TA45 · 1ère chambre — 4 décembre 2025

Vu la procédure suivante : 
 
 
Par une requête enregistrée le 5 février 2024 et des pièces complémentaires enregistrées le 7 février 2024 et le 1er juin 2024, Mme B... A... demande au tribunal d’annuler la décision du 8 décembre 2023 par laquelle le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a annulé la décision du 15 septembre 2022 de l’inspecteur du travail et autorisé la société Touraine logement à procéder à son licenciement pour motif disciplinaire.  
 
Elle doit être regardée comme soutenant que : 
- la direction générale du travail relevant du ministère du travail ne devait pas examiner la demande dès lors qu’une procédure contentieuse l’opposait devant le tribunal à la société Touraine logement, s’agissant d’une précédente demande d’autorisation ; 
- la décision contestée méconnaît le principe du délai de prescription de deux mois pour engager une procédure disciplinaire ;  
- elle a été prise au terme d’une procédure irrégulière car la décision de procéder à son licenciement a été prise avant la lettre de convocation à l’entretien préalable ; 
- elle est entachée d’une erreur d’appréciation ;  
- la demande d’autorisation de licenciement présente un lien avec son mandat syndical dès lors qu’elle résulte d’une discrimination syndicale du fait notamment de son élection en qualité de suppléante au comité social et économique ;  
- elle a été victime d’une situation de harcèlement moral.  
 
Par un mémoire en défense, enregistré le 29 avril 2024, la société Touraine logement, représentée en dernier lieu par Me Avignon et Me Chenu, conclut au rejet de la requête et demande au tribunal de mettre à la charge de Mme A... la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.   
 
Elle soutient que les moyens soulevés ne sont pas fondés.  
 
Par un mémoire, enregistré le 15 janvier 2025, la ministre du travail, de la santé et des solidarités conclut au rejet de la requête.  
 
Elle soutient que les moyens soulevés ne sont pas fondés.  
 
Par ordonnance du 27 mars 2025, la clôture de l’instruction a été fixée en dernier lieu au 28 avril 2025.  
 
Vu les autres pièces du dossier. 
 
Vu : 
- le code du travail ; 
- le code de justice administrative. 
 
Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience. 
 
Ont été entendus au cours de l’audience publique : 
- le rapport de Mme Keiflin, 
- les conclusions de M. Joos, rapporteur public, 
- et les observations de Mme A....  
 
 
Considérant ce qui suit : 
 
 
1. Mme B... A... a été recrutée par la société Touraine logement le 3 octobre 2016 en qualité de responsable du service « entretien courant » et à ce titre encadre et anime les équipes du pôle relation client, les gestionnaires de secteur et le gestionnaire technique. Elle est membre suppléante du comité social et économique (CSE) depuis le 25 juin 2019. Après un entretien préalable et l’avis favorable du CSE, la société Touraine logement a, par un courrier du 18 juillet 2022, sollicité de l’inspecteur du travail l’autorisation de procéder au licenciement de Mme A... pour insuffisance professionnelle et pour motif disciplinaire. Par une décision en date du 15 septembre 2022, l’inspecteur du travail chargé de la 12ème section d’inspection du travail d’Indre-et-Loire a refusé de délivrer cette autorisation. La société Touraine logement a formé un recours hiérarchique auprès du ministre du travail contre cette décision, resté sans réponse. Par une requête enregistrée sous le numéro 2204058, la société Touraine logement a demandé l’annulation de la décision implicite du 17 mars 2023 par laquelle le ministre du travail a confirmé la décision du 15 septembre 2022 de l’inspecteur du travail lui refusant sa demande d’autorisation de procéder au licenciement de Mme A... ainsi que la décision du 15 septembre 2022 de l’inspecteur du travail.  
 
2. Par un courrier du 12 mai 2023, reçu le même jour, la société Touraine logement a de nouveau sollicité de l’inspecteur du travail l’autorisation de procéder au licenciement de Mme A..., pour motif disciplinaire uniquement. Le silence gardé sur sa demande a fait naître une décision implicite de rejet, le 12 juillet 2023. La société a formé, par courrier du 4 août 2023, reçu le 8 août suivant, un recours hiérarchique auprès du ministre contre cette décision implicite de rejet. Par une décision en date du 8 décembre 2023, le ministre du travail a annulé la décision implicite de rejet de l’inspecteur du travail et accordé l’autorisation de procéder au licenciement sollicité. La société Touraine logement a, par courrier du 13 décembre 2023, notifié à Mme A... son licenciement et la rupture du contrat de travail est intervenue le 15 mars 2024. Par la présente requête, enregistrée sous le numéro 2400479, Mme A... demande l’annulation de la décision ministérielle du 8 décembre 2023.  
 
