TA95 · 9ème Chambre — 17 juillet 2025

Vu la procédure suivante : 
 Par une requête et un mémoire, enregistrés les 25 janvier 2023 et 24 juillet 2024, M. H D, représenté par Me Farran, demande au tribunal : 
 1°) d'annuler la décision du 22 novembre 2022 par laquelle l'inspectrice du travail de la section 2.10 de la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) du Val-d'Oise a autorisé son licenciement pour motif disciplinaire ; 
 2°) de mettre à la charge de l'État la somme de 2 500 euros en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Il soutient que : 
 - la décision attaquée est entachée d'une incompétence de son auteur ;  
 - le demande d'autorisation de licenciement est irrégulière en raison de l'absence d'identification de son signataire ;  
 - l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire en notifiant une seconde mise à pied conservatoire devenue mise à pied disciplinaire du fait de la précédente décision de refus d'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail ; 
 - l'inspection du travail n'a pas contrôlé la licéité du mode de preuve utilisé pour fonder la décision attaquée ;  
 - la décision attaquée est entachée d'une inexactitude matérielle des faits ; 
 - le caractère fautif des faits retenus n'est pas établi ; 
 - les faits ne sont pas suffisamment graves pour autoriser une sanction de licenciement ; 
 - la sanction de licenciement est en lien avec l'exercice de son mandat.  
 Par des mémoires, enregistrés les 5 juillet et 1er octobre 2024, la société TRIADE ELECTRONIQUE, représentée par Me Pechenard, conclut au rejet de la requête. Elle demande également au tribunal de mettre à la charge de M. D la somme de 2 000 euros, au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.  
 Elle fait valoir que les moyens de la requête ne sont pas fondés. 
 Par un mémoire en défense et des pièces complémentaires, enregistré le 28 septembre 2023 et le 21 juin 2024, la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d'Ile-de-France conclut au rejet de la requête.  
 Elle fait valoir que les moyens de la requête ne sont pas fondés. 
 Vu les autres pièces du dossier. 
 Vu : 
 - le code du travail ;  
 - le code de justice administrative.  
 Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. 
 Ont été entendus au cours de l'audience publique :  
 - le rapport de M. Jacquelin, rapporteur ; 
 - et les conclusions de Mme Chabrol, rapporteure publique. 
 Considérant ce qui suit :  
 1. M. D a été embauché par la société TRIADE ELECTRONIQUE du groupe VEOLIA par un contrat de travail à durée indéterminée, le 4 octobre 2010, en qualité de chauffeur polyvalent / manutentionnaire. Il détenait le mandat d'élu titulaire au comité social et économique depuis le 4 juillet 2019. Le 29 septembre 2022, la société TRIADE ELECTRONIQUE a demandé l'autorisation de procéder à son licenciement pour motif disciplinaire à l'unité départementale du Val-d'Oise de la DREETS. Par décision du 22 novembre 2022, l'inspectrice du travail de la section 2.10 de la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) du Val-d'Oise a autorisé son licenciement pour motif disciplinaire. Il s'agit de la décision contestée.  
 Sur les conclusions à fin d'annulation : 
 2. En premier lieu, d'une part, aux termes de l'article L. 2421-3 du code du travail : " La demande d'autorisation de licenciement est adressée à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel le salarié est employé. ". Aux termes de l'article R. 8122-6 du même code : " Dans les limites de sa circonscription territoriale et dans le cadre des directives et instructions de la direction générale du travail, le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités décide de la localisation et de la délimitation des unités de contrôle infra-départementales, départementales et interdépartementales. Il décide dans chaque unité de contrôle du nombre, de la localisation et de la délimitation, et le cas échéant du champ d'intervention sectoriel ou thématique, des sections d'inspection. Il nomme les responsables des unités de contrôle et affecte les agents de contrôle de l'inspection du travail dans les sections d'inspection. " 
 3. D'autre part, un inspecteur du travail ne peut assurer l'intérim de l'inspecteur du travail territorialement compétent pour statuer sur une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé que s'il a été désigné à cette fin par une décision du directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. 
 4. Le requérant soutient que Mme E C, en sa qualité de responsable d'unité de contrôle n°2 de la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités du Vald'Oise, ne pouvait valablement occuper la fonction d'inspectrice du travail " par interim " à la section 2-10 dès lors qu'aucun inspecteur du travail n'y était affecté, et qu'elle était donc incompétente pour signer la décision attaquée. Toutefois, il ressort de la décision n°2022-128 du 29 août 2022 émanant de la direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, portant affectation des agents de contrôle dans les unités de contrôle et gestion des intérims de la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités du Val-d'Oise, que Mme C a été désignée responsable de l'unité de contrôle n°2 et chargée de l'intérim pour la section 2.10, laquelle comprend la commune de Gonesse, lieu d'exercice de M. D tel que mentionné dans son contrat de travail. La circonstance qu'aucun inspecteur du travail n'y a été affecté est sans incidence sur la compétence de Mme C régulièrement désignée pour y assurer l'intérim. Par suite, le moyen tiré de l'incompétence de l'auteur de la décision attaquée doit être écarté.  
