TA35 · 4ème Chambre — 30 janvier 2026

Vu la procédure suivante : 
 
Par une requête et un mémoire, enregistrés les 20 août 2023 et 19 novembre 2024, Mme B... A..., représentée par Me Peugniez, demande au tribunal : 
 
1°) d’annuler la décision du 30 mai 2023 par laquelle la directrice générale du centre hospitalier universitaire (CHU) de Rennes a prononcé son licenciement pour insuffisance professionnelle ; 
 
2°) d’enjoindre au CHU de Rennes de la réintégrer dans ses précédentes fonctions à un poste adapté à ses conditions physiques dans un délai de quinze jours à compter de la notification du jugement à intervenir, sous astreinte de 300 euros par jour de retard ; 
 
3°) mettre à la charge du CHU de Rennes la somme de 3 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 
 
Elle soutient que : 
- la décision attaquée est entachée d’un vice de procédure dès lors qu’aucun avis du conseil de discipline ne lui a été notifié, que ce soit par écrit ou par oral ; 
- les faits antérieurs au 6 septembre 2019, invoqués pour motiver son licenciement, ne peuvent fonder cette décision dès lors qu’ils sont prescrits en application de l’article L. 532-2 du code général de la fonction publique ; 
- la décision attaquée est entachée d’une inexactitude matérielle des faits qui lui sont reprochés ; 
- à supposer que certains de ces faits, notamment ceux antérieurs à 2019, puissent être pris en compte et considérés comme établis, ils ne peuvent être regardés comme constituant une insuffisance professionnelle de nature à fonder la mesure de licenciement en litige. 
 
Par un mémoire en défense, enregistré le 18 septembre 2024, le CHU de Rennes, représenté par la SELARL Minier Maugendre & associées, conclut au rejet de la requête et à ce qu’il soit mis à la charge de Mme A... la somme de 1 500 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.  
 
Il soutient que : 
- les règles de prescription en matière disciplinaire ne sont pas applicables aux procédures de licenciement pour insuffisance professionnelle ; 
- aucun des moyens soulevés par la requérante n’est fondé.  
 
  
Vu les autres pièces du dossier. 
 
Vu : 
- le code général de la fonction publique ; 
- le décret n° 89-822 du 7 novembre 1989 ; 
- le code de justice administrative. 
 
 
Les parties ont été régulièrement averties du jour et de l’heure de l’audience. 
 
Ont été entendus au cours de l’audience publique : 
- le rapport de Mme René, rapporteure ; 
- les conclusions de M. Met, rapporteur public ; 
- les observations de Me Peugniez, représentant Mme A..., celles de Mme A... et celles de Me Neven, représentant le CHU de Rennes. 
 
 
Considérant ce qui suit : 
 
Mme B... A..., infirmière en soins généraux et spécialisés est employée au centre hospitalier universitaire (CHU) de Rennes depuis 2002. Par une décision du 30 mai 2023 dont la requérante demande l’annulation, la directrice générale de cet établissement a prononcé son licenciement pour insuffisance professionnelle. 
 
Sur les conclusions à fin d’annulation : 
 
En premier lieu, aux termes de l’article L. 553-1 du code général de la fonction publique : « Le fonctionnaire peut être licencié dans les cas suivants : / (…) / 3° Pour insuffisance professionnelle dans les conditions mentionnées aux articles L. 553-2 et L. 553-3 ; / (…) ». Aux termes de l’article L. 553-2 de ce code : « Le licenciement d'un fonctionnaire pour insuffisance professionnelle est prononcé après observation de la procédure prévue en matière disciplinaire ». 
 
Aux termes de l’article 9 du décret du 7 novembre 1989 relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires relevant de la fonction publique hospitalière : « Le conseil de discipline, compte tenu des observations écrites et des déclarations orales produites devant lui, ainsi que des résultats de l'enquête à laquelle il a pu être procédé, émet un avis motivé sur les suites qui lui paraissent devoir être réservées à la procédure disciplinaire engagée. (…) ». Aux termes de l’article 11 du même décret : « L'avis émis par le conseil de discipline est communiqué sans délai au fonctionnaire intéressé ainsi qu'à l'autorité qui exerce le pouvoir disciplinaire. Celle-ci statue par décision motivée ». Ces dispositions n’impliquent pas que soit communiqué à l’intéressé, avant que soit édictée une sanction, le procès-verbal du conseil de discipline. Une notification du sens de l’avis est, en tout état de cause, suffisante.  
 
En l’espèce, il ressort du procès-verbal de la séance du 10 mai 2023 de la commission administrative partitaire locale statuant en conseil de discipline que la présidente de cette instance a indiqué oralement à Mme A... le sens de l’avis qu’elle a rendu à l’issue de la séance. Dans ces conditions, et alors que, ainsi qu’il vient d’être énoncé, les dispositions citées au point précédent n’impliquent nullement que soit communiqué à l’intéressé, avant que soit édictée la décision faisant suite à l’émission de l’avis, le procès-verbal du conseil de discipline, le moyen tiré de l’absence de communication à la requérante de cet avis ne peut qu’être écarté. 
 