Sur les conclusions à fin d’annulation : 
 
3. En premier lieu, aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ». Il résulte de ces dispositions que ce délai commence à courir lorsque l’employeur a une pleine connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié protégé. 
 
4. Mme A... soutient que les faits allégés de harcèlement ou de dénigrement qui lui sont reprochés dans la seconde procédure sont identiques à ceux invoqués dans la première procédure, qu’ils étaient connus depuis le 10 mars 2022, lors de la première procédure, et au plus tard avant le 15 septembre 2022, et qu’ils sont prescrits en l’absence de toute plainte pénale qui aurait permis de suspendre le cours de la prescription dès lors que la convocation à l’entretien préalable a été adressée le 24 juin 2022 dans la première procédure, soit plus de deux mois après la connaissance des faits le 10 mars 2022, et le 23 janvier 2023 dans la seconde procédure, soit plus de deux mois après la connaissance des faits le 10 mars 2022 ou au plus tard le 15 septembre 2022.  
 
5. Toutefois, il ressort des pièces du dossier, notamment des attestations de salariés datant de septembre 2022, que des faits nouveaux et donc autres que ceux pour lesquels la société avait, par un courrier du 18 juillet 2022, sollicité de l’inspecteur du travail l’autorisation de procéder au licenciement de Mme A... pour insuffisance professionnelle et pour motif disciplinaire tenant à la dégradation des conditions de travail, ont été portés à la connaissance de la société et qu’au vu des difficultés exprimées par les salariés et du nombre de leurs absences, celle-ci a validé conjointement avec le CSE la mise en place d’une enquête RPS au sein du service de Mme A... dont les conclusions du rapport ont été présentées au CSE lors de sa réunion du 28 novembre 2022 et dont la dernière version du rapport a été remise le 5 décembre 2022. Dans ces conditions, alors que la société Touraine logement n’avait qu’une connaissance partielle de la situation existante au sein du service de Mme A... lors de la première demande d’autorisation et n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur du comportement managérial de la salariée que lors de la remise de la version définitive du rapport d’enquête RPS le 5 décembre 2022, la procédure de licenciement engagée, par courrier de convocation le 23 janvier 2023, reçu le 25 janvier suivant, a respecté le délai de deux mois suite à la connaissance exacte des faits reprochés par la société. Par suite, le moyen tiré de la méconnaissance du délai de prescription des faits reprochés doit être écarté. 
 
6. En deuxième lieu, Mme A... soutient que la direction générale du travail relevant du ministère du travail ne devait pas examiner la seconde demande d’autorisation de licenciement, initialement présentée le 12 mai 2023 dès lors qu’une procédure contentieuse l’opposait devant le tribunal à la société Touraine logement, s’agissant de la précédente demande d’autorisation sollicitée le 18 juillet 2022. Toutefois, alors qu’ainsi qu’il est dit au point précédent, la nouvelle demande d’autorisation a été sollicitée au regard de faits nouveaux tenant à la dégradation des conditions de travail portés à la connaissance de la société postérieurement à la première, il appartenait à l’administration de l’examiner. 
 
7. En troisième lieu, aux termes de l’article L. 2411-3 du code du travail : « Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. (…) ». 
 
8. Mme A... soutient que la procédure est entachée d’une irrégularité grave dès lors que la décision de procéder à son licenciement a été prise par son employeur avant même la convocation à son entretien préalable au licenciement qui a eu lieu le 8 février 2023.  
 
9. Il est constant que Mme A... a, par courrier du 23 janvier 2023, reçu le 25 janvier suivant, été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement le 8 février 2023 et qu’après l’entretien préalable, la société a, par courrier du 12 mai 2023, sollicité de l’inspecteur du travail l’autorisation de procéder à son licenciement pour motif disciplinaire. S’il ressort d’une attestation d’un collaborateur de Mme A... que la directrice de la société, lors d’une réunion de restitution de l’enquête RPS, le 2 décembre 2022, a tenu des propos quant à son intention de « faire tout ce qui est en son pouvoir pour que Mme A... ne puisse plus réintégrer son poste de responsable du service PRC / entretien courant », cette circonstance n’est pas de nature à établir que la société Touraine logement aurait pris sa décision de procéder au licenciement de Mme A... préalablement à sa convocation à un entretien préalable. Par suite, alors qu’en application des dispositions précitées, la décision de procéder au licenciement d’un salarié protégé ne peut, en tout état de cause, intervenir qu’après l’autorisation de l’inspecteur du travail, le moyen tiré de l’irrégularité de la procédure suivie doit être écarté.  
 
10. En quatrième lieu, en vertu des dispositions de l’article L. 2411-3 du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi. 
 
