il soutient ensuite avoir été victime d'obstruction dans l'exercice de ses fonctions syndicales, sans fournir d'autre élément que ses propres écrits et alors que, ainsi qu'il a été dit ci-dessus, ses demandes de documents étaient abusives par leur nombre et leur forme. En outre, sa dénonciation de harcèlement a été examinée par la CSSCT le 29 juillet 2021, qui n'y a pas donné suite du fait de la qualification insuffisante des fautes alléguées et de l'attitude générale de M. A. Il fait encore valoir avoir été le seul représentant du personnel sur les trente-huit en fonction au sein du siège de la société Métro France à avoir dénoncé de manière constante la discrimination par l'âge en vigueur au sein de la société mais, alors que l'inspecteur du travail avait connaissance de ces allégations, aucune suite n'y a été donnée, de sorte qu'elles apparaissent insuffisamment établies. Enfin, à supposer même qu'il soit établi que le procès-verbal d'une réunion du CHSCT du 14 novembre 2017 aurait été falsifié, cette circonstance à elle seule ne suffit pas à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de M. A. Il résulte de tout ceci que, M. A échouant à faire naître la présomption de harcèlement moral, le moyen tiré de ce qu'il aurait été victime d'un tel processus doit être écarté. 
 10. Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions à fin d'annulation présentées par M. A ne peuvent qu'être rejetées. 
 Sur les frais de l'instance : 
 11. Il y a lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre la somme de 1 500 euros demandée par la société Métro France à la charge de M. A au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Par ces motifs, le tribunal décide :  
 Article 1er : La requête de M. A est rejetée. 
 Article 2 : M. A versera la somme de 1 500 euros à la société Métro France au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. B A, à la société Métro France et au ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion. 
 Délibéré après l'audience du 12 octobre 2023, à laquelle siégeaient 
 Mme Bories, présidente, 
 M. Bourragué, premier conseiller, 
 Mme Goudenèche, conseillère, 
 Assistés de Mme Nimax, greffière. 
 Rendu public par mise à disposition au greffe le 26 octobre 2023. 
 La présidente rapporteure, 
 signé 
 C. BoriesL'assesseur le plus ancien, 
 signé 
 S. Bourragué 
 La greffière, 
 signé 
 S. Nimax        
 La République mande et ordonne au ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion en ce qui le concerne, ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.