En deuxième lieu, aux termes de l’article L. 532-2 du code général de la fonction publique : « Aucune procédure disciplinaire ne peut être engagée au-delà d'un délai de trois ans à compter du jour où l'administration a eu une connaissance effective de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits passibles de sanction ». La circonstance que le législateur ait, par l’article L. 553-2 du même code, entendu appliquer au licenciement pour insuffisance professionnelle la procédure prévue en matière disciplinaire n’implique pas qu’un tel licenciement soit soumis à l’ensemble du régime juridique applicable aux sanctions, et notamment aux règles de prescription qui relèvent des règles de fond et non de la procédure prévue en matière disciplinaire au sens de cet article. Les dispositions précitées de l’article L. 532-2 du code général de la fonction publique ne sont ainsi pas applicables au licenciement pour insuffisance professionnelle. 
 
Il résulte du principe qui vient d’être énoncé que le moyen tiré de ce que la décision de licenciement pour insuffisance professionnelle prononcée à l’encontre de Mme A... ne pouvait être fondée sur des faits remontant à plus de trois ans en application de L. 532-2 du code général de la fonction publique doit être écarté comme inopérant. 
 
En troisième lieu,  le licenciement pour inaptitude professionnelle d’un agent public, prononcé sur le fondement des dispositions citées au point 2 de l’article L. 553-1 du code général de la fonction publique, ne peut être fondé que sur des éléments révélant l’inaptitude de l’agent à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé, s’agissant d’un agent contractuel, ou correspondant à son grade, s’agissant d’un fonctionnaire, et non sur une carence ponctuelle dans l’exercice de ces fonctions. Une évaluation portant sur la manière dont l'agent a exercé de nouvelles fonctions correspondant à son grade durant une période suffisante et révélant son inaptitude à un exercice normal de ses fonctions peut, alors, être de nature à justifier légalement son licenciement. Une telle mesure ne saurait être subordonnée à ce que l’insuffisance professionnelle ait été constatée à plusieurs reprises au cours de la carrière de l'agent, ni qu'elle ait persisté après qu'il ait été invité à remédier aux insuffisances constatées. 
 
Il ressort de la motivation de la décision attaquée que pour licencier Mme A... pour insuffisance professionnelle, la directrice générale du CHU de Rennes s’est fondé sur les motifs tirés de ce que l’intéressée « rencontre de graves difficultés relationnelles et (…) son tempérament instable et colérique génère un climat de travail délétère au sein du service », qu’elle « adopte un comportement et une prise en charge inadaptés des patients et de leurs familles, qu’elle affiche des préférences en fonction de la personnalité des patients, emploie un ton inadapté, donne des réponses inadéquates voire agressives et que plusieurs patients se sont plaints du manque de savoir-faire et savoir-être de Mme A... refusant par la suite d’être pris en charge par cet agent », qu’elle « rencontre des difficultés majeures dans l’exécution de ses missions, qu’elle ne maîtrise pas les enjeux des soins ce qui est de nature à mettre en danger la sécurité et la santé des patients et qu’elle refuse d’appliquer les consignes ce qui désorganise le service » et enfin qu’elle « adopte un comportement inadapté envers sa hiérarchie, qu’elle s’énerve et manque de maîtrise de soi ». La directrice générale du CHU de Rennes en a déduit, dans sa décision, que « les faits reprochés à Mme A... présentent un caractère persistant et répété et révèlent une inaptitude à exercer normalement ses fonctions d’infirmière qui a pour effet de porter atteinte au bon fonctionnement du service ». 
 
Mme A... a été affectée au service de remplacement de 2011 à 2013, puis aux services « d’hospitalisation complète orthopédie » de janvier à septembre 2014, « d’hospitalisation complète neurologie » de septembre à décembre 2014, « d’hospitalisation complète orthopédie » à nouveau de décembre 2014 à février 2015, « d’hospitalisation complète gynécologie » en mars 2015, de service de chirurgie plastique et reconstructrice d’avril à août 2015 et « d’hospitalisation complète et accueil des urgences gynécologiques » au tout début de septembre 2015, à l’unité neuro-vasculaire et à l’unité de soins intensifs neurologie vasculaire en septembre 2016, au service « d’hospitalisation complète neurologie » de septembre 2016 à février 2018, et, enfin, au service des consultations des maladies digestives à compter de février 2018.  
 