11. Pour autoriser la demande de procéder au licenciement de Mme A..., le ministre du travail a retenu que les conclusions du rapport de l’enquête RPS sont en adéquation avec le témoignage de cinq salariés dès lors qu’il ressort notamment de l’enquête, un collectif de travail fragmenté, fragilisé, conduisant à l’isolement d’une partie de celui-ci, une dégradation des conditions de travail, une prise de conscience individuelle et collective que l’équipe a mieux fonctionné en l’absence du manager, une incapacité structurelle, au sein du service, à intégrer et fidéliser les nouveaux collaborateurs, un absentéisme qui tend à se dégrader dans le service, un turn-over et un absentéisme qui ont accentué les efforts et la charge des collaborateurs restants et des pratiques managériales du manager questionnées par les collaborateurs dans et en dehors de l’équipe, consistant en de l’infantilisation, isolement, discours négatif, réponses tardives, contrôle systématique, absence de confiance, culture du doute systématique et méfiance. Le ministre a en outre retenu que les faits reprochés à Mme A..., dont la matérialité doit selon lui être regardée comme établie, présentent un caractère fautif au regard des exigences liées à l’exécution de son contrat de travail et qu’ils présentent un degré suffisant de gravité pour justifier une mesure de licenciement. 
 
12. Mme A... conteste l’absence de réponse managériale aux besoins des équipes ou les réponses décalées en faisant valoir notamment qu’elle a transmis les consignes au pôle relation client suite aux intempéries survenues lors du week-end du 4 juin 2022, après un point avec l’assureur de la société Touraine logement, et qu’elle a procédé à la déclaration de sinistre auprès de l’assureur et a toujours informé le service de l’ensemble des démarches réalisées. Elle conteste également le manque d’anticipation dans les tâches demandées à ses collaborateurs, d’autant que l’enquête RPS a relevé l’absence d’élément probant, ainsi que la restriction voire l’interdiction de sa part dans l’accès aux outils pour répondre aux demandes managériales, alors qu’elle indique que depuis son arrivée, elle n’a eu de cesse de créer et partager l’ensemble des outils, des documents et procédures, accessibles depuis l’espace serveur, et qu’elle a toujours favorisé la dématérialisation des fichiers pour les rendre disponibles pour tous les collaborateurs et les personnes habilitées. Mme A... soutient que si des collaborateurs se sont plaints d’avoir dû assister à des rendez-vous pour lesquels ils n’avaient pas compétence, tels que les bornages ou les expertises avec les assurances, cette activité a été transférée aux gestionnaires de secteur de son service et ne requiert pas de compétence particulière mais que ceux-ci n’ont jamais accepté cette nouvelle organisation. Par ailleurs, si la requérante ne conteste pas avoir tenu un propos à son équipe selon lequel « on va voir comment vous allez vous en sortir » suite au déploiement d’un nouveau système de téléphonie, elle fait toutefois valoir avoir indiqué « on va voir comment vous allez vous en sortir, faites de votre mieux et de mon côté j’envoie un mail au service informatique » en raison des problèmes techniques rendant difficile la prise des appels par l’équipe. Enfin, Mme A... conteste la différence de traitement entre les collaborateurs de l’équipe et l’infantilisation de ses équipes et soutient que la charge de travail des collaborateurs ne peut lui être imputée en tant que manager mais résulte d’un déni de la direction de la société qui devrait s’interroger sur les difficultés de leurs salariés qui sont contraints à travailler jusqu’à minuit pour pouvoir être à jour dans leurs commandes et qu’un retard important a été pris dans le traitement des mails et des factures des prestataires. 
 
13. La société Touraine logement fait valoir une dégradation de la situation des salariés du service entretien courant suite à la reprise de Mme A... le 1er juin 2022 et une augmentation des arrêts de travail jusqu’à 67 % de l’effectif du service et qu’au vu des difficultés exprimées par les salariés, le CSE a validé, lors de sa réunion du 20 septembre 2022, la mise en place d’une enquête RPS, d’un soutien psychologique et d’un suivi de l’ensemble des membres du service de Mme A... par le médecin du travail. En outre, la société fait valoir avoir pris connaissance, lors de l’enquête RPS, de l’impact très grave des difficultés de management de Mme A... sur l’état de santé des salariés placés sous sa responsabilité et que cinq situations préoccupantes, révélées par l’enquête, ont été signalées à la médecine du travail.  
 