 5. En deuxième lieu, il appartient à l'inspecteur du travail compétent de vérifier la qualité de l'auteur de la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé qui doit être l'employeur ou une personne ayant qualité pour agir en son nom et habilitée à mettre en œuvre la procédure de licenciement. Toutefois, lorsque la demande d'autorisation de licenciement a été présentée par une personne n'ayant pas qualité pour agir au nom de l'employeur, elle peut être régularisée au cours de son instruction par la production de tout acte ou document, régulièrement établi postérieurement à la saisine de l'inspecteur du travail et avant que celui-ci ne statue, donnant pouvoir au signataire de la demande d'autorisation pour mettre en œuvre la procédure en cause. 
 6. Le requérant fait valoir que la demande d'autorisation de licenciement datée du 29 septembre 2022 est entachée d'irrégularité, faute pour son signataire d'être identifié. Toutefois, il ressort des pièces du dossier, et notamment de la décision de mise à pied du 29 juillet 2022 et de la première demande d'autorisation de licenciement du 25 août 2022, que les signatures figurant sur ces documents sont identiques à celle de la demande litigieuse et portent le nom de F I, directeur d'exploitation. Ce dernier bénéficiait d'une délégation de pouvoir du directeur général des sociétés TRIADE ELECTRONIQUE et de ses filiales en date du 18 septembre 2020, en qualité de responsable du site de Gonesse, pour " embaucher, sanctionner le personnel attaché à vos activités ". Dans ces conditions, le requérant n'est pas fondé à soutenir que la demande d'autorisation de licenciement est entachée d'irrégularité sur la forme. Par suite, ce moyen doit être écarté.  
 7. En troisième lieu, le requérant soutient que l'employeur aurait méconnu la règle " non bis in idem " et épuisé son pouvoir disciplinaire, en prononçant une seconde mise à pied conservatoire après la décision de refus d'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail. Il ressort toutefois des pièces du dossier, que la première mise à pied, intervenue le 29 juillet 2022 a été annulée en conséquence de la décision du 15 septembre 2022 par laquelle l'inspectrice du travail a refusé la demande d'autorisation de licenciement de M. D, et qu'un rappel de salaire a été versé. Dans ces conditions, et alors que les faits reprochés restaient susceptibles de justifier une mesure disciplinaire, l'employeur a décidé, dès le lendemain de la décision de refus du 15 septembre 2022, de reprendre la procédure à son point de départ, en notifiant à M. D, par courrier du 16 septembre 2022, une nouvelle mise à pied à titre conservatoire. Dès lors, cette seconde mesure conservatoire ne saurait être regardée comme une sanction disciplinaire distincte de la première, mais comme le réengagement de la procédure autorisée par l'annulation de la précédente. Dans ces conditions, l'employeur n'a ni méconnu le principe " non bis in idem ", ni épuisé son pouvoir disciplinaire. Par suite, ce moyen doit être écarté. 
 8. En quatrième lieu, d'une part, aux termes de l'article L. 1222-4 du code du travail : " aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ". Selon l'article L. 2312-38 du même code : " Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés ". Aux termes de l'article L. 1222-4 du même code : " Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ". 
 9. D'autre part, il résulte des articles 6 et 8 de la convention de sauvegarde de droits de l'homme et des libertés fondamentales que l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. En présence d'une preuve illicite, le juge doit d'abord s'interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l'employeur et vérifier s'il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l'ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi. 
 10. Le requérant soutient que l'inspection du travail aurait omis de vérifier la licéité du dispositif de vidéosurveillance utilisée par l'employeur. Il ressort toutefois des pièces du dossier, notamment du constat d'huissier du 29 septembre 2022, que des affichages visibles sur le site, mentionnaient l'existence d'un dispositif de vidéosurveillance, sa finalité et les modalités de réclamation auprès de la commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL). Ce dispositif de vidéosurveillance avait été régulièrement déclaré par la société à la CNIL le 1er octobre 2007. Par ailleurs, il ressort du procès-verbal de la réunion du comité social et économique du 20 avril 2010 que celui-ci avait été informé de son installation. En tout état de cause, eu égard à l'existence d'une altercation entre salariés sur le lieu de travail, la production de ces images était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée à l'objectif de sécurité poursuivi. Par suite, le moyen doit être écarté. 
 11. En cinquième lieu, aux termes l'article L. 1235-1 du code du travail : " () le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. () Si un doute subsiste, il profite au salarié ". 
 12. Les salariés qui, en vertu du code du travail, bénéficient d'une protection exceptionnelle dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, ne peuvent être licenciés qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail. S'il est envisagé, le licenciement d'un de ces salariés ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l'intéressé ou avec son appartenance syndicale. Dans le cas où le licenciement est motivé par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre du travail, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables à son contrat de travail et des exigences. 