La fiche de notation de 2013 mentionne l’absence de réalisation de pansements complexe, alors que celle de 2015 indique que Mme A... « rencontre de sérieuses difficultés dans l’exercice de ses fonctions en chirurgie », le directeur des ressources humaines la qualifiant de « professionnelle en grande difficulté malgré les efforts destinés à lui permettre de retrouver des conditions propices à l’exercice de son métier ». Des comptes-rendus d’entretien effectués en 2014 suite à des évènements indésirables montrent que la requérante a pu effectuer une erreur de dosage d’un médicament pourtant prescrit de manière fréquente dans le service. Deux entretiens, réalisés les 24 avril et 30 juin 2015, démontrent ensuite des difficultés d’adaptation de Mme A... à son affectation au service de chirurgie plastique et reconstructrice. Puis, un compte-rendu d’entretien du 30 mars 2016, réalisé cinq mois après sa nouvelle affectation au service de gynécologie, revient sur deux évènements survenus le 17 février 2016 démontrant à nouveau, d’une part, les difficultés de Mme A... dans l’exercice de ses fonctions, cette fois dans le rôle de référente d’une élève infirmière de première année et dans la prise en charge d’une patiente qu’elle n’avait pas perfusée sur le bon bras et, d’autre part, l’accompagnement dont la requérante a pu bénéficier pour améliorer ses pratiques. Affectée ensuite dans le service de neurochirurgie en septembre 2017, elle a à nouveau rencontré des difficultés pour s’adapter à l’organisation du service, notamment aux contraintes de plannings, ainsi qu’il ressort d’un autre compte-rendu d’entretien du 17 janvier 2017 au cours duquel Mme A... a fait part de son souhait d’un nouveau changement d’affectation. Il ressort de sa fiche de notation pour 2017 que dans ce service, elle avait assuré « une prise en charge satisfaisante des patients ayant une bonne connaissance des divers soins (hors soins intensifs) » mais qu’elle était « plus en difficulté dans l’encadrement des étudiants chronophage pour son organisation » et qu’elle avait « du mal à concilier l’organisation du service et ses impératifs personnels », l’évaluateur lui demandant d’ « intégrer que le planning (…) ne peut être adapté à un individu sans répercussion sur les prises en charge des patients, les organisations et le travail d’équipe ». Il ressort ainsi des pièces du dossier, notamment des nombreux comptes-rendus d’entretien qui se sont tenus avec la hiérarchie de Mme A... et cette dernière à compter de 2013, ainsi que de ses fiches de notation, que la requérante a présenté de manière régulière, dans les fonctions qu’elle a exercées dans les services au sein desquels elle a été affectée, des difficultés d’adaptation et des insuffisances dans la réalisation des soins qui lui incombaient, et ce jusqu’en 2018.  
 
Sa meilleure pratique de soins a en revanche été confirmée lors de son affectation suivante au service des consultations digestives, ainsi qu’il ressort de ses fiches de notation de 2018 à 2020 qui évoquent une assez bonne adaptation à ce service et comportent des bilans positifs. L’évaluation de 2020 indique en particulier que « Mme A... a poursuivi sa courbe de progression », qu’elle est autonome sur l’un des secteurs du service et « doit poursuivre encore sa progression sur le secteur de la nutrition », la cadre de santé y ayant seulement précisé que Mme A... s’était « engagée (…) à respecter les horaires et les temps de pause ». L’amélioration de la prise en charge de soins par Mme A... a ensuite été confirmée dans le compte-rendu d’évaluation professionnelle pour 2022 qui mentionne notamment, après quatre années dans le même service, « une bonne évolution sur les dossiers de nutrition », une « meilleure gestion des dossiers » ainsi qu’une autonomie plus grande, en qualifiant Mme A... de « professionnelle curieuse, cherchant à améliorer les prises en charge spécifiques des patients en consultation ».  
 
Il ressort en revanche des fiches de notation et comptes rendus d’entretien pour ces années que Mme A... présente des difficultés relationnelles récurrentes avec ses collègues, la fiche de notation de 2013 évoquant déjà des « difficultés relationnelles avec une équipe du pôle » et celle de 2014 « la propension de cet agent au conflit relationnel et à la mise en cause des organisations et des équipes sans aucune remise en cause de ses pratiques ». L’année précédant le licenciement en litige, il lui a également été reproché, et ce dans son compte rendu de l’entretien professionnel réalisé le 31 mai 2022 au titre de l’année 2021, sur lequel l’intéressée n’a pas émis d’observations, un « comportement avec ses collègues de travail à améliorer ». Il ressort ainsi du rapport circonstancié du 31 août 2022 que deux infirmières et une secrétaire du service des consultations des maladies digestives, notamment, ont témoigné de façon détaillée de leur mal-être à travailler avec Mme A.... Evoquant des évènements précis, elles se sont plaintes de son comportement, témoignant de manière concordante, notamment, d’un comportement « lunatique, colérique » depuis 2018, d’une attitude autoritaire, de propos incorrects, malveillants voire agressifs, de changements d’humeur ou encore, s’agissant de la secrétaire, d’une attitude humiliante. Si ce rapport ne contient que des témoignages indirects, la requérante admet l’existence de tensions avec des collègues, qui ont selon elle pu avoir une incidence sur ses relations avec les patients, et quand bien même les témoignages de ces trois agentes ne sont pas produits, les faits qui viennent d’être exposés et qui sont relatés dans le rapport sont décrits de manière suffisamment circonstanciée.  
 
A cet égard, alors qu’il ressort de la fiche de notation de Mme A... pour 2013 que sa hiérarchie retenait alors déjà l’existence de « réponses inadaptées aux demandes des patients et des familles », les rapports circonstanciés des 31 août, 21 septembre et 21 octobre 2022 font état, de manière suffisamment concordante, de divers témoignages de patientes et du personnel médical, reprochant à la requérante des propos déplacés, insultants et agressifs à l’égard de patients et de leurs familles, un comportement « détestable » lors d’une prise en charge ou encore des réponses au téléphone inappropriées, une patiente ayant notamment indiqué ne plus vouloir être prise en charge par Mme A.... La requérante admet en outre, comme l’a constaté le cadre supérieur de santé et ainsi que cela ressort des rapports circonstanciés des 31 août et 21 octobre 2022, avoir positionné sur son ordinateur des étiquettes comportant l’identité de patients assortis de surnoms ou de qualificatifs dont certains peuvent apparaître comme étant désobligeants. 
 
Si les circonstances énoncées précédemment révèlent par ailleurs, ainsi qu’il a été retenu dans la décision attaquée, que Mme A... démontre un manque de maîtrise de soi, il ne ressort pour autant pas des pièces produites, notamment de la fiche de notation pour 2013 et du rapport circonstancié du 31 août 2022, qu’elle aurait adopté, depuis 2013, un « comportement inadapté envers sa hiérarchie ».  
 
Il résulte de l’instruction que la directrice générale du CHU de Rennes aurait pris la même décision en ne se fondant que sur les insuffisances retenues par le présent jugement aux points 11 à 15. 
 
Il résulte de ce qui précède que, en dépit d’un accompagnement de Mme A... et d’un suivi régulier de sa situation par ses supérieurs hiérarchiques et alors même qu’une amélioration dans sa pratique des soins a été reconnue dans ses évaluations professionnelles, la persistance de lacunes, déjà constaté sur la période antérieure à 2018, tenant notamment à ses difficultés relationnelles envers des collègues comme à l’égard des patients, mais aussi à des réponses inappropriées sur le plan médical, est suffisamment établie par les pièces du dossier. Ces lacunes, qui révèlent non pas une carence ponctuelle dans l’exercice par M. A... des fonctions correspondant à son grade mais son inaptitude à exercer normalement ces fonctions, peuvent dès lors être regardées comme caractérisant une insuffisance professionnelle de nature à justifier la mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle en litige, sans qu’aient d’incidence à cet égard les problèmes de santé invoqués par la requérante et la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dont elle a fait l’objet le 7 octobre 2014 dès lors qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que les lacunes qui viennent d’être évoquées seraient liées à l’état de santé de l’intéressée.  
 
Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions à fin d’annulation présentées par Mme A... doivent être rejetées. 
 
Sur les conclusions à fin d’injonction sous astreinte : 
 
Le présent jugement, qui rejette les conclusions à fin d’annulation présentées par la requérante, n’implique aucune mesure d’exécution. Dès lors, les conclusions de la requête à fin d’injonction sous astreinte doivent être rejetées. 
  
Sur les frais liés au litige : 
 
 Le CHU de Rennes n’étant pas la partie perdante dans la présente instance, les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mis à sa charge une somme au titre des frais exposés par Mme A... pour la présente instance et non compris dans les dépens.  
 
Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de faire droit aux conclusions présentées au même titre par le CHU de Rennes. 
 
D E C I D E : 
 
Article 1er : La requête de Mme A... est rejetée.  
 
Article 2 : Les conclusions présentées par le CHU de Rennes sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées. 
 
Article 3 : Le présent jugement sera notifié à Mme B... A... et au centre hospitalier universitaire de Rennes. 
 
 
Délibéré après l’audience du 16 janvier 2026, à laquelle siégeaient : 
 
M. Labouysse, président, 
Mme Doisneau-Herry, première conseillère, 
Mme René, première conseillère. 
 
Rendu public par mise à disposition au greffe le 30 janvier 2026. 
 
La rapporteure, 
 
 
signé 
 
 
C. René 
 
Le président, 
 
 
signé 
 
 
D. LabouysseLa greffière, 
 
 
signé 
 
 
C. Salladain 
 
La République mande et ordonne à la ministre chargée de la santé en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun, contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.