14. Il ressort des pièces du dossier, en particulier des témoignages concordants de cinq salariés et des conclusions du rapport d’enquête RPS, initiée par la direction de la société que le comportement et les pratiques managériales de Mme A... ont généré une situation de mal-être chez les salariés, un climat de tension au sein du service et une dégradation importante des conditions de travail des salariés ainsi que des conséquences sur leur état de santé. Il ressort en particulier du rapport d’enquête RPS, au sujet duquel la requérante se borne à contester l’impartialité du prestataire et des personnes auditionnées sans apporter d’élément au soutien de ces allégations, que son management défaillant et inadapté a été à l’origine d’une surcharge de travail pour les collaborateurs du service en raison du turn-over, de l’absentéisme important, soit deux fois plus élevé en 2021 dans le service entretien courant que dans celui de la société, et de l’incapacité à conserver les salariés recrutés. L’enquête RPS a également révélé une forme d’isolement des collaborateurs, une quasi absence de réunion et de temps de partage et de débat, une absence de réponse managériale aux besoins des équipes, des tâches demandées au dernier moment par le manager alors que les demandes étaient connues et pouvaient être planifiées, une restriction voire une interdiction dans l’accès à des outils pour répondre aux demandes managériales et un manque d’autonomie voire une infantilisation de certains collaborateurs. L’enquête a également révélé un mal-être et une peur développée chez certains collaborateurs à l’égard de la requérante en cas d’un éventuel retour dans ses fonctions de manager.  
 
15. Il résulte de ce qui précède que les pratiques managériales de Mme A..., qui a pourtant bénéficié de démarches d’accompagnements pour faciliter son rôle de manager et améliorer le fonctionnement du service, ont eu des conséquences sur la dégradation des conditions de travail et l’état de santé de certains collaborateurs du service entretien courant avec un sentiment de mal-être et de souffrance au travail, ce qui est suffisamment grave pour justifier son licenciement. Par suite, le moyen tiré de l’erreur d’appréciation doit être écarté. 
 
16. En cinquième lieu, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». 
 
17. Mme A... soutient qu’elle a été victime d’une situation de harcèlement moral émanant d’un collaborateur et que cette situation n’a pas été prise en compte, malgré ses alertes depuis 2017 auprès de la direction et de la responsable RH. Toutefois, il ne ressort pas des pièces du dossier, quand bien même la requérante produit des échanges de courriels datant de 2017 et 2018 avec ce collaborateur sur des désaccords d’ordre technique, l’existence d’agissements ayant été susceptibles de faire présumer la situation de harcèlement moral qu’elle entend dénoncer. Par suite, et alors qu’en tout état de cause, ainsi que le fait valoir la ministre du travail, quand bien même une telle situation contraire aux dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail serait avérée, cette circonstance ne constitue pas une protection absolue contre le licenciement, le moyen doit ainsi être écarté.  
 
18. En dernier lieu, Mme A... soutient que l’autorisation de licenciement sollicitée présente un lien avec son mandat syndical car cette demande résulte d’une discrimination syndicale du fait de son élection en qualité de suppléante au CSE de la société, également révélée par une validation tardive de ses congés payés de juillet 2022 et un refus de la société de la nommer au poste de directeur de patrimoine locatif. Toutefois, eu égard à ce qui a été dit au point 15 et alors qu’il ressort des pièces du dossier que les congés de juillet 2022 qui n’avaient pas été validés du fait de l’absence de Mme A... et l’ont été à son retour, la requérante n’établit pas son allégation. Par suite, le moyen doit être écarté.  
 
19. Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions de Mme A... aux fins d’annulation de la décision du 8 décembre 2023 par laquelle le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a annulé la décision du 15 septembre 2022 de l’inspecteur du travail et autorisé la société Touraine logement à procéder à son licenciement pour motif disciplinaire doivent être rejetées. 
 
Sur les frais liés au litige :  
 
20. Dans les circonstances de l’espèce, il n’y a pas lieu de faire droit aux conclusions de la société Touraine logement E.S.H présentées sur le fondement des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.  
 
D E C I D E : 
 
Article 1er : La requête de Mme A... est rejetée. 
 
Article 2 : Les conclusions de la société Touraine logement présentées sur le fondement des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées. 
 
Article 3 : Le présent jugement sera notifié à la société Touraine logement, au ministre du travail et des solidarités et à Mme B... A.... 
 
Copie pour information en sera adressée à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités d’Indre-et-Loire.  
 
Délibéré après l’audience du 4 novembre 2025, à laquelle siégeaient : 
 
Mme Lefebvre-Soppelsa, présidente, 
Mme Keiflin, première conseillère,  
M. Garros, conseiller.  
 
Rendu public par mise à disposition au greffe le 4 décembre 2025. 
 
La rapporteure, 
 
 
 
Laura KEIFLIN 
La présidente, 
 
 
 
Anne LEFEBVRE-SOPPELSA 
La greffière, 
 
 
 
Nadine PENNETIER-MOINET 
 
La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.