 13. Dans sa décision du 22 novembre 2022, l'inspectrice du travail a considéré que les extraits de la vidéosurveillance du site de l'employeur établissent que M. D a porté un coup de poing à M. A le 29 juillet 2022, à la suite d'une altercation. Elle a estimé que ces faits étaient constitutifs d'une faute d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement.  
 14. Il ressort des images de la vidéosurveillance du site de Gonesse, où exerce M. D, que celui-ci, le 29 juillet 2022, à 16h05, a ouvert la porte du véhicule de M.  A, lequel est revenu précipitamment vers lui et a reçu un coup de poing de M. D. Le certificat médical du même jour du docteur G, docteur en médecine, mentionne une plaie comminutive au niveau de la lèvre supérieure, ainsi qu'une contusion de la paroi thoracique postérieure pour M. A. Celui-ci a porté plainte au commissariat de police le 30 juillet 2022 à l'encontre de M. D, pour des violences ayant entraîné une incapacité de travail n'excédant pas 8 jours. La déclaration faite lors de la réunion du CSE du 27 septembre 2022 par M. J B, témoin de la scène, selon laquelle il n'aurait pas vu de sang, est sans incidence sur la réalité des blessures. De même, la contestation du terme " comminutive " par M. D employé dans le certificat médical précité ne remet pas en cause les blessures constatées. Dans ces conditions, et alors qu'il n'est pas établi que M. A se soit lui-même infligé ses blessures, la matérialité des faits de violence sur le lieu de travail à l'encontre d'un autre salarié doit être regardée comme établie. Ces faits sont constitutifs d'une faute. 
 15. Il ressort des pièces du dossier d'une part, et notamment du certificat médical précité, que les blessures subies par M. A ne présentent pas un caractère de gravité manifeste et n'ont pas entraîné d'arrêt de travail, celui-ci ayant uniquement bénéficié de soins jusqu'au 14 août 2022. Toutefois, cette circonstance ne saurait atténuer la gravité d'un acte de violence physique commis sur le lieu de travail. D'autre part, si M. D ne justifie pas d'antécédents de comportement violent, il ressort des pièces du dossier qu'il a fait l'objet de précédentes sanctions disciplinaires, à savoir un rappel à l'ordre le 18 mars 2022 et une mise à pied disciplinaire le 22 juillet 2022, fondés sur des manquements professionnels. Ces deux précédents traduisent une tendance persistante à méconnaître les règles professionnelles. Par ailleurs, si le requérant soutient que l'altercation est imputable à un défaut d'organisation de l'employeur, en particulier l'absence de plan de circulation interne sur le site, cette circonstance, à la supposer établie, n'est pas de nature à justifier une réaction violente. Enfin, si le requérant soutient qu'il était reconnu travailleur handicapé et que son poste n'a pas été aménagé, il ressort de sa fiche d'aptitude du 5 janvier 2015 signée par le médecin du travail à destination de son employeur, qu'il était apte à exercer ses fonctions. Dans ces conditions, et alors que cet acte de violence délibérément commis sur la personne d'un collègue sur le lieu du travail,  doit être regardé comme une méconnaissance par   M. D de son obligation, qui ne saurait cesser dans le cadre de fonction représentative, de ne pas porter atteinte, dans l'enceinte de l'entreprise, à la sécurité d'autres membres du personnel, les faits fautifs de violence commis par l'intéressé à l'égard de M. A sont suffisamment graves pour justifier la mesure de licenciement. 
 16. En dernier lieu, si M. D fait valoir que la décision attaquée est en lien avec l'exercice de son mandat, ses allégations ne sont aucunement étayées. Par suite, ce moyen doit être écarté.  
 17. Il résulte de tout ce qui précède, que les conclusions à fin d'annulation de M. D doivent être rejetées, ainsi que celles relatives aux frais liés au litige.  
 Sur les frais liés au litige : 
 18. Dans les circonstances de l'espèce, il n'y a pas lieu de mettre à la charge de M. D une somme de 2 000 euros à verser à la société TRIADE ELECTRONIQUE au titre des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 D É C I D E : 
 Article 1er : La requête de M. D est rejetée. 
 Article 2 : Les conclusions présentées par la société TRIADE ELECTRONIQUE sur le fondement des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.  
 Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. H D, à la DRIEETS d'IledeFrance, et à la société TRIADE ELECTRONIQUE. 
 Délibéré après l'audience du 24 juin 2025, à laquelle siégeaient : 
 Mme Le Griel, présidente ; 
 M. Jacquelin, premier conseiller ; 
 Mme Debourg, conseillère.  
 Rendu public par mise à disposition au greffe le 17 juillet 2025.  
 Le rapporteur, 
 signé 
 G. Jacquelin 
 La présidente, 
 signé 
 H. Le Griel 
 La greffière, 
 signé 
 E. Pradel 
 La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision. 
 Pour ampliation, la greffière. 
 N°